درخت حوزه‌های تخصصی

مدیریت سازمانی و منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی
ادبیات اقتصاد تاریخ تربیت بدنی جغرافیا حقوق روانشناسی زبان شناسی علم اطلاعات و دانش‌شناسی علوم اجتماعی علوم اسلامی علوم انسانی علوم تربیتی علوم سیاسی فلسفه و منطق مدیریت مطالعات زنان هنر و معماری
اخبار مدیریت تئوری های مدیریت گروههای ویژه مدیریت آموزشی مدیریت استراتژیک مدیریت بازرگانی مدیریت دانش و IT مدیریت دولتی مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت صنعتی مدیریت مالی – حسابداری نقد و بررسی کتاب
ارتباطات سازمانی تحول سازمانی رفتار سازمانی رهبری روابط فرد و سازمان کلیات مدیریت منابع انسانی
ترتیب بر اساس: جدیدترینپربازدیدترین
فیلترهای جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۱٬۴۴۱ تا ۱٬۴۶۰ مورد از کل ۷٬۰۱۲ مورد.
۱۴۴۱.

شناسایی لنگرگاه های مسیر شغلی کارکنان دانشی برمبنای مدل شایستگی (موردمطالعه: پژوهشگاه صنعت نفت)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال دوزادهم زمستان ۱۳۹۹ شماره ۴ (پیاپی ۴۲) 63 - 90

کلیدواژه‌ها: کارکنان دانشی مدل شایستگی مسیر شغلی لنگرگاه شغلی پژوهشگاه صنعت نفت

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۵۱ تعداد دانلود : ۳۵۵
کارکنان دانشی، سرمایه های فکری و مهم ترین سرمایه سازمان ها هستند. ازاین رو، توسعه و نگهداشت آنان در س ازمان بسیار مهم و حیاتی است. بدین منظور، باید به توسعه شایستگی های این گروه از کارکنان، توجه ویژه ای داشت. مدل شایستگی اساس و پایه همه فرایندهای منابع انسانی است. بنابراین، هدف از پژوهش حاضر، شناسایی لنگرهای شغلی کارکنان دانشی برمبنای مدل شایستگی در پژوهشگاه صنعت نفت است. لازم به ذکر است؛ لنگرگاه شغلی در پژوهش حاضر اشاره به وضعیتی دارد که فرد موقعیت خود را در شغل کنونی اش تثبیت کرده و تلاش می کند تا شایستگی های جایگاه بعدی در مسیر شغلی اش را کسب نماید. براین اساس، در ابتدا هرکدام از شایستگی های گروه های دانشی با کمک متخصصان و ادبیات نظری به پرسشنامه ای کیفی در سه گروه مختلف مدیریتی، پژوهشگر و پژوهشگر هیئت علمی دسته بندی شدند. روش تحقیق مطالعه موردی و روش تحلیل داده ها از نوع کمی بود. جامعه آماری پژوهش را گروه های مختلف ازقبیل مدیران برجسته، کارشناسان و پژوهشگران، اعضای هیئت علمی و مشاوران پژوهشگاه صنعت نفت تشکیل دادند. نمونه گیری به صورت هدف مند و تشکیل گروه کانونی انجام شد. روایی ابزار پژوهش با استفاده از روایی محتوا بررسی شد. همچنین، برای سنجش پایایی از شیوه ثبات و ضریب همبستگی درونی استفاده شد که مقدار آن 87/0 بود. نتایج پژوهش نشان داد که هر گروه از کارکنان دانشی دارای لنگرگاه های مسیر شغلی مشخصی بوده و کارکنان هر گروه دانشی برای تثبت خود در جایگاه فعلی و ارتقا به سطح بالاتر باید امتیازهای لازم آن جایگاه را کسب نمایند.
۱۴۴۲.

معرفی چارچوب ویکی اُرگ: یک چارچوب نوع شناسی جدید از مسائل سازمانی و راهکارهای آن ها در موقعیت های پیچیده(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال هجدهم تابستان ۱۳۹۹ شماره ۲ (پیاپی ۵۶) 187 - 216

کلیدواژه‌ها: روش شناسی کارگردانی مسائل سازمانی (DOP) موقعیت مسئله ای پیچیده ویکی اُرگ

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۷۸ تعداد دانلود : ۴۷۸
تا کنون مطالعات محدودی در خصوص شناسایی و حل مسائل در موقعیت های پیچیده سازمانی انجام شده است. ازین رو، هدف از این پژوهش آن بود که یک چارچوب نوع شناسی جدید از مسائل سازمانی و راهکارهای آن ها در موقعیت های پیچیده ارائه شود. این چارچوب ویکی اُرگ نام دارد که وجه تسمیه آن این است که این چارچوب، همانند سایت ویکی پدیا، در عین حال که اطلاعاتی در خصوص مسائل پیچیده سازمانی و راهکارهای پیشنهادی آن ها ارائه می دهد، توسط کاربرانش (مدیران و متخصصان مسائل سازمانی) قابل اصلاح و گسترش است. هدف از ارائه این چارچوب کمک به مدیران در شناسایی و حل مسائل در موقعیت های پیچیده در سازمان هاست. این چارچوب بخش مهمی از روش شناسی کارگردانی مسائل سازمانی (DOP) به شمار می رود که یک روش شناسی برای برخورد با مسائل در موقعیت های پیچیده اجباری است. در این مقاله، ضمن معرفی چارچوب ویکی اُرگ، نحوه شکل گیری و روایی و قابلیت اعتبار آن نیز تشریح می شود.
۱۴۴۳.

