درخت حوزه‌های تخصصی

پژوهش حاضر، با هدف بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی با اجرای مدیریت کیفیت فراگیر در مدارس استان سمنان در سال تحصیلی 1386-87 انجام شد. جامعه آماری پژوهش کلیه معلمان مدارس ابتدایی، راهنمایی و متوسطه استان سمنان با تعداد 5629 نفر بوده است. حجم نمونه مطابق با جدول مورگان 361 نفر برآورد گردید و به شیوه نمونه گیری خوشه ای و تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. برای گردآوری داده ها از دو پرسشنامه فرهنگ سازمانی رابینز (1996) و مدیریت کیفیت فراگیر موسسه فدرال کیفیت (1990) استفاده شد. ضرایب پایایی پرسشنامه ها با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ برای پرسشنامه فرهنگ سازمانی %80 و برای پرسشنامه مدیریت کیفیت فراگیر %95 به دست آمد. داده ها با استفاده از روش های آماری نظیر ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون چند متغیری و تحلیل واریانس، تجزیه و تحلیل شدند. نتایج نشان داد که تمامی مولفه های فرهنگ سازمانی با استقرار مدیریت کیفیت فراگیر در مدارس استان سمنان در سطحp<0.000 رابطه معنادار نشان دادند. هم چنین ترکیب مولفه های فرهنگ سازمانی به عنوان متغیرهای پیشایند با استقرار مدیریت کیفیت فراگیر همبستگی چندگانه داشتند. از دیگر نتایج تحقیق آنکه متغیرهای مقطع تحصیلی، جنسیت و محل مدرسه در رابطه بین فرهنگ سازمانی مدارس و استقرار مدیریت کیفیت مدارس تاثیرگذار نیستند.

مقاله حاضر ضمن بحث کوتاهی در زمینه اندازه گیری عملکرد سازمانهای خدماتی دولتی در ایران ضرورت ارزیابی عملکرد این گونه سازمانها را برای مدیریت کشور عنوان و با هدف توسعه ساز و کاری مناسب با فرهنگ دستگاه های اداری - اجرایی کشور به بسط مطلب می پردازد. در این راستا ضمن شناسایی انواع شاخصهای ارزیابی عملکرد سازمانی و فهرست بندی آنها تلاش دارد تعداد شاخصهایی که عمدتا می تواند در ارزیابی عملکرد سازمانهای دولتی ایران مورد بهره برداری قرار گیرد در یک جدول خلاصه نماید. آنچه که در ارزیابی عملکرد سازمانها از اهمیت ویژه ای برخوردار است آن است که بتوان الگویی ارایه داد تا به واسطه آن ارزیابی عملکرد کلیه سازمانهای دولتی خدماتی را که دارای فعالیت های کاملا متنوع و متمایز از یکدیگرند با هم مقایسه کرد و به نتیجه قابل قبولی دست یافت. این مقاله با دنبال کردن چنین دیدگاهی توانسته است الگوی مناسب را ارایه نماید.

هدف پژوهش حاضر شناخت تأثیر آموزش کارکنان بر توانمندسازی منابع انسانی در یکی از مؤسسات صنایع دفاعی می باشد. پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و از لحاظ شیوه گرد آوری داده ها توصیفی- پیمایشی محسوب می شود. جامعه آماری آن شامل کلیه کارکنانی است که دارای مدرک فوق دیپلم به بالا می باشند و در دوره های آموزشی مدنظر شرکت کرده اند و با روش نمونه گیری تصادفی 76 نفر انتخاب و مورد مطالعه قرار گرفته اند. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه محقق ساخته است که از روایی و پایایی قابل قبول برخوردار است. در تحلیل داده ها در بخش توصیفی از میانگین و انحراف استاندارد و در بخش استنباطی نیز از آزمون های T-test تک نمونه ای و گروه های مستقل و تحلیل واریانس Anova و از آزمون تعقیبی توکی و آزمون فریدمن استفاده گردیده است. بر اساس یافته های تحقیق مشاهده شد که آموزش کارکنان بر توانمندسازی منابع انسانی تأثیر مثبت و معنادار دارد و آموزش کارکنان بر ابعاد توانمندسازی (روشنی اهداف، رفتار اخلاقی، ارتقاء روحیه، پیشبرد کار تیمی و ایجاد محیط کاری سالم) تأثیری معنادار دارد. اما بر ابعاد ارتباطات سازنده و ایجاد روحیه مشارکت جویی تأثیری نداشته است همچنین سن، میزان تحصیلات، سابقه خدمت و پست سازمانی بر نگرش کارکنان در زمینه توانمندسازی تأثیر دارد. اما نوع دوره آموزشی بر نگرش کارکنان نسبت به تأثیر آموزش بر توانمندسازی منابع انسانی تأثیری ندارد. در نهایت اولویت بندی تأثیر آموزش کارکنان بر ابعاد توانمندسازی نشان می دهد ارتقاء روحیه بیشترین و ارتباطات کمترین مقدار را به خود اختصاص داده است.

