درخت حوزه‌های تخصصی

بیش از سه دهه است که استفاده ازاصول و فنون بازاریابی تجاری برای انتقال عقاید، نگرش ها و رفتارها به جامعه مورد توجه دست اندر کاران حوزه های مختلف علوم اجتماعی از جمله فعالان عرصه سلامت قرارگرفته است و از آن با عنوان ""بازاریابی اجتماعی"" نام برده می شود. بازاریابی اجتماعی فرآیندی است که با طراحی، اجرا و کنترل برنامه ها در جستجوی افزایش قابلیت پذیرش یک ایده یا عمل اجتماعی در یک گروه مخاطب خاص است. در این فرایند منظم و برنامه ریزی شده با محور قرار دادن مشتری و خواسته ها و نیازهای او و بکار بردن اصول و تکنیک های بازاریابی تجاری، گروه مخاطب برای انجام یک رفتار ویا توجه به یک ایده خاص ترغیب می شوند. بازاریابی اجتماعی را در کنار آموزش و قانون سه راهکار عمده تغییررفتار به شمار می آورند. طراحی و اجرای برنامه های اثربخش ارتقای سلامت در محیط کار که به عنوان یکی از موقعیت های مهم آموزش سلامت رسمی (در کنار موقعیت های مدارس، مراکز ارائه خدمات سلامت و مکان های عمومی) می تواند در ارتقای سلامت جامعه نقش موثری ایفا نماید. در بازاریابی اجتماعی، پژوهش تکوینی شامل تحلیل مخاطب، تحلیل بازار و تحلیل کانال اساس تولید مواد و مداخلات آموزشی- اطلاع رسانی را تشکیل می دهد وبرنامه ریزی بر مبنای نتایج این پژوهش، می تواند به اصلاح رفتار مخاطبین منجر گردد. یکی از اجزای کلیدی در تحلیل مخاطب، دسته بندی آنها برای تعیین استراتژی خاص برای هر گروه است. در این مقاله به بیان نحوه این دسته بندی، به عنوان یکی از مفاهیم کلیدی مدل بازاریابی اجتماعی، پرداخته شده است و انتظار می رود فعالان حوزه ارتقای سلامت محیط کار، با استفاده از این راهکار به میزان اثربخشی برنامه های خود بیفزایند

هدف این مطالعه بررسی ارتباط بین خود مدیریتی و رفتار نوآورانه در سازمان ها از دیدگاه مدیران و کارکنان است، که به صورت پیمایشی انجام شده است.

تواناسازی کارکنان یکی از الزامات سازمانهای کنونی است . جهت تواناسازی افراد در سازمان به طور کلی گامهای زیر باید برداشته شود . گام اول : تحول ساختار سازمان از حالت سنی به حالت ارگانیک و پویا تا بستر و زمینه بروز توانایی افراد در سازمان برای آنان آماده گردد و افراد بتوانند پتانسیل‌های واقعی مثل خلاقیت و شایستگی را از خود نشان داده و به مرحله اجرا درآورند . گام دوم : جهت تواناسازی در سازمان فرهنگ سازمانی باید تغییر نماید تا افراد یاد بگیرند که به صورت مشارکتی در تصمیم‌گیریها و اجرای عملیات اقدام نموده و مسئولیت بیشتری از خود در قبال وظایف محوله نشان دهند ...

