درخت حوزه‌های تخصصی

مدیریت سازمانی و منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی
ادبیات اقتصاد تاریخ تربیت بدنی جغرافیا حقوق روانشناسی زبان شناسی علم اطلاعات و دانش‌شناسی علوم اجتماعی علوم اسلامی علوم انسانی علوم تربیتی علوم سیاسی فلسفه و منطق مدیریت مطالعات زنان هنر و معماری
اخبار مدیریت تئوری های مدیریت گروههای ویژه مدیریت آموزشی مدیریت استراتژیک مدیریت بازرگانی مدیریت دانش و IT مدیریت دولتی مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت صنعتی مدیریت مالی – حسابداری نقد و بررسی کتاب
ارتباطات سازمانی تحول سازمانی رفتار سازمانی رهبری روابط فرد و سازمان کلیات مدیریت منابع انسانی
ترتیب بر اساس: جدیدترینپربازدیدترین
فیلترهای جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۱٬۲۲۱ تا ۱٬۲۴۰ مورد از کل ۷٬۰۱۲ مورد.
۱۲۲۱.

سرمایه روانشناختی، جو امن روانی- اجتماعی و رفتارهای فرانقش کارکنان و مشتری(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال نهم پاییز ۱۳۹۹ شماره ۳ (پیاپی ۳۵) 105 - 138

کلیدواژه‌ها: سرمایه روانشناختی جو امن روانی - اجتماعی رفتار انطباقی رفتار پیشگامانه درگیری مشتری

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۶۸ تعداد دانلود : ۱۳۳۲
پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر سرمایه روانشناختی و جو امن روانی- اجتماعی سازمان بر رفتارهای فرانقش درگیری مشتری باتوجهبه نقش میانجی رفتارهای فرانقش کارکنان، اعم از رفتارهای انطباقی و پیشگامانه انجام شده است. همچنین این پژوهش، نقش تعدیلی جو امن روانی- اجتماعی سازمان را در رابطه بین سرمایه روانشناختی و رفتارهای فرانقش کارکنان مورد بررسی قرار داده است. پژوهش ازنظر هدف کاربردی و ازلحاظ نحوه گردآوری دادهها، پیمایشی/ همبستگی است. نمونهها باتوجهبه یکسانسازی شامل 200 کارمند و 200 مشتری شرکتهای بیمه بودند که به روش تصادفی طبقهای و تصادفی ساده انتخاب شدند. دادهها با استفاده از روش معادلات ساختاری و نرمافزارهای 24 SPSS، 23  Amosو برنامه Process macro تجزیهوتحلیل شد. یافتهها، حاکی از تأثیر مستقیم سرمایه روانشناختی و جو امن روانی- اجتماعی بر رفتارهای فرانقش مربوط به کار کارکنان دارد. نتایج همچنین تأییدکرد که رفتارهای فرانقش کارکنان رابطه معنیداری با رفتارهای فرانقش مشتری دارند. درنهایت، یافتهها نشان داد که جو امن روانی- اجتماعی بهعنوان یک عامل سازمانی در تعامل با سرمایه روانشناختی، بر رفتارهای فرانقش مربوط به کار کارکنان تأثیر مثبت دارد.
۱۲۲۲.

شناسایی نقاط قوت و ضعف دوره های آموزش الکترونیکی در آموزش منابع انسانی شرکت ملی گاز ایران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال هفتم پاییز ۱۳۹۹ شماره ۲۶ 100-123

کلیدواژه‌ها: آموزش الکترونیکی منابع انسانی مدل سیستمی هائو و باریچ پدیدارشناسی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۸۲ تعداد دانلود : ۴۷۷
هدف از پژوهش حاضر، بررسی نقاط قوت و ضعف برگزاری دوره های آموزش الکترونیکی در آموزش منابع انسانی شرکت ملی گاز ایران بر اساس مدل سیستمی هائو و باریچ است. متناسب با این هدف، طرح پژوهش کیفی و از نوع پدیدارشناسی اتخاذ شد. جامعه آماری این پژوهش، مدیران و متصدیان فنی بخش ستاد شرکت ملی گاز هستند که از این جامعه تعداد10 نفر با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند و از طریق مصاحبه نیمه ساختاریافته نسبت به جمع-آوری اطلاعات تا دستیابی محقق به اشباع نظری اقدام شد. یافته ها با استفاده از راهبرد هفت مرحله ای کلایزی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. تحلیل عمیق مصاحبه ها به بازنمایی 23 مقوله و تعداد 86 زیرمقوله مرتبط منتج گردید. بر اساس یافته های پژوهش، نقاط قوت برگزاری آموزش الکترونیکی در شرکت ملی گاز ایران شامل رضایت و استقبال یادگیرندگان، تخصص علمی اساتید، حمایت مدیران سازمان، تولید محتوای با کیفیت، تدوین بانک جامع سوالات آزمون و برخورداری از روش اجرا و طراحی روندهای برگزاری آزمون های مجازی است. در خصوص نقاط ضعف مواردی چون عدم آمادگی و تجربه کافی اساتید، ضعف ارتباطات شبکه ای، عدم همه جانبه نگری در تدوین اهداف، غلبه روش سخنرانی در تدریس دوره های مجازی و عدم اطمینان به صحت آزمون های مجازی احصا گردید. در پایان بر لزوم بازاندیشی و تمهید سازوکارهایی مناسب برای کاهش اثرات تهدیدهای احتمالی و ارتقای شرایط مثبت تاکید و به برخی پیشنهادهای کاربردی اشاره شده است
۱۲۲۳.