مدیران عالی آموزش و پرورش: شناسایی شایستگی ها و توانمندی های مورد نیاز و ارائه مدلی برای سنجش و ارزیابی شایستگی ها(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال هفتم بهار ۱۳۹۹ شماره ۲۴ 53-83

کلیدواژه‌ها: منابع انسانی شایستگی مدیران کانون ارزیابی آموزش و پرورش

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۰۵۳ تعداد دانلود : ۵۶۷
یکی از چالشهای مدیریت منابع انسانی سازمانها بهخصوص در آموزشوپرورش، نحوه انتخاب و ارتقاء مدیران است. بنابراین پژوهش حاضر با هدف شناسایی شایستگیها و توانمندی های مورد نیاز مدیران عالی آموزشوپرورش و ارائه مدل شایستگی مدیران جهت استفاده مراکز ارزیابی برای ارتقاء، انتخاب و انتصاب مدیران طراحی شد. برای انجام پژوهش از رویکرد پژوهش آمیخته استفاده گردید. این پژوهش از نوع آمیخته (کیفی– کمی) بود. ابتدا در مرحله کیفی مطالعه اکتشافی انجام شد و رویکرد پژوهش قیاسی- استقرایی بوده است. روش پژوهش در قسمت کمی توصیفی (غیر آزمایشی) و طرح پژوهش همبستگی از نوع تحلیل معادلات ساختاری است. جامعه پژوهش در بخش کیفی، کلیه صاحبنظران، اساتید و مدیران ارشد حوزه منابع انسانی در آموزشوپرورش بود که با استفاده از نمونهگیری هدفمند مبتنی بر گلوله برفی با 17 نفر از صاحبنظران مصاحبه شد و در قسمت دلفی 25 نفر از آنها انتخاب شدند. و جامعه آماری در مرحله کمی کلیه مدیران آموزشوپرورش شهر تهران بودند که با استفاده از روش نمونهگیری خوشهای 462 نفر بهعنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار پژوهش در مرحله کیفی مصاحبه نیمه ساختار و در مرحله کمی پرسشنامه محقق ساخته بود. برای تحلیل اطلاعات در قسمت کیفی از روش کدگذاری باز و محوری و تحلیل دلفی و در قسمت کمی از روشهای تحلیل توصیفی، تحلیل همبستگی و تحلیل معادلات ساختاری (تحلیل عاملی تاییدی مرتبه دوم) استفاده شد. نتایج پژوهش نشان داد مؤلفههای الگوی شایستگی مدیران آموزشوپرورش عبارتاند از: شایستگی دانشی، شایستگی حرفهای، شایستگی شخصیتی، شایستگی اجرایی، شایستگی رهبری و هدایت، شایستگی ارتباطی و شایستگی ادراکی.
۱۴۴۴.

شناسایی ویژگی های سرمایه انسانی سازمان هوشمند: رویکرد آمیخته(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال دهم تابستان ۱۳۹۹ شماره ۲ 147-170

کلیدواژه‌ها: سازمان هوشمند سرمایه انسانی شهرداری

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۳۰ تعداد دانلود : ۶۷۷
هدف پژوهش حاضر شناسایی ویژگیهای سرمایه انسانی سازمان هوشمند به روش آمیخته بود. در بخش کیفی با انتخاب 17 نفر از اساتید و خبرگان دانشگاهی حوزه سازمان و مدیریت، به روش نمونهگیری نظری، مصاحبههای عمیق و نیمهساختار یافتهای انجام و از طریق تحلیل محتوا در نرمافزار مکسکیودیای تحلیل شد. اعضای نمونه بخش کمی 200 نفر از کارکنان شهرداری زاهدان، مناطق و سازمانهای وابسته بودند که به روش نمونهگیری طبقهای- تصادفی انتخاب شدند. ابزار پژوهش در بخش کمی پرسشنامهای محققساخته با پایایی قابل قبول بود که روایی آن با استفاده از تحلیل عاملی تأییدی در نرمافزار لیزرل تأیید شد. وضعیت مؤلفههای شناساییشده بهوسیله آزمون تی تکنمونهای و نرمافزار اسپیاساس ارزیابی شد. قابلیتهای فردی، مهارتها، دانش، هوش عاطفی، هوش فرهنگی و سازمانی بهعنوان ویژگیهای سرمایه انسانی سازمان هوشمند شناسایی شدند. بهعلاوه، مشخص شد در نمونه موردمطالعه، وضعیت مهارتها در حد متوسط و وضعیت دانش، هوش عاطفی، هوش فرهنگی و هوش سازمانی در حد مطلوبی است، اما قابلیتهای فردی از وضعیت مطلوبی برخوردار نیست.
۱۴۴۵.

طراحی سیستم استنتاج فازی به منظور شناسایی اعضای هیات علمی با استعداد(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی پایدار سال دوم پاییز و زمستان ۱۳۹۹ شماره ۳ 45 - 27

کلیدواژه‌ها: اعضای هیات علمی استعداد عملکرد پتانسیل سیستم استنتاج فازی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۶۲ تعداد دانلود : ۴۳۰
شناسایی افراد با استعداد یکی از مهم ترین دغدغه ها و وظایف مدیران منابع انسانی در سازمانهاست. تحقیق حاضر به لحاظ هدف، کاربردی و از حیث روش توصیفی-پیمایشی است. با توجه به خلاء پژوهشی در حوزه شناسایی افراد با استعداد در پژوهش های گذشته، پژوهش حاضر با هدف شناسایی اعضای هیات علمی با استعداد تدوین شده است. برای این منظور از دو متغیر عملکرد(آموزشی و پژوهشی) و پتانسیل(توانایی فردی، آرزوهای شغلی و تعامل شغلی) اعضای هیات علمی استفاده شده است. جامعه آماری پژوهش حاضر 350 نفر از اعضای هیات علمی دانشگاه مازندران است که با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند 110 نفر از اعضای هیات علمی به عنوان نمونه انتخاب شده اند. داده های مربوط به عملکرد آموزشی با همکاری دفتر نظارت ارزیابی و نظارت، تضمین کیفیت و داده های مربوط به عملکرد پژوهشی با همکاری معاونت پژوهشی دانشگاه تهیه شده است. برای سنجش توانایی اعضای هیات علمی از فرم ارزیابی مدل سی-ای بی(2005) و نیز برای ارزیابی آرزوهای شغلی و تعامل شغلی به ترتیب از دو پرسشنامه استاندارد نادی و همکاران(1389) و شافلی و همکاران(2006) استفاده شده است. روایی محتوا پرسشنامه ها توسط خبرگان و پایایی پرسشنامه آرزوهای شغلی(8/81) و تعامل شغلی(9/91) می باشد. بعد از خوشه بندی اولیه بر روی داده ها، سیستم استنتاج فازی با دو ورودی(عملکرد و پتانسیل) و یک خروجی(استعداد) در پنج سطح تعریف شده است. برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار متلب(R2018b,v9) استفاده شده است. نتایج حاکی از آن است که بیشتر اعضای هیات علمی72/42 % در بخش "متوسط" قرار دارند. همچنین 82/11 % در بخش "خیلی کم"، 37/16 % در بخش "کم"، 45/25 % در بخش "زیاد" و 64/3 % در بخش "خیلی زیاد" قرار گرفتند
۱۴۴۶.

