درخت حوزه‌های تخصصی

"زندگی در دهکده ی جهانی با سرعت روزافزون ارتباطات و وابستگی کشورها به هم به اشکال مختلف موجب مواجه شدن انسانها با مشکلات عدیده ای می شود که سازمانها و نهادهای موجود از عهده ی حل آنها برنخواهند آمد. سازمانهای جامعه مدنی(CSOs) در دو دهه ی اخیر نقش بسیار ارزنده ای در نظام حکومتی و حل مشکلات اجتماعی پیدا کرده اند. این سازمانها برای حفظ نقش و مشروعیت خود در جامعه، با تقویت مسئولیت اجتماعی و جلوگیری از کجرویهای موجود در جامعه کوشیده اند پاسخگوی ذی نفعان خود باشند. حال باید دید اصولاً پاسخگوئی چیست؟ پاسخگوئی به چه کسانی؟ چگونه؟ صورت می پذیرد. این پرسشها در سازمانهای غیردولتی از اهمیت برخوردار بوده و اندیشمندان و پژوهشگران در پی یافتن پاسخهای آنها هستند. این مقاله مقدمه ایست برای یافتن جوابهائی جهت چالشهائی که سازمانهای غیردولتی با آن مواجه هستند. "

مدیریت روستایی در ایران از گذشته دور تاکنون با چالشهای ساختاری و مسائل و مشکلات عدیده ای روبرو بوده است. از یک سو با توجه به تغییر شرایط و مقتضیات زمانی، دیگر ساختار سنتی اعمال مدیریت در مناطق روستایی قادر به حل و فصل مشکلات این جامعه تولید کننده نبود و از دیگر سو ساختار جدید مدیریت روستایی که مبتنی بر مشارکت مردم در امور و برنامه ریزی از پایین به بالا است به دلایل متعدد از جمله غیر بومی بودن و ریشه در بطن جامعه ایرانی نداشتن نتوانست جایگاه خود را پیدا کند. این امر چالش و رویارویی دو شیوه سنتی و مدرن اعمال مدیریت روستایی را به همراه...

نقش مدیریت منابع انسانی در دستیابی به مزیت رقابتی، به میزان زیادی در پژوهش های پیشین مورد بحث قرار گرفته است، اما درباره سازگاری راهبردهای مدیریت منابع انسانی و راهبردهای کسب و کار و اثر آن بر عملکرد سازمانی، مطالعات اندکی انجام شده است. به نظر می آید نبود این سازگاری در بخش عمده ای از شرکت ها توانسته است بر عملکرد آن ها اثر کاهنده ای داشته باشد. هدف مقاله این است کهنحوه اثرگذاری سازگاری راهبردهای مدیریت منابع انسانی و راهبردهای کسب و کار را بر عملکرد سازمانی مورد بررسی قرار دهد. پیش فرضمقاله آن است که از طریق ایجاد تناسب بین راهبردهای مدیریت منابع انسانی و راهبردهای کسب و کار، می توان عملکرد سازمانی را ارتقا داد. مطالعه حاضر از حیث هدف، کاربردی است و از رویکرد کمی استفاده کرده است. از حیث نحوه گردآوری داده ها از نوع پژوهش های توصیفی و از شاخه مطالعات میدانی (همبستگی و پیمایش) است. داده ها با استفاده از روش تحلیل واریانس و مدل پژوهش با استفاده از مدل سازی معادلات ساختاری (روش مقایسه میانگین ها) مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است.نتایج پژوهش نشان می دهند که در شرکت هایی که بین راهبردهای کسب و کار و راهبرد مدیریت منابع انسانی سازگاری وجود دارد، از لحاظ عملکرد نیز تفاوت معناداری با شرکت هایی که این سازگاری را تجربه نمی کنند، وجود دارد. به بیان دیگر فرضیهپژوهش (تفاوتعملکردشرکت هایباراهبردهایسازگاروناسازگار) تأیید شده و باتوجهبهاختلافمیانگین عملکردشرکت هایباراهبردهایسازگار (486/3) ومیانگیننمرهعملکردشرکت هایباراهبردهایناسازگار (195/3)،می تواناینتفاوترامعناداراست.

