غلامرضا شمس مورکانی

تحقیق حاضر با هدف شناسایی و اولویت بندی آسیب های موجود فعالیت های آموزش و بهسازی منابع انسانی صنایع الکترونیکی فجر (شامل سه بعد فرایند، ساختار و محیط) انجام شده است. رویکرد پژوهش حاضر از لحاظ روش، ترکیبی است؛ بدین معنا که در گام اول (مطالعه کیفی) ابتدا براساس روش نمونه گیری در دسترس به مطالعه اسناد و تحقیقات مرتبط پرداخته شد و پس از مقوله بندی آسیب ها بر اساس مدل تحقیق، چارچوب مصاحبه تدوین و با استفاده از روش نمونه-گیری هدفمند با 10 نفر از کارکنان و مدیران به منظور شناسایی آسیب های فعالیت های آموزش و بهسازی صنایع الکترونیکی فجر، مصاحبه انجام شد. در مرحله کمی پژوهش، پس از تبدیل آسیب های شناسایی شده به گویه ها و تدوین ابزار پرسشنامه، نسبت به اجرای آن اقدام شد. این افراد با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای بر اساس فرمول کوکران از جامعه آماری که 250 نفر، شامل کارمندان و مدیران صنایع الکترونیکی فجر بودند، 126 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. برای تجزیه و تحلیل داده های کمی از آمار توصیفی و آمار استنباطی (t تک نمونه ای، طیف مطلوبیت نانلی، t گروه های مستقل، برآورد میانگین جامعه و آزمون فریدمن) استفاده شده است. نتایج بیانگر آن است که واحد آموزش صنایع الکترونیکی فجر در تمام ابعاد مدل اعم از بعد فرایندی، ساختاری و محیطی و در تمامی مقوله های هریک از ابعاد در وضعیت کاملاً آسیب و نسبتاً آسیب قرار دارد.

هدف از پژوهش حاضر مطالعه رابطه بین هوش معنوی و رفتار شهروندی سازمانی است. جامعه آماری آن معلمان دوره متوسطه شهرستان زنجان در سال تحصیلی 89-88 به حجم 234 نفر بودند که به روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای انتخاب شدند. آزمودنی ها به دو پرسشنامه خود گزارش دهی هوش معنوی گینک (SISRI-24) و رفتار شهروندی سازمانی پادساکوف و همکاران (1990) پاسخ دادند. برای تحلیل داده ها از روش های آماری ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون گام به گام استفاده شد. یافته های پژوهش نشان داد که بین هوش معنوی کل با رفتار شهروندی سازمانی کلی معلمان همبستگی مثبت و معنا داری وجود دارد. همچنین مؤلفه های هوش معنوی (تفکر انتقادی وجودی، آگاهی متعالی، معناسازی شخصی و گسترش خودآگاهی) می توانند مؤلفه نوع دوستی و وظیفه شناسی معلمان را تبیین و مؤلفه های تفکر انتقادی وجودی، آگاهی متعالی و معنا سازی شخصی می توانند مؤلفه احترام و رفتار شهروندی سازمانی کلی معلمان را پیش بینی کنند. مؤلفه های پیش بین معنا سازی شخصی و آگاهی متعالی، مؤلفه بردباری و مؤلفه های پیش بین گسترش خودآگاهی و تفکر انتقادی وجودی می توانند آداب اجتماعی معلمان را تبیین نمایند.

هدف پژوهش حاضر بررسی روابط جو سکوت، احساس امنیت روانی و رفتار سکوت کارکنان دانشگاه است. مطالعه حاضر توصیفی از نوع پیمایشی و همبستگی است. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان دانشگاه الزهرا (س)در سال تحصیلی 93-92 است (468N=)که از این تعداد، با استفاده از شیوه نمونه گیری تصادفی ساده، 211 نفر انتخاب و مورد آزمون قرار گرفتند. برای گردآوری داده ها از سه پرسشنامه ""امنیت روانی"" (ادمونسون، 1999)، ""جو سکوت""(واکولا و بورادوس، 2005) و""رفتارسکوت""(واکولا و بورادوس، 2005) استفاده شد. رواییپرسشنامه ها با استفاده از نظر متخصصان دانشگاهی بررسی و مورد تأیید قرار گرفت. پایایی پرسشنامه ها با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ محاسبه شد که به ترتیب80/0، 89/0 و90/0به دست آمده است.جهت تجزیه و تحلیل داده ها، از آزمون های tتک نمونه ای، ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون گام به گام و تحلیل مسیر به کمک نرم افزارهایSPSS و LISRELاستفاده شد. نتایج نشان داد که جو سکوت رابطه منفی و معناداری با امنیت روانی (485/0r=-)، و امنیت روانی رابطه منفی و معناداری با رفتار سکوت (464/0-r=) دارد. همچنین نتایج حاکی از آن بود که جو سکوت به صورت مستقیم و با واسطه امنیت روانی بر رفتار سکوت تأثیر معنی داری دارد.

پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین ادراک عدالت سازمانی و درگیری عاطفی و ذهنی در میان دبیران دوره متوسطه شهر اصفهان انجام شد. روش پژوهش توصیفی- همبستگی و جامعه آماری مشتمل بر کلیه دبیران مدارس متوسطه دخترانه در نواحی پنجگانه شهر اصفهان در سال تحصیلی 90- 1389 (2608 N = ) بوده است. از این تعداد 355 نفر با استفاده از جدول مورگان و از طریق نمونه گیری طبقه­ای نسبی به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار پژوهش شامل دو پرسشنامه ""عدالت سازمانی"" (نیهوف و مورمن، 1993) با ضریب پایایی 95/0 و ""درگیری عاطفی-ذهنی در کار"" (شوفلی و همکاران، 2008) با ضریب پایایی 84/0 بوده است. تجزیه و تحلیل ها داده­ها در دو سطح آمار توصیفی (فراوانی، درصد، میانگین، واریانس و انحراف معیار) و استنباطی (ضریب همبستگی پیرسون، ضریب رگرسیون و مانوا) صورت گرفت. نتایج حاصل از پژوهش گویای آن است که عدالت توزیعی با درگیری عاطفی- ذهنی در کار (21/0 r = ) و مؤلفه­های آن رابطه دارد؛ عدالت رویه ای با درگیری عاطفی- ذهنی در کار (16/0 r= ) و مؤلفه های آن بجز ""وقف شدن در کار""رابطه دارد؛ و عدالت تعاملی با درگیری عاطفی- ذهنی در کار (23/0 r= ) و مؤلفه های آن رابطه دارد. نتایج همچنین تفاوت معناداری را بین میانگین نظرهای پاسخگویان بر اساس میزان تحصیلات و سابقه خدمت در خصوص هر دو متغیر عدالت سازمانی و درگیری عاطفی-ذهنی در کار نشان نمی دهد.

امروزه توانمندسازی و ایجاد فرصت برای به کارگیری و انتقال آموخته های کارکنان به موقعیت شغلی از کلیدی ترین دغدغه های مدیران سازمان در آموزش های سازمانی به شمار می رود. انتقال آموزش فرآیندی است که با ارزیابی آن می توان نقاط قوت و قابل بهبود را شناسایی کرد و دستیابی به اهداف سازمانی را تسریع بخشید. عوامل مختلفی بر فرآیند انتقال آموزش در سازمان تأثیرگذار هستند؛ به طور ویژه عامل فردی دربرگیرنده ی آن دسته از ویژگی های مربوط به فراگیر است که در انتقال آموخته ها به محیط کار تأثیر می گذارد. هدف از پژوهش حاضر، ارزیابی نقش عامل فردی در انتقال اثربخش آموزش های ضمن خدمت کارکنان بانک انصار به محیط کار می باشد. با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای ساده بر حسب متغیرهای جمعیت شناختی، سنوات خدمت و مدرک تحصیلی تعداد 535 نفر از کارکنان بانک انصار کشور، انتخاب شدند و مقیاس پژوهشگر ساخته بین آن ها توزیع گردید. نتایج نشان داد که 1) اهمیت ابعاد آمادگی یادگیرنده، انگیزه انتقال، انتظارات از نتایج عملکرد، انتظار از نتایج انتقال، خودکارآمدی یادگیرنده، از میانگین معیار بالاتر می باشد؛ 2) از بین ابعاد متعدد عامل فردی مؤثر بر انتقال آموزش، بالاترین میانگین متعلق به خودکارآمدی عملکرد و پایین ترین میانگین متعلق به نتایج فردی مثبت می باشد؛ 3) بین اهمیت ابعاد هفت گانه عامل فردی در انتقال اثربخش آموزش به محیط کار از دیدگاه کارکنان با مدارک تحصیلی مختلف تفاوت معنادار وجود دارد و 4) بین اهمیت ابعاد هفت گانه عامل فردی در انتقال اثربخش آموزش به محیط کار از دیدگاه کارکنان  با سنوات خدمت مختلف تفاوت معنادار وجود دارد. به طور کلی می توان گفت که عامل فردی یکی از مهم ترین عوامل مؤثر بر انتقال آموزش کارکنان به محیط کار می باشد. بر این اساس لازم است برنامه ریزان و مدیران آموزشی در ارزیابی و تقویت ابعاد مرتبط با این عامل در سازمان ها توجه ویژه ای داشته باشند.