بازتاب تنهایی در محیط کار بر بیگانگی و کناره گیری از کار: نقش تعدیلگر سرریز مثبت خانواده بر کار(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال هجدهم پاییز ۱۳۹۹ شماره ۳ (پیاپی ۵۷) 561 - 584

کلیدواژه‌ها: بیگانگی از کار تنهایی در محیط کار سرریز مثبت خانواده بر کار کناره گیری از کار

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۰۷ تعداد دانلود : ۳۵۱
تنهایی در محیط کار حسی ناخوشایند تعریف شده است که شبکه روابط اجتماعی فرد را از نظر کیفیت و کمیت به طور قابل توجهی کاهش می دهد. هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه بین تنهایی در محیط کار در قالب محرومیت عاطفی و عدم همراهی اجتماعی با بیگانگی از کار و کناره گیری فیزیکی یا روانشناختی از کار بود. در این رابطه، نقش تعدیلگر سرریز مثبت خانواده بر کار نیز آزمون شد. این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و از لحاظ نحوه گردآوری داده ها توصیفی از نوع پیمایشی است. جامعه هدف این پژوهش کارکنان شعب یکی از بانک های دولتی در شهر تهران بودند. روش نمونه گیری خوشه ای تصادفی بود و برای جمع آوری داده از پرسشنامه های استاندارد استفاده شد. داده ها به روش مدل سازی معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار Smart PLS3.2.6 تحلیل شدند. یافته های پژوهش نشان داد تنهایی در محیط کار صرفاً به صورت غیرمستقیم و از طریق بیگانگی از کار بر کناره گیری فیزیکی یا روانشناختی از کار تأثیرگذار است. نتیجه قابل ملاحظه دیگر این تحقیق معنادار بودن نقش تعدیلگر سرریز مثبت خانواده بر کار در رابطه میان بیگانگی و کناره گیری از کار بود. به عبارت دیگر، تأثیر بیگانگی از کار بر کناره گیری از کار در سطوح پایین تر سرریز مثبت خانواده بر کار قوی تر بود و عکس این رابطه در سطوح بالای سرریز مثبت خانواده بر کار مشاهده شد.
۱۴۴۷.

تأملی بر چالش های ورود فناوری به حوزه استخدام(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال دوزادهم زمستان ۱۳۹۹ شماره ۴ (پیاپی ۴۲) 225 - 253

کلیدواژه‌ها: استخدام اینترنتی مدیریت منابع انسانی رویکرد کیفی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۴۱ تعداد دانلود : ۳۵۵
سازمان ها به علت محدودیت منابع انسانی و رقابت تنگاتنگ موجود، ناگزیرند از ابزارهایی استفاده نمایند تا آنها را به سوی مقاصد خود سوق دهند. هر ابزاری به مثابه یک فناوری می تواند سازمان ها را با چالش هایی مواجه سازد. به نظر می رسد ورود فناوری به مباحث حوزه منابع انسانی و به طور خاص بحث استخدام با چالش هایی همراه باشد. هدف این پژوهش، شناسایی چالش های پیش روی استخدام اینترنتی و جامعه آماری پژوهش شامل خبرگان منابع انسانی10 شرکت بزرگ در شهر یزد است. برای جمع آوری داده های کیفی از ابزار مصاحبه با بهره گیری از روش های نمونه گیری قضاوتی و گلوله برفی استفاده شد  و مصاحبه ها تاحداشباع نظری ادامه پیدا کرد. برای تجزیه وتحلیل داده های حاصل از مصاحبه از نرم افزار Maxqda11 استفاده شد و 3 مضمون اصلی، 7 مضمون فرعی و 24 مفهوم مرتبط با چالش های منابع انسانی در بخش استخدام اینترنتی شناسایی شد. سرانجام می توان سه چالش، فناورانه، عملیاتی و محیطی را به عنوان چالش های اساسی در استخدام اینترنتی برشمرد.
۱۴۴۸.