در این مقاله تلاش شده است تا به یکی از مفاهیم نسبتا جدید رفتار سازمانی یعنی رفتار شهروندی سازمانی با یک دید جامع، نگریسته شود. به همین خاطر شش متغیر مرتبط با رفتار شهروندی و چگونگی رابطه آنها با رفتار شهروندی مورد بررسی قرار گرفته است. بر این اساس ابتدا تعریضی از رفتار شهروندی ارائه و سپس ابعاد این متغیر نیز مشخص شده است. در مرحله بعد سیاستها و اقدامات ...

توانمندسازی نیروی انسانی به عنوان یک رویکرد نوین انگیزشی درون شغل به معنی آزاد کردن نیروهای درونی کارکنان و هم چنین فراهم کردن بسترها و به وجود آوردن فرصت ها برای شکوفایی استعدادها، تواناییها و شایستگی افراد میباشد. تحقیق حاضر سعی دارد تا رابطه بین میزان مشارکت کارکنان در تصمیمات سازمانی را با توانمندسازی آنان در شرکت مخابرات استان مازندران بر طبق مدل توماس ولتهوس، مبنی بر چند وجهی بودن توانمندسازی با چهار بعد احساس شایستگی، احساس معنادار بودن، احساس خودسازماندهی یا انتخاب و احساس مؤثر بودن و هم چنین مدل وتن و کمرون با بعد اعتماد بررسی نماید. میزان مشارکت کارکنان نیز با استفاده از مدل ادوارد لاولر با سه بعد میزان نفوذ و کنترل، دسترسی به اطلاعات و تقویت کننده های سازمانی سنجش شده است. نتایج تحقیق تمامی فرضیات مبنی بر ارتباط معنادار بین مشارکت کارکنان در تصمیم گیریها و توانمندسازی آنان را تأیید کرد (در این تحقیق p-value مربوط به تمامی آزمون فرض ها بالاتر از 5 % به دست آمد)، هم چنین ضریب همبستگی بین میزان مشارکت کارکنان و توانمندسازی آنان 71/0 به دست آمده، که نشان دهنده ارتباط قوی بین این دو متغیر میباشد.

انتخاب نیروی انسانی لایق و شایسته، عامل کلیدی موفقیت برای یک سازمان تولیدی و صنعتی است. هدف این مطالعه، ارائه یک رویکرد تصمیم گیری چند معیاره فازی برای ارزیابی گزینه ها در ارتباط با ترجیحات تصمیم گیرندگان است. دو روش تصمیم گیری چند معیاره برای حل مساله تصمیم گیری چند معیاره انتخاب کارمندان در شرکت فولاد غدیر ایرانیان پیشنهاد شده است: فرایند تحلیل سلسله مرتبی فازی ( FAHP ) و تاپسیس فازی ( FTOPSIS )؛ که اولی برای تعیین اوزان نسبی شاخص های مورد استفاده در انتخاب کارمندان (مؤلفه های اصلی و فرعی) و دومی برای رتبه بندی گزینه ها (کارمند) بکار برده شده است. زمانی که ارزیابی در برخی جنبه ها مبهم و غیر دقیق می باشد، رویکردهای تصمیم گیری چند معیاره فازی، راه حلی ترجیحی و مناسب است. در پایان مقاله نیز پیشنهادهایی برای پژوهش های آینده ارائه شده است.

اکثر نظریه پردازان مدیریت و سازمان، قرن بیست و یکم را قرن رهبری برای سازمان می دانند. رهبری به دلیل نقشی که در اثربخشی فردی و گروهی ایفا می کند، عنوان بسیار مشهوری در رفتار سازمانی است. محققان رفتار سازمانی ثابت کرده اند که رهبران می توانند عامل تمایز در سازمان باشند....

