درخت حوزه‌های تخصصی

مدیریت سازمانی و منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی
ادبیات اقتصاد تاریخ تربیت بدنی جغرافیا حقوق روانشناسی زبان شناسی علم اطلاعات و دانش‌شناسی علوم اجتماعی علوم اسلامی علوم انسانی علوم تربیتی علوم سیاسی فلسفه و منطق مدیریت مطالعات زنان هنر و معماری
اخبار مدیریت تئوری های مدیریت گروههای ویژه مدیریت آموزشی مدیریت استراتژیک مدیریت بازرگانی مدیریت دانش و IT مدیریت دولتی مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت صنعتی مدیریت مالی – حسابداری نقد و بررسی کتاب
ارتباطات سازمانی تحول سازمانی رفتار سازمانی رهبری روابط فرد و سازمان کلیات مدیریت منابع انسانی
ترتیب بر اساس: جدیدترینپربازدیدترین
فیلترهای جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۱۴۱ تا ۱۶۰ مورد از کل ۶٬۹۴۱ مورد.
۱۴۱.

بررسی تطبیقی بازخورهای180، 360، 540 و 720 درجه در ارزیابی عملکرد کارکنان

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال دوم زمستان ۱۳۸۸ شماره ۱ (پیاپی ۵)

کلیدواژه‌ها: ارزیابی عملکرد سیستم بازخور بازخور 180درجه بازخور 360درجه بازخور 540 درجه بازخور 720 درجه

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۹۲۲ تعداد دانلود : ۱۵۶۵
نظام ارزیابی عملکرد و ارایه بازخور به کارکنان، روشی است که بیش تر سازمان ها با استفاده از آن به بهبود و توسعه ی افراد و عملکرد سازمانی خود دست یابند. در دهه های اخیر، توجه به نظام ارایه ی بازخور و سعی در به کارگیری و توسعه ی این روش ها در سازمان ها رشد فراوانی پیدا کرده است. از زمان پیدایش نظام های بازخور تاکنون، تغییرات فراوانی در محتوا و ابعاد آن ها به وجود آمده که باعت غنا و اثربخشیِ بیش ترِ آن شده است. در این مقاله، ابتدا نظام سنتی بازخور معرفی شده و سپس تغییراتی که مرحله به مرحله در آن به وجود آمده و باعث توسعه ی این نظام ها شده است - به عنوان بازخورهای 180، 360، 540 و 720 درجه - معرفی و کاربرد آن ها توضیح داده می شود. در پایان، تمامی این روش ها با یک دیگر مقایسه شده و بهترین روش به عنوان روشی نوین برای استفاده به سازمان های خصوصی و عمومی پیشنهاد می شود.
۱۴۲.

نقش خودکارآمدی در توانمندسازی کارکنان

نویسنده:
منبع: تدبیر ۱۳۸۵ شماره ۱۶۸
حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۹۱۸ تعداد دانلود : ۲۷۸۳
بسیاری از رفتارهای انسان با سازوکارهای نفوذ بر خود ( Self - inflance ) برانگیخته و کنترل می شوند . در میان مکانیسم های نفوذ بر خود ، هیچ کدام مهم تر و فراگیرتر از باور به خود کارآمدی شخصی نیست ( Bandura ، 1997 ) . اگر فردی باور داشته باشد که نمی تواند نتایج مورد انتظار را به دست آورد ، و یا به این باور برسد که نمی تواند مانع رفتارهای غیر قابل قبول شود ، انگیزه او برای انجام کار کم خواهد شد . اگر چه عوامل دیگری وجود دارند که به عنوان برانگیزنده های رفتار انسان عمل می کنند ، اما همه آنها تابع باور فرد هستند ...
۱۴۳.