اعتبار سنجی الگوی امنیت فرهنگی در توسعه پایدار مبتی بر دانش(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال هفتم زمستان ۱۳۹۹ شماره ۲۷

کلیدواژه‌ها: اعتبارسنجی امنیت فرهنگی توسعه پایدار دانش عوامل

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۹۹ تعداد دانلود : ۳۶۶
این تحقیق به اعتبار سنجی الگوی امنیت فرهنگی در تو سعه پایدار مبتنی بر دانش می پردازد. روش پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر روش جمع آوری داده ها توصیفی پیمایشی و از نظر نوع داده ها آمیخته (کمی کیفی) است. روش پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر روش جمع آوری داده ها توصیفی پیمایشی و از نظر نوع داده ها آمیخته (کمی کیفی) است. جامعه آماری در بخش کیفی (بخش مصاحبه) 15 نفر از خبرگان و متخصصین، و صاحب نظران آشنا به مباحث فرهنگی و دانشی در وزارت علوم، تحقیقات و فناوری بودند که با روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند. جامعه آماری در بخش کمی شامل کارشناسان و مدیران وزارت علوم، تحقیقات و فناوری در سال 99-98 به تعداد 551 نفر بودند که با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای 226 نفر انتخاب شدند. جهت جمع آوری داده ها از دو روش کتابخانه ای و میدانی استفاده گردید. در روش میدانی جهت جمع آوری بخش کیفی به انجام مصاحبه با تعدادی از مدیران فرهنگی اقدام گردید و در بخش کمی نیز اطلاعات از طریق پرسشنامه محقق ساخته جمع آوری گردید پایایی این پرسشنامه بر پایه ضریب آلفای کرونباخ 86/0 برآورد گردید در ارتباط با روایی شاخص های بدست آمده از تحلیل عاملی تاییدی و نیز در ادامه برای بررسی اعتبار مدل پرسشنامه ای طراحی شد که ابعاد مدل نهایی را با استفاده از تی تک نمونه ای سنجید. نتایج نشان داد که مدل از روایی اعتبار برخوردار بوده و الگوی امنیت فرهنگی در توسعه پایدار دانشی با عوامل فرهنگی، عوامل اقتصادی، عوامل اجتماعی، عوامل محیط زیستی، عوامل سیاسی و عوامل ملی و مذهبی، اعتبار لازم را کسب نمود.
۱۲۲۴.

طراحی نگاشت شناختی زیست بوم صادرات کالاهای صنعتی بخش خصوصی مبتنی بر چشم انداز شبکه های چند بازیگره (مورد مطالعه: شرکت های کوچک و متوسط)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال دهم بهار ۱۳۹۹ شماره ۱ 1-20

کلیدواژه‌ها: زیست بوم صادرات کالای صنعتی بخش خصوصی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۰۹ تعداد دانلود : ۵۱۷
هدف این پژوهش، طراحی زیست بوم صادرات صنعتی در سطح شرکت های کوچک و متوسط است تا این بنگاه ها نیز بتوانند نقش پر رنگی در رشد اقتصادی کشور داشته باشند. مبتنی بر ادبیات پژوهشی 15 بازیگر اثرگذار بر عملکرد صادراتی بنگاه های صنعتی شناسایی شدند و رابطه میان آنها به وسیله یازده خبره از وزارت صنعت، معدن و تجارت و اتاق بازرگانی ایران (که به صورت نمونه گیری قضاوتی انتخاب شدند) از راه روش نگاشت شناختی علّی و نرم افزار یوسینت بررسی و تحلیل شدند. بازیگران اثرگذار بر عملکرد صادرات صنعتی بخش خصوصی در شرکت های کوچک و متوسط در چهار خوشه هژمونی دانشی، فرهنگ تولید، دیپلماسی بازار و ساختار انسانی بنگاه نیز دسته بندی شدند. سه خوشه اول تعامل دو طرفه و قوی با یکدیگر داشتند. خوشه ساختار انسانی بنگاه نیز به عنوان یک عنصر زیرساختی مستقل بر خوشه های هژمونی دانشی و فرهنگ تولید مؤثر است. بنگاه ها باید برای دستیابی به عملکرد صادراتی بالا بر تمام این چهار خوشه تمرکز کرده و برای هرکدام از آنها، راهبردهای منحصر به فردی طراحی و پیاده سازی کنند. بی توجهی به هریک از این چهار خوشه سبب پایین آمدن عملکرد صادراتی شرکت ها می شود. خوشه های دیپلماسی بازار و فرهنگ تولید، مفاهیم بدیعی به نظر می رسند که نیاز است تا شرکت ها برای کسب عملکرد صادراتی بالا، در این حوزه ها آموزش ببیند.
۱۲۲۵.

تبیین شاخص های نظام آموزش منابع انسانی در راستای ارتقاء سلامت نظام اداری(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال هفتم زمستان ۱۳۹۹ شماره ۲۷