در اختیار داشتن نیروی انسانی که علاوه بر وظایف محول شده منطبق با شرح شغل، به طور داوطلبانه گام هایی در جهت افزایش عملکرد سازمان بردارد ، از منویات هر سازمانی است. بیش از 20 سال است که تلاش برای شناسایی عوامل پیش بین چنین رفتارهایی که از آن ها با عنوان «رفتارهای شهروندی سازمانی» یاد می شود، در دستور کار پژوهشگران رفتار سازمانی قرار گرفته است؛ از جمله این عوامل، ادراک سیاست سازمانی است. اگرچه برخی پژوهش ها از رابطه منفی میان این دو متغیر پیش بین و ملاک یاد می کنند، ظرفیت بالقوه معنویت سازمانی در فراهم کردن بستری برای تقلیل پیامدهای منفی ادراک سیاست سازمانی از یک سو و دامن زدن به ظهور رفتارهای شهروندی سازمانی از سوی دیگر، بررسی نقش این عامل را در مقام متغیر تعدیل گر رابطه مزبور طلب می کرد. در همین راستا، پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه ادراک سیاست سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی، با توجه به نقش تعدیل گر معنویت سازمانی انجام شده است. نتایج پژوهش نشان می دهد معنویت سازمانی رابطه منفی بین ادراک سیاست سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی را به طور معناداری تعدیل می کند.

این مقاله حاصل طرحی تحقیقاتی از نوع کاربردی است که در سال 1393 با هدف ارتقای فرهنگ سازمانی در یک شرکت صنعتی به اجرا درآمده است. این پژوهش، برای شناسایی ویژگی های فرهنگی موجود و مطلوب بر مبنای مدل موجودی فرهنگ سازمانی و ارزیابی وضعیت عوامل اثرگذار بر فرهنگ سازمانی در شرکت مذکور، نوعی مطالعه موردی را به کار گرفته است. جامعه آماری تحقیق کلیه مدیران و کارکنان شرکت بودند که به تناسب هریک از گام های تحقیق (مراحل مختلف مدل موجودی فرهنگ سازمانی) نمونه هایی به روش تصادفی ساده از آن استخراج و نظرات آنها عمدتاً از طریق ابزار پرسشنامه (با روایی و پایایی تأیید شده) سنجیده شد. یافته ها نشان دهندة حاکمیت ویژگی هایی بود که بر مبنای مدل مورد اشاره، تناسب زیادی با فرهنگ تهاجمی داشت و ویژگی های فرهنگ سازنده، در سطح نسبتاً ضعیفی قرار داشت. تحلیل شکاف فرهنگی نیز نشان دهندة آن بود که بیشترین شکاف فرهنگی (فاصله بین فرهنگ موجود و مطلوب) در گونه فرهنگ سازنده دیده می شود. در تحلیل وضعیت عوامل علّی اثرگذار بر فرهنگ سازمانی شرکت نیز یافته های تحقیق بیانگر آن بود که از میان عوامل علّی مؤثر بر فرهنگ سازمان، 3عامل سامانه ها، مهارت ها و ساختار در سطح مناسبی قرار نداشته اند. بر مبنای این یافته ها و با توجه به آسیب شناسی فرهنگی در شرکت که با هدف کاهش شکاف فرهنگی و ارتقای ویژگی های فرهنگ سازنده صورت گرفت، برنامه بهبود مشتمل بر تعدادی طرح پژوهشی و اقدام اجرایی در یک دورة زمانی 4 ساله تعریف شد.