رفتار شهروندی سازمانی از تئوری تا عمل

نویسنده:
منبع: فرهنگ مدیریت ۱۳۸۴ شماره ۱۱

کلیدواژه‌ها: رفتار شهروندی سازمانی وجدان کاری نوع دوستی راهبردی رفتار فرانقشی آداب اجتماعی نوع دوستی جوانمردی نزاکت

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۹۱۳ تعداد دانلود : ۲۲۹۰
در این مقاله تلاش گردیده تا ضمن بیان مسأله و اهمیت آن، ادبیات مربوط به رفتار شهروندی سازمانی مورد بررسی قرار گیرد. در این بررسی، مباحثی همچون تاریخچه و تعاریف رفتار شهروندی سازمانی از دیدگاه صاحبنظران مختلف، انواع رفتار شهروندی سازمانی با توجه به تقسیم بندی های صورت گرفته و عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی (O.C.B) مطرح شده است. در بخش دیگر مقاله که کانون اصلی مقاله را تشکیل می دهد، متدلوژی تحقیق که مقاله بر اساس آن تنظیم گردیده تشریح شده است. به گونه ای که فرضیات، روش تحقیق و جامعه آماری و نمونه های مورد مطالعه بیان گردیده است و با توجه به این موارد، یافته های تحقیق با توجه به روشهای مختلف آمار توصیفی و استنباطی در قالب جداول تحلیلی، مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. در پایان نیز با عنایت به نتایج آزمون های آماری، به جمع بندی موضوع پرداخته شده و نتیجه گیری صورت گرفته است.
۱۴۴.

رابطه ی ابعاد فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان در بیمارستان شهید صدوقی یزد – 1387

نویسنده:
منبع: مدیریت سلامت ۱۳۸۴ شماره ۲۲

کلیدواژه‌ها: فرهنگ سازمانی تعهد سازمانی بیمارستان

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۹۱۳ تعداد دانلود : ۲۵۴۳
در دهه های اخیر، فرهنگ سازمانی از موضوعات مهم پژوهشی در عرصه علم مدیریَت بوده است زیرا بر طیف گسترده ای از مسایل فردی و سازمانی مانند تعهد سازمانی کارکنان، وفاداری، گردش کار و رضایتمندی اثر می گذارد.تعهد سازمانی، عبارت است از توان نسبی امکان شناسایی افراد بایک سازمان خاص ومیزان دخالت آنان در سازمان. هدف پژوهش حاضر، بررسى تاثیر چهار بعداز ابعاد فرهنگ سازمانى شامل آموزش و توسعه، پاداش و قدردانى، کار گروهى و ارتباطات بر تعهد سازمانى کارکنان بود. روش بررسی: این پژوهش تحلیلی- کاربردیِ مقطعی در تابستان 1387 انجام شده است. جامعه ى پژوهش کارشناسان بیمارستان شهید صدوقی یزد و نمونه ى پزوهش 76 نفر از این جامعه بود که به صورت تصادفی انتخاب شده اند. داده ها با استفاده از پرسشنامه ای استاندارد جمع آوری و به وسیله ى نرم افزار آماری SPSS-14 و آزمون همبستگی پیرسون تحلیل شد. یافته ها: تعهد سازمانی کارکنان با دو بعد از ابعاد فرهنگ سازمانی؛( سازوکار پاداش و کار گروهی) ارتباط معنادار دارد اما با دو بعد دیگر ( آموزش و توسعه و ارتباطات سازمانی) رابطه ى معنادار ندارد. نتیجه گیری: ایجاد سازوکار پاداش مطلوب است و ترویج و توسعه و ایجاد فضای مناسب کار گروهی می تواند تعهد سازمانی کارکنان را افزایش دهد و در نهایت بهبود عملکرد بیمارستان شود.
۱۴۵.

ارائه راهکارهایی برای ارتقاء هوش فرهنگی مدیران دولتی در امور بین المللی

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت ۱۳۸۸ شماره ۴

کلیدواژه‌ها: هوش فرهنگی راهکارهای ارتقا هوش فرهنگی مدیران دولتی تعاملات میان فرهنگی