این مقاله به بررسی عوامل مرتبط با رضایت شغلی و رابطه آن با جو سازمانی در بین کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد دماوند می پردازد. در این راستا دو فرضیه اصلی و برای هر فرضیه اصلی پنج فرضیه فرعی مطرح و مورد پژوهش واقع شده است. جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارکنان شاغل در دانشگاه آزاد اسلامی واحد دماوند (132 نفر) تشکیل داده اند که به علت محدود بودن، کل جامعه آماری بعنوان نمونه آماری درنظر گرفته شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها و سنجش و اندازه گیری همبستگی از آزمون همبستگی اسپیرمن و آزمون رگرسیون چندمتغیره بهره گرفته شد. محاسبات آماری این پژوهش با استفاده از نرم افزار SPSS انجام شده است. پس از تجزیه و تحلیل نتایج حاصل، مشخص شد که بین ماهیت کار، ویژگی مدیران، حقوق و مزایا، ویژگی همکاران و شرایط ارتقا کارکنان و رضایت شغلی همبستگی وجود دارد. همچنین نتایج نشان می دهد که بین رضایت از ماهیت کار، رضایت از مدیر، رضایت از حقوق و مزایا، رضایت از همکاران و رضایت از ارتقای شغلی با جو سازمانی نیز رابطه معنی دار وجود دارد. پس از نتیجه گیری بر اساس یافته های پژوهش، پیشنهادهایی برای ارتقای رضایت شغلی کارکنان دانشگاه ارایه شده است.

مطالعه نوع شخصیت مدیران در راه رسیدن به اثر بخشی سازمان ، امروزه از اهمیت به سزایی برخوردار است به طوری که امروزه از روان شناسان خواسته می‌شود که از آزمونهای شخصیت در کارهای استخدامی یا پذیرش مدیران استفاده کنند و دانشمندان علم مدیریت بر این باورند که باید بین تحقیق و سیاست گذاریهای اجتماعی رابطه نزدیکی داشته باشد . از آزمونهای شخصیت که اخیرا مورد توجه قرار گرفته است می‌توان آزمون شخصیت نوع B،A را نام برد که جنبه‌های شخصیتی افراد را به طور کامل مو شکافی می‌نماید ،‌ و در بحث اثربخشی سازمان نیز ،‌الگویی که به نظر می‌رسد سنجش اثربخشی را در سازمان بخوبی قادر است اندازه‌گیری نماید ، الگوی ارزشهای رقابتی در عمل می‌باشد که درک جامعی از اثربخشی سازمان را به ما ارائه می‌نماید...

این مقاله اساسا به توسعه ی راهبردی منابع انسانی می پردازد و سعی دارد بر این نکته تاکید ورزد که اقدامات پراکنده سازمانها در زمینه ی توسعه ی منابع انسانی می تواند به گونه ی منظومه ای در راستای ماموریت و هدفهای آنها گرد هم آید. پس از تشریح قلمرو توسعه ی منابع انسانی، شامل فرد، سازمان، ملی و فراملی، به ضرورتهای جو سازمانی مطلوب برای یادگیری پرداخته ایم تا بستر برنامه ریزی راهبردی برای توسعه ی منابع انسانی فراهم آید. در بخش اصلی مقاله، با اشاره ای مختصر به اصول بنیادی مدیریت راهبردی فرایند برنامه ریزی راهبردی برای توسعه ی منابع انسانی مطرح و در پی آن، الزامات و سیاستهایی که در این گونه برنامه ریزی دخالت دارند ارائه شده است.....