کلیدواژه‌ها: نظام آموزش منابع انسانی سلامت نظام اداری فساد اداری سازمان های دولتی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۱۶۶ تعداد دانلود : ۶۲۴
یکی از مبانی توسعه در هر جامعه ای، نظام اداری و مدیریت آن است. نظام اداری مطلوب و کارآمد می تواند زمینه ساز و تسهیل کننده تحقق اهداف برنامه های توسعه قرار گیرد. سازمان سالم، سازمان متشکل از نیروی خلاق، سازنده و متعهد است که از روحیه و عملکرد خوبی برخوردار است و این نیروی خلاق سازمان را قادر می سازد تا به اهداف خود برسد و حتی موجبات رشد و شکوفایی جامعه را فراهم سازد. عوامل متعددی در سالم سازی سازمان مؤثرند که یکی از آن ها آموزش جامع کارکنان است. به دلیل اهمیت و نقشی که نظام آموزش منابع انسانی در ارتقاء سلامت اداری و پیشگیری از فساد اداری دارد، پژوهش حاضر درصدد تبیین شاخص های نظام آموزش منابع انسانی در راستای ارتقاء سلامت نظام اداری در سازمان های دولتی است. پژوهش حاضر در چارچوب رویکرد کیفی و با استفاده از روش تحلیل تم صورت گرفته است و برای استخراج شاخص های نظام آموزش منابع انسانی در راستای ارتقاء سلامت نظام اداری با متخصصان سازمان اداری و استخدامی کشور با استفاده از شیوه نمونه گیری هدفمند مصاحبه انجام شده است. شاخص های نظام آموزش منابع انسانی در راستای ارتقاء سلامت نظام اداری در قالب 4 تم اصلی، 13 تم فرعی و 48 مفهوم استخراج شد و یافته ها نشان داد که مؤلفه های سیستم آموزش منابع انسانی در راستای ارتقاء سلامت نظام اداری عبارتند از آموزش تخصص محور، آموزش اخلاق محور، بهبود مستمر و اولویت و استمرار دوره های ارتقاء سلامت اداری.
۱۲۲۶.

مدل فرهنگ سازمانی موثر بر استراتژی های سرمایه انسانی در کتابخانه ملی تهران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال نهم پاییز ۱۳۹۹ شماره ۳ (پیاپی ۳۵) 191 - 214

کلیدواژه‌ها: فرهنگ سازمانی راهبرد سرمایه انسانی یادگیری سازمانی مدیریت دانش کتابخانه ملی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۷۹ تعداد دانلود : ۵۴۴
هدف از این پژوهش، طراحی مدل فرهنگ سازمانی اثرگذار بر راهبردهای سرمایهانسانی بوده است. پژوهش  حاضر ازمنظر هدف، کاربردی- توسعهای و براساس سطح تحلیل، توصیفی- پیمایشی است. سازمان موردمطالعه، کتابخانه ملی شهر تهران بود که براساس جدول مورگان، حجم جامعه برابر 291 نفر و با استفاده از روش نمونهگیری تصادفی ساده میان کارکنان این سازمان مورد مطالعه قرارگرفت. ابزار گردآوری دادهها، پرسشنامه محققساخته بود که رواییظاهری و محتوایی آن با استناد به نظر خبرگان و اساتید، و پایایی آن با استناد به ضریب آلفای کرونباخ(984/0) تأیید شده است. بهمنظور تجزیهوتحلیل دادهها از آزمون کا.ام.او، تحلیل واریانس فریدمن، تحلیلعاملی مرتبهاول ومرتبهدوم، ومدل معادلات ساختاری استفاده شد. یافتهها نشان داد که بین متغیرهای فرهنگ سازمانی با متغیرهای راهبردهای سرمایه انسانی روابط مثبت معنیداری وجود دارد. درخروجی مدلیابی معادلات ساختاری نیز تأثیر مستقیم متغیرهای فرهنگ سازمانی بر متغیرهای راهبردهای سرمایه انسانی معنیدار بهدست آمدند. نتایج، حاکی از تأیید مدل مفهومی و استحکام بالای اثرات فرهنگ سازمانی بر راهبردهای سرمایه انسانی میباشند.
۱۲۲۷.

شکست اعتماد سازمانی به وسیله مدیران روان پریش: واکاوی نقش سرپرستی توهین آمیز و افول رضایت شغلی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۱۰ تابستان ۱۳۹۹ شماره ۳۶ 75 - 100

کلیدواژه‌ها: روان پریشی مدیریت روان پریش سرپرستی توهین آمیز رضایت شغلی اعتماد سازمانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۶۸ تعداد دانلود : ۱۳۱
زمینه و هدف: وجود ویژگی های روان پریشانه مانند فریبکاری، دروغ و اهانت به دیگران در مدیران موجب بروز نگرش های منفی و رفتارهای انحرافی گوناگونی در محیط کار می شوند. این پژوهش تأثیر مدیران روان پریش را بر کاهش اعتماد سازمانی کارکنان از طریق بروز رفتارهای سرپرستی توهین آمیز و افول رضایت شغلی مطالعه کرده است. روش شناسی: این پژوهش کاربردی و توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماری آن را کارکنان شرکت های فعال در صنایع فلزی شهر کرمان تشکیل می دهند که 350 نفر از آنها به روش تصادفی به عنوان نمونه آماری انتخاب شده اند. داده ها به وسیله پرسشنامه گردآوری و با روش مدل یابی معادلات ساختاری و با استفاده از نرم افزار PLS تجزیه و تحلیل شد. یافته ها: مدیریت روان پریش بر سرپرستی توهین آمیز تأثیر مثبت و بر رضایت شغلی و اعتماد سازمانی تأثیر منفی داشته است. همچنین گرچه تأثیر مستقیم آن بر اعتماد سازمانی تأیید نشده اما از طریق رفتار سرپرستی توهین آمیز بر رضایت شغلی و اعتماد سازمانی تأثیر منفی داشته است. نتیجه گیری: شناسایی و اصلاح خصوصیات روان پریشانه مدیران می تواند از بروز رفتارهای سرپرستی توهین آمیز پیشگیری کند و از پیامدهای نگرشی ناگوار همچون افول اعتماد سازمانی و رضایت شغلی جلوگیری کند.
۱۲۲۸.