حوزه‌های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی رفتار سازمانی
تعداد بازدید : ۴۹۰۱ تعداد دانلود : ۲۴۳۵
اقتصاد جهانی، مناسبات بین المللی و تحولات سیاسی، اهمیت تعاملات میان فرهنگی موفق را روز به روز تشدید می کند. بسیاری از سازمان های قرن بیست و یکم چند فرهنگی هستند و تحقیقات نشان می دهد، ماموریت های برون مرزی به ندرت به علت فقدان قابلیت های فنی و حرفه ای شکست می خورد ؛ بلکه آنها اغلب به علت فقدان هوش فرهنگی با شکست مواجه می شوند. هوش فرهنگی مهمترین ابزاری است که می تواند برای مواجهه مناسب با موقعیت های چندفرهنگی به کار گرفته شود. این هوش کمک می کند تا با درک سریع و صحیح مؤلفه های فرهنگی مختلف، رفتاری متناسب با هر یک از آنها ابراز گردد. این پژوهش به دنبال ارائه راهکارهایی برای ارتقاء این قابلیت در مدیران دولتی دست اندرکار در امور بین المللی می باشد. در تحقیق حاضر از ترکیب روش های تحقیق کیفی و کمی بهره گرفته شده است. برای پاسخ به سؤال اصلی تحقیق که ارائه راهکارهایی برای ارتقاء هوش فرهنگی می باشد، 20 مدیر دولتی دست اندرکار در امور بین المللی به روش گلوله برفی انتخاب شده اند. ابزار اصلی گردآوری اطلاعات، مصاحبه بوده و برای تحلیل داده های حاصل از مصاحبه از روش تحلیل محتوا و تکنیک آنتروپی شانون استفاده شده است. همچنین بوسیله پرسشنامه ی چهار عاملی هوش فرهنگی و با روش همبستگی؛ روابط ابعاد هوش فرهنگی، وضعیت (نسبی) این ابعاد و رتبه بندی آن ها در میان 140 نفر ازکارکـنان وزارت امور خارجه به عنوان مهم ترین سازمان دولتی کشورمان در تعاملات میان فرهنگی، مورد بررسی قرار گرفته است.
۱۴۶.

بالندگی سازمانی، ارائه الگویی اثربخش برای بنگاههای کشور(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدرس علوم انسانی - پژوهش های مدیریت در ایران ۱۳۸۵ شماره ۴۴

کلیدواژه‌ها: مدیریت کیفیت مهندسی مجدد مدیریت تغییر سازمانهای یادگیرنده بالندگی سازمانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۸۹۵ تعداد دانلود : ۱۱۱۶
مطرح شدن رویکردهای گوناگون در زمینه بالندگی سازمانی، این پرسش اساسی را به وجود می‌آورد که در چه شرایط سازمانی، کدام رویکرد برای ایجاد تحول در سازمان اثربخش است؟ به منظور پاسخ به این سؤال اساسی، رویکردهای تحول سازمانی، بررسی و در سه گروه جای داده می‌شوند. گروه اول، رویکردهایی است که تحول سریع و از بالا به پایین و به کارگیری فناوریهای نوین اطلاعاتی را برای دگرگون‌سازی و بالندگی سازمان لازم می‌شمرند. نمونه بارز این گروه از رویکردها، مهندسی مجدد فرایندهای کاری است. گروه دوم، رویکردهایی است که به بهبود دائم فرایندها تأکید دارند و توجه به کیفیت فراورده‌های صنعتی و خدماتی سازمان را از طریق برنامه‌ریزی بهبود کیفیت حیاتی می‌شمرند. نمونه مهم این گروه از رویکردها، مدیریت کیفیت فراگیر است. گروه سوم به تغییر تدریجی از طریق یادگیری سازمانی به منظور آمادگی سازمان برای مقابله با هرگونه تحول محیطی توجه می‌کنند. سازمانهای یادگیرنده از نمونه‌های بارز این گروه از رویکردها می‌باشند.. پس از این دسته‌بندی با توجه به شاخصهای مهم تحول سازمانی، یعنی وضعیت مالی، بازار و مشتری، الگویی برای شرایط استفاده از هر رویکرد ارائه می‌شود. براساس این الگو، پس از تحلیل مالی، تحلیل بازار و تحلیل مشتری با توجه به عوامل مهم موفقیت که در راهبرد سازمان مشخص شده، معلوم می‌شود که باید از کدام رویکردهای تحول استفاده شود تا اثربخشی بیشتری به دست آید. این الگو از طریق مورد کاویهایی که در شرکتهای ایرانی انجام پذیرفته است، مورد آزمون قرار می‌گیرد.
۱۴۷.