هدف از پژوهش حاضر، بررسی وضعیت موجود شایستگی مدیران گروههای آموزشی و ارزیابی شایستگی مدیران گروههای آموزشی دانشگاه شهید بهشتی در سه بُعد مدیریتی، اجتماعی و فردی می باشد. روش پژوهش به لحاظ هدف، کاربردی و به لحاظ نحوه گردآوری اطلاعات، از نوع آمیخته میباشد. جامعه آماری مرحله کیفی را خبرگان حوزه شایستگی و مدیران گروههای آموزشی تشکیل دادند که از روش نمونهگیری هدفمند برای انتخاب نمونه آماری استفاده شد و ریاست دانشکدهها، اعضای هیئت علمی و مدیران گروههای آموزشی دانشگاه شهید بهشتی نیز جامعه آماری مرحله کمی پژوهش را تشکیل دادند. نمونهگیری به صورت طبقهای نسبی بود و 246 نفر نمونه آن را تشکیل دادند. همچنین جهت گردآوری دادهها از مصاحبه باز و پرسشنامه محقق ساخته با پایایی 87/. استفاده شد. جهت تحلیل دادههای بخش کیفی از روش تحلیل محتوا استفاده شد و جهت تحلیل دادههای بخش کمی از آزمون t تک نمونهای، F، شفه، و تحلیل واریانس چند متغیره استفاده شد. نتایج نشان داد در وضعیت موجود شایستگی مدیران گروههای آموزشی نقاط ضعفی وجود دارد و همچنین شایستگی مدیران گروههای آموزشی دانشگاه شهید بهشتی در حد بالاتر از میانگین فرضی میباشد.

هدف از این مطالعه کیفی، آسیب شناسی انتقال یادگیری به محیط کار بوده است. میدان مطالعه سازمان های دولتی استان کردستان و روش تحقیق، تحلیل داده بنیاد مبتنی بر رهیافت سیستماتیک بود. نمونه ای به حجم 48 نفر متشکل از کارکنان، سرپرستان، کارشناسان و مسئولین آموزش، مدیران ارشد، و مدرسان و صاحب نظران آموزش و بهسازی منابع انسانی، به صورت نمونه گیری هدف مند مورد مطالعه قرار گرفتند. برای گردآوری اطلاعات، از مصاحبه های نیمه ساختاریافته فردی استفاده شد و تحلیل هم زمان مصاحبه ها نیز با استفاده از کدگذاری باز، محوری، منتخب و یادنوشت نگاری صورت گرفت. در نهایت با استفاده از روش بازخورد مشارکت کنندگان و تکنیک مثلث سازی تحلیل گر، از اعتبار تحلیل ها اطمینان حاصل شد. بر اساس نتایج به دست آمده، مهم ترین علل بی تفاوتی نسبت به انتقال یادگیری، وجود موانع انگیزشی، موانع مربوط به خصوصیات فردی، زمان بندی نامناسب، موانع مربوط به تدریس، محتوا و ارزشیابی، موانع اداری، موانع حمایتی و موانع معطوف به شغل بودند. بسترها و شرایط زمینه ساز بی تفاوتی نسبت به انتقال یادگیری نیز عبارت از فرهنگ سازمانی غیرحمایتی، نظام اداری مختل کننده، و فضای بی تفاوتی سازمانی بودند. راهبردهای کارکنان در مواجهه با چنین شرایطی ممکن است به صورت رفتارهای انفعالی، رفتارهای منفی و شاید رفتارهای جبرانی مثبت باشد. در نهایت پیامدهای چنین شرایطی، در سطح فردی عمدتاً سکونزدگی شغلی، اهمال کاری شغلی، عدم خلاقیت شغلی، رفتار های انحرافی؛ و در سطح سازمانی، اتلاف سرمایه گذاری های آموزشی و کاهش موفقیت سازمانی است.

در این تحقیق، اثربخشی رهبری مدیران ایران و هندوستان در سال تحصیلی 88-1387 بررسی گردید. این پژوهش توصیفی از نوع پیمایشی است. ششصد دبیر از 120 دبیرستان از شهرهای اصفهان و میسور از طریق روش نمونه گیری تصادفی طبقه بندی شده دو مرحله­ای انتخاب شدند. انتخاب مدارس و دبیران به طور مساوی از هر دو نوع مدارس دولتی و خصوصی.غیرانتفاعی انجام گرفت. برای جمع آوری داده ها، از مقیاس اثربخشی رهبری ( LES ) تاج (2001) استفاده گردید و از تحلیل واریانس ( ANOVA ) دو سویه برای تحلیل داده ها استفاده گردید. یافته ها، حاکی از آن است که تفاوت معناداری بین دو کشور در زمینه همه ابعاد اثربخشی رهبری مدیران وجود دارد. طبق ارزیابی دبیران، مدیران ایران هر شش بعد اثربخشی رهبری را بیشتر از مدیران هند دارا هستند (F=58.450; P< .001) . در رابطه با جنسیت (F=16.092; P< .001) میانگین نمرات اثر بخشی در زنان بیشتر از مردان بود و نوع مدرسه (F=9.180; P<.003) ، ادراک دبیران را درباره اثربخشی رهبری مدیران در هر دو کشور به طور معناداری تحت تأثیر قرار داده است.