مقدمه: از آن جا که نیروی انسانی در سازمان ها مهم ترین عامل اثربخشی و کارآیی هستند، شناخت عوامل موثر بر عملکرد و واکنش کارکنان از جمله تغییرات درون سازمانی در سطوح مدیریت حایز اهمیت می باشد. از این رو هدف از این پژوهش تعیین تاثیر تغییرات سازمانی بر واکنش کارکنان حوزه ستادی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان بوده است.روش بررسی: این تحقیق از نوع پیمایشی بود که با هدف تعیین تاثیر تغییرات سازمانی بر واکنش کارکنان حوزه ستادی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان در سال 1384 انجام گرفت. جامعه پژوهش 700 نفر بودند که 100 نفر آن ها از طریق نمونه گیری طبقه ای تصادفی و با استفاده از جدول مورگان انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها پرسش نامه واکنش های کارکنان نسبت به تغییر و پرسش نامه پذیرش تغییر شغل بود، که روایی صوری و محتوایی آن با نظر کارشناسان و پایایی آن از طریق محاسبه Cronbach’s alpha(ضریب alpha برای پرسش نامه تعیین واکنش برابر 0.76 و برای پرسش نامه پذیرش تغییر شغل برابر 0.84) تعیین گردید و داده های حاصل از آن ها با استفاده از آزمون های توصیفی و استنباطی (آزمونKendal ) و نرم افزار SPSS مورد تحلیل قرار گرفت.یافته ها: یافته ها نشان داد که 44% افراد در گروه سنی 39-30 سال بودند و توزیع فراوانی زن و مرد یکسان بود. 55% افراد مورد مطالعه کارشناس و 45% کارمند بودند. همچنین میانگین سابقه کاری افراد 12.6 سال بود و 54% کارکنان استخدام رسمی بودند.امتیازات کسب شده از پرسش نامه پذیرش تغییر شغل بین 25-5 و میانگین پذیرش تغییر شغل در کارکنان 14.42 به دست آمد. همچنین امتیازات حاصل از پرسش نامه واکنش کارکنان بین 24-6 و میانگین واکنش های انکار 14.12، مقاومت 16.32، اکتشاف 13.9 و تعهد 12.15 بود. بین متغیرهای سن، جنس، پست سازمانی، سابقه کار و نوع استخدام با میزان پذیرش تغییر شغل و واکنش های انکار، مقاومت، اکتشاف و تعهد رابطه معنی داری وجود نداشت. بین سن و تعهد و همچنین نوع استخدام و پذیرش تغییر شغل رابطه مستقیم وجود داشت.نتیجه گیری: نتایج حاصل از تحقیق حاکی از وجود یک نوع بی تفاوتی در بین کارکنان نسبت به تغییرات سازمانی می باشد که ممکن است ناشی از فرهنگ سازمانی، عدم اطلاع رسانی کافی، عدم مشارکت کارکنان در جریان تغییر و عدم ارایه آموزش های مناسب و ... باشد. همچنین افرادی که از امنیت شغلی برخوردار هستند (استخدام رسمی)، واکنش تعهد بیشتری نسبت به سایر کارکنان نشان می دهند.