بررسی فساد اداری از دیدگاه قرآن و احادیث(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت اسلامی سال ۲۲ بهار و تابستان ۱۳۹۳ شماره ۱

کلیدواژه‌ها: فساد اداری گونه های فساد اداری راهکارهای مبارزه با فساد اداری فساد اداری از نظر قرآن و حدیث

حوزه‌های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت گروههای ویژه مدیریت اسلامی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی رفتار سازمانی
تعداد بازدید : ۴۸۸۱ تعداد دانلود : ۹۰۸۹
این پژوهش با به کارگیری شیوه اسنادی و بهره گیری از روش توصیفی تحلیلی بر مبنای محتوای قرآن کریم و اصلی ترین متون روایی شیعه به بررسی مسئله فساد اداری پرداخته است. ماهیت فساد اداری از این دیدگاه تبیین شد که عبارت است از ایجاد هرگونه اخلال و انحراف در اهداف و عملکرد بایسته حکومت اسلامی؛ هم چنین به برخی از گونه های آشکار فساد اداری در این متون همچون ارتشا، رابطه گرایی، تقلب و تزویر اشاره شده است. در ادامه پاسخگویی به سؤالات تحقیق، پیامدهای عمومی و فردی فساد، و نهایتاً راهکارهای مبارزه با این پدیده در قالب راهکارهای سازمانی، اقتصادی، فرهنگی و قضایی دسته بندی شده است. نتایج این پژوهش نشان داد که به رغم نو بودن طرح مسئله فساد اداری با توجه به جایگاه و اهمیت حکومت در تعالی مادی و اخروی انسان در منابع اسلامی به این مهم پرداخته شده است و به طور کلی اسلام یک دیدگاه همه جانبه نگر و سامانمند به زمینه ها و راهکارهای مبارزه با فساد اداری دارد.
۱۴۸.

ابعاد و رویکردهای نظریه نظریه مالی رفتاری(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات حسابداری و حسابرسی سال پنجم بهار ۱۳۹۵ شماره ۱۷

کلیدواژه‌ها: مالی رفتاری تورش های رفتاری تصمیمات سرمایه گذاران

حوزه‌های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی رفتار سازمانی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت مالی – حسابداری تأمین مالی
تعداد بازدید : ۴۸۷۸ تعداد دانلود : ۱۰۳۶۷
فلسفه مکتب اقتصاد نئوکلاسیک بر اصل عقلایی رفتار کردن افراد و همچنین بنگاهها در اقتصاد مبتنی است. در این میان اگر پدیده ای با این اصل ناسازگار باشد از آن به عنوان سوگیری یا تورش یاد می شود. نظریه مالی رفتاری که عموما از آن به عنوان کاربرد روانشناسی در دانش مالی تعبیر می شود، اصل بنیادین اقتصاد نئوکلاسیک را به چالش کشیده و سعی دارد پدیده های روانشناختی انسان در کل بازار و در سطح فردی را شناسایی نماید. هدف این مقاله مرور ابعاد و رویکردها در حوزه دانش مالی رفتاری و شناسایی عوامل انسانی موثر بر شناخت و پیش بینی بازارهای مالی می باشد. نتیجه گیری نهایی از مطالعات و شواهد موجود حاکی از این واقعیت است که نظریه مالی رفتاری نقشی تعیین کننده و بااهمیت در تبیین رفتار و تصمیم گیری سرمایه گذاران در بازار و همچنین آثار آن بر رفتار بازارهای مالی دارد.
۱۴۹.