پژوهش حاضر با هدف ارزیابی اثربخشی دوره آموزشی مدیریت اجرایی، در شرکت ملی گاز ایران، با روش توصیفی-پیمایشی انجام گرفته است. جامعه آماری شامل کلیه افراد شرکت کننده در این دوره می باشد. برای جمع آوری داده های این پژوهش بر مبنای چهار سطح کرک پاتریک، از مصاحبه نیمه ساختمند و پرسشنامه محقق ساخته که روایی و پایایی آنها با مقدار قابل قبول مورد تأیید قرار گرفته، استفاده شده است. همچنین برای تجزیه و تحلیل داده های کمی از آمار توصیفی و استنباطی با استفاده از نرم افزارهای Spss و Excel و به منظور تجزیه و تحلیل داده های کیفی حاصل از مصاحبه نیمه ساختمند و سؤالات باز-پاسخ پرسشنامه از روش تحلیل محتوا به روش مقوله بندی اقدام شده است. یافته ها نشان می دهند شرکت کنندگان نسبت به طراحی، محتوا، مدرس و سازماندهی دوره مذکور رضایت بالایی دارند و تا حدودی آموخته های خود را از طریق «گفتگوهای غیر رسمی» در محیط کار بکار می گیرند. از طرفی دیگر وجود ارتباط نزدیک بین نتایج مورد انتظار و از قبل تعیین شده با نتایج حاصل شده از برگزاری دوره، می توان نتیجه گرفت دوره مدیریت اجرایی، اثربخش بوده است.

هدف از پژوهش حاضر، شناسایی و مدلسازی مهم ترین چالش های پیش روی بکارگیری آموزش الکترونیکی در شرکت ملی گاز ایران می باشد. روش پژوهش به لحاظ هدف، کاربردی و به لحاظ نحوه گردآوری اطلاعات، از نوع کیفی است. در این تحقیق ابتدا بر اساس روش نمونه گیری در دسترس به بررسی اسناد و تحقیقات مرتبط پرداخته شد و پس از شناسایی مؤلفه های مرتبط با چالش های بکارگیری آموزش الکترونیکی، در گام بعد براساس روش مدیریت تعاملی و با استفاده از نرم افزار الگوسازی ساختاری تفسیری (ISM) که یکی از شیوه های تحقیق کیفی است، با بررسی نظرات 7 نفر از خبرگان حوزه آموزش الکترونیکی در شرکت ملی گاز که به صورت هدفمند انتخاب شدند، تعداد 7 مؤلفه به عنوان چالش های نهایی بکارگیری آموزش الکترونیکی تعیین شده است. سپس ساختار ارتباطات فی مابینی و میزان اهمیت آن ها در قالب یک شبکه تعاملی ترسیم گردید. براساس یافته های نهایی پژوهش، مهم ترین چالش های بکارگیری آموزش الکترونیکی در بخش ستاد شرکت ملی گاز عبارتند از: نبود دستورالعمل و ضعف در تهیه قوانین و مقررات، نبود الگوریتم و روش اجرایی مشخص، ضعف ارتباطات شبکه ای، عدم اطلاع رسانی درست از ظرفیت های آموزش الکترونیکی، محتوای ناکافی، اجرای نادرست آموزش الکترونیکی و بی انگیزگی کارکنان. بر این اساس، مشخص شد که «نبود دستورالعمل و ضعف در تهیه قوانین و مقررات» به عنوان مهم ترین چالش بکارگیری آموزش الکترونیکی بر روی سایر چالش های منتخب دیگر، اثرگذاری مستقیم و یا غیرمستقیم دارد. کاربرد یافته های تحقیق و پیشنهادهایی برای پژوهشگران آینده در انتهای پژوهش قرار گرفته است.