مطالعه رابطه بین ادارک عدالت سازمانی کارکنان و الگوی رهبری مدیران شعب با نگرش شغلی کارکنان شمال غرب بانک تجارت(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتاری در مدیریت سال یازدهم زمستان ۱۳۹۹ شماره ۲۴ 49 - 66

کلیدواژه‌ها: عدالت سازمانی الگوی رهبری رهبری تحول آفرین نگرش شغلی کارکنان رضایت شغلی تعهد سازمانی بانک تجارت

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۱۵ تعداد دانلود : ۲۸۵
در چند سال اخیر در صنعت بانک داری، بازار تغییرات گسترده ای در نحوه خدمت دهی، رقبا و نیازهای مشتریان شاهد بوده است. این تغییرات سبب شده تا بانک ها برای رقابت و جلب رضایت مشتری تغییرات زیادی در نحوه خدمت دهی خود ترتیب دهند. لذا هدف از این تحقیق مطالعه رابطه بین ادارک عدالت سازمانی کارکنان و الگوی رهبری مدیران شعب با نگرش شغلی کارکنان شمال غرب بانک تجارت می باشد. این تحقیق از نوع پژوهش های کمی و با هدف کاربردی و استراتژی توصیفی از نوع پیمایشی انجام شده است. جامعه آماری تحقیق، کارکنان شمال غرب بانک تجارت در شهر تهران می باشد. نمونه تحقیق به کمک روش تصادفی طبقه بندی متناسب بر اساس جایگاه و رتبه شغلی می باشد و به کمک فرمول جامعه محدود کوکران، 330 نفر به دست آمد. روایی پرسشنامه تحقیق ازطریق روایی صوری (نظر متخصصین) و سازه (تحلیل عاملی تاییدی) و پایایی آن از طریق ضریب آلفای کرونباخ حاصل شد. نتایج آزمون تحلیل مسیر نشان داد که بین ادراک عدالت سازمانی کارکنان و الگوی رهبری با نگرش شغلی کارکنان رابطه وجود دارد. هم چنین بین 4 بعد عدالت یعنی عدالت توزیعی، رویه ای و مراوده ای و اطلاعاتی با نگرش شغلی کارکنان رابطه وجود دارد. هم چنین بین 4 بعد رهبری یعنی بین نفوذ آرمانی، انگیزش الهام بخش، ترغیب ذهنی و ملاحظات فردی با نگرش شغلی کارکنان رابطه وجود دارد.
۱۲۲۹.

طراحی الگوی تلفیقی مدیریت استعداد به روش تحلیل مضمون(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۱۰ پاییز ۱۳۹۹ شماره ۳۷ 79 - 104

کلیدواژه‌ها: استعداد مدیریت استعداد الگوی تلفیقی تحلیل مضمون

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۸۱ تعداد دانلود : ۲۰۶
زمینه و هدف: در دنیای رقابتی پیش روی سازمان های امروزین «جنگ بر سر استعدادها» موجب شده جذب، بهره برداری و توسعه کارکنان کلیدی به اولویتی مهم برای سازمان های پیشرو تبدیل شده است و انجام مؤثر آن به الگویی مناسب نیاز دارد. از این رو، پژوهش حاضر به ارائه الگویی تلفیقی برای مدیریت استعدادها در سازمان پرداخته است. روش شناسی: این پژوهش دارای از  نظر رویکرد استقرایی، از نظر  هدف کاربردی و از نگاه نوع داده ها کیفی است. منابع اطلاعاتی آن را مقاله های منتشر شده در زمینه مدیریت استعداد تشکیل می دهند و با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند 33 مقاله وارد فرایند تحلیل شده است. داده ها با استفاده از ابزار فیش برداری گردآوری و با تکنیک تحلیل مضمون تجزیه و تحلیل شدند. یافته ها: الگوی تلفیقی مدیریت استعداد از هفت مقوله اصلی تشکیل شده که عبارت اند از: شناسایی و کشف منابع استعداد، جذب منابع استعداد، انتخاب منابع استعداد، توسعه منابع استعداد، حفظ و نگهداشت منابع استعداد، ارزیابی منابع استعداد و نتایج حاصل از منابع استعداد. نتیجه گیری: تلاش برای مدیریت همه جانبه کارکنان کلیدی می تواند مزیت رقابتی پایداری برای سازمان فراهم سازد. الگوی تلفیقی ارائه شده در این پژوهش می تواند راهنمای عمل مدیران منابع انسانی در این زمینه باشد.
۱۲۳۰.

شناسایی چالش های توسعه آموزش از راه دور از منظر اساتید دانشگاه پیام نور(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال هفتم بهار ۱۳۹۹ شماره ۲۴ 128-146

کلیدواژه‌ها: آموزش از راه دور چالش‎ها توسعه

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۷۶ تعداد دانلود : ۳۹۶
هدف تحقیق شناسایی چالش های توسعه آموزش از راه دور از منظر اساتید دانشگاه پیام نور می باشد. روش پژوهش به لحاظ هدف، کاربردی و به لحاظ نحوه گردآوری اطلاعات، از نوع کیفی است. در این تحقیق پس از نمونه گیری هدفمند و بررسی اسناد و تحقیقات، فرایند مصاحبه با خبرگان کلیدی و مطلع تا هنگام شناسایی و توصیف کامل ابعاد، مؤلفه ها و شاخص ها و حصول اشباع نظری استمرار یافت. برای تعیین چارچوب منطقی از مجموع داده های گردآوری شده، مراحل شناسایی، یادداشت برداری و طبقه بندی مفاهیم انجام شد. بدین منظور اطلاعات بدست آمده تجمیع و متون مورد بررسی مجدد قرار گرفته و بصورت دسته-های عمده تر طبقه بندی شد. در نهایت، دسته ها بازبینی و موارد تکراری حذف، موارد مشابه و کوچکتر ادغام و ابعاد موضوع مشخص و در چارچوب مؤلفه ها و شاخص های بدست آمده سطح بندی شدند. براساس نتایج حاصله، مدل استخراجی دارای 2 بعد، 7 مؤلفه و 45 شاخص برای چالش های آموزش الکترونیکی دانشگاه استخراج گردید. پس از نهایی شدن تحلیل داده ها و استخراج مدل مفهومی، به منظور سنجش اعتبار مدل با 10 نفر از خبرگان و صاحب نظران دانشگاه در قالب یک گروه کانونی درخصوص ابعاد، مؤلفه ها و شاخص های توافق صورت پذیرفت.
۱۲۳۱.