امروزه نقش صنعت ICT به عنوان یک صنعت نوپا که در حال گذار از دوره رشد خود می باشد در بسیاری از نقاط جهان مشخص گردیده است. هر چند صنعت ICT در ایران نیز تا حدودی گسترش یافته، لکن اثرات اشتغال زایی آن کمتر مورد توجه قرار گرفته است. در این مقاله با استفاده از الگوی داده- ستانده به بررسی اثرات اشتغال زایی بخش ICT در مقایسه با دیگر بخش های اقتصادی کشور پرداخته می شود. بدین منظور از شاخص های مختلفی چون پیوندهای پسین و پیشین ستانده ها و همچنین ضرایب اشتغال زایی مستقیم و غیرمستقیم استفاده گردیده است. نتایج حاصل نشان می دهند که بخش ICT از لحاظ ضریب مستقیم اشتغال زایی در میان بخش های مختلف اقتصادی کشور رتبه دهم را به خود اختصاص داده است، به گونه ای که هر یک میلیارد ریال افزایش در ارزش افزوده بخش ICT به طور مستقیم در حدود 48 فرصت شغلی جدید در این بخش به وجود خواهد آورد. با در نظر گرفتن اثرات متقابل بخش ها و با استفاده از تکنیک داده- ستانده می توان اثرات غیرمستقیم اشتغال زایی را نیز بررسی نمود. بر اساس نتایج به دست آمده هر یک میلیارد ریال افزایش در ارزش افزوده بخش ICT به صورت غیرمستقیم در حدود 32 فرصت شغلی جدید در بخش های مختلف اقتصادی فراهم می آورد. با توجه به گسترش روزافزون بخش ICT می توان انتظار داشت که به مرور زمان اثرات اشتغال زایی این بخش نیز بیش از پیش نمایان گردد. در نتیجه سرمایه گذاری در این بخش می تواند زمینه های مناسب را جهت گسترش اشتغال در کل کشور فراهم نماید.

آموزش کارکنان اغلب جهت پذیرش قوانین دولتی یا کاهش هزینه های بیمه یا موضوع تشویق آنان در مسیر اتخاذ رفتارهای ایمن انجام می گیرد وبا هدفمند است تا این که براساس قوانین تصویب شده مدیریت بخواهیم صلاحیت او را تقویت کنیم چنین رویکردی به نیروی کاری آگاه وماهر نیازمند است تا بتواند در زمینه ایمنی وبهداشت تقابل مستقیمی با مدیریت برقرارکند خوشبختانه مدل های بین المللی زیادی برای آموزش کارکنان ومشارکت وسیع در کوشش ها ی سلامت و ایمنی محیط های کار وجود دارد که بیشتر برنامه های جدید آموزش اصولا از طریق کمک مالی دولت ، سرمایه0اتحادیه ها با مشارکت کارفرما اجرا می گردندآموزش مشارکتی کارگر در انجمن های کشوری که برابر جوامع مختلف کارگری طراحی شده اند. فلسفه این آموزش بر اساس قواعد آموزش در سطح بزرگسال است وبرداشتی از فلسفه توانمند سازی در آموزش همگانی است

در این بررسی رابطه بین اشتغال دولتی و خصوصی را مورد تجزیه و تحلیل قرار داده و پی آمدهای اشتغال دولتی را برعملکرد بازار کار مشخص می سازیم. ساز و کارهای انتقال متعددی وجود دارند که از طریق آنها، تغییر در اشتغال دولتی بر کل اقتصاد و وضعیت بیکاری تاثیر می گذارد. تئوری اقتصادی پاسخ قاطع و روشنی درباره تغییر بیکاری ناشی از سیاست های اشتغال دولتی ارایه نمی دهد. بنابراین بدون بررسی و آزمون قبلی، نمی توان مشخص ساخت کدام سازوکار انتقال دراین مورد عمل می نماید. از این رو علاوه بر رویکرد غیرساختاری در تصریح و تخمین مدل، از روش تطبیقی برای ارزیابی متغیرهای بازار کار در اقتصاد ایران طی سه دهه 45-1375 نیز استفاده شده است. در مدل اقتصادسنجی رابطه بین متغیرهای بیکاری، دستمزدهای واقعی و اشتغال دولتی بررسی شد تا ماهیت سازو کار انتقال مشخص گردیده و دامنه جانشین شدن اشتغال دولتی به جای اشتغال خصوصی تعیین شود. نتایج بررسی نشان می دهد اگر چه در کوتاه مدت افزایش اشتغال دولتی باعث کاهش تعداد بیکاران و نرخ بیکاری می شود، در بلندمدت جانشینی جبری کامل برقرار است؛ به این معنا که اشتغال خصوصی به میزان افزایش در اشتغال دولتی عقب نشینی کرده و در نتیجه بیکاری از تغییرات اشتغال دولتی تاثیر مثبت نمی پذیرد.