این پژوهش با هدف ارائه ی الگوی خودتوسعه ای رهبران بر اساس سنتزپژوهی پژوهش های گذشته صورت گرفته است. روش پژوهش حاضر کیفی و از نوع سنتزپژوهی بوده است. جامعه آماری پژوهش شامل پژوهش ها و مطالعات انجام شده در بازه زمانی 1970 تا 2020 در حوزه خودتوسعه ای رهبری به تعداد 2890 که پس از مراحل مختلف حذف و کاهش، تعداد 61 پژوهش بعنوان نمونه انتخاب شد. منابع مرتبط به وسیله کدگذاری سه مرحله ای باز، محوری و انتخابی کدگذاری شدند. به منظور بررسی کیفیت کدگذاری، از قابلیت اعتماد، تأیید پذیری و اطمینان پذیری برای یافته ها استفاده شده و ضریب کاپای کوهن برای توافق بین ارزیابان عدد 75/0به دست آمده است. طبق یافته های این پژوهش مدل فرآیند خودتوسعه ای رهبران بدین صورت می باشد که عوامل خودتوسعه ای از طریق یکی از انواع خودتوسعه ای (ساختاریافته، هدایت شده یا فردی) و با استفاده از یکی از سازوکارهای خودتوسعه ای (خودرهبری،خودمدیریتی، خودنظم دهی و خودراهبری یادگیری) فرآیند خودتوسعه ای رهبران را شکل می دهند.

هدف پژوهش حاضر شناسایی عوامل موفقیت مربی گری در سازمان است. همچنین این پژوهش الگوی جامعی برای عوامل موفقیت مربی گری ارائه می کند. این پژوهش در چهارچوب رویکرد کیفی و با استفاده از روش فراترکیب با رویکرد هفت مرحله ای سندولوسکی و بارسو (2009) انجام شد. جامعه موردمطالعه شامل کلیه تحقیقات و مطالعات فارسی و انگلیسی چاپ شده در حوزه مربی گری در بین سال های 2000 تا 2020 می باشد. در این راستا، کلیدواژه های مرتبط با هدف پژوهش مورد جستجو قرار گرفت و مقالات و اسناد به دست آمده با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند و با توجه به معیارهای پذیرش موردبررسی قرار گرفتند که درنهایت 25 مقاله که از معیارهای ورود به مطالعه برخوردار بودند با استفاده از روش کدگذاری سه مرحله ای (باز، محوری، انتخابی) تجزیه وتحلیل شدند. پایایی کدگذاری ها با استفاده از ضریب توافق کاپا در نرم افزار SPSS و با مقدار 0.75 تأیید شد و برای بررسی روایی پژوهش نیز یافته ها در اختیار 2 تن از خبرگان تحقیق کیفی قرار گرفت. بر اساس نتایج تحلیل داده ها 129 کدباز شناسایی شد که در 6 مقوله و 23 زیر مقوله دسته بندی شد که عبارت اند از صلاحیت های حرفه ای مربی (مهارت های ادراکی، مهارت های ارتباطی، مهارت های فنی، دانش و تجربه، ویژگی های شخصیتی و اخلاقی، اعتبار حرفه ای)، شرایط و ویژگی های متربی (تمایل و انگیزه، ویژگی-های شخصی، تعهد و مسئولیت پذیری، مهارت های شناختی، دانش و صلاحیت، جایگاه سازمانی)، فرایند مربی گری (برنامه ریزی و سازماندهی، شیوه های ارزیابی)، کیفیت رابطه (سطح رابطه، همکاری و توافق، احترام و اعتماد متقابل، یادگیری حرفه ای)، زمینه سازمانی (حمایت مدیران ارشد، فرهنگ سازمانی، عوامل ساختاری و استراتژیک) و زمینه بیرونی (عوامل فرهنگی، عوامل محیطی).

تحول دیجیتال، اساساً ماهیت کار، مرزهای سازمانی و مسئولیت های رهبران کسب و کار را تغییر داده است. وجود رهبرانی که نیاز به تغییر دیجیتال، دامنه و جهت آن را برای کارکنان تصریح کنند و نقشه راه روشنی برای کارکنان خود فراهم آورند، ضرورتی انکارناپذیر است. یکی از الزامات اساسی درجهت تحقق اثربخشی رهبران دیجیتال، تعیین و تعریف مجموعه ای از شایستگی ها برای این نقش است. پژوهش حاضر کوشیده است با استفاده از روش فراترکیب، شایستگی های رهبران دیجیتال را شناسایی و چارچوب مفهومی برای آن تبیین کند. جامعه پژوهش را پایگاه های داده و مجلات معتبر بین المللی در این حوزه تشکیل داد که با استفاده از روش نمونه گیری هدف مند ملاک مدار، 40 نمونه براساس معیارهای ازقبل تعیین شده مربوط به سؤال ویژه پژوهش انتخاب شد. طی فرایند تحلیل، تفسیر و ترکیب یافته ها، چارچوب شایستگی های رهبران دیجیتال با استخراج 8 بعد، 21 مقوله، 86 مفهوم (کدهای باز) و 259 ارجاع شکل گرفت. ابعاد شناسایی شده عبارتند از: «هوش هیجانی، هوش اجتماعی، همنواسازی منابع فنی اجتماعی، بینش رقابتی، رهبری یادگیری سازمانی و نوآوری، هوشمندی فنّاورانه، کاربرمحوری و بینش فرهنگی». یافته ها می تواند به متولیان سازمانی و پژوهشگران این حوزه کمک کند تا زوایای مختلف شایستگی های رهبران دیجیتال را درک کنند و بستری برای پرورش و بهسازی آنها و تجهیزشان به شایستگی های جدید فراهم سازند.