الگوی عوامل مؤثر بر شکل گیری تجربه دیجیتال کارکنان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۱۰ پاییز ۱۳۹۹ شماره ۳۷ 23 - 50

کلیدواژه‌ها: تحول دیجیتال منابع انسانی محیط کار تجربه کارکنان تجربه دیجیتال کارکنان

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۱۹ تعداد دانلود : ۱۸۷
زمینه و هدف: رویارویی و تعامل کارکنان با سازمان، تجربه و درک همه جانبه ای را از حضور و عضویتشان در سازمان برای آنها ایجاد می کند که بر رفتار، نگرش و عملکرد آنها تأثیرگذار است. پیدایش تحول دیجیتال در دنیای کسب و کار ماهیت این تجربه را پیچیده تر و شناخت چگونگی شکل گیری آن را ضروری تر ساخته است. پژوهش حاضر به شناسایی عوامل مؤثر بر شکل گیری تجربه دیجیتال کارکنان پرداخته است. روش شناسی: پژوهش حاضر از نگاه هدف کاربردی، بر اساس نحوه جمع آوری اطلاعات، توصیفی پیمایشی و با روش کیفی دومرحله ای انجام شده است. ابتدا با استفاده از روش مرور نظام مند مبانی نظری 22 مقاله و گزارش حرفه ای در مبانی نظری مرور شد و الگوی اولیه ای برای این مفهوم ارائه شد. سپس برای تأیید و تکمیل عوامل شناسایی شده در مرحله اول، با یازده نفر از خبرگان دانشگاهی و حرفه ای در حوزه تحول دیجیتال و منابع انسانی کشور که با نمونه گیری هدفمند  قضاوتی و گلوله برفی انتخاب شدند مصاحبه شد. تجزیه و تحلیل اطلاعات حاصل از این مصاحبه ها نیز با روش تحلیل مضمون انجام شد. یافته ها: در این پژوهش 70 عامل گوناگون به عنوان عوامل مؤثر بر شکل گیری تجربه دیجیتال کارکنان در سازمان شناسایی شدند که در قالب 8 مقوله اصلی فرهنگی، شغلی، رهبری، استراتژی، نام تجاری، فناوری، محیط فیزیکی و عوامل فردی طبقه بندی شدند. نتیجه گیری: بهسازی وضعیت موجود عوامل اثرگذار بر شکل گیری تجربه دیجیتال خوشایند برای کارکنان در سازمان بر آن ضروری است. الگوی ارائه شده در این پژوهش می تواند به عنوان مبنایی در این زمینه استفاده شود.
۱۲۳۲.

ارتباط مدیریت راهبردی منابع انسانی با عملکرد شغلی: نقش میانجیگری جوّ اخلاقی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال هجدهم زمستان ۱۳۹۹ شماره ۴ (پیاپی ۵۸) 751 - 774

کلیدواژه‌ها: جو اخلاقی عملکرد شغلی مدیریت راهبردی منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۱۷ تعداد دانلود : ۴۵۷
هدف: موفقیت هر سازمان، بیش از آنکه وابسته به منابع فیزیکی باشد، منوط به سرمایه های انسانی آن است. هدف از پژوهش بررسی رابطه مدیریت راهبردی منابع انسانی با عملکرد شغلی با نقش میانجی جوّ اخلاقی بود. روش: روش تحقیق کاربردی، پیمایشی، و مقطعی بود که در نمونه ای 175 نفری از کارکنان شرکت پخش البرز (ستاد مرکزی، غرب و شرق تهران) با نمونه گیری خوشه ای، طبق فرمول کوکران، صورت پذیرفت. ابزار مورد استفاده پرسشنامه استاندارد بود. داده ها به وسیله مدل سازی معادلات ساختاری (SEM) با استفاده از نرم افزار Smart PLS تحلیل شدند. یافته ها: تجزیه وتحلیل داده ها نشان داد مدیریت راهبردی منابع انسانی با عملکرد شغلی با نقش میانجی جوّ اخلاقی رابطه دارد. مدیریت راهبردی منابع انسانی با عملکرد شغلی و جوّ اخلاقی رابطه معنادار دارد. در نهایت، بین جوّ اخلاقی با عملکرد شغلی ارتباط وجود دارد. نتیجه:با توجه به نتایج، توصیه می شود مدیران بستر لازم برای نهادینه کردن اخلاق حرفه ای را فراهم کنند و با ایجاد جوّ اخلاقی مطلوب میران عملکرد شغلی کارکنان را بهبود بخشند. با تقویت مدیریت منابع انسانی و ارزیابی کارکنان در مقام سرمایه های انسانی می توان به ارتقای عملکرد شغلی کمک کرد و از مزایای حاصل از جوّ اخلاقی در سازمان بهره برد. نتایج این پژوهش برای برنامه ریزی جهت توانمندسازی، به سازی، و آموزش منابع انسانی و تصمیم سازان مدیریت منابع انسانی در شرکت های کوچک و متوسط و برنامه ریزی راهبردی و کلان ملی در جهت توانمندسازی شرکت های خدماتی راهگشاست.
۱۲۳۳.