بررسی تأثیر رابطه رهبر- عضو بر حسادت و رفتارهای کاری انحرافی: نقش تعدیل گر ادراک از عدالت سازمانی، عزت نفس و روان رنجوری(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال نهم بهار ۱۳۹۹ شماره ۱ (پیاپی ۳۳) 29 - 56

کلیدواژه‌ها: رابطه رهبر - عضو حسادت رفتارهای انحرافی عدالت سازمانی عزت نفس روان رنجوری

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۸۲ تعداد دانلود : ۴۹۳
پژوهش حاضر با هدف بررسی نقش میانجی حسادت در ارتباط بین تعامل رهبر- عضو با رفتارهای کاری انحرافی انجام شده است. به علاوه، دراین راستا نقش های تعدیل کننده ادراک از عدالت رویه ای و توزیعی و ویژگی های شخصیتی عزت نفس و روان رنجوری نیز مورد بررسی قرار گرفت. روش پژوهش، توصیفی پیمایشی است که با به کاربستن طرح پژوهش همبستگی اجرا شده است. جامعه آماری مشتمل بر کارکنان رسمی شاغل در مجتمع مس سرچشمه رفسنجان در تابستان 1397بود که مطابق با جدول کرجسی و مورگان، جهت دستیابی به حداقل حجم نمونه (317 نفر)، تعداد 410 پرسشنامه استاندارد به شیوه نمونه گیری طبقه ای نسبی بین کارکنان مذکور توزیع شد. ازاین بین، تنها 325 پرسشنامه قابل استفاده بود که نشان دهنده نرخ پاسخ 79 درصدی است. پس از اطمینان از نیکویی برازش و پایایی و روایی ابزار تحقیق، یافته های حاصل از تحلیل داده ها به روش حداقل مربعات جزئی با نرم افزار PLS، حاکی از آن است که کیفیت مبادله رهبر- عضو به طور معنی داری، حسادت در محل کار و متعاقباً رفتارهای کاری انحرافی را پیش بینی می کند. درادامه، آزمون روابط تعدیل گر (آماره کوهن) نشان داد که ادراک کارکنان از عدالت رویه ای و توزیعی، علی رغم کیفیت پایین مبادله رهبر- عضو، حس حسادت کم تری را در آنها ایجاد می نماید. درنهایت، شواهد نشان داد که کارکنان با عزت نفس بالا یا روان رنجوری اندک، با افزایش حسادت مقطعی، رفتارهای انحرافی کم تری را تجربه می کنند.
۱۴۴۹.

شناسایی و رتبه بندی عوامل موثر بر رفتار سبز کارکنان با تکنیک DANP(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال نهم بهار ۱۳۹۹ شماره ۱ (پیاپی ۳۳) 177 - 208

کلیدواژه‌ها: رفتار زیست محیطی رفتار سبز کارکنان دلفی فازی تکنیک DANP

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۴۹۲ تعداد دانلود : ۷۸۵
امروزه به منظور کاهش اثرات زیانبار سازمان ها، فشارهای روزافزونی برای استقرار نظام مدیریت سبز وجود دارد. یک نظام مدیریت سبز درصورتی موفق عمل خواهد کرد که نقش حیاتی رفتارهای انسانی در فرایندهای "سبز" را نادیده نگرفته و در تقویت چنین رفتارهای زیست محیطی همت گمارد. این پژوهش با هدف شناسایی و رتبه بندی عوامل مؤثر بر رفتار سبز کارکنان به منظور معرفی عوامل مؤثر در تقویت رفتارهای زیست محیطی در محیط کار صورت گرفت. پژوهش حاضر ازجهت هدف کاربردی و ازحیث گردآوری داده ها، توصیفی از نوع پیمایشی است. جامعه آماری شامل مدیران ارشد صنعت ICT با سابقه فعالیت در حوزه منابع انسانی بود. با بررسی ادبیات رفتار سبز کارکنان و با به کارگیری نظر خبرگان با استفاده از تکنیک دلفی فازی در غربالگری عوامل، 15عامل مؤثر بر رفتار سبز کارکنان شناسایی و در 4 گروه عوامل هنجاری [ارزشی]، عوامل اطلاعاتی، عوامل مدیریتی و حمایتی و عوامل محیطی دسته بندی شد. درنهایت این عوامل با استفاده از تکنیک DANP رتبه بندی شدند. نتایج نشان داد عوامل مدیریتی و حمایتی با وزن 0.3569، عوامل هنجاری [ارزشی] با وزن 0.2481، عوامل اطلاعاتی با وزن 0.1989 و عوامل محیطی با وزن 0.1961 رتبه اول تا چهارم را کسب کرده اند.
۱۴۵۰.

بررسی تجربی مدل حسادت در محیط کار(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال نهم تابستان ۱۳۹۹ شماره ۲ (پیاپی ۳۴) 29 - 62

کلیدواژه‌ها: حسادت در محیط کار روان رنجوری وظیفه شناسی رقابت پذیری درک شده شرکت ملی نفت ایران

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۴۹ تعداد دانلود : ۴۲۷
باتوجه به اینکه کارکنان در سازمان ها تلاش می کنند تا احساس حسادت خود را سرکوب نمایند، شناخت و درک مفهوم حسادت، پیشایندها و پیامدهای آن برای محققین و سازمان ها امری مهم به نظر می رسد. ازاین رو، تحقیق حاضر درصدد است تا به بررسی نقش حسادت در محیط کار بپردازد. پژوهش حاضر ازنظر هدف، تحقیقی کاربردی است، ازنظر ماهیت و رویکرد از جمله تحقیقات علّی است و ازنظر روش جمع آوری اطلاعات نیز جزء تحقیقات توصیفی و از شاخه مطالعات پیمایشی به شمار می آید. جامعه آماری در این پژوهش شامل کارکنان واحدهای ستادی شرکت ملی نفت ایران به تعداد 650 نفر است. طبق جدول کرجسی و مورگان، نمونه ای با حجم 242 نفر انتخاب شدند. روش نمونه گیری در این پژوهش از نوع نمونه گیری تصادفی طبقه ای است. در این پژوهش از مدل معادلات ساختاری برای بررسی فرضیه های پژوهش استفاده شده است. نتایج تحلیل داده ها نشان داد که روان رنجوری، یک پیش زمینه مهم در توسعه احساس حسادت است. وظیفه شناسی به طور منفی بر احساس حسادت تأثیر می گذارد. رقابت پذیری ادراک شده، احساس حسادت را افزایش می دهد. حسادت، تأثیر منفی بر رفتار شهروندی سازمانی در سطح فردی و تأثیر مثبتی بر رفتارهای زیان آور (غیرکارآمد) در سطح فردی دارد. درنهایت، نتایج نشان می دهد که حسادت تاحدی نقش میانجی گری بین روابط روان رنجوری، وظیفه شناسی و رقابت پذیری ادراک شده از یک سو و رفتار شهروندی سازمانی و رفتارهای زیان آور ازسوی دیگر، دارد.
۱۴۵۱.

