پروانه گلرد

هدف تحقیق ، طراحی الگوی نظام ارتقای بهره وری نیروی انسانی در شرکت ملی نفت ایران است . این تحقیق از حیث مبانی فلسفی پژوهش در پارادایم تفسیرگرایی ، از منظر هدف جزء تحقیقات اکتشافی و روش اجرای کار به صورت کیفی است؛ داده ها با انجام مصاحبه نیمه ساختاریافته جمع آوری شده است . برای تجزیه و تحلیل از راهبرد پژوهشی داده بنیاد با رهیافت نظامند و کدگذاری باز ، محوری و انتخابی استفاده شد . جامعه آماری تحقیق با توجه به اشباع نظری داده ها 14 نفر از مدیران منابع انسانی شرکت ملی نفت ایران بود . برای ارزیابی اعتبار یافته ها ، از راهبرد بررسی همکاران و راهبرد اعتبارسنجی توسط اعضا و برای پایایی مصاحبه روش توافق درون موضوعی دو کدگذار با محاسبه درصد توافق استفاده شد . نتایج پژوهش نشان دهنده استخراج 36 مقوله فرعی و 13 مقوله اصلی در قالب الگوی پارادیمی است .

هدف این پژوهش در گام نخست، تبیین مدل پیشران های برندسازی کارفرما و پیامدهای آینده آن از دو رویکرد داخل و خارج از سازمان و در مرحله بعدی، اعتبارسنجی مدل ارائه شده مبتنی بر پژوهشی آمیخته و به روش توصیفی- اکتشافی بوده است. بر این مبنا، در ابتدا مبتنی بر روش نظریه پردازی داده بنیاد، پیشران ها و پیامدهای شکل دهنده مدل با کدگذاری باز شناسایی و در ادامه با بهره مندی از کدگذاری محوری و انتخابی، مدل مورد نظر ارائه شده است. همچنین در ادامه به اعتبارسنجی مدل در بین جامعه مورد مطالعه به روش مدلسازی معادلات ساختاری پرداخته شده است. جامعه آماری برای ارائه مدل، شامل خبرگان دانشگاهی و صاحب نظران اجرائی در حوزه مدیریت منابع انسانی و برای اعتبارسنجی مدل، شامل کلیه روسای شعب و معاونین صنعت بانکداری بوده است. نمونه آماری خبرگان تا مرحله اشباع نظری به تعداد 17 نفر به روش هدفمند قضاوتی و برای مرحله اعتبارسنجی مدل، به تعداد 340 نفر مبتنی بر فرمول کوکران در جامعه محدود و به روش تصادفی ساده انتخاب گردیده است. ابزار گردآوری داده ها شامل مصاحبه نیمه ساختاریافته برای مرحله مدلسازی و پرسشنامه با طیف لیکرت پنج تایی برای مرحله اعتبارسنجی بوده است که روایی پرسشنامه به روش همگرایی و واگرایی و پایایی آن به روش پایایی معرف ها و مرکب تأیید گردیده است. نتایج بخش کیفی منتج به تبیین پیشران های برندسازی کارفرما و پیامدهای آینده آن از دو رویکرد داخل و خارج از سازمان گردید و در پایان، نظریه مبتنی بر نُه قضیه حکمی خلق شد.