بررسی تاثیر رفتار کارآفرینانه بر قصد ترک کارآفرینی در کارخانه های نوآوری و مراکز رشد تهران(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتاری در مدیریت سال یازدهم بهار ۱۳۹۹ شماره ۲۱ 45 - 56

کلیدواژه‌ها: رفتارکارآفرینانه قصد ترک کارآفرینی کارخانه های نوآوری و مراکز رشد تهران

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۲۳ تعداد دانلود : ۲۷۷
این پژوهش به بررسی رفتارکارآفرینانه بر قصد ترک کارآفرینی در کارخانه های نوآوری و مراکز رشد تهران می پردازد. این تحقیق را بر اساس چگونگی به دست آوردن داده های مورد نظر می توان در زمره تحقیقات توصیفی به شمار آورد؛ و چون داده های مورد نظر از طریق نمونه گیری از جامعه، برای بررسی ویژگیهای جامعه آماری جمع آوری می شود، این تحقیق از شاخه پیمایشی بوده که به شیوه مقطعی صورت می پذیرد. نتایجی که از جامعه مورد مطالعه به دست می آید، مبنای توصیه و پیشنهادهایی برای کارآفرینان نوپا فعال در مراکز رشد و کارخانه های نوآوری و همچنین سیاستگذاران حوزه کارآفرینی می تواند مورد استفاده قرار گیرد. لذا از این جهت نیز این تحقیق کاربردی محسوب می شود. جامعه آماری در این تحقیق، کلیه کارآفرینان فعال در کارخانه های نوآوری و مراکز رشد می باشند، که تعداد آنها 342 نفر می باشد. به منظور نمونه گیری، از روش نمونه گیری طبقه ای تصادفی استفاده می شود. به منظور نمونه گیری از جدول کرجسی – مورگان استفاده می شود. که بر اساس این جدول، تعداد نمونه برابر با 181 نفر می باشد. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها در این پژوهش ابتدا در بخش اول از آمار توصیفی استفاده شده است. در بخش دوم نیز به منظور آزمون فرضیه ها و سوالات تحقیق از آزمون کولموگروف- اسمیرنف، تحلیل عاملی تأییدی و مدل یابی معادلات ساختاری برای آزمون فرضیات استفاده شد. با توجه به خروجی نرم افزار آموس در مدل ساختاری تحقیق، 40.3 درصد از متغیر کارگرایی، 52.5 درصد از عدم لذت از کارآفرینی و 44.6 از قصد ترک کارآفرینی توسط متغیرهای مستقل پیش بینی شده است.
۱۲۳۴.

بررسی تأثیر سبک رهبری اصیل بر جو نوآورانه سازمانی از طریق توانمندسازی کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی اصفهان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی پایدار سال دوم بهار و تابستان ۱۳۹۹ شماره ۲ 179 - 199

کلیدواژه‌ها: سبک رهبری اصیل جو نوآورانه سازمانی توانمندسازی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۰۴ تعداد دانلود : ۵۱۶
رهبری اصیل به عنوان الگویی از رفتار رهبری معرفی می شود که ظرفیت های روانشناختی و جو اخلاقی مثبت گرایی را ارتقاء می دهد تا بتواندحس مثبت به کار در افراد ایجاد کرده وازاین طریق بهره وری سازمان را ارتقاء دهد.در این میان رهبری اصیل بر متغیرهایی در سازمان تأثیرگذار می باشدکه هدف پژوهش حاضر بررسی تأثیر سبک رهبری اصیل بر جو نوآورانه سازمانی از طریق توانمندسازی کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی اصفهان بود. روش پژوهش از نوع پیمایشی انجام شده در سال تحصیلی 1395-1396 است. جامعه آماری پژوهش کارمندان ستادی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان به تعداد 1980 نفر بود.نمونه گیری به صورت تصادفی ساده انجام پذیرفت وتعداد نمونه طبق جدول مورگان 377نفر بود که نهایتا348 پرسش نامه موردتجزیه و تحلیل قرار گرفت. جهت جمع آوری اطلاعات از سه پرسش نامه استاندارد رهبری اصیل وولومبا وهمکاران(2008)،توانمندسازی اسپریتزر و میشرا (1997)و جو نوآورانه سازمانی سیگل و کایمر(1978) استفاده گردید. جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات از نرم افزار پی ال اس (PLS 3.2) استفاده شد. یافته ها حاکی ازآن بودکه توانمندسازی کارکنان، نقش میانجی جزئی را در ارتباط بین سبک رهبری اصیل و جو نوآورانه سازمانی ایفا می کند و فرضیه پژوهش تأیید می شود.یعنی سبک رهبری اصیل از طریق توانمندسازی کارکنان بر جو نوآورانه سازمانی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان تأثیر دارد. مدیران سازمان ها با اتخاذ سبک رهبری اصیل می توانند در توانمندسازی کارکنان نقش داشته و ازطریق توانمندسازی،جو نوآورانه ای در راستای تحقق اهداف سازمان و کسب مزیت رقابتی ایجاد نمایند.
۱۲۳۵.

کشف و تبیین الگوی انگیزه خدمت با رویکرد معنویت محور در کار با استفاده از نظریه داده بنیاد(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: تعالی منابع انسانی سال ۱ زمستان ۱۳۹۹ شماره ۲ 68 - 81

کلیدواژه‌ها: الگوی انگیزه خدمت رویکرد معنویت محور در کار خانواده 6 سی شرکت مخابرات خراسان رضوی Service motivation pattern Spirituality-oriented approach at work Family of 6 Khorasan Razavi Telecommunication Company