شناسایی چالش های مدیریت منابع انسانی در بخش دولتی و تأثیر آن بر بهره وری(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال دوزادهم زمستان ۱۳۹۹ شماره ۴ (پیاپی ۴۲) 197 - 224

کلیدواژه‌ها: چالش های منابع انسانی بخش دولتی مدل سه شاخگی بهره وری

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۵۳۱ تعداد دانلود : ۸۳۳
این پژوهش با هدف شناسایی چالش های مدیریت منابع انسانی در بخش دولتی و تأثیر آن بر بهره وری انجام شده است. روش تحقیق، آمیخته اکتشافی است. در بخش کیفی از روش تحقیق روایتی که یکی از روش های تحقیق کیفی است و ابزار مصاحبه نیمه ساختارمند جهت گردآوری داده ها استفاده شده است. مصاحبه ها با 8 نفر از مدیران منابع انسانی و کارشناسان خبره، صورت گرفته است که دارای ویژگی حداقل سه سال سابقه فعالیت در حوزه منابع انسانی در وزارت جهاد و کشاورزی، سازمان امور اداری و استخدامی، سازمان بهزیستی و وزارت علوم، تحقیقات و فناوری بوده اند. نتایج به دست آمده نشان می دهد 31 چالش در حوزه مدیریت منابع انسانی براساس مدل سه شاخگی در سازمان های دولتی وجود دارد که بیشترین فراوانی به دست آمده مربوط به چالش های "نبود نظام مدیریت منابع انسانی یکپارچه"، "سیاست های بالادستی"، "قانون" و "عدم شایسته سالاری" است.  در بخش کمی جامعه آماری وزارت علوم تحقیقات و فناوری به عنوان وزارتخانه منتخب با تعداد جامعه 432 نفر درنظر گرفته شده است که ازطریق فرمول کوکران 203 نفر انتخاب شده اند و برای تحلیل داده های کمی و آزمون مدل پژوهش از آزمون مدل معادلات ساختاری استفاده شده است. نتایج پژوهش نشان داد که در هر سه مورد مربوط به چالش های حوزه ساختاری، رفتاری و زمینه ای بیشتر از 96/1 می باشد که می توان گفت عوامل ساختاری، رفتاری و زمینه ای بر بهره وری تأثیر منفی و معنی داری دارند؛ یعنی با افزایش چالش های مرتبط با عوامل ساختاری، رفتاری و زمینه ای، بهره وری کاهش می یابد.
۱۴۵۲.

الگویی برای ارزیابی نظام مدیریت منابع انسانی با رویکرد استراتژیک (مطالعه موردی: شرکت های فعال در صنعت پتروشیمی ایران)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی پایدار سال دوم بهار و تابستان ۱۳۹۹ شماره ۲ 159 - 177

کلیدواژه‌ها: نظام مدیریت منابع انسانی مدیریت منابع انسانی استراتژیک مطالعه موردی شرکت های فعال در صنعت پتروشیمی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۵۲ تعداد دانلود : ۵۵۱
منابع انسانی به عنوان یک منبع ارزشمند و منحصربه فرد، تلقی می شود. امروزه طرح دیدگاه های جدید پیرامون ارزیابی نظام مدیریت منابع انسانی و ارائه الگو برای آن از اهمیت فزاینده ای برخوردار است. الگوهای ارزیابی نظام منابع انسانی به دنبال بهره وری هر چه بیشتر این منبع به منظور نیل به اهداف سازمانی است. هدف از انجام این پژوهش، ارزیابی نظام مدیریت منابع انسانی با رویکرد استراتژیک در شرکت های فعال در صنعت پتروشیمی ایران است. بر این اساس، یک مدل انتخاب و سپس از روش کیفی مطالعه موردی برای ارزیابی منابع انسانی در چند شرکت پتروشیمی، استفاده شد. بدین منظور، سه شرکت پتروشیمی با روش نمونه گیری هدف مند حداکثر اختلاف انتخاب شد و نظام مدیریت منابع انسانی آن ها مورد ارزیابی قرار گرفت. بررسی شرکت های سه گانه این پژوهش نشان می دهد که نظام مدیریت منابع انسانی در شرکت های فعال در صنعت پتروشیمی علی رغم سرمایه گذاری های بسیار زیاد در این حوزه، هنوز به بلوغ کافی از منظر نظام های منابع انسانی نرسیده است.
۱۴۵۳.

مدیریت کارراهه شغلی در توسعه منابع انسانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال هفتم پاییز ۱۳۹۹ شماره ۲۶ 52-73

کلیدواژه‌ها: کارراهه شغلی مدیریت کارراهه شغلی توسعه منابع انسانی سازمان شهرداری تهران