مقدمه: مهارت های ارتباطی از جمله مهارت های اساسی برای زندگی در عصر حاضر است. پرستاران به دلیل موقعیت شغلی خود باید مهارت کافی جهت برقراری ارتباط مناسب با همکاران و بیماران داشته باشند تا از آرامش، رضایت و سلامت بهره مند شوند. هدف این تحقیق، تعیین اثربخشی آموزش مهارت های ارتباطی بر میزان سلامت عمومی (و ابعاد آن) پرستاران بیمارستان شهید آیت اله کاشانی اصفهان بود. روش بررسی: نوع مطالعه ی این پژوهش، نیمه آزمایشی بود. جامعه ی آماری، کلیه ی پرستاران بیمارستان آیت اله کاشانی در سال 1388 (158 پرستار زن و مرد در 12 بخش) بود که از میان آن ها 20 پرستار برای شرکت در گروه آزمایشی و همچنین 20 پرستار برای شرکت در گروه شاهد به عنوان نمونه ی آماری و با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای متناسب با حجم نمونه انتخاب شدند. مداخله ی انجام شده، 8 جلسه ی آموزش مهارت های ارتباطی برای گروه آزمایشی در طی یک ماه بود. برای ارزیابی سلامت عمومی هر دو گروه، قبل و بعد از مداخله ی آموزشی (8 جلسه آموزش مهارت های ارتباطی) از پرسش نامه ی استاندارد سلامت عمومی (General Health Questionnaire یا GHQ-28) استفاده شد. ضریب پایایی این پرسش نامه از طریق Cronbach's alpha برابر 78/0 برآورد شد. تحلیل در سطح آمار توصیفی (میانگین و انحراف معیار) و استنباطی (تحلیل کوواریانس) توسط نرم افزار SPSS نسخه ی 16 انجام شد. یافته ها: آموزش مهارت های ارتباطی، میزان سلامت عمومی را 73 درصد افزایش و میزان افسردگی، اضطراب، اختلال در کارکردهای اجتماعی و جسمانی را به ترتیب 75، 72، 72 و 34 درصد کاهش داده است (01/0 > P). نتیجه گیری: با طراحی و اجرای استاندارد جلسات آموزشی و تدریس توسط مدرسین مجرب و متخصص، آموزش مهارت های ارتباطی تأثیر بسزایی در سلامت عمومی کارکنان خواهد داشت.

هدف این مقاله معرفی بعد جدیدی از تعهد، با عنوان تعهد سیاسی (تعهد به سیاستهای سازمانی) است و سه عامل مهم و اثرگذار روی تعهد سیاسی یعنی نگرش فرد به تیمهای خود هدایت شونده ، شفافیت نقش و تعارض نقش فرد در تیم را بررسی می¬کند و با استفاده از این عوامل، ساختاری مفهومی ارائه کرده و تأثیر هر یک را روی تعهد سیاسی بررسی و در نهایت نتایج ناشی از این تعهد را روی دو بُعد از رفتار شهروندی سازمانی یعنی وجدان کاری و فضیلت شهروندی نشان می¬دهد. جامعه آماری مدیران و کارکنان سازمان استاندارد و تحقیقات صنعتی ایران است و از آنجا که تکنیک معادلات ساختاری استفاده شده است روش تحقیق علًی و بر مبنای هدف کاربردی است، همچنین برای آزمون فرضیه¬های از نرم افزار آماری لیزرل استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان می¬دهد نگرش فرد به تیمهای کاری خود هدایت شونده و شفافیت نقش فرد در تیم به صورت مثبت روی تعهد سیاسی اثرگذار بوده و همچنین تعهد سیاسی نیز به صورت مثبت روی وجدان کاری و فضیلت شهروندی تأثیر گذاشته¬است اما ارتباط معناداری میان تعارض نقش فرد در تیم و تعهد به سیاستها مشاهده نشد

هدف مقاله حاضر ارائه مدلی مناسب برای سنجش کیفیت زندگی در نواحی روستایی است. در این راستا، نخست، تعریفی از کیفیت زندگی بر اساس دو موضوع تامین نیازهای انسانی و رضایت مندی افراد ارائه شده که در آن، برای کیفیت زندگی مفهومی چندبعدی و برآمده از کنش متقابل عناصر عینی و ذهنی در نظر گرفته شده است. سپس، مجموعه ای از حداقل نیازهای ضروری جوامع روستایی در زمان ها و مکان های مختلف شناسایی شده و سرانجام، مدل عمومی سنجش کیفیت زندگی روستایی بر اساس نیازهای انسانی به همراه شاخص ها و توصیف گرهای سنجش آن ارائه شده است. نتایج به دست آمده نشان می دهد که سنجش کیفیت زندگی در نواحی روستایی پدیده ای پیچیده است که بدین منظور، باید شرایط مکانی و زمانی توامان موردتوجه قرار گیرد. با این همه، مدل پیشنهادی قابلیت استفاده در شرایط مختلف را داراست