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۰۵ تعداد دانلود : ۹۸
زمینه و هدف: پژوهش حاضر با هدف ارائه الگوی انگیزه خدمت با رویکرد معنویت محور در کار انجام شده است.روش: فلسفه این تحقیق تفسیری، رویکرد استقرایی، روش کیفی و استراتژی نظریه داده بنیاد با رویکرد ظاهر شونده می باشد. جامعه مورد مطالعه، کارکنان شرکت مخابرات خراسان رضوی که اعضای نمونه با روش گلوله برفی انتخاب شدند و از مصاحبه های عمیق نیمه ساختاریافته با 19 نفر از خبرگان، داده ها به اشباع رسید. به منظور ارائه الگو، باتوجه به تحلیل های صورت گرفته، از خانواده 6سی گلیزر استفاده شد.یافته ها: نتایج نشان داد که مولفه های انگیزه خدمت با رویکرد معنویت در محیط کار شامل: هنجارگرا، عاطفی، معناگرا، اجتماعی، دلسوزانه و فداکارانه است. تحلیل ها ، با استفاده از خانواده 6سی گلیزر نشان داد:. علل اصلی شامل: ویژگی های شغل، مشخصه های دانشی، سرمایه اجتماعی و ویژگی های شخصیتی ، عوامل همبسته شامل: مشارکت اجتماعی در سازمان و تحکیم سرمایه اجتماعی؛ اقتضائات شامل: جو سازمانی، فرهنگ سازمانی، عدالت سازمانی، رضایت شغلی، مدیریت صحیح نیروی انسانی و فلسفه وجودی و ماموریت سازمان؛ شرایط میانجی شامل: مسئولیت اجتماعی، وفاداری به سازمان و اخلاق و ارزش های سازمانی است. پیامدها، شامل: رفتار شهروندی سازمانی، افزایش بهره وری سازمان، افزایش کیفیت خدمات، دلبستگی شغلی، کیفیت زندگی کاری و حفظ توانایی های سازمان است و زمینه محیطی شامل: جامعه پذیری خانواده، ویژگی های مذهبی، ویژگی های جمعیت شناختی و محیط انگیزشی سازمان است.نتیجه گیری: نتایج این تحقیق به سازمان ها کمک می کند تا انگیزه خدمت با رویکرد معنویت در کار را بشناسند و آن را در سازمان رواج دهند
۱۲۳۶.

طراحی الگوی نهادگرایی نظام مدیریت منابع انسانی آموزش وپرورش(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۱۰ زمستان ۱۳۹۹ شماره ۳۸ 65 - 93

کلیدواژه‌ها: مدیریت منابع انسانی مشروعیت تناسب نهادی آموزش و پرورش سند تحول بنیادین

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۹۸ تعداد دانلود : ۲۱۸
زمینه و هدف: برای کسب مشروعیت اجتماعی و تضمین بقای بلندمدت اهداف آموزش وپرورش، بایستی هر گونه تحول در اقدام های مدیریت منابع انسانی، با بستر نهادی موجود متناسب سازی شود. از این رو، در پژوهش حاضر تلاش شده است، ضمن شناسایی اولویت بندی الزامات نهادی آموزش وپرورش و مؤلفه های آن، الگوی مدیریت منابع انسانی متناسب با این الزامات نهادی طراحی شود. روش: رویکرد پژوهش حاضر آمیخته (کیفی کمّی) و از لحاظ هدف، کاربردی است. نخست، با مرور نظام مند ادبیات تحقیق و تحلیل محتوای اهداف سند تحول بنیادین، الگوی اولیه پژوهش شکل گرفت، سپس با بهره گیری از نظر خبرگان و ارزیابی روایی محتوا، تبیین شد. به منظور کاربردی کردن الگو، 219 پرسش نامه بین مدیران ارشد، سیاست گذاران و صاحب نظران وزارت آموزش وپرورش به روش تصادفی طبقه ای توزیع شد. تحلیل داده ها با روش تحلیل عاملی تأییدی صورت گرفت.در نهایت، برای دستیابی به مناسب ترین ترکیب از ابعاد الگو، از نظام خبره فازی استفاده شد. یافته ها: الگوی نهادگرایی مدیریت منابع انسانی در آموزش وپرورش، در قالب7 مقوله اصلی، 24 مؤلفه و 68 شاخص شناسایی شد. اولویت بندی الزامات نهادی نشان داد که در الگوی مدیریت منابع انسانی آموزش وپرورش، به ترتیب فشارهای هنجاری، فشارهای اجباری و فشارهای تقلیدی، بیشترین تأثیر را می گذارند. نتیجه گیری: برای دستیابی به ترکیب بهینه و هم سویی شیوه های منابع انسانی و نیز، توجه به ترکیبات متفاوت الزامات نهادی در هریک از ابعاد مدیریت منابع انسانی نیاز است.
۱۲۳۷.

الگوی ماهیت شناختی تعالی فردی معلم(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۱۰ پاییز ۱۳۹۹ شماره ۳۷ 51 - 78

کلیدواژه‌ها: تعالی فردی معلمان قابلیت های فردی عوامل روان شناختی و قابلیت های حرفه ای

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۴۱ تعداد دانلود : ۱۶۸
زمینه و هدف: منابع انسانی مهم ترین رکن تشکیل دهنده هر سازمانی از جمله آموزش و پرورش است و سرآمدسازی آن از نقشی تعیین کننده و تسهیل گر در تعالی سازمان برخوردار است. پژوهش حاضر با هدف شناخت ماهیت تعالی فردی معلمان انجام شده است. روش شناسی: این پژوهش از نگاه هدف کاربردی و از نظر نوع داده ها و روش تحلیل داده ها کیفی است. مشارکت کنندگان در پژوهش شامل 19 نفر از استادان رشته علوم تربیتی، مدیران و معاونان باسابقه در استان خراسان رضوی بوده اند که به صورت هدفمند و قضاوتی انتخاب شده اند. داده ها با کمک مصاحبه نیمه ساختاریافته گردآوری و با استفاده از روش شبکه مضامین تحلیل شده اند. روایی و پایایی پژوهش با استفاده از روش گوبا و لینکن (1985) بررسی و مورد تائید قرار گرفت. یافته ها: ماهیت تعالی فردی معلمان در قالب 47 مضمون پایه، 13 مضمون سازمان دهنده و 3 مضمون فراگیر (قابلیت های فردی، روان شناختی  و حرفه ای) شناسایی و تلفیق شدند. نتیجه گیری: توسعه قابلیت هایی تشکیل دهنده تعالی فردی معلمان می تواند زمینه مناسبی برای ارتقای عملکرد معلمان و تعالی آموزش و پرورش در نقش آفرینی هرچه مؤثرتر در مسیر توسعه همه جانبه جامعه ایفا کند.
۱۲۳۸.