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۸۲۵ تعداد دانلود : ۷۲۴
هدف از انجام پژوهش حاضر، ارائه مدل مدیریت کارراهه شغلی به عنوان راهبردی جهت توسعه منابع انسانی در سازمان شهرداری تهران می باشد. پژوهش از حیث ماهیت، استقرایی و از حیث روش، کیفی می باشد. جامعه آماری پژوهش، خبرگان سازمان شهرداری تهران می باشند که به روش نمونه گیری هدفمند با استفاده از تکنیک گلوله برفی، تعداد 11 نفر با در نظرگرفتن اشباع نظری انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها، مصاحبه نیمه ساختاریافته بود. رویکرد مورد استفاده در پژوهش حاضر، تکنیک داده بنیاد می باشد که پس از انجام مراحل سه گانه کدگذاری باز، محوری و انتخابی مدل اولیه ارائه گردید و در ادامه با استفاده از تکنیک دلفی و کسب نظر از خبرگان، مدل نهایی پژوهش ارائه داده شد که مبتنی بر 6 بعد عوامل علی، مقوله محوری، راهبرد، عوامل بسترساز، عوامل مداخله گر و پیامدها بود. بعد عوامل علی در قالب عوامل فردی و سازمانی تدوین شد. عوامل بسترساز شامل؛ قابلیت های سخت افزاری و نرم افزاری بودند. موانع محیطی، رفتاری و ساختاری جزو عوامل مداخله گر در مدل شناسایی شدند و استراتژی های توسعه ای و استراتژی های فعلی نیز جزو دسته بندی راهبردهای مدل بودند. همچنین پیامدهای اجرایی مدل در سه بعد پیامدهای کارکنان، سازمان و شهروندان دسته بندی شدند.
۱۴۵۴.

آمیزش خودارزیابی آموزشی و آنتروپی شانون در نیازسنجی آموزشی مدیران(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: تعالی منابع انسانی سال ۱ زمستان ۱۳۹۹ شماره ۲ 1 - 21

کلیدواژه‌ها: Shannon Entropy آنتروپی شانون نیازسنجی نیازسنجی آموزشی خودارزیابی آموزشی شهرک صنعتی رفسنجان need assessment training need assessment training self-assessment Rafsanjan industrial estate

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۹۳ تعداد دانلود : ۹۸
مدیران سازمان ها برای رویارویی موفق با تغییرات بنیادی محیط سازمان های خود بایستی از آگاهی ها و مهارت های کافی برخوردار باشند و برای این کار آموزش یکی از مهم ترین پشتوانه ها محسوب می شود. سازمان های موفق نه تنها به آموزش به دیده هزینه زائد نمی نگرند، بلکه برای ارتقای قابلیت های منابع انسانی و کسب مزیت رقابتی بر آن تمرکز دارند. آموزش اثربخش در گرو نیازسنجی آموزشی مناسب است. روش های گوناگونی برای نیازسنجی آموزشی در سازمان ها معرفی و ارائه شده است. منشأ اصلی این تنوع، نخست روش های گوناگون در گردآوری و تحلیل داده ها و دوم، مرجع تشخیص نیازهای آموزشی است. در هر حال، اجماع بر این است که یک روش نیازسنجی مطلوب، در عین رعایت دقت نظر و سنجش، عاری از پیچیدگی غیرکارکردی است. بر این اساس، پژوهش حاضر به معرفی روشی ترکیبی از خودارزیابی آموزشی و آنتروپی شانون در نیازسنجی آموزشی مدیران پرداخته که در قالب مطالعه ای موردی در 17 شرکت شهرک صنعتی رفسنجان برای 172 نفر از مدیران ارشد و میانی این سازمان ها اجرا شده است. از خودارزیابی آموزشی برای گردآوری نیازهای آموزشی و از آنتروپی شانون برای تحلیل آنها به منظور تعیین ضرایب اهمیت و در نتیجه اولویت بندی نیازهای آموزشی استفاده شد. نتایج پژوهش به شناسایی خزانه ای از نیازهای آموزشی مدیران انجامید که پس از تعیین ضرایب اهمیت، به ترتیب اولویت چینش شدند.
۱۴۵۵.

الگوی مطلوب مدیریت منابع انسانی سرباز مبتنی بر تدابیر و فرامین مقام معظم رهبری(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال دوزادهم پاییز ۱۳۹۹ شماره ۳ (پیاپی ۱۰) 41 - 74

کلیدواژه‌ها: مقام معظم رهبری مدیریت منابع انسانی سرباز الگو

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۰۰۴ تعداد دانلود : ۴۱۲
باتوجه به اینکه سربازان یکی از اصلی ترین منابع انسانی دراختیار نیروهای مسلح به شمار می آیند، تدوین الگویی برای مدیریت بهینه این منبع انسانی امری ضروری به نظر می رسد. مقام معظم رهبری نیز تأکید ویژه ای بر به کارگیری درست سربازان، به ویژه مشمولان تحصیلکرده، دارند؛ تا ضمن استفاده بهینه از توانمندی های آنان، امکان رشد و بالندگی جوانان طی خدمت سربازی ایجاد شود. باتوجه به هدف پژوهش حاضر که تدوین الگوی مطلوب مدیریت منابع انسانی سرباز براساس تدابیر و فرامین مقام معظم رهبری است، در این پژوهش از روش نظریه برخاسته از داده ها استفاده شده و جامعه آماری تحقیق نیز مجموعه تدابیر و فرامین رهبر معظم انقلاب درخصوص خدمت وظیفه عمومی است. براساس فرامین معظم له، الزامات مدیریت بهینه سربازان به عنوان مقوله علی مدل شناسایی شدند که عبارتند از: تخصیص بهینه، واگذاری بهینه، آموزش بهینه و فرماندهی بهینه سربازان. در به کارگیری بهینه سربازان، اولویت با نیاز حقیقی نیروهای مسلح بوده و باید به تحصیلات و تخصص سربازان، مقتضیات زمان، شأن سرباز و وضعیت مشمولان خاص توجه شود. راهبردهای پیاده سازی الگوی مطلوب عبارتند از: 1. تعریف عرصه های جدید، مانند عرصه دانش بنیان، توسعه روستایی، توسعه کارآفرینی؛ 2. اصلاح ساختاری نیروهای مسلح؛ 3. استقرار سامانه های اطلاعاتی مشمولان؛ 4. تحول نظام آموزش سربازی؛ 5. بهبود وضعیت نگهداشت سربازان؛ 6. غنی سازی اوقات فراغت سربازان؛ و 7. نظارت بر به کارگیری کیفی سربازان. مدیریت بهینه سربازان دستاوردهای متعددی برای مشمولان (توانمندسازی و نشاط افزایی)، برای نیروهای مسلح (ارتقای بهره وری و خوشایندسازی سربازی و در نتیجه آن کاهش سربازان فراری) و برای نظام (خوش بین شدن سربازان به نظام، تربیت جوانانی متدین و انقلابی و کادرسازی برای نظام) همراه دارد. 
۱۴۵۶.