تحلیل و نقدی بر نظریه رهبری تحول آفرین

نویسنده:
منبع: اسلام و مدیریت سال سوم بهار و تابستان ۱۳۹۳ شماره ۵

کلیدواژه‌ها: رهبری تحول آفرین رهبری تبادل گرا نقد درون ساختاری نقد برون ساختاری

حوزه‌های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت گروههای ویژه مدیریت اسلامی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی رهبری
تعداد بازدید : ۴۸۶۸ تعداد دانلود : ۲۳۷۰
رهبری تحولی وقتی روی می دهد که رهبر و پیرو یکدیگر را به سطوح بالاتر ارزش ها و انگیزه ها ببرند و این محصول تأثیر تحولی متقابل رهبران و پیروان است. رهبری تحولی با قلب و ذهن دیگران سرو کار دارد. رهبر تحولی به همه مشارکت کنندگان کمک می کند تا رضایت و انگیزش و احساس موفقیت بالاتری داشته باشند. رهبری تحولی بیش از آنکه به کنترل مستقیم نیاز داشته باشد به اعتماد، توجه به دیگران و تسهیل کارها نیاز دارد. شاخصه های رهبر تحولی مشتمل بر: بصیرت بلند مدت، توانمند کردن افراد، مربیگری، توسعه دیگران و چالش فرهنگی برای ایجاد تغییر است. در رهبری تحولی قدرت رهبر از ایجاد درک متقابل و اعتماد ناشی می شود. سه سؤال اصلی درباره رهبری تحول آفرین مطرح است. 1. رهبری تحول آفرین چیست؟ 2. چگونه به کار گرفته می شود؟ 3. نقاط قوت و ضعف کلیدی نظریه رهبری تحولی چیست؟ سؤال اول و دوم با شیوه متن پژوهی و مرور ادبیات تحقیق پاسخ داده شده است. برای پاسخ به سؤال سوم به دو شیوه عمل شده است. در ابتدا نظر محققان مدیریتی درباره رهبری تحولی گردآوری شده و در مرحله دوم از شیوه نقد درون ساختاری و برون ساختاری به بررسی و تحلیل گزاره های نظریه پرداخته شده است. در مجموع نظریه دارای نقاط قوت و ضعف و قابل تقویت است.
۱۵۰.

بررسی تاثیر رهبری خدمتگزار بر اعتماد سازمانی و توانمند سازی در سازمان‌های دولتی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: نشریه مدیریت دولتی ۱۳۸۸ شماره ۲

کلیدواژه‌ها: توانمندسازی خدمات دولتی نوین اعتماد سازمانی خدمت رسانی رهبری خدمتگزار

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۸۶۶ تعداد دانلود : ۲۸۳۶
ضرورت توجه به منافع عمومی در مدیریت دولتی ایجاب می‌کند که مدیران دولتی در فراگردها و رفتارهای روزمره خود، نوعی جهت گیری عمومی داشته باشند. ضرورت تاکید بر اعتماد عمومی و اعتماد درون سازمانی که روز به روز در حال کاهش است و همچنین الزام توزیع قدرت و توانمند سازی در کشورهایی که فراگرد دموکراتیزه شدن را طی می‌کنند? وجود رهبری خدمتگزار را ضروری ساخته و ایده خدمات دولتی نوین دنهارت به مثابه مفهومی که در سال‌های اخیر مورد توجه قرار گرفته است? بر ضرورت توجه الگوی رهبری خدمتگزار افزوده است. در این راستا این تحقیق در صدد است تا اثرات الگوی رهبری خدمتگزار را بر اعتماد و توانمندسازی در سازمان‌های دولتی بررسی نموده و رهنمودهایی را برای اثربخشی هر چه بیشتر مدیران دولتی ارائه کند. از این رو رابطه متقابل رهبری خدمتگزار با اعتماد سازمانی و توانمند سازی از طریق تحلیل تحقیق همبستگی مورد بررسی قرار گرفته، نتایج حاصله بر وجود رابطه‌ای قوی میان رهبری خدمتگزار? اعتماد سازمانی و توانمندسازی دلالت دارند. همچنین یافته‌های تحقیق بیانگر آنند که تفاوت معناداری میان ادرک کارکنان و مدیران از رهبری خدمتگزار وجود دارد.
۱۵۱.

تیم های خودگردان

نویسنده:
منبع: کمال مدیریت ۱۳۸۲ شماره ۲و۳

کلیدواژه‌ها: تیم کاری خودگردان رویکرد خودمدیریتی گروه بهبود کیفیت رهبری قدرت ساز و توامند ساز

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۸۶۴ تعداد دانلود : ۲۲۴۲
سازمان های امروزی با رقابتی فشرده در بازار جهانی ، که به طور دایم در حال تغییر است ، روبروی هستند . بسیاری از سازمانها از اوایل دهه 1990 ساختار سازمانی خود را از حالت عمودی یا سلسله مراتبی به صورت افقی یا فرآیندی در آورده اند . در ساختار فرآیندی ، کار تیمی و مشارکت نیروی انسانی از فعالیتهای کلدی یا اساسی به شمار می اید . سازمانهای مبتنی بر تیم قادرند از منابع انسانی به نحو مطلوبی استفاده کنند و بستر مناسبی برای رقابت در بازار برای خود فراهم آورند .
۱۵۲.