در این مقاله تلاش شده است با بررسی مقالات موجود، به بررسی ماهیت رهبری کوانتومی به عنوان رویکردی نوین در رهبری سازمان های قرن بیست و یکم پرداخته شود. بدین منظور با استفاده از روش فراترکیب به عنوان یک روش فرامطالعه کیفی برای جمع بندی نظام مند نتایج یافته های تحقیقات پیشین، 45 مقاله علمی- پژوهشی شناسایی و پس از غربال گری، 28 مقاله انتخاب و بررسی شد. درمجموع 84 کد از آنها استخراج و در قالب سه مقوله: چرایی، چیستی و چگونگی رهبری کوانتومی تبیین شد. در بحث چرایی، مشاهده شد که چهار عامل: نااطمینانی پدیده ها، پیچیدگی های محیطی، تعاملات گسترده و متقابل و تغییرات مداوم و سریع، برگرفته از پارادایم کوانتومی، اتخاذ رویکرد رهبری کوانتومی را در سازمان ها ایجاب نموده است. همچنین در بحث چیستی، به بیان ویژگی های رهبری کوانتومی پرداخته شد و شش مهارت اصلی رهبران کوانتومی شامل: تفکر خلاق، تفکر سیستمی، تفکر شهودی آگاهانه، تفکر اقتضایی و موقعیت گرایی، توانایی الهام بخشی و خودسازماندهی، شناسایی شد و درنهایت در بحث چگونگی، سازوکارها و راهبردهای به کارگرفته شده توسط رهبران کوانتومی، تبیین شد. نتایج بررسی ها نشان داد، رهبران کوانتومی شش راهبرد و اقدام اصلی را شامل: تصمیم گیری مشارکتی، ایجاد فضای اعتماد و حمایت از افراد، ایجاد فضای تعاملی مثبت و کار گروهی، تسهیل جریان اطلاعاتی، تشویق به خودسازماندهی و خودکنترلی، حمایت از خلاقیت و ایجاد شور و هیجان، به کار می گیرند.

یکی از عواملی که موجب کاهش کارایی نیروی انسانی می گردد، تحلیل رفتگی است لذا شناخت این پدیده ضروری بنظر میرسد. در این مقاله ، ابتدا مولفه های مختلف تحلیل رفتگی (فرسودگی عاطفه- جسمی ، تهی شدن افراطی از ویژگیهای شخصی، کاهش عملکرد) بطور جداگانه تعریف شده است. سپس ساختار پرسشنامه تحلیل رفتگی مسلش و جکسون و تفاوت این سازه با سایر سازه های روان شناختی مورد بررسی و تجزیه تحلیل قرار گرفته و پایایی آن با استفاده از ضرایب همبستگی از آزمون وبازآزمون در حرف گوناگون بدست آمده است.رویایی درونی و بیرونی پرشسنامه با سه روش تایید گردیده : 1-نمرات تحلیل رفتگی هر کدام از پیشه هایی که پرسشنامه تحلیلرفتگی را تکمیل کرده با نمرات رفتاری فردی که مستقلا از آنان شناخت داشته همبستگی داشت. 2-نمرات هرکدام از پیشه هایی که پرسشنامه تحلیلرفتگی را تکمیل کرده با خصوصیات شغلی آنان که انتظار میرفت تحلیلرفتگی را تجربه کنند، همبستگی داشت. 3-مطالعه تشخیص شغلی.