شناسایی فرصت های تولیدی همگون با وضعیت فعلی صنعت ساخت قطعات و تجهیزات کشور با تکیه بر رویکرد پیچیدگی اقتصادی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال دهم پاییز ۱۳۹۹ شماره ۳ 25-46

کلیدواژه‌ها: متنوع سازی همگون قابلیت همگون پیچیدگی اقتصادی فضای محصول صنعت ساخت قطعات و تجهیزات

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۹۷ تعداد دانلود : ۵۰۴
باوجود اهمیت متنوع سازی و توسعه صنعتی همگون یافتن روشی مناسب برای تعیین همگونی و ارتباط، یکی از اصلی ترین چالش ها در پیاده سازی این نوع استراتژی است. به همین دلیل انجام مطالعه های کاربردی با استفاده از روش های جدید تعیین همگونی برای حل مسائل واقعی دنیای سیاست گذاری و استراتژی ضروری به نظر می رسد. از همین رو هدف از انجام این پژوهش شناسایی محصولات همگون با تولیدات فعلی صنعت ساخت قطعات و تجهیزات کشور است. روش استفاده شده در این پژوهش رویکرد پیچیدگی اقتصادی است که با تکیه بر داده های صادرات 669 کد کالایی ذیل صنعت ساخت قطعات و تجهیزات در سال های 2002 تا 2017، به شناسایی فرصت های تولیدی همگون با قابلیت های در اختیار صنعت ساخت قطعات و تجهیزات ایران می پردازد. یافته های این پژوهش از وجود 28 فرصت تولیدی همگون با وضعیت فعلی صنعت ساخت قطعات و تجهیزات ایران خبر می دهد که حرکت به سمت آنها موجب متنوع تر و پیچیده تر شدن این صنعت شده است که در صورت تولید آنها می توان به انباشت قابلیت های فنّاورانه و کسب درامد صادراتی بیشتر دست پیدا کرد. براین اساس تولید برخی از انواع توربین، موتور، قطعه های وسایل نقلیه، تیوب، قطعه های ماشین آلات و لوکوموتیو بخش عمده ای از فرصت های تولیدی همگون با صنعت ساخت قطعه ها و تجهیزات ایران را تشکیل می دهند. یافته ها و روش استفاده شده در این مقاله می تواند به عنوان راهنمایی کارا به وسیله سیاست گذاران صنعتی و مدیران مورداستفاده قرار گیرد.
۱۴۵۷.

بررسی تأثیر بیش اطمینانی مدیران بر کیفیت و هزینه حسابرسی شرکت های بورس اوراق بهادار تهران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال دهم تابستان ۱۳۹۹ شماره ۲ 123-146

کلیدواژه‌ها: بیش اطمینانی مدیران کیفیت حسابرسی هزینه حسابرسی بورس اوراق بهادار تهران

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۵۵ تعداد دانلود : ۳۹۹
این پژوهش به بررسی تأثیر بیشاطمینانی مدیران، کیفیت حسابرسی و هزینه حسابرسی شرکتهای پذیرفتهشده در بورس اوراق بهادار تهران پرداخته است. برای برآورد مدل و آزمون فرضیههای پژوهش، 128 شرکت طی دوره 1389 تا 1396 بهعنوان نمونه تعیین شد. پس از ارائه آمارهای توصیفی، نتایج آزمونهای مانایی و نتایج آزمون رگرسیونهای چند متغیره خطی ارائه شد. سپس آزمونهای چاو (اف لیمر) و هاسمن برای تعیین نوع مدل تخمین به اجرا در آمد. نتایج آزمونهای چاو و هاسمن، استفاده از روش پانل دیتا با اثرات ثابت را تعیین کردند. برای حصول اطمینان از تخمین مدل پانل دیتا نیز به بررسی نرمالبودن باقیماندهها و بررسی نموداری پسماندها پرداخته شد. نتایج آزمون فرضیهها نشان داد که بیشاطمینانی مدیران بر کیفیت حسابرسی و هزینه حسابرسی از یک طرف و کیفیت حسابرسی نیز بر هزینه حسابرسی ازطرف دیگر تأثیر مثبت میگذارد.
۱۴۵۸.

شناسایی معیارهای طرد و شمول در تحلیل گفتمان مدیران یک دستگاه دولتی پیرامون موضوع جانشین پروری(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال یازدهم زمستان ۱۳۹۸ شماره ۴ (پیاپی ۳۸)