امروزه ماهیت کسب وکار با چالش ها و تغییرات سریع و مهمی مواجه است که فعالیت های اقتصادی سازمان ها را دگرگون ساخته است. وقوع رویدادهایی مانند گسترش رقابت، پیشرفت فن آوری اطلاعات، تغییر در ساختارهای سازمانی و تلاش همه جانبه واحدهای اقتصادی برای احراز رتبه برتر، ضرورت توجه به بهبود مستمر عملکرد سازمانی را اجتناب ناپذیر کرده است. بقا و بالندگی در چنین محیط هایی تنها با به دست آوردن عملکرد سازمانی برتر امکان پذیر است که لازمه آن رسیدن به ویژگی سازمان های با عملکرد برتر و توجه به مقوله های تأثیرگذار بر عملکرد سازمانی است. یکی ازعوامل مؤثر بر عملکرد سازمانی، سرمایه های فکری سازمان است که در این مقاله مورد بحث قرارگرفته است. دراین پژوهش تأثیر متغیر «سرمایه فکری» بر «عملکرد سازمانی» مورد سنجش قرار گرفته است و در این میان به نظر می رسد که متغیر «یادگیری سازمانی» رابطه بین این دو متغیر را تحت تأثیر قرار می دهد و به عنوان متغیر میانجی عمل می کند. جامعه آماری پژوهش، کلیه مدیران و کارکنان بخش سرپرستی و شعب بانک ملی شهر قم بوده و داده های پژوهش با استفاده از پرسش نامه جمع آوری شده است. برای بررسی ابعاد متغیرهای مورد مطالعه و سنجش روایی سازه از روش تحلیل عاملی تأییدی و برای آزمون فرضیه های پژوهشی از روش مدل معادلات ساختاری استفاده شده است. یافته ها حاکی از آن است که تأثیر مستقیم سرمایه فکری بر عملکرد سازمانی چندان قوی نیست، اما این متغیر از طریق متغیر تعدیل کننده «فرایند یادگیری سازمانی» تأثیر قابل توجهی بر عملکرد بانک ملی دارد. هم چنین تأثیرگذاری سرمایه فکری بر فرایند یادگیری سازمانی تائید شده است. به علاوه، یافته ها نشان می دهد که فرایند یادگیری سازمانی بر عملکرد بانک ملی تأثیرمثبت و مستقیم دارد.

این پژوهش با هدف به کارگیری مدلسازی ساختاری تفسیری در طراحی مدل مفهومی بهره وری کارکنان درحوزه معاونت طرح و برنامه­ی دانشگاه فردوسی مشهد اجراگردید،روش تحقیق توصیفی ازنوع پیمایشی است. در این تحقیق برای شناسایی و سطح بندی ابعاد و شاخص­ها از دو جامعه آماری استفاده شده است. جامعه آماری اول ، متشکل از کلیه مدیران دانشگاه می باشد که به منظورشناسایی ابعاد و شاخص های بهره وری کارکنان دانشگاه انتخاب شده است و جامعه آماری دوم متشکل از کلیه مدیران معاونت طرح و برنامه می­باشد که به منظورسطح­بندی ابعاد و ترسیم مدل بهره وری کارکنان دراین معاونت انتخاب گردیده است.اطلاعات میدانی تحقیق از طریق پرسشنامه محقق ساخته جمع­آوری گردیدکه روایی و پایایی آن مورد تایید قرار گرفت. برای شناسایی ابعاد و شاخص­ها از روش دلفی و برای تعیین نوع و شدت رابطه معنی داری بین متغیرها از روش­های آماری ضریب همبستگی استفاده شده است. سطح بندی ابعاد و ترسیم مدل بهره­وری کارکنان با استفاده ازفناوری مدل­سازی ساختا ری تفسیری انجام گردید. نتایج تحقیق نشان دادکه ترکیب عوامل بهره­وری کارکنان دانشگاه شامل 7 بعد و 59 شاخص است و مدل مفهومی بهره وری کارکنان در معاونت طرح و برنامه دارای دو سطح می باشد. در سطح اول مدل به ترتیب ابعاد: ارتباط مدیران و کارکنان، عوامل انگیزشی ، فرهنگ سازمانی، محیط کار، فناوری قرار دارد و در سطح دوم ابعاد :کیفیت نیروی کارو عوامل فردی قرار دارد که این ابعاد همانند سنگ زیربنای مدل عمل می نمایند. بنابراین لازم است بهره وری کارکنان با ابعاد مذکور شروع شود تا زمینه برای بهره ور شدن سایر ابعاد درسطح بالاتر فراهم گردد.