زمینه: شواهد تحقیقاتی نشان داده که پایبندی به ارزشهای اخلاقی، مشخصه رهبرانی با اثر بخشی بالا است. این رهبران از طریق رفتارهای منصفانه با کارکنان خود آنها را ترغیب به بهبود عملکرد و تمایل به نوآوری و خلاقیت می کنند. با همین زمینه، این پژوهش با هدف بررسی رابطه بین رهبری اخلاق مدار با انگیزش درونی برای نوآوری و خلاقیت در کار به مرحله اجرا درآمد.روش کار: پژوهش حاضر از نوع پژوهشهای همبستگی است که جامعه آماری آن را کارکنان کارخانه حایر تشکیل داده است. از این جامعه آماری، 332 نفر برای شرکت در پژوهش از طریق نمونه گیری طبقه ای انتخاب شدند. ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامه 6 سوالی رهبری اخلاق مدار، پرسشنامه 5 سوالی انگیزش درونی برای نوآوری و پرسشنامه 9 سوالی خلاقیت در کار بودند. داده های حاصل از پرسشنامه ها با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون، الگوسازی معادله ساختاری و تحلیل رگرسیون میانجی مورد تحلیل قرار گرفتند.یافته ها: شواهد حاصل از تحلیل داده ها نشان داد که رهبری اخلاق مدار با انگیزش درونی برای نوآوری و خلاقیت در محیط کار دارای رابطه مثبت است. نتایج حاصل از الگوسازی معادله ساختاری و تحلیل رگرسیون میانجی نیز نشان داد که انگیزش درونی برای نوآوری میانجی کامل رابطه رهبری اخلاق مدار و خلاقیت در کار است.نتیجه گیری: شواهد حاصل از این تحقیق نشان داد که ابتدا رهبری اخلاق مدار باعث تاثیر بر انگیزش درونی در نوآوری می شود و سپس انگیزش درونی در نوآوری طی یک فرایند زنجیره ای باعث تقویت خلاقیت در محیط کار می گردد.

در این مقاله ضمن بیان مقدمه ای درباره اهمیت ایجاد انگیزش در کارکنان سازمان، بر متفاوت بودن نیازهای انگیزشی آنان در تجویز برنامه های انگیزشی تاکید می شود. در ادامه مهمترین برنامه های سازمانی برای ایجاد، افزایش و تقویت انگیزش کارکنان در سطوح مختلف سازمانی و اداری مطرح و توصیف می شود. تاکید این مقاله نیز بر ارائه تکنیک هایی است که درخصوص برنامه هایی همچون مدیریت مبتنی بر هدف، تعدیل در رفتار، مشارکت کارکنان، برنامه های مبتنی بر حقوق متغیر، برنامه های پرداخت بر اساس مهارت (شایستگی) و بالاخره برنامه های مزایای انعطاف پذیر موثر واقع می شوند.

این مقاله در صدد است تا الگوریتمی برای فرایند ارزیابی عملکرد سازمان ها ارائه نماید ارزیابی عملکرد به صورت نظام مند و با در نظر گرفتن سه جز ورودی پردازش و خروجی در سازمان ها و بازخورد عوامل و متغییر های بیرونی صورت پذیرفته است آمار و داده های مورد نیاز الگوریتم از داده های مستند و مکتوب سازمانها و برای مقاطع زمانی مختلف سالیانه استخراج شده است تلاش شده است تا برای هر کدام از مقاطع زمانی میزان عملکرد مقایسه ای سازمان ها محاسبه و بر آن اساس عملکرد آنها رتبه یندی شود برای این امر از میانگین موزون شاخص های مقاطع زمانی سالیانه استفاده شده است شاخص ها به نحوی تهیه شده که ضمن همسو بودن هر چه مقدار شاخص بیش تر باشد بهتر است از مدل های تحلیلی در الگوریتم و از آزمون های مورد نیاز جهت اعتبار سنجی روش و نتایج به دست آمده می توان استفاد کرد برای اندازه گیری نقش و تاثیر عوامل برون زا از تکنیک نگرش سنجی استفاده شده و به کمک روش های ریاضی مناسب حداقل اریب با مقدار واقعی این متغیرها ایجاد گردیده است

امروزه مساله اخلاق یکی از ضرورت های اساسی در سازمان ها می باشد و پرداختن به آن در سازمان ها امری گریزناپذیر است. مطالعات اخلاق در دنیای مدیریت و سازمان ذیل عناوین مختلفی چون اخلاق مدیریت، اخلاق سازمانی، اخلاق کار و ... انجام گرفته است و مطالعه مرزهای این دانش ها برای تفکیک گزاره های مطرح شده در هر یک از آنها ضروری است. در این مقاله ابتدا از منظر فلسفی به موضوع علم پرداخته می شود؛ آنگاه عناوین مطالعات اخلاقی مرتبط با مدیریت و سازمان که عبارتند از: اخلاق کار، اخلاق حرفه ای، اخلاق سازمانی، اخلاق کسب و کار و اخلاق مدیریت، مطرح شده و با توجه به تعاریف صاحبنظران و کنکاش در مباحث آنها سعی می شود که مرز مشخصی بین این حوزه ها ترسیم گردد تا بتوان جایگاه گزاره های مطرح شده در این حوزه ها را شناسایی نمود.