اشتغال و خودکفائی مددجویان تحت حمایت در کمیته امداد به عنوان سازمانی که در راستای کارآفرینی اجتماعی فعالیت می نمایند تابع عوامل گوناگونی است و هدف این تحقیق ،طراحی و اعتبار سنجی مدل کارآفرینی اجتماعی سازمانی صورت میگیرد.پژوهش از نوع تحقیقات اکتشافی است. رویکرد پژوهش آمیخته بر مبنای نظریه داده بنیاد و روش کمی معادلات ساختاری بوده است. ابزار گردآوری اطلاعات مصاحبه نیمه ساخت یافته با 15 نفر از مدیران ارشد، میانی و کارشناسان کمیته امداد وکارشناسان فعال در حوزه کارآفرینی اجتماعی سازمانی ،که با روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند. سپس در بخش کمی تحقیق فرضیه های تحقیق تدوین و برای آزمون آنها پرسشنامه ای طراحی و اطلاعات توسط 320 نفر از کلیه مدیران، معاونین وکارشناسان اشتغال و حمایت در کمیته امداد و تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون فرضیه ها با روشهای تحلیل عاملی تأییدی و مدل های تحلیل مسیر با استفاده از نرم افزار های SPSS و Amos صورت پذیرفت. کدها و مؤلفه های کارآفرینی اجتماعی سازمانی (257 مفهوم کلیدی،72مقوله فرعی،30مقوله اصلی) از مصاحبه ها احصاء ودر قالب مدل مفهومی داده بنیاد تدوین گردید.مقوله محوری،خودکفائی واشتغال است که در5 بعد ایجاد شغل با درآمد باثبات، شغل متناسب، توانمندسازی اقتصادی، مشاغل پایدار وترویج و نهادینه سازی فرهنگ کارآفرینی و با توجه به عوامل علی، زمینه ای، مداخله گر، راهبردها و نتایج ، تدوین و مدل نهایی ارائه شد. نتایج کمی نشان داد مدل تحلیل مسیر و روابط موجود در مدل با ضرایب تأثیر مناسبی به تأیید رسید و با بخش کیفی همخوانی داشت.

پژوهش حاضر با هدف طراحی الگوی فرایندی برندسازی کارفرما در صنعت بانکداری ایران انجام شده است.پژوهش حاضر از نوع با توجه به هدف کاربردی و با توجه به مشخص نبودن ابعاد الگو از نوع اکتشافی می باشد.جامعه آماری پژوهش شامل خبرگان و صاحب نظران دانشگاهی حوزه مدیریت منابع انسانی و تعدادی از مدیران خبره واحد منابع انسانی بانک ملت می باشند. نمونه آماری به روش هدفمند قضاوتی به تعداد 17نفر انتخاب شده اند. ابزار گردآوری داده ها شامل مطالعات کتابخانه ای و مصاحبه نیمه ساختاریافته با خبرگان بوده است. روایی سؤالات مصاحبه به روش محتوایی و پایایی آن با اجرای روش بازآزمون (892/0) تأئید گردیده است. تجزیه و تحلیل داده ها با رویکرد کیفی و با استفاده از روش نظریه پردازی داده بنیان انجام شد و فرآیند کدگذاری در سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی اجرا گردید. براین مبنا، یکایک اجزای پارادایم کدگذاری تشریح و مدل برندسازی کارفرما در صنعت بانکداری ترسیم گردید و در پایان نظریه ای مبتنی بر نُه قضیه حکمی خلق شد. مبتنی بر مدل احصاء شده، شرایط علّی (شامل ارزش های محتوایی و ساختاری)، مقوله محوری (فرآیند برندسازی کارفرما)، بسترسازها (شامل ارتباطات برند کارفرما، سبک رهبری و مدیریتی کارفرما، توانمندسازی بیرونی برند کارفرما، فرهنگ پشتیبان برند کارفرما)، شرایط زمینه ای (شامل شرایط عدم اطمینان برندساز کارفرما و قدرت برند کارفرما)، راهبردها (راهبردهای درون سازمانی و برون سازمانی برندساز کارفرما)، و پیامدها (شامل پیامدهای داخلی و خارجی برند کارفرما) در مدل پارادایمی تبیین و در نهایت روابط بین آنان به صورت علی و معلولی در مدل با استفاده از نرم افزار مکس کیودا ترسیم گردید.

اثربخشى و کارآیی مدیران اساساً به شایستگى، مهارت، سطح دانش، بینش و توانایى هاى آن ها بستگى دارد و به دلیل اهمیت این عوامل در موفقیت مدیران، جستجوى پیگیر و تلاشى مستمر به منظور یافتن و تربیت کسانى که داراى این نوع از شایستگى، توانایى و مهارت باشند که آن ها را به مدیرانى موثر و رهبرانى مفید تبدیل کند در جریان است. در این پژوهش از روش تحقیق آمیخته (کیفی- کمی) استفاده شده است. در بخش کیفی از روش تحلیل تِم استفاده شده است. ابتدا با 25 نفر از نفر از اساتید و مدیران و کارشناسان شهرداری مشهد مصاحبه انجام شد. سپس اطلاعات گردآوری شده با استفاده از نرم افزار NVivo مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. بر اساس نتایج حاصله از تحلیل مصاحبه با اعضای گروه خبرگان، الگوی شایسته سالاری مدیران شهرداری مشهد دارای 122 کد آزاد می باشد که در قالب 15 کد محوری و 4 کد انتخابی دسته بندی شدند. در ادامه بر اساس نتایج حاصله از بخش کیفی، پرسشنامه ای تدوین و پس از تأیید روایی و پایایی آن، در اختیار اعضای نمونه مورد بررسی (348 نفر از کارکنان (رسمی، قراردادی و پیمانی)، شهرداری مشهد)،  قرار گرفت. بر اساس نتایج حاصله از معادلات ساختاری؛ شایستگی فردی با ضریب 0.87، دارای بیشترین میزان تأثیر در ساخت مدل شایسته سالاری در شهرداری مشهد می باشد همچنین فقدان نظام ارزشیابی با ضریب 0.81، مهم ترین مانع شایسته سالاری در شهرداری مشهد می باشد.

افزایش حضور زنان در محیط های کاری، در سال های اخیر، توازن میان کار و خانواده را به یکی از چالش های پیش روی مدیران معاصر تبدیل کرده است. مقاله حاضر با هدف شناخت عوامل تأثیرگذار بر توازن کار خانواده زنان شاغل در تعدادی از دانشگاه های شهر تهران انجام شده است. نمونه آماری شامل 261 نفر از زنان شاغل در این دانشگاه هاست. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه و برای تحلیل آن ها از آزمون همبستگی و رگرسیون استفاده شده است. متغیرهای پژوهش عبارت اند از حمایت خانوادگی، حمایت سازمانی، انعطاف پذیری کار، منابع فردی، و توازن کار خانواده. به منظور بررسی روابط میان متغیرها چهار فرضیه مطرح شده که تأثیر متغیرهای حمایت خانوادگی، حمایت سازمانی، انعطاف پذیری کاری، و منابع فردی را بر توازن کار خانواده بررسی می کند. نتایج نشان می دهد که حمایت خانوادگی و منابع فردی بر توازن کار خانواده تأثیر مثبت دارد، ولی حمایت سازمانی و انعطاف پذیری کار بر این متغیر بی تأثیر بوده است. به مدیران پیشنهاد شده که به منظور ترویج فرهنگ حامی کار خانواده و نیز فراهم کردن فرصت های انعطاف زمانی و مکانی در کار تلاش کنند.

زمینه و هدف: موفقیت مسیر شغلی، طی سال های اخیر، یکی از مفاهیم پُرتوجه در مطالعات منابع انسانی بوده است. سازمان ها برای اینکه بتوانند نیروهای انسانی خود را حفظ کنند و ضریب ترک مشاغل را در کمترین سطح نگاه دارند، ناگزیرند تا بسترهای لازم را برای توسعه و پیشرفت منابع انسانی، به ویژه برای نیروهای کارآمد و متخصص فراهم آورند؛ از این رو درصدد برآمدند تا درک و بینش خود را در زمینه موفقیت مسیر شغلی توسعه دهند و مدل پویا و منعطفی را برای آن طراحی کنند. هدف این پژوهش، طراحی مدل ارزیابی موفقیت مسیر شغلی کارکنان دولتی است. روش: این مطالعه به لحاظ هدف کاربردی، از نظر گردآوری اطلاعات توصیفی و مبتنی بر روش شناسی کیفی است که با استفاده از روش فراترکیب به اجرا درآمده است. بدین منظور، مقاله های منتشرشده در زمینه موفقیت مسیر شغلی در پایگاه های نشریه های جهانی، در بازه زمانی تعیین شده بررسی شد. برمبنای اصول روش فراترکیب و معیارهای مطرح شده در آن، مقاله ها وارد فرایند تحلیل فراترکیب شدند. برای تحلیل مقاله های منتخب نیز از روش تحلیل محتوای کیفی بهره گرفته شد. یافته ها: این پژوهش با تکیه بر روش فراترکیب و بررسی ۷۱ مقاله منتخب، یک الگوی پارادایمی در زمینه موفقیت مسیر شغلی ارائه داده است. نتیجه این بررسی، شامل ۵۳ مقوله فرعی، ۱۷ مقوله اصلی و ۴ مقوله کلی بود که در قالب یک الگوی نظری ارائه شد. مقوله های کلی به دست آمده عبارت اند از: بهبود مستمر موقعیت های عینی؛ نهادینه سازی موفقیت پذیری ذهنی؛ سیاست گذاری یکپارچه در ساخت مسیر شغلی؛ ارزیابی موفقیت مسیر شغلی. یافته ها بیانگر این جهت گیری مدیریتی است که می بایست موفقیت مسیر شغلی گام به گام باشد و همچنین لازم است که ارزیابی موفقیت مسیر شغلی، از دو جنبه کارکنان و مدیران به طورمشترک و ارزیابی موفقیت مسیر شغلی عینی و ذهنی، از سوی کارکنان و ارزیابی عوامل مؤثر بر موفقیت مسیر شغلی از سوی مدیران صورت گیرد. نتیجه گیری: می توان گفت که در طراحی مدل های موفقیت مسیر شغلی، بایستی به هم سویی درونی و اجرایی با واقعیت های شغلی سازمان و خواست نیروها توجه کرد. سازمان های دولتی می بایست در تدوین برنامه های مسیر شغلی کارکنان از رویکرد کارمندمحوری بهره جویند.

بهره مندی سازمان از رویکرد کارآفرینی برای نیل به بقا، رشد و توسعه نیازمند پرورش رفتارهای کارآفرینانه در میان اعضای سازمان است. مدیریت دانش نقش تعیین کننده ای در خلق و کاربرد دانش سازمانی و درنتیجه توسعه ایده ها و رفتارهای خلاقانه و کارآفرینانه دارد؛ و می تواند به عنوان بستر توانمندساز چنین رفتارهایی عمل کند. از این رو در این پژوهش رابطه بین عوامل سازمانی مدیریت دانش و کارآفرینی سازمانی بررسی و رتبه بندی می شوند. روش تحقیق، پیمایشی و توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری پژوهش را دو کارکنان و مدیران ستادی یکی از بانک های خصوصی کشور تشکیل می دهند که از میان آن ها نمونه ای 144 نفری با روش نمونه گیری تصادفی انتخاب شده اند. یافته های پژوهش وجود رابطه معنادار میان توانمندسازهای دانش و کارآفرینی سازمانی را تایید کرده اند. بر این مبنا پیشنهادهایی نظری و کاربردی ارایه شده است.

هدف اصلی مطالعه حاضر، ارائه یک چارچوب جهت گذار مدیران زن از موانع شیشه ای می باشد. از این رو، پژوهش حاضر جزو تحقیقات کیفی می باشد که با رویکرد تحلیل مضمون انجام پذیرفته است. پس از مرور مبانی نظری و مدل-های موجود، با 18 نفر از متخصصین و خبرگان حوزه توانمندسازی مصاحبه نیمه ساختار یافته به عمل آمده و سپس با استفاده از استراتژی کدگذاری باز و محوری به احصای عوامل موثر و نهایتا ارائه چارچوب پرداخته شد. بر اساس یافته-ها، یک مدل نظری شامل 6 مضمون افکت سقف شیشه ای، درک سقف شیشه ای، عوامل مؤثر، استراتژی ها و ویژگی-ها، رهبری تحول آفرین و خروج آسان توضیح دهنده کار راهه شغلی زنان را با توجه به وجود سقف شیشه ای تا رسیدن به مدیریت ارشد است. یافته های تحقیق نشان می دهد که مدیران زن تحول پذیر از خود رفتارهای رهبر معابانه نشان می-دهند و از همه مهمتر غریزه زنانه مدیران زن مطابق با رفتارهای رهبری تحول آفرین است. در نتیجه، زنان بیشتر تحت تأثیر موانع فردی قرار می گیرند و با تکیه بر غرایز زنانه خود قادر به غلبه بر موانع سقف شیشه ای هستند. کاهش بهره وری در گروهی که باور به وجود موانع بر سر راه پیشرفت خود دارند؛افزایش استرس و فشار شغلی؛ افزایش احتمال استعفا و خروج کارکنانی که سقف شیشه ای باور کردند؛ کاهش تعهد کاری و سازمانی ؛ کاهش انگیزه کاری؛ احساس ناامیدی از پیامدهای باور به سقف شیشه ای می باشد.

هدف از پژوهش حاضر، تدوین مدل خودکارآمدی مدیران عالی ورزش بود. این پژوهش با استفاده از روش کیفی و رویکرد چارمز گراندد تئوری انجام پذیرفت. جامعه آماری پژوهش شامل اساتید برجسته و مسئولان ورزش کشور (وزیر، معاونان وزیر و سایر سیاست گذاران ورزش کشور) بود که به روش هدفمند انتخاب شدند. ابزار و روش گردآوری داده ها، مصاحبه از نوع نیمه ساختاریافته فردی بود. داده ها بعد از انجام 13 مصاحبه به مرحله اشباع نظری رسید و طی سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی و با استفاده از نرم افزار ماکس کیودا تحلیل شدند. پس از کشف کدهای باز در مرحله اول، 14 مفهوم اصلی با عناوین عوامل سازمانی، عملکرد سازمانی، سبک تفکر، کارراه شغلی، اعتماد، ترغیبات، عملکرد فردی، توسعه حرفه ای، هوش هیجانی، یادگیری، عملکرد گروهی، تجربیات، خودکارآمدی جمعی و خودکارآمدی فردی تشکیل گردید. سپس با بررسی هم پوشانی مفاهیم استخراج شده، مقوله های اصلی تحقیق شامل مؤلفه های خودکارآمدی، عوامل مؤثر (پیشایندها) و پیامدهای مطلوب به دست آمد. در نهایت، نظریه پردازی شد و مدل نهایی پژوهش طراحی گردید. بر اساس نتایج پژوهش، مطالعه و تقویت مولفه های اثرگذار بر خودکارآمدی می تواند در سطح فردی و جمعی، خودکارآمدی مدیران ورزشی را تحت تاثیر قرار دهد و منجر به بهبود عملکرد در سطوح مختلف سازمانی  گردد.

پژوهش حاضر با هدف شناسایی عوامل موثر بر نظام جذب و تأمین نیروی انسانی حرفه ای در آموزش و پرورش انجام شد.روش پژوهش آمیخته(کیفی-کمی) بود، در بخش کیفی با 14 نفر از متخصصان و صاحب نظران حوزه مدیریت منابع انسانی، مدیران و مسئولان آموزش و پرورش و دانشگاهها ی فرهنگیان با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند مصاحبه شد. برای کفایت نمونه گیری در بخش کیفی از قانون اشباع نظری استفاده شد و در بخش کمی جامعه آماری شامل هنر آموزان و دبیران شاغل در آموزش و پرورش استان هرمزگان13228 نفر بود. که توسط فرمول کوکران 386 نفر به عنوان نمونه تحقیق با روش نمونه گیری خوشه ای تصادفی انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده های پژوهش در بخش کیفی مصاحبه نیمه ساختار یافته و در بخش کمی پرسشنامه محقق ساخته مستخرج از مصاحبه بود، که روایی صوری و محتوایی آن مورد تایید قرار گرفت و پایایی از طریق ضریب آلفای کرونباخ 0.88 تعیین شد. تجزیه و تحلیل داده در بخش کیفی از روش تحلیل تم مبتنی بر کدگذاری باز و در بخش کمی از تحلیل عاملی اکتشافی در نرم افزار SPSS انجام گرفت .نتایج نشان داد عوامل موثر بر نظام جذب و تأمین نیروی انسانی حرفه ای در آموزش و پرورش، عوامل سازمانی، زمینه ای، فردی، ارزشی و فراسازمانی می باشد.به نظر می رسد با توجه به این عوامل و کنترل مداوم آن در نظام آموزش و پرورش، عوامل اساسی و موثر در جذب و تامین نیروی انسانی حرفه ای را مشخص نموده و با استفاده از آن، شرایط اثربخشی و کارایی نظام آموزش و پرورش را با جذب نیروی متخصص و حرفه ای فراهم می آورد.

در دنیای پویای امروز، سازمان ها برای بقاء و رشد پایدار نیازمند بهره گیری از منابع و ظرفیت های درونی و بیرونی خود هستند. یکی از مهم ترین منابع درونی که تأثیر قابل توجهی بر عملکرد و اثربخشی سازمان ها دارد، سرمایه اجتماعی است. از سوی دیگر، یادگیری سازمانی به عنوان فرایندی مستمر و پویاست که در آن سازمان ها از تجربیات گذشته خود و دیگران برای بهبود عملکرد بهره می برند و این به سازمان ها کمک می کند تا با چالش ها و تغییرات محیطی سازگار شوند. هدف، ارائه مدل هم افزایی سرمایه اجتماعی و یادگیری سازمانی در شرکت ملی نفت ایران است. پژوهش حاضر با رویکردی کیفی و از نظر هدف جزء پژوهش های کاربردی با استفاده از روش تحلیل مضمون انجام شد. خبرگان شامل: اساتید هیئت علمی و همچنین مدیران ارشد بودند. مصاحبه شوندگان، 15 نفر که به روش نمونه گیری هدفمند تا رسیدن به سطح اشباع نظری انتخاب شدند. داده ها با استفاده از مصاحبه نیمه ساختاریافته گردآوری شد. برای اطمینان از روایی و پایایی، یافته ها به تأیید مصاحبه شوندگان رسید. به منظور تحلیل داده ها نیز از روش براون و کلارک با نرم افزار تحلیل داده های کیفی مکس کیودآ انجام شد. یافته های حاصل از تحلیل مصاحبه شامل 1 مضمون فراگیر، 5 مضمون سازمان یافته و 10 مضمون پایه و 73 کد اولیه شناسایی شدند. نتایج این پژوهش می تواند به مدیران و سیاست گذاران شرکت ملی نفت ایران درجهت ارتقای عملکرد سازمان و ایجاد یک محیط یادگیرنده کمک کند.

زمینه و هدف: سازمان ها برای اینکه بتوانند نیروی انسانی خود را حفظ کرده و ضریب ترک مشاغل را پایین نگاه دارند، ناگزیرند که بستر لازم را برای توسعه منابع انسانی، بخصوص نیروهای کارآمد و متخصص فراهم سازند. از این رو، باید درصدد توسعه بینش خود در ارتباط با موفقیت مسیر شغلی باشند. هدف این پژوهش طراحی الگویی برای موفقیت در مسیرشغلی سازمان های دولتی ایران می باشد. روش تحقیق: روش پژوهش مبتنی بر تکنیک دلفی می باشد. جامعه آماری را خبرگان دانشگاهی سازمانی تشکیل دادند. پنل دلفی متشکل از 10 خبره بود و بازخوردها از خبرگان طی سه مرحله و براساس پرسشنامه خبرگی صورت گرفت. یافته ها: در دور اول دلفی، 326 شاخص، و از این تعداد در دور دوم و ارزیابی مؤلفه های موفقیت مسیرشغلی، 256 شاخص در 53 مؤلفه از دید خبرگان، تحلیل در موفقیت مسیرشغلی ارزیابی شد. در دور سوم، ابعاد موفقیت مسیرشغلی (17 بعد)، در 4 محور بهبود مستمر موقعیت های عینی، نهادینه سازی موفقیت پذیری ذهنی، سیاست گذاری یکپارچه در ساخت مسیرشغلی، و ارزیابی موفقیت مسیرشغلی موردارزیابی قرار گرفتند. نتیجه گیری: می توان عنوان نمود که در طراحی الگوی موفقیت مسیرشغلی به همسویی درونی و اجرایی با واقعیت های شغلی سازمان و خواست نیروها توجه نمود. سازمان های دولتی می بایست در طراحی و تدوین برنامه های مسیرشغلی کارکنان از رویکرد کارمندمحوری بهره جویند.

صادرات و بهبود آن برای بنگاه های کوچک و متوسط یک موضوع مهم و محوری است که به عنوان ابزاری برای رسیدن به رشد مطلوب اقتصادی و توسعه پایدار است. یکی از اهرم های موفقیت این صنایع صادرات کارآفرینانه است، که در این راستا با توجه به اهمیت منابع انسانی تدوین کارراهه شغلی متناسب با این مساله امری حیاتی است و نبود آن، این سازمان ها را متحمل کاهش چشمگیر صادرات می کند. در این راستا این پژوهش با هدف تدوین مدل بهبود صادرات کارآفرینان صنایع کوچک و متوسط ایران با رویکرد تدوین کار راهه شغلی در ایران به انجام رسید. این پژوهش با استفاده از روش آمیخته (کیفی-کمی) به انجام رسید که استخراج 21 مولفه مدل موردنظر در بخش کیفی و با استفاده از تحلیل محتوا مصاحبه با 21 خبره، صورت گرفت و تعیین ارتباط بین شاخص ها برای دستیابی به مدل در بخش کمی با اتکا به روش مدل سازی ساختاری تفسیری (ISM) انجام شد. تحلیل داده های کیفی و کمی پژوهش دستیابی به مدلی هشت سطحی بود که تاثیرگذارترین مولفه این مدل در سطح هشتم چشم انداز شغلی و تاثیرپذیرترین مولفه ها هم توانایی فروش ایده یا محصول و درک قوی از شرایط سازمان کارآفرین صادرکننده بودند.

هدف این تحقیق، بررسی وضعیت موجود تأمین محتوای برنامه های ورزشی تلویزیون و عوامل پیدایش آن و تبیین وضعیت مطلوب بود. روش این پژوهش، کیفی و از نوع نظریه زمینه ای یا مبنایی بود. جامعه آماری پژوهش برگرفته از دو بخش متخصصان رسانه ای درون سازمان صدا و سیما و خارج از سازمان بود. متخصصان سازمان صدا و سیما شامل سه گروه تهیه کنندگان، کارگردانان و نویسندگان برنامه های ورزشی، مدیران گروه های ورزش تلویزیون و سیاست گذاران ورزش سازمان صدا و سیما بودند و در بخش متخصصان رسانه ای بیرون از سازمان صدا و سیما نیز از نظرات متخصصان رسانه ای/ورزشی و اساتید دانشگاه استفاده شد. روش نمونه گیری نظری و ابزار تحقیق مصاحبه نیمه ساخت یافته بود. با اینکه پس از انجام 17 مصاحبه به این نتیجه دست یافتیم که اطلاعات جدید همان تکرار اطلاعات قبلی است، به منظور افزایش تنوع و غلظت مفهومی بیشتر نظریه، تا 20 مصاحبه انجام شد.  یافته ها اذعان داشت که برای تأمین محتوای چندوجهی و مطلوب، باید تلویزیون از انحصار دولت خارج شود تا با تمرکززدایی و ایجاد فضایی مبتنی بر شایسته سالاری بتوان تعامل و همکاری تلویزیون و متولیان ورزش را ایجاد کرد. بنابراین، استفاده از کارشناسان و متخصصان در تولید محتوا، تأمین محتوا بر اساس  نرم افزارهای آنالیز، تشکیل گروه مطالعاتی پیش از تولید، سهم بندی عادلانه مؤلفه های ورزش، دعوت از صاحب نظران با تخصص های مختلف در برنامه، شناخت نیازهای واقعی مخاطبان و تعامل دو سویه با آن ها می تواند چنین رویکردی را محقق سازد.

نقش حیاتی کارآفرینی در توسعه اقتصادی و ایجاد اشتغال، بر اهمیت روز افزون توجه به قصدکارآفرینی تاکید دارد، از این رو بهبود مسیرهای توانمند سازی آموزش های فنی و حرفه ای و ایجاد سرمایه اجتماعی که بتواند از دانشجویان به عنوان کارآفرینان آینده کشور حمایت و آموزش های لازم را در اختیارشان قرار دهد، ضروری به نظر می رسد. این مطالعه با تاکید بر آموزش های کارآفرینی در برنامه درسی آموزش فنی و حرفه ای صورت گرفت. مطالعه بر اساس هدف از نوع کاربردی و روش تحقیق در این مطالعه نیز توصیفی- همبستگی با تکیه بر مدل معادلات ساختاری است. جامعه آماری شامل کلیه دانشجویان دانشکده فنی دختران بندرعباس که در دوره های آموزشی کارآفرینی این دانشگاه در سال تحصیلی 1402-1401 شرکت داشتندکه تعداد 250 بود. ابزار گردآوری دادهها، پرسشنامه محقق ساخته بر اساس مدل مفهومی شامل ۲۸ گویه طراحی شد که روایی آن توسط تحلیل عاملی تاییدی و پایایی با ضریب آلفای کرونباخ بین ۰.۸۵ تا ۰.۹۳ مورد تایید قرار گرفت. تجزیه و تحلیل دادهها در این مطالعه با استفاده از روش معادلات ساختاری و نرم افزار Smart PLS صورت پذیرفت. نتایج نشان داد که تلفیق آموزش های کارآفرینی در آموزش فنی و حرفه ای موجب ارتقای ابعاد شناختی، ارتباطی و ساختاری سرمایه اجتماعی در دانشجویان شده و این امر بر بیشتر شدن قصد پیاده سازی کارآفرینانه آنها تاثیر مثبت معنی داری می گذارد

پژوهش حاضر با هدف ارائه الگوی بهره وری منابع انسانی مبتنی بر رفتارهای سیاسی کارکنان با رویکرد ساختاری-تفسیری می باشد. روش این پژوهش برحسب هدف، کاربردی می باشد. جامعه آماری پژوهش شامل 15 نفر از اساتید خبره دانشگاهی و همچنین مدیران ارشد سازمان های بخش عمومی در ایران که زمینه علمی و تجربی آنان در حوزه مدیریت منابع انسانی، رفتار سازمانی دارند, می باشد. روش جمع اوری داده ها بوسیله پرسشنامه صورت گرفت. برای تجزیه و تحلیل یافته ها از رویکرد مدلسازی ساختاری تفسیری و جهت تأثیرپذیری و تأثیرگذاری از نرم افزار MICMAC استفاده شد. نتایج نشان داد که مقوله "پیامدهای بهره وری منابع انسانی" در سطح اول مدل قرار گرفته است و این به معنای آن است که این مقوله تأثیرپذیرترین عامل می باشد که از همگی عوامل دیگر تأثیر پذیرفته و بر عاملی تأثیر نمی گذارد. همچنین مقوله "بهره وری منابع انسانی در بخش عمومی" در سطح دوم قرار گرفته است که بر مقوله سطح اول تأثیر گذاشته و از مقوله سطح سوم تأثیر می پذیرد. در عین حال، مقوله "کُنش گران بهره وری منابع انسانی" و مقوله "رفتارهای سیاسی" در سطح سوم مدل قرار گرفته اند که بر عوامل موجود در سطح دوم تأثیر می گذارند و از عوامل موجود در سطح چهارم اثر می پذیرند. در سطح چهارم نیز مقوله "پیشران های رفتارهای سیاسی" قرار گرفته اند که تأثیرگذارترین عوامل در بین عوامل موجود در مدل پژوهش می باشند.