هوش هیجانی و روانشناسی رانندگی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت ترافیک سال سوم زمشتان ۱۳۸۸ شماره ۱۱

کلیدواژه‌ها: روانشناسی اجتماعی هوش هیجانی افکار اسناد روانشناسی رانندگی هیجانات و رفتار رانندگان خشم و پرخاشگری در حین رانندگی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۸۴۲ تعداد دانلود : ۱۸۵۸
امور مربوط به رانندگی از آن جهت که اموری غیرقابل پیش بینی بوده که دائماً اتفاق می افتند و امور خطرناکی را شامل می شوند، مسایل هیجانی چالش برانگیزی هستند. رانندگان در این امر بسیار متفاوتند. بسیاری از رانندگان این شرایط را تنشی هیجانی تلقی کرده ودر نتیجه مقابله و برخورد با آن را دشوار می دانند. از سوی دیگر رانندگان اغلب دارای انگیزه رقابت جویی بوده و از آزردگی هیجانی خود، آگاه نیستند. این امر انگیزه ها و اهداف آنان را متاثر ساخته و موجب تحریف تفکر راننده و افزایش هیجانات خارج از کنترل فرد می شود. رانندگانی که درگیر این گونه هیجانات می شوند دست به رفتارهای تکانشگرانه و پرخطر می زنند که این هیجانات رانندگان را ترغیب به تکروی و خودپسندی می کند. توجه به مفهوم هوش هیجانی به عنوان سازه روانشناختی که با داشتن مولفه های درون فردی و بین فردی تمامی مناسبات فرد را با خود و دنیای پیرامونش دستخوش تغییر می سازد از اهمیت ویژه ای در رانندگی برخوردار است . مقاله حاضر به بررسی اهمیت آثار هوش هیجانی در رانندگی اشاره دارد و درصدد است شیوه های جدیدی را که می توان از آن در اصلاح الگوهای رانندگی استفاده کرد، مطرح سازد.
۱۵۳.

اهمیت آموزش در سازمان ها با تاکید بر آموزش الکترونیکی

نویسنده:
منبع: مدیریت ۱۳۸۶ شماره ۱۲۷ و ۱۲۸

کلیدواژه‌ها: آموزش الکترونیکی آموزش سازمانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۸۴۱ تعداد دانلود : ۱۴۸۸
امروزه هرگونه توسعه و پیشرفتی در سازمان ها منوط به آموزش صحیح و راهبردی نیروی انسانی آن سازمان است. در حقیقت، آموزش نیروی انسانی به عنوان یکی از راهبردهای اصلی دستیابی به سرمایه انسانی سازمان ها قلمداد می شود. گسترش فناوری اطلاعات روشهای آموزشی را متحول و به جهت الکترونیکی شدن پیش برده و از این لحاظ مزایای بسیاری را برای سازمان ها می پردازد. سپس ...
۱۵۴.

استعاره چیست و چگونه تحول سازمانی را تسهیل می کند؟(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: علوم مدیریت ایران ۱۳۸۷ زمستان شماره ۱۲

کلیدواژه‌ها: استعاره تحول سازمانی مقاومت در برابر تغییر احساسات

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۸۳۰
استفاده از استعاره ها در جهت تسهیل فرایند تحول سازمانی، یکی از بزرگترین دستاوردهای پژوهشگران و مشاوران سازمان در سال های اخیر می باشد. گرچه به عقیده بسیاری، استعاره ها از گذشته های دور در زبان نقش مهمی داشته اند و مدت هاست که به صورت عملی وارد مدیریت شده اند،‌ اما استفاده از آن ها به صورت هدف دار و برنامه ریزی شده توسط مدیران و مشاوران عمر چندانی ندارد. در نتیجه علی رغم حجم قابل توجهی از ادبیات که به این مساله اختصاص داده شده است،‌ هنوز سوالها و ابهامات فراوانی در حوزه های مختلف استفاده از آن ها وجود دارد. استعاره های مناسب برای تحول سازمانی کدامند و این استعاره ها کدام یک از مراحل تحول را تسهیل می کنند؟ آیا این استعاره ها منحصر به فرد و محدودند و یا هر سازمان می تواند استعاره مخصوص به خود را استفاده کند؟ آیا چارچوب های قابل استفاده برای مدیران در این زمینه موجود است؟ چالش ها و تله های استفاده از استعاره ها چیست؟ شیوه به کارگیری استعاره ها چگونه است؟ این سوالها و ده ها مساله دیگر همگی ذهن مدیران و مشاوران سازمان را در سال های اخیر به خود مشغول کرده است. این مقاله تلاشی است در جهت مرور مختصر ادبیات تحول سازمانی و استعاره ها که به هدف معرفی استعاره های موثر در زمینه تحول سازمانی و ارایه یک چارچوب کلی و قابل استفاده توسط مدیران نوشته شده است. در این مقاله سعی شده است با تفکیک استعاره های سنتی و مدرن و هم چنین دسته بندی استعاره های مدرن، مسیر هموارتری برای مدیران در جهت استفاده از استعاره ها در تحول سازمانی ایجاد شود.
۱۵۵.