الگوی طرح واره ای شناسایی فرصتهای کارآفرینانه(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال نهم زمستان ۱۳۹۹ شماره ۴ (پیاپی ۳۶)

کلیدواژه‌ها: شناسایی فرصت کارآفرینی مدل طرح واره تصویری

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۶۶ تعداد دانلود : ۴۷۹
برتری نسبی کارآفرینان در شناسایی فرصت‌های کارآفرینانه یک فرض دیرینه در مطالعات کارآفرینی است. اما دلیل وجود آن و نحوه ایجاد آن هنوز سؤال‌برانگیز بوده و تحت نظریه‌پردازی می‌باشد و جریانی از مطالعات کارآفرینی را شکل داده است. مطالعه کیفی، اکتشافی و استقرایی حاضر ازطریق پاسخ‌دادن به سؤالات یادشده به این جریان می‌پیوندد و آن را توسعه می‌دهد. این مقاله که برمبنای روش پدیدارشناسی به نگارش درآمده است، ازطریق شناسایی و معرفی 7 طرح‌واره کارآفرینانه به چرایی این برتری پاسخ می‌دهد و مدلی ذهنی را شناسایی و ترسیم می‌نماید که طی 2 مرحله و 16 فرایند چگونگی این برتری در شناسایی فرصت­های کارآفرینانه را تشریح می‌کند. این مقاله با ارائه پیشنهاداتی نوآورانه سعی می‌کند زمینه انجام پژوهش­های آتی در این حوزه را فراهم نماید و مشارکت کارآفرینی و علوم شناختی و به‌طور اخص زبان‌شناسی شناختی را توسعه دهد.
۱۲۳۹.

طراحی الگوی توسعه راه حل یابی حقوقی منابع انسانی قضایی؛ پژوهشی آمیخته(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال دوزادهم بهار ۱۳۹۹ شماره ۱ (پیاپی ۳۹)

کلیدواژه‌ها: مسئله قضایی راه حل حقوقی توسعه منابع انسانی قضایی آمیخته پژوهش

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۸۲ تعداد دانلود : ۵۲۷
هدف مقاله حاضر، طراحی الگوی توسعه راه حل یابی حقوقی منابع انسانی قضایی است. روش تحقیق از نوع ترکیبیِ اکتشافی (ابتدا کیفی و سپس کمی) می باشد. در تحقیق کیفی، روش مطالعه کتابخانه ای، روش مصاحبه با 17 نفر خبره قضایی و دانشگاهی (انتخاب با روش قضاوتی) و نیز روش دلفی با 15 نفر عضو اجرا شده است. داده های حاصل از ادبیات تحقیق و مصاحبه با روش کدگذاری و داده های حاصل از اجرای راندهای سه گانه پنل دلفی با روش آزمون آماری توافق سنجی کندال تحلیل شده است. در تحقیق کمی روش پیمایش و با هدف آزمون مدل تحقیق اجرا شده است. از 956 نفر جامعه آماری تعداد 276 نفر نمونه با روش تعداد استاندارد در الگوی معادلات ساختاری انتخاب شده است. داده ها با روش تحلیل عاملی تأییدی مبتنی بر الگوی معادلات ساختاری تحلیل شده است. نتیجه تحقیق الگوی توسعه راه حل یابی حقوقی منابع انسانی قضایی می باشد که دارای 15 مؤلفه و درقالب چهار بعد: بسترساز، محتوایی، فرایندی و نتیجه ای است.
۱۲۴۰.

تعادل نامتقارن در بستر سازمان های مردم نهاد(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال هجدهم زمستان ۱۳۹۹ شماره ۴ (پیاپی ۵۸) 683 - 701

کلیدواژه‌ها: بستر سازمان های مردم نهاد سازمان های مردم نهاد (سمن) نظریه داده بنیاد

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۱۸ تعداد دانلود : ۴۹۸
در پژوهش حاضر پدیده «سازمان های مردم نهاد» و بستر مربوط به آن در کشور تبیین شده است. در این پژوهش از روش شناسی ظاهرشونده در «نظریه داده بنیاد» استفاده شد و بر اساس اصل نمونه گیری نظری 20 مصاحبه با دست اندرکاران آگاه در این حوزه تا رسیدن به اشباع نظری صورت گرفت. در ادامه با کدگذاری داده ها و مقایسه مستمر در فرایند کدگذاری 980 کد، 12 مفهوم، و یک مقوله محوری به منزله مدل نهایی با عنوان «تعادل نامتقارن در بستر سازمان های مردم نهاد» پدید آمد. مدل حاصل تعادل نامتقارنی را نشان می دهد که در آن عدم سلامت سمن ها و بسترشان بیش از سلامت آن هاست. به علاوه، نگاه امنیتی دولت به سمن ها چشمگیر است. نتایج حاصل از یافته های پژوهش ضرورت ایجاد تغییراتی در جهت رشد سلامت این پدیده و بستر آن را تأیید می کند.

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

زبان