زمینه: رسواییهای اخیر شرکتها و بروز بحرانها، مد نظر قرار دادن فرهنگ و ارزشهای اخلاقی را در شرکتهای بزرگ مجددا کانون توجه ساخته است. حسابداران با انتقادات فراوانی پیرامون شکست خود در هشدار به رفتارهای غیراخلاقی مدیریت و رفتارهای غیراخلاقی خودشان مواجه شده اند. اعمال مدیریت سود توسط برخی حسابداران به عنوان اعمالی مشروع و درست و توسط سایرین به عنوان اعمالی نامشروع تلقی شده است.روش کار: این تحقیق، ارزشهای اخلاق شرکتی را به عنوان معیاری بالقوه از اصول اخلاقی مدیریت سود مورد بررسی قرار داده است. انگیزه این تحقیق، توجه به نقش قابل توجه ارزشهای اخلاق شرکتی در رسوایی شرکتها و مدیریت سود می باشد. در این تحقیق، همچنین موقعیتهای شغلی مختلف حسابداران و دیدگاههای متفاوت آنها از ارزشهای اخلاقی سازمانشان مورد بررسی قرار گرفت. تحقیق حاضر از نوع تحقیق میدانی و کاربردی می باشد. روش جمع آوری داده ها، استفاده از پرسشنامه و مطالعات کتابخانه ای بوده است. جامعه آماری تحقیق حاضر، جامعه آماری دانشگاهیان و اعضای حرفه حسابداری می باشد.یافته ها: نتایج پاسخهای دریافتی نشان می دهد که حسابداران در شرکتهایی با ارزشهای اخلاقی بالا (پایین)، فعالیتهای مدیریت سود را به عنوان فعالیتهای غیراخلاقی تر (اخلاقی تر) درک می کنند. درک ارزشهای اخلاق شرکتی زنان در مقایسه با مردان به طور معنی داری بالاتر به دست آمد؛به عبارتی زنان در ایران به ارزشهای اخلاق شرکتی پایبندتر می باشند. در میان جامعه دانشگاهیان افراد جوان از ارزشهای اخلاق شرکتی، درک بالاتری دارند. همچنین افراد دارای سطح تحصیلات بالاتر، معتقد به ارزشهای اخلاقی بالاتری در شرکت می باشند و نیز در میان جامعه حرفه ای حسابداری، شرکتهای بزرگ نسبت به شرکتهای کوچک تر ارزشهای اخلاقی بالاتری را قایل هستند.نتیجه گیری: با توجه به یافته های حاصل به نظر می رسد که ارزشهای اخلاق شرکتی و به عبارتی فرهنگ شرکتی، معیار مهمی از درک مدیریت سود می باشد.

هدف این پژوهش بررسی مقایسه­ای رابطه بین هوش سازمانی و رهبری تیمی در بین اعضای هیأت علمی دانشگاههای دولتی اصفهان بوده است. باتوجه به ماهیت موضوع و اهداف پژوهش، تحقیق حاضر توصیفی ازنوع همبستگی و علّی –مقایسه­ای می­باشد. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه اعضای هیأت علمی دانشگاههای دولتی اصفهان هستند که درسال تحصیلی1388- 1387 بالغ بر 1446نفر بوده­اند. از این تعدادبا استفاده ازروش نمونه­گیری تصادفی طبقه-ای متناسب با حجم، نمونه ای به حجم 600 عضو هیأت علمی انتخاب شد. ابزارهای این پژوهش عبارت بودند از نیمرخ هوش سازمانی و پرسشنامه رهبری تیمی.یافته­هانشان دادکه:1. بین مؤلفه­های هوش سازمانی ورهبری تیمی رابطه مثبت و معناداروجود دارد،2. بین میانگین نمره­های هوش سازمانی و رهبری تیمی بر حسب دانشگاه، دانشکده و گروه آموزشی تفاوت معنادار وجود دارد و 3. بین میانگین نمره­های رهبری تیمی اعضای هیأت علمی برحسب سن، سابقه خدمت و افتخارات علمی تفاوت معنادار وجود دارد