پژوهش حاضر با هدف بررسی و تحلیل مؤلفه های حقوق بشر در کتاب های درسی دوره ابتدایی انجام گرفته است. مؤلفه های حقوق بشر بر اساس مواد ذکر شده در اعلامیه جهانی حقوق بشر و با مراجعه به منابع و ادبیات موجود در این زمینه انتخاب شدند. روش مورد استفاده در تحلیل محتوای پژوهش حاضر، آنتروپی شانون بوده و واحد تحلیل نیز صفحات (متن، پرسش ها، فعالیت ها و تصاویر) می باشد. جامعه آماری، کلیه کتاب های درسی دوره ابتدایی، شامل 36 جلد کتاب در سال تحصیلی1390-1389 در هشت عنوان فارسی (بخوانیم)، فارسی (بنویسیم)، علوم، هدیه های آسمانی، هدیه های آسمانی (کتاب کار)، قرآن، ریاضی و تعلیمات اجتماعی و نمونه آماری این پژوهش، پنج عنوان فارسی (بخوانیم)، فارسی (بنویسیم)، هدیه های آسمانی، قرآن و تعلیمات اجتماعی بود. نتایج نشان می دهد که در کتاب قرآن بیشترین اهمیت به مؤلفه های حقّ آموزش وپرورش، آزادی مذهب، ... اختصاص یافته، در کتب درسی تعلیمات اجتماعی نیز بیشترین اهمیت به مؤلفه کار و دریافت مزد منصفانه اختصاص دارد. در کتاب هدیه های آسمانی بیشترین اهمیت به مؤلفه های آزادی مذهب، فکر و وجدان، در کتاب درسی فارسی بخوانیم بیشترین اهمیت به مؤلفه های حق کار و دریافت مزد منصفانه، اختصاص دارد. در کتاب درسی فارسی بنویسیم بیشترین اهمیت به مؤلفه های حق کار و دریافت مزد منصفانه اختصاص دارد. نتایج این پژوهش نشان داده است که علی رغم این که در کتاب های درسی تا حدی به این مؤلفه ها توجه شده است ولی میزان توجه به این مؤلفه ها به یک میزان نبوده است.

امروزه سازمان ها دریافته اند که آموزش بدون انتقال آن به محیط کار، اتلاف وقت و منابع است. با توجه به اهمیت انتقال آموزش برای کسب وکار و نیز نرخ بالای شکست در انتقال این دانش، نیاز به ایجاد راه های بهتر در مورد بهبود انتقال آموزش وجود دارد. هدف از پژوهش حاضر، بررسی وضعیت انتقال آموزش مدیران پروژه صنعت نفت بر اساس مدل هالتون می باشد. روش این پژوهش از لحاظ هدف، کاربردی و از لحاظ نحوه گردآوری اطلاعات، از نوع کمی می باشد. جامعه آماری پژوهش شامل 60 نفر از کلیه مدیران پروژه شرکت ملی نفت بودند که تعداد 52 نفر از آن ها به روش تصادفی ساده به عنوان نمونه پژوهش انتخاب شدند. برای گردآوری داده ها، از پرسشنامه با پایایی 78/0 که روایی آن توسط خبرگان تایید شد، استفاده گردید. داده ها پس از جمع آوری با استفاده از نرم افزار spss تجزیه وتحلیل شدند که در آن از آزمون t تک نمونه ای استفاده شده است. یافته های پژوهش نشان داد که انتقال آموزش ازلحاظ مؤلفه های عوامل ثانویه، توانائی و انگیزشی مدیران پروژه صنعت نفت در وضعیت مطلوبی قرار دارند اما عوامل محیطی در وضعیت نامطلوب قرار دارند.