ارزشهای اخلاقی در سازمان: موثرترین عامل پیشبرد برنامه اصلاحات اداری

نویسنده:
منبع: تحول اداری ۱۳۸۲شماره ۴۱ و ۴۲
حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۸۱۸ تعداد دانلود : ۲۴۳۹
منظور از نظام اداری ، ساختار برنامه ریزی ، سازماندهی و نهادینه شده مجموعه ای از نهادها ، سازمانها ، تاسیسات و شالوده های اداری و تشکیلات کلان دولت است که مجموعه وظایف ، تکالیف ، عملیات و برنامه های دولت را به منظور اعمال حاکمیت یا تصدی برای تحقق سلسله ای از مقاصد و اهداف معین به اجرا در می آورد . نظام اداری کشور برایند عملکرد مجموعه پیچیده ای از ابزارهای سازمانی ، تشکیلاتی است و نیز مجموعه ای از نیروی انسانی در سطوح مختلف مهارتها ، تخصصها و صلاحیتهاست .
۱۵۷.

بررسی رابطه بین رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهشنامه مدیریت تحول نیمه دوم ۱۳۸۹ شماره ۴

کلیدواژه‌ها: رفتار شهروندی سازمانی رهبری تحول آفرین رهبری عدم مداخله گر رهبری مبادله ای

حوزه‌های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی رفتار سازمانی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی رهبری
تعداد بازدید : ۴۷۶۷ تعداد دانلود : ۲۴۳۰
رهبری تحول آفرین یکی از پارادایم های رهبری در روانشناسی سازمانی است که مورد تحقیق گسترده ای قرار گرفته است. رهبری تحول آفرین، رضایت زیردستان و اعتماد آنان به رهبری و به علاوه تعهد عاطفی آنان را افزایش می دهد. رهبرانی که رفتارهای تحول آفرین را از خود نشان می دهند مجموعه ای از نتایج مثبت را در سازمان ایجاد می کنند. از سویی، عملکرد سازمانی برجسته از طریق تلاش های کارکنان معمولی حاصل نمی شود. یکی از دلایل موفقیت سازمان های بزرگ می شود این است که آنها کارکنانی دارند که فراتر از وظایف رسمی خود تلاش می نمایند؛ یعنی آنها کارکنانی دارندکه رفتارهای شهروندی سازمانی را از خود بروز می دهند. تحقیقات نشان داده بین رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی سازمانی ارتباط مثبتی وجود دارد. پژوهش حاضر با هدف بررسی ارتباط بین رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی سازمانی صورت گرفته است. در این راستا داده های مورد نیاز برای تحلیل این ادعا با استفاده از پرسشنامه های چند عاملی رهبری و رفتار شهروندی سازمانی از جامعه آماری پژوهش (سازمان مدیریت و برنامه ریزی و اداره امور مالیاتی استان قم) جمع آوری گردید. تحلیل اطلاعات با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون حاکی از این است که رابطه بین سبک رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی سازمانی معنادار است. بعلاوه تمامی مولفه های رهبری تحول آفرین با رفتار شهروندی سازمانی رابطه معناداری دارند. همچنین تحلیل رگرسیون چند عاملی بیانگر این است که از میان مولفه های رهبری تحول آفرین، رفتار های آرمانی و ملاحظات فردی بیشترین تاثیر را در رفتار شهروندی سازمانی دارند.
۱۵۸.