کلیدواژه‌ها: جانشین پروری گفتمان معیارهای طرد و شمول

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۱۵ تعداد دانلود : ۵۰۶
جانشین پروری یک راهبرد برای سازمان های آینده نگر در رویارویی با وقایعی نظیر بازنشستگی، استعفا، جابه جایی و... است تا از ورود افراد ناشایست به پست های کلیدی هنگام خالی شدن آنها جلوگیری شود. این مقوله سازمانی دارای گفتمان هایی است که از اعمال فاعلان آن نشئت گرفته و بر اعمال آنها نیز اثر می گذارد. این گفتمان ها دارای مفاهیم و معیارهایی هستند که از شمول معنایی یا تضاد معنایی برخوردار بوده و شناسایی آنها به درک وجود یا عدم وجود جانشین پروری، شرایط و زمینه های تحقق آن کمک می کند. هدف تحقیق حاضر، شناسایی معیارهای طرد و شمول این پدیده سازمانی در یک مجموعه دولتی جهت آسیب شناسی است. طی مصاحبه صورت گرفته با 15 مدیر سازمان مذکور و تحلیل یافته ها به روش تحلیل گفتمان،9 گروه معیار طرد و شمول مشخص شد. توسعه گرایی، شایسته گرایی، تعالی سازمانی، عدالت گرایی، تعاملات باز و شفاف، نگرش راهبردی و نظام مند، حمایت مدیران، فرهنگ سازنده و ضابطه گرایی به عنوان معیارهای شمول و توسعه گریزی، شایسته گریزی، افول سازمانی، عدالت گریزی، تعاملات محدود و مبهم، نگرش مقطعی و غیرنظام مند، مقاومت یا بی تفاوتی مدیران، فرهنگ بازدارنده و رابطه گرایی به عنوان معیارهای طرد جانشین پروری شناسایی شدند.
۱۴۵۹.

پیشایندها و پسایندهای زیرآب زنی سازمانی در سازمان های دولتی: پژوهشی کیفی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال هشتم پاییز ۱۳۹۸ شماره ۳ (پیاپی ۳۱)۱ 39 - 74

کلیدواژه‌ها: زیرآب زنی رفتارهای تجاوزکارانه رفتارهای انحرافی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۸۱۹ تعداد دانلود : ۸۴۳
محیط کار، یکی از مکان های تعامل اجتماعی است که در آن زمینه های زیادی برای بروز برخی از بدرفتاری ها وجود دارد. یکی از این گونه های رفتاری، زیرآب زنی سازمانی است. درک زمینه ها و پیامدها و راهکارهای مدیریتی، به منظور جلوگیری از زیرآب زنی در سازمان برای افزایش اثربخشی کارکنان و بهره وری سازمان مهم است. هدف پژوهش حاضر، بررسی پیشایندها و پسایندهای زیرآب زنی در سازمان و ارائه راهکارهایی برای جلوگیری از این پدیده است. روش مورداستفاده در این پژوهش، کیفی است. جامعه موردمطالعه، مدیران سازمان های دولتی شهر تهران هستند که ده نفر تا رسیدن به اشباع نظری به صورت نمونه گیری هدف مند انتخاب شدند. برای گردآوری داده ها از ابزار مصاحبه و برای تجزیه وتحلیل آنها از روش تحلیل تم استفاده شده است. یافته های حاصل از مصاحبه نشان می دهد که چهار عامل اصلی ایجادکننده زیرآب زنی؛ دو عامل پیامدهای ناشی از زیرآب زنی؛ سه عامل راهکارهای کنترل و مقابله با زیرآب زنی و سه عامل تعدیل کننده زیرآب زنی وجود دارد. براساس این یافته ها تصمیمات مدیریت و سازمان، عوامل محیطی و عوامل فردی باعث بروز رفتار زیرآب زنی در سازمان می شود. همچنین پسایندهای زیرآب زنی بین کارکنان نیز شامل پیامدهای شخصی و سازمانی می باشند. درنهایت راهکارهای توصیه شده برای مقابله با این پدیده شامل راهکارهای سازمانی، مدیریتی و راهکارهایی برای افراد قربانی است.
۱۴۶۰.

الگوی پارادایمی برند کارفرما از منظر نیروی انسانی دارای تحصیلات تکمیلی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال نهم زمستان ۱۳۹۸ شماره ۴ 165-186

کلیدواژه‌ها: برند کارفرما سلسله مراتب نیازها منابع انسانی مستعد نظریه داده بنیاد

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۰۹ تعداد دانلود : ۵۳۲
هدف: این پژوهش با هدف شناسایی و طبقه بندی انتظار نیروی انسانی دارای تحصیلات تکمیلی از سازمان و طراحی الگوی برند کارفرما بر پایه آن انتظارها انجام شده است. روش: این پژوهش دارای رویکرد کیفی بر مبنای نظریه داده بنیاد است. برای گردآوری داده ها از روش مصاحبه های عمیق و نیمه ساختار یافته استفاده شد. در این راستا از پاسخ های مطرح شده به وسیله 25 نفر از نیروهای انسانی دارای تحصیلات تکمیلی در بازار کار تهران که دارای سابقه کار، سابقه مصاحبه های استخدامی و فارغ التحصیل از مقطع تحصیلات تکمیلی دانشگاه های معتبر ایران بودند، بهره گرفته شد. روایی مدل به وسیله مصاحبه شوندگان، نظر اساتید و بهره گیری از ضریب نسبی روایی محتوا با 62 درصد مورد ارزیابی و تأیید قرار گرفت. پایایی نیز با استفاده از روش مطالعه حسابرسی فرایند با ضریب 81 درصد تأیید شد. برای تحلیل داده ها از روش کدگذاری سه مرحله ای باز، محوری و انتخابی استفاده شده است. یافته ها: تجزیه و تحلیل داده ها نشان داد که انتظارهای متقابل فرد، شغل و سازمان منجر به ایجاد تجربه برند کارفرما شده است. این تجربه در کنار شرایط زمینه ای (منابع قدرت سازمان، الزام های اجرایی برندسازی کارفرما، متولیان برندسازی کارفرما و زیرسیستم های مدیریت منابع انسانی) و شرایط مداخله گر (پرسونای نامزدهای شغلی، بازاریابی محتوای کارفرما و چالش های برندسازی کارفرما) منجر به انتخاب راهبردهای متفاوت برای کارفرما و کارکنان می شود. این فرایند در نهایت، منجر به جذب و نگهداشت نیروها، ارتقای عملکرد سازمانی، کارکنان، مشتری و بازار، برند تجاری، اطلاع رسانی برند، پیامدهای کلان منابع انسانی و پیامدهای بیرونی برند کارفرما شده است.

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

زبان