امروزه ترکیب و ماهیت فعالیت های تولیدی و صنعتی ایجاب می نماید با تعیین معیارها و شاخص ها بخشی از فعالیت ها و فرآیندهای کاری سازمان از طریق برون سپاری انجام شود. فلسفه به پیمان سپاری این است که مجموعه سازمان بهتر سیاست گذاری و کیفیت تولید را تضمین کند برای رسیدن به مزیت رقابتی و توسعه پایدار لازم است مجموعه فعالیت های ریز و درشت سازمان اعم از آنهایی که برون سپاری شده و آنهایی که به صورت فعالیت های سازمانی توسط کارکنان سازمان انجام شود در قالب یک نظام یکپارچه تحت مدیریت قرار گیرد، برای تولید کالا یا خدمات متناسب با نیاز مشتری حتما بایستی پیمانکاری قوی، توانمند، دانش مدار وجود داشته باشند معمولا در سازمانهای صنعتی و تولیدی برای کارکنانی که فعالیتهای مشخص شده را انجام می دهند نظام مدیریت ،توسعه و بالندگی وجود دارد ولی نظام های پیمانکاری از داشتن چنین سیستم های زیر بنایی به لحاظ نیاز به سرمایه گذاری محروم و در نتیجه شکاف مدیریتی ،فنی ،مهارتی و سیستمی بین کارکنان سازمان و کارکنان پیمانکاری به وجود می آید این امر یکپارچگی فعالیت و فرآیند را خدشه دار می نمایند. جهت تحق این امر بایستی برای نظام پیمانکاری بتوانند هم سطح با کارکنان به کار و فعالیت بپردازند. بر این اساس و با توجه به نقش و اهمیت مدیریت و توسعه کارکنان پیمانکاری در کمک به تحقیق اهداف سازمان در این مقاله سعی برآن است الگوی جامع و پویای مدیریت و توسعه منابع انسانی در پیمانکاری ارایه که این مدل مشتمل برنظام های زیر است: - نظام جذب کارکنان در پیمانکاری. - نظام نگهداری کارکنان در پیمانکاری. - نظام پرورش منابع انسانی در پیمانکاری. - نظام به کار گیری موثر کارکنان پیمانکاری.

"اشخاص برخوردار از مزایای تامین اجتماعی را می توان به 2 دسته تقسیم کرد، کسانی که راساً مشمول مقررات تامین اجتماعی هستند و با پرداخت حق بیمه از مزایای قانونی استفاده می کنند و کسانی که به تبع افراد گروه نخست از مزایا برخوردار می شوند. گروه نخست بیمه شدگان اصلی و گروه دوم بیمه شدگان تبعی اند. در این مقاله ضمن تشریح حقوق بیمه شدگان اصلی و تبعی با تاکید بر مزایای بلندمدت تامین اجتماعی با عنایت به قوانین و مقررات موجود در کشور، از میان اسناد بین المللی از جمله مقاوله نامه ها و توصیه نامه های سازمان بین المللی کار و قوانین اروپایی تامین اجتماعی نیز در قالب مطالعات تطبیقی حقوق اشخاص مورد بررسی قرار گرفته است. مقاله با بحث و نتیجه گیری درخصوص حقوق مربوط به مستمری بازماندگی و برابری جنسی، تعارض حقوق مشتق و ویژه، مستمری بازماندگی و مفهوم بازمانده و در نهایت نیاز بازمانده پایان می یابد. "

در سال های آغازین هزاره سوم، بیش تر سازمان ها سعی دارند که سهم بیش تری از تجارت جهانی را به خود اختصاص دهند. برای رسیدن به این هدف باید بتوانند توان رقابت پذیری خود را افزایش دهند و این امر جز از طریق ارتقای بهره وری منابع انسانی آنان امکان پذیر نخواهد بود. در این مقاله، تاثیر انواع فنون آموزش (آموزش ارائه اطلاعات، آموزش شبیه سازی و آموزش ضمن خدمت) بر بهبود بهره وری منابع انسانی دانشگاه تهران مورد بررسی قرار می گیرد و در پایان پیشنهادهایی کاربردی برای دانشگاه تهران و منابع انسانی آن ارائه می گردد.