مدلها و نظریه های اخلاقی در سازمان و مدیریت

نویسنده:
منبع: تحول اداری ۱۳۸۴شماره ۴۹

کلیدواژه‌ها: اخلاق سازمانی مدل منفعت طلبی اخلاق مدل حقوق و مدل عدالت

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۷۵۸
عرصه سازمانی در سالهای اخیر ، مدیران را با چالشهای وسیعی رو به رو ساخته است . یکی از این چالشها نگرش ، شناخت و هم راستایی با مقوله علم اخلاق در عرصه سازمان و مدیریت است . مدیران و کارکنان سازمانها برای ایفای امور سازمانی خود ، افزون بر معیارهای سازمانی و قانون نیاز به مجموعه ای از رهنمودهای اخلاقی و ارزشی دارند که آنان را در رفتارها و اعمال سازمانی یاری دهند و نوعی هماهنگی و وحدت رویه در حرکت به سوی شیوه مطلوب جمعی را برایشان میسر سازد ...
۱۵۹.

بررسی رابطه بین ابعاد جو سازمانی و رفتار اخلاقی در بین کارکنان دانشگاه های اصفهان و علوم پزشکی اصفهان(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: رهبری و مدیریت آموزشی سال چهارم بهار ۱۳۸۹ شماره ۱ (پیاپی ۱۱)

کلیدواژه‌ها: مدل معادلات ساختاری یادگیری سازمانی هوش سازمانی فرهنگ یادگیری سبک رهبری تحولی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۷۴۸ تعداد دانلود : ۲۵۴۴
هدف از این تحقیق بررسی رابطه بین ابعاد جو سازمانی و رفتار اخلاقی کارکنان ستادی دانشگاه های اصفهان و علوم پزشکی در سال تحصیلی 1389بود.روش پژوهش توصیفی(همبستگی) بوده و جامعه مورد مطالعه شامل 2067 نفر از کارکنان ستادی دانشگاه های اصفهان و علوم پزشکی اصفهان بود که با استفاده از نمونه گیری تصادفی طبقه ای متناسب با حجم تعداد 129 نفر از آنان انتخاب گردیدند. ابزار جمع آوری اطلاعات، شامل پرسشنامه جو سازمانی لیتوین و استرینجر(1968) با 50سوال و پرسشنامه رفتار اخلاقی لوزیر(2000) دارای 13سوال با مقیاس پنج درجه ای لیکرت بود و ضریب پایایی آنها به ترتیب 78/. و 91/. به دست آمد. برای تجزیه و تحلیل داده ها در سطح آمار توصیفی از شاخص های میانگین، ،انحراف معیار و در سطح آمار استنباطی از ضریب همبستگی پیرسون ،رگرسیون، آزمون tمستقل ، تحلیل واریانس یک راهه استفاده شد.یافته های حاصل از پژوهش نشان داد که از میان ابعادجو سازمانی، مسئولیت،استاندارد و تضاد رابطه معناداری را با رفتار اخلاقی دارند(05/0>P). بین ابعاد دیگر جو سازمانی یعنی حمایت، ریسک پذیری، پاداش، هویت، ساختار،صمیمیت با رفتار اخلاقی کارکنان رابطه معنا داری مشاهده نشد(05/0P>). متغیرهای دموگرافیک(جنسیت، دانشگاه محل خدمت، میزان تحصیلات )تفاوت معناداری را از نظر رفتار اخلاقی نشان ندادند(05/0P>). همچنین متغیرهای دموگرافیک( سابقه خدمت، سن) تفاوت معناداری را از نظر جو سازمانی نشان دادند(05/0>P). با توجه به اینکه میانگین نمرات ابعاد جو سازمانی و رفتار اخلاقی در هر دو دانشگاه در سطح پایینی قرار داشت، لذا به مدیران دانشگاه پیشنهاد می شود که با توسعه و بهبود ارتباطات، مشارکت دادن کارکنان در تصمیم گیری ها، دادن اختیار و آزادی عمل به کارکنان ، استفاده از سیستم های پاداش و حمایت زمینه بهبود رفتار اخلاقی کارکنان را فراهم نمایند

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

زبان