هدف از این پژوهش تلاش برای بهبود درک ویژگی های فردی مؤثر بر رفتار کارآفرینان آموزشی است. چراکه مطالعات نشان می دهد که ویژگی های کارآفرینی در حوزه مختلف باوجود مشترکاتی که دارند می تواند متفاوت باشد. این پژوهش بر مبنایی هستی شناسی تفسیرگرایانه و با رویکرد کیفی انجام شده است. جامعه آماری پژوهش کارآفرینان آموزشی شهر تهران است که مؤسسات و نهادی نوآورانه در حوزه آموزش تأسیس کرده یا اقدامات کارآفرینانه درزمینه ی آموزش انجام داده اند. پس از مصاحبه نیمه ساختاریافته با 11 کارآفرین آموزشی اشباع نظری به دست آمد. نتایج پژوهش ویژگی های فردی مؤثر بر رفتار کارآفرینان آموزشی را در سه مقوله اصلی دسته بندی شده است؛ ویژگی ها و نگرش های شخصی از قبیل داشتن انگیزه و دغدغه مندی برای بهبود آموزش، هدف گذاری ،خلاقیت و نوآوری، خطر پذیری، داشتن قوه تخیل قوی و درعین حال واقع گرایی، داشتن روحیه نقادانه است؛ همچنین توانایی ها و مهارت همچون رهبری و مدیریت آموزشی، توانایی طراحی آموزشی، توانایی نیازسنجی و شناخت مخاطب آموزشی، داشتن تجربه کار در حوزه آموزش؛ توانایی مذاکره، مهارت بازاریابی، مهارت جذب سرمایه و تأمین مالی، مهارت جذب افراد و گروه سازی، مهارت شبکه سازی، توانایی مسئله شناسی و حل مسئله اشاره دارد. دانش نیز شامل آگاهی از قوانین و مقررات آموزش وپرورش، اهداف آموزش وپرورش، شناخت و آشنایی قوانین مربوط راه اندازی کسب وکار جدید، داشتن دانش مرتبط با علوم آموزش است.

پژوهش حاضر با هدف طراحی مدل تعالی نظام دانشگاهی دانشگاههای دولتی جامع شهر تهران با تاکید بر الگوی بنیاد مدیریت کیفیت اروپا میباشد. پژوهش از نظر هدف، بنیادی و از نظر شیوه جمع آوری داده ها در زمره تحقیقات آمیخته(کیفی-کمی) قرار دارد. در بخش کیفی پژوهش ضمن بررسی اسناد، از طریق نمونه گیری گلوله برفی به مصاحبه با 11 نفر از اساتید خبره دانشگاهی با استفاده از روش گراندد تئوری به بررسی مولفههای تعالی نظام دانشگاهی پرداخته شد. داده های حاصله با استفاده روش تحلیل مضمون تجزیه و تحلیل گردید و پنج تم اصلی(تولید دانش معنویت محور، تربیت نیروی انسانی مولد، کنش گری در جامعه جهانی، هویت دانشگاه،  مختصات اجتماعی و فرهنگی دانشگاه) استخراج شد. در بخش کمی که مبتنی بر بخش کیفی میباشد، 287 نفر از مدیران و اعضای هیات علمی دانشگاههای جامع دولتی شهر تهران با استفاده از پرسشنامه به بررسی وضع موجود و آزمون الگوی طراحی شده پرداختند. مدل برآمده از پژوهش دارای 5 مولفه اصلی و 11 مولفه فرعی در قالب توانمندسازها، فرایندها و نتایج می باشد که با روش توصیفی-تحلیلی به ارزیابی اعتبار مدل پرداخته شده است. نتایج نشان دهنده آن است که توانمندسازهای مدل تدوین شده روی فرایندهای این جریان و فرایندهای طراحی شده روی نتایج احتمالی حاصل از اجرای این مدل و توانمندسازهای مدل روی نتایج تاثیر معناداری دارد. در نهایت می توان گفت متغیر ها در کل  (42/0 = R) بصورت مستقیم مدل تعالی سازمانی دانشگاههای دولتی جامع شهر تهران را تحت تاثیر قرار میدهند. در پایان نیز راهکارهایی در جهت تعالی نظام دانشگاهی ارائه شده است.

