رضایت شغلی

هدف این پژوهش بررسی تأثیر مهارتهای ارتباطی مدیران با رضایت شغلی کارکنان است. این پژوهش در گروه پژوهشهای توصیفی- پیمایشی و از نوع کاربردی است. جامعه آماری 115 نفر از کارکنان بازرسی انتخاب و نمونه گیری به صورت کل شماری انجام شده و با به کارگیری الگوی معادلات ساختاری به بررسی مسیرهای مشخص شده پژوهش مطابق با الگوی مفهومی پرداخته شده است. ابزار گردآوری اطلاعات از طریق مطالعه کتابخانه ای و پرسشنامه است که از پرسشنامه های استانداردشده مهارتهای ارتباطی مدیران که توسط بارتون جی ای ابداع شده و پرسشنامه رضایت شغلی مارتین جی کانون استفاده شده است. نتایج نشان داد مهارتهای ارتباطی، مهارتهای ارتباط غیرکلامی، مهارتهای ارتباط کلامی و مهارت شنود بر رضایت شغلی تأثیر مثبت و معناداری دارد ولی مهارتهای ارائه بازخورد با رضایت شغلی رابطه معناداری ندارد. با توجه به اینکه کارکنان از مهارتهای ارتباطی کلامی، مهارت شنود، مهارتهای ارائه بازخورد، مهارتهای ارتباطی غیرکلامی مدیران راضی نیستند، باید با اجرای کارگاه های آموزشی نسبت به ارتقا توانمندسازی مدیران در این زمینه اقدام و رضایت از همکاران، سرپرست و شغل را تقویت بخشید.

هدف این پژوهش، شناسایی عوامل مؤثر بر فشار روانی حاصل از نظارت همگانی ناجا برای کارکنان ناجا و ارائه ساختار این تأثیرگذاری است. هدف مقاله، کاربردی، و روش اجرای آن، توصیفی پیمایشی است. جامعه آماری تحقیق را کارکنان شاغل در فرماندهی انتظامی تهران بزرگ تشکیل می دهند که از میان آنان بر اساس فرمول کوکران 252 نفر به عنوان حجم نمونه و به روش نمونه گیری خوشه ای چند مرحله ای انتخاب شده اند. در این پژوهش از ابزار پرسشنامه محقق ساخته، کمک گرفته شده و به منظور سنجش روایی پرسشنامه از دو روش اعتبار محتوایی (با روش اعتبار صوری) و روایی سازه (با روش تحلیل عاملی تأییدی) و شاخص پایایی ابزار سنجش بر اساس ضریب آلفای کرونباخ عدد 85/0 است. داده های مربوط به تأثیر متغیرهای زمینه ای (سابقه خدمت، تحصیلات و درجه کارکنان) بر متغیر وابسته (احساس فشار روانی حاصل از نظارت همگانی) نشان می دهد که این تأثیر در سطح اطمینان 99/0 معنادار است. بر اساس تحلیل رگرسیونی، متغیرهای احساس در معرض نظارت بودن، احساس مسئولیت، احساس کنترