درخت حوزه‌های تخصصی

از اوایل سال 1990 میلادی وظایف و مهارت های لازم برای شاغلان حسابداری و حسابرسی در محیط کسب و کار جهانی به طور قابل توجهی تغییر نموده است که در این تغییر جهت، موضوع قضاوت بسیار حائز اهمیت است. در حسابرسی برای قضاوت و تصمیم گیری از ویژگی های فردی و ساختاری استفاده می شود. با توجه به این موضوع که حسابرسی شامل قضاوت حرفه ای است، بررسی تأثیر ویژگی های حسابرسان بر قضاوت آنها، اهمیت دارد. هدف این مطالعه کمک به بهبود قضاوت حسابرسی با استفاده از ابعاد هوش هیجانی است. روش شناسی این تحقیق پیمایشی با رویکرد کمی است و این تحقیق از نوع تحقیقات همبستگی و ابزار جمع آوری داده ها پرسشنامه است. جامعه آماری تحقیق، حسابرسان شاغل در سازمان حسابرسی و موسسات حسابرسی عضو جامعه حسابداران رسمی و انتخاب نمونه به صورت تصادفی در مقطع 1393 انجام شده است. در پژوهش حاضر از ابعاد هوش هیجانی شرینگ) 1996 ( استفاده شده است. ابعاد هوش هیجانی در این مدل شامل پنج بعد خودآگاهی، خود تنظیمی، مهارت اجتماعی، همدلی و خودانگیزشی است. پرسشنامه ای منطبق با 39 سوال شامل 34 پرسش مرتبط با هوش هیجانی و 5 پرسش مرتبط با قضاوت حسابرس، در بین 385 نفر توزیع شد و از این تعداد به میزان 96 پرسشنامه واصل گردید که در نهایت 90 پرسشنامه نهایی شد. نتایج نشان می دهد حسابرسان با هوش هیجانی بالاتر، قضاوت مناسب تری انجام می دهند. این مطالعه شروع بسیار مناسبی برای در نظرگرفتن آموزش های مهارت هوش هیجانی در بین حسابرسان است.

نگاهی به روند تحولات مراکز آموزشی سازمانها، حکایت از آن دارد که عمده ترین مسئله آنها، سیر نزولی شاخص های کیفیت آموزش است. رشد کمی آموزش، بدون توجه به محدودیت منابع و حساسیت زیاد سازمان به اثر بخش بودن آموزشها،توجه مراکز یاد شده به کیفیت فرایندها را ضروری کرده است...

تحقیق حاضر درصدد سنجش میزان کارآمدی کارکنان؛ ارایه ی راه کارها و سیاست های ارتقای آن است. از این منظر، ضمن مروری که بر فضای مفهومی موضوع دارد؛ از دو رویکرد روان شناختی و مدیریتی برای تبیین مسئله ی یادشده بهره گرفته است. با کاربرد روش پیمایش و با استفاده از ابزار پرسش نامه، بر روی 600 نفر از کارکنان واقع در واحدهای تابعه ی منتخب ساعس ناجا در سطح کشور که از طریق نمونه گیری خوشه ای چندمرحله ای با سطح خطای 038/0 و ضریب اطمینان 95 درصد انتخاب شده بودند، اطلاعات و داده های موردنیاز جمع آوری گردید. برای احتساب اعتبار شاخص ها از اعتبار محتوایی صوری و برای محاسبه ی روایی شاخص ها از ضریب آلفای کرونباخ با دامنه ی صفر تا یک استفاده شده است. یافته های تحقیق نشان می دهد که در بخش تحلیل رگرسیونی، متغیرهای انگیزه ی شغلی ، رضایت شغلی، درک عدالت سازمانی و سبک مدیریت، تأثیر معناداری را با متغیر وابسته ی تحقیق نشان داده اند و در مجموع 34 درصد از واریانس و تغییرات میزان کارآمدی کارکنان را تبیین کردند که در این میان، متغیر رضایت شغلی با بتای 22/0 از بیشترین میزان تأثیر بر کارآمدی کارکنان برخوردار بود.

این پژوهش به منظور شناسایی ابعاد تأثیرگذار بر توسعه مدیران در شرکت ساپکو انجام شده است. این تحقیق از منظر هدف کاربردی و بر اساس روش انجام از نوع پیمایشی می باشد. داده های مورد استفاده در این تحقیق هم از نوع کیفی و هم از نوع کمی از مدیران و سطوح سرپرستی شرکت ساپکو جمع آوری شد. برای تحلیل کیفی از تحلیل محتوا و برای تحلیل کمی از آزمون تی تست استفاده گردید. نمونه آماری پژوهش در مرحله اول (فاز کیفی) شامل 10 نفر از مدیران و سطوح سرپرستی ساپکو (حد اشباع) و در مرحله دوم پژوهش (فاز کمی) شامل 53 نفر که اطلاعات مورد نیاز از طریق پرسشنامه جمع آوری در نهایت مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج بدست آمده از انجام تحلیل ها حاکی از این است که آموزش، ارزیابی عملکرد، جانشین پروری، حمایت مدیریت ارشد و ابعاد راهبردی سازمان به عنوان ابعاد تأثیر گذار شناسایی شد.

برای فهم آن چه در سازمان اتفاق می افتد و این که چرا انسان ها این گونه رفتار می کنند؟ چرا چنین تصمیم می گیرند؟ و سؤالاتی از این قبیل، بایستی فرهنگ سازمان را مورد مطالعه قرار داد و تا فرهنگ یک سازمان به درستی شناسایی نشود، توفیق چندانی در تحلیل پدیده های سازمان به دست نخواهد آمد. این مقاله، در راستای پژوهشی به منظور شناخت ارزش های فرهنگ سازمانی از دیدگاه کارکنان ورودی دهه های اول، دوم و سوم شاغل در یک سازمان نظامی با رویکرد تطبیقی تدوین شده است و تفاوت بین دیدگاه های ورودی های سه دهه در شناخت ارزش های فرهنگ سازمانی(بر مبنای 4 نوع فرهنگ سازمانی مأموریت گرا، تحول گرا، بوروکراتیک و انسان گرا) را مورد مطالعه قرار می دهد. یافته های تحقیق گویای آن است که تمامی مؤلفه های چهار نوع فرهنگ سازمانی مورد بررسی، بر اساس مقیاس لحاظ شده در سطح قابل قبولی قرار دارند؛ اما با این وجود برخی از مؤلفه های فرهنگ انسان گرا و فرهنگ تحول گرا ، نیازمند تقویت و توجه بیش تری می باشند. هم چنین بین دیدگاه کارکنان درخصوص فرهنگ تحول گرا اختلاف معناداری به دست آمده است که در این ارتباط می بایست در زمینه ی ارتقای نگرش کارکنان، اقدامات مقتضی به عمل آید.

یکی از معضلات سازمانهای امروزی وجود رفتارهایی همچ ون ک م ک اری، پرخاش گری، قلدری، لجبازی، ارعاب، وکینه توزی است که در قالب رفتارهای ضد شهروند تیمی یاد می شوند. این رفتارها هم بر عملکرد سازمان ها و هم ب ر روابط بین شخصی و روحیه همکاری کارکنان تأثیر می گذارند هدف اصلی این پژوهش شناخت تاثیر بیگانگی از کار بر بروز رفتارهای ضد شهروند تیمی می باشد که می تواند راهنمای عمل مدیران منابع انسانی برای واگذاری مناصب به افرادی باشد که بیشترین تأثیر را بر کارکنان داشته باشند. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر شیوه گردآوری اطلاعات تحقیق، توصیفی-پیمایشی می باشد واز نوع همبستگی و به طور مشخص مبتنی برمدل معادلات ساختاری است. جامعه آماری پژوهش متشکل از کارکنان سازمان های دولتی شهر ایلام می باشد که با استفاده از فرمول تعیین حجم نمونه کوکران تعداد 384 نفر از آنها با استفاده از روش نمونه گیری طبقه ای برای نمونه انتخاب شدند. برای سنجش روایی پرسشنامه از روش اعتبار محتوایی استفاده شده است که پرسشنامه تحقیق بطور کلی مورد تائید ده نفر از متخصصان قرار گرفت.به منظور سنجش پایایی تحقیق نیز با استفاده از نرم افزار SPSS ضریب آلفای کرونباخ محاسبه گردید که معادل 0.91 می باشد. نتایج پژوهش نشان می دهد که بیگانگی از کار بر بروز رفتارهای ضد شهروندی تیمی در سازمان های دولتی شهر ایلام تاثیر مستقیم، مثبت و معناداری دارد. همچنین هنگامی که تاثیر بیگانگی از کار بر ابعاد رفتارهای ضد شهروندی تیمی بصورت تک تک و بدون تعامل و ارتباط با یکدیگر، بررسی گردید مشخص شد که بیگانگی از کار بر هر چهار بعد یعنی شکایت کردن، لجبازی، وقت کشی و عقب نشینی تاثیر معناداری دارد.