پژوهش حاضر با هدف بررسی و شناسایی جامع آسیب های نظام ارزیابی عملکرد منابع انسانی ایران انجام گرفت. رویکرد پژوهش، کیفی و روش آن، سنتزپژوهی بود. جامعه آماری پژوهش شامل پژوهش ها و مطالعات انجام شده در بازه زمانی 2000 تا 2019 در حوزه آسیب شناسی نظام ارزیابی عملکرد منابع انسانی ایران بود که با کلیدواژه های مشخص و در پایگاه های اطلاعاتی داخلی به جمع آوری آن ها پرداخته شد و جمعاً 114 مطالعه انتخاب و مورد بررسی قرار گرفت. از میان این مطالعات پس از چندین مرحله غربالگری به ترتیب براساس بررسی عنوان، چکیده و محتوای پژوهش، 29 واحد مطالعاتی انتخاب و بررسی شد. داده ها با بهره گیری از تحلیل کیفی پژوهش ها، جمع آوری شدند. جهت تحلیل داده های پژوهش از روش تحلیل محتوا به شیوه کدگذاری سه مرحله ای (باز، محوری و انتخابی) استفاده شد. با تجزیه و تحلیل داده ها در قالب 101 کد باز و 32 مقوله محوری و ترکیب آن ها در 11 بعد مشخص شد که نظام ارزیابی عملکرد منابع انسانی ایران در ابعاد؛ ساختار اجتماعی- فرهنگی، زیر ساخت فناورانه، منابع و امکانات، سازمانی- مدیرتی، سیستمی، طراحی برنامه ارزیابی، اجرای ارزیابی، تحلیل عملکرد و بازخورد، نتایج ارزیابی، کاربرد ارزیابی و پیامدها دارای آسیب ها و مشکلاتی است. نتایج تحلیل داده ها منجر به شناسایی آسیب های نظام ارزیابی عملکرد منابع انسانی ایران در قالب یک الگوی جامع گردید. از این رو الگوی استخراج شده، چارچوب مناسبی را برای سازمان ها جهت آسیب شناسی نظام ارزیابی عملکرد منابع انسانی آن ها فراهم می کند.  

نظام آموزش عالی به عنوان یکی از مهم ترین ارکان هر جامعه برای توسعه و پیشرفت شناخته می شود. هدف اصلی این پژوهش، آسیب شناسی نظام تأمین منابع انسانی در آموزش عالی و تدوین و اعتباریابی الگویی برای آن بود. روش پژوهش از نظر هدف، کاربردی و توسعه ای و از نظر شیوه گردآوری داده ها، ترکیبی اکتشافی متوالی و از نوع الگوسازی بوده که با استفاده از روش همسوسازی داده های چندگانه در سه مرحله، چارچوب نظری اولیه تدوین و در قالب یک الگو اعتباریابی شد. برای شناسایی آسیب ها، در مرحله اول با استفاده از روش مضمونیانی 15 مطالعه صورت گرفته در این حوزه در پایگاه های علمی معتبر با رویکرد هدفمند و با بهره از مراحل پنج گانه آرکسی و اومالی (2005) بررسی و تحلیل گردید. در مرحله دوم با بهره گیری از مطالعه موردی کیفی، دیدگاه ها و تجارب 12 نفر از خبرگان، مدیران و کارشناسان با رویکرد هدفمند و معیار اشباع نظری از طریق مصاحبه نیمه ساختمند مورد بررسی قرار گرفته و با استفاده از تکنیک تحلیل مضمون، داده ها تحلیل شدند. در مرحله سوم با استفاده از روش پیمایشی، ابعاد و مؤلفه های استخراج شده از طریق پرسشنامه محقق ساخته از دیدگاه 98 نفر از مدیران و کارشناسان منابع انسانی دانشگاه های دولتی زیر نظر وزارت علوم، تحقیقات و فناوری تهران بر اساس روش نمونه گیری طبقه ای نسبی بررسی شد. جهت تحلیل داده های به دست آمده، برای اعتباریابی چهارچوب تدوین شده از تحلیل حداقل مربعات جزئی با استفاده از نرم افزار اسمارت. پی. ال. اس استفاده شد. در نتیجه کدگذاری داده های حاصل از تحلیل اسناد و مصاحبه 213 کد، 33 مؤلفه و 14 بعد؛ طراحی و تجزیه وتحلیل مشاغل، برنامه ریزی نیروی انسانی، کارمندیابی، انتخاب، انتصاب، آشناسازی و آگاهی بخشی، فناوری، سیستمی، ساختار و منابع، قوانین و مقررات استقلال دانشگاهی، فرهنگی، سیاسی و اقتصادی استخراج شد. متغیرهای برنامه ریزی منابع انسانی، انتخاب منابع انسانی و طراحی و تجزیه وتحلیل مشاغل به ترتیب (با ضریب تعیین 83/0، 79/0، 79/0) بیشترین تبیین و عوامل اقتصادی، سیاسی و فرهنگی به ترتیب (با ضریب تعیین، 41/0، 49/0، 51/0) کمترین تبیین را از الگوی استخراج شده نشان دادند. الگوی تدوین شده می تواند چهارچوب مناسبی برای بررسی، آسیب شناسی و بهبود نظام تأمین منابع انسانی دانشگاه ها توسط نهادهای عالی سیاست گذاری در آموزش عالی کشور باشد.