مدیریت حوزه ای است که عمر دانشگاهی آن زیاد نیست؛ اما از گذشته های دور، از هماهنگی کارها گرفته تا کنترل انسان ها مدنظر بوده است. از ابتدای توجه به مدیریت، انسان یکی از ارکان اساسی آن بوده است. ازسوی دیگر، با توجه به تغییرات چشمگیر در محیط های سازمانی اجتماعی و تشدید عرصه رقابت در جهان امروزی سازمان ها بیش از گذشته به دنبال جذب و از آن مهم تر حفظ و توسعه افراد برای انجام فرایندهای جاری و آتی خویش هستند. یکی از حوزه های دانش مدیریت، مدیریت منابع انسانی است؛ این حوزه که به شکل مجزا از چند دهه قبل به آن پرداخته شده و مورد توجه قرار گرفته، به نگرش های گوناگون تعریف و توصیف شده است که محور همه آن ها استفاده کارا و اثربخش از کارکنان در جهت تحقق اهداف سازمانی است. بر این اساس، در یک نگاه کلان از نظریه های حوزه منابع می توان از دو نگرش در آن سخن گفت که به پارادایم هزینه گرا و سرمایه گرا یاد می شود. در این پژوهش، ضمن برشمردن مبانی انسان شناسی پارادایم های مذکور و نقد آن ها، با روش پژوهش انتقادی، نگاه سومی به مدیریت منابع انسانی معرفی می شود که انسان در آن از حالت ابزارگونگی خارج شده و خود اصالت می یابد. این پارادایم که آن را «پارادایم رشد» می نامیم، مبانی انسان شناسی خود را از دیدگاه متفکران مسلمان گرفته و بر آن است تا از یک دیدگاه متعالی به نیروی انسانی بنگرد. دیدگاهی که در تلاش است تا تضاد جوهری نهفته در ادبیات مدیریت، میان اهداف کارگر و کارفرما را از میان بردارد و رنگ وحدت بر آن بزند. براین اساس، در این مقاله بعد از تقریر انتقادی مبانی انسان شناسی پارادایم های اثرگذار حوزه مدیریت منابع انسانی، تلاش شده است چشم اندازی از تأثیرات مبانی انسان شناسی پارادایم رشد بر حوزه مدیریت منابع انسانی بیان گردد.

کمبود منابع، تکیه سازمان های معاصر بر الزامات رسمی جهت دستیابی به اهداف سازمانی را با چالش مواجه ساخته است. این امر، کارکنان به عنوان عمده دارایی سازمان و رفتارهای فراتر از نقش آنان را در کانون توجه قرار می دهد. در این راستا، این پژوهش با هدف بررسی تأثیر رهبری اخلاقی بر رفتار شهروندی سازمانی و رفتار انحرافی محیط کار کارکنان و همچنین، نقش واسطه ای که تعامل رهبر – عضو در این رابطه ایفا می کند صورت گرفته است. روش پژوهش از نوع همبستگی و نمونه آماری به شیوة طبقه ای تصادفی از میان جامعه کارکنان مدارس شهرستان سنندج در سال تحصیلی 94-1393 انتخاب شده است. داده های حاصل از اجرای پرسشنامه با استفاده از نرم افزار ایموس و به شیوة تحلیل مسیر تحلیل گردید. نتایج نشان داد که مسیر رهبری اخلاقی به رفتار شهروندی سازمانی و تعامل رهبر عضو معنادار و به رفتار انحرافی محیط کار معنادار نبود. همچنین، تعامل رهبر – عضو با ایفای نقش واسطه ای، اثر رهبری اخلاقی بر رفتار کارکنان را تعدیل و به همراه رهبری اخلاقی 58 درصد واریانس کل رفتار شهروندی سازمانی و 52 درصد واریانس کل رفتار انحرافی را تبیین نمود. با توجه به نتایج، پیشنهاد می شود که رهبران سازمانی به منظور افزایش رفتارهای شهروندی و کاهش رفتارهای انحرافی کارکنان، علاوه بر ایفای نقش رهبری اخلاقی، به جای توجه به روابط تعاملی با کیفیت پایین و مبتنی بر منافع اقتصادی، تعاملات مبتنی بر ساز و کارهای اجتماعی را توسعه دهند.