تحقیقات نشان می دهد مشارکت کارکنان در تصمیم گیری مزایای زیادی را به دنبال دارد که آن مزایا می تواند به طور مستقیم یا غیر مستقیم در تحقق اهداف سازمانی موثر باشند. یکی از مزایای مشارکت افزایش تعهد سازمانی کارکنان است اما چنین پیامدی همیشه و در همه شرایط حاصل نمی شود و تابعی است از مقتضیات محیطی. در این مقاله رابطه بین مشارکت و تعهد سازمانی در پرتو متغیرهای وضعی (سازمانی و فردی) بررسی شده است. یافته های پژوهش حاضر وجود وضعی را مورد تایید قرار می دهد.

مقدمه: در دنیای رقابتی امروز و روی آوردن سازمان ها به سمت خصوصی شدن، نقش مشارکت و متعهد بار آوردن کارکنان بیش از پیش ضروری بوده و در سازمان های بهداشتی، توجه به پرستاران اهمیت دو چندانی می یابد. از این رو پژوهش حاضر با هدف، تعیین رابطه ی بین حمایت سازمانی ادراک شده و فرهنگ مشارکتی با تعهد سازمانی در بین پرستاران بیمارستان های منتخب بخش خصوصی و دولتی شهر اصفهان انجام شد. روش بررسی: این مطالعه از نوع رابطه ای- مقایسه ای بود و جامعه ی آماری آن شامل پرستاران بیمارستان های دولتی و خصوصی شهر اصفهان در سال 1389 بودند. تعداد نمونه با استفاده از فرمول حجم نمونه و روش نمونه گیری تصادفی ساده، 200 نفر برآورد شد. برای جمع آوری اطلاعات از پرسش نامه ی حمایت سازمانی ادراک شده، پرسش نامه ی فرهنگ مشارکتی و پرسش نامه ی تعهد سازمانی استفاده گردید. روایی پرسش نامه ها با نظر صاحب نظران روان شناسی تأیید شد و پایایی آن ها به کمک Cronbach’s alpha به دست آمد که به ترتیب برای پرسش نامه ی حمایت سازمانی ادراک شده 91 درصد، پرسش نامه ی فرهنگ مشارکتی 84 درصد و پرسش نامه ی تعهد سازمانی 75 درصد بود. مکان انجام پژوهش در 4 بیمارستان خصوصی و 4 بیمارستان دولتی منتخب شهر اصفهان بود که پس از دریافت مجوز با مراجعه به بیمارستان ها و توزیع پرسش نامه ها در میان پرستاران، به صورت تصادفی ساده، داده های پژوهش جمع آوری گردید. سپس تحلیل داده ها در سطح توصیفی و استنباطی توسط نرم افزار SPSS نسخه ی 16 صورت گرفت. یافته ها: بین حمایت سازمانی ادراک شده و فرهنگ مشارکتی با بیشتر ابعاد تعهد در هر دو بخش خصوصی و دولتی رابطه ی مثبت و معنی دار وجود داشت (05/0 > P). همچنین نتایج حاصل از مقایسه ی میانگین ها نشان داد که بین نمرات حمایت سازمانی ادراک شده و هر سه بعد تعهد دو بخش خصوصی و دولتی تفاوت معنی دار ی وجود دارد (01/0 > P)، اما بین میانگین های فرهنگ مشارکتی دو بخش تفاوت معنی داری مشاهده نشد. نتیجه گیری: با افزایش حمایت سازمانی ادراک شده و فرهنگ مشارکتی و تعهد، می توان عملکرد و کیفیت مراقبت در بخش خصوصی را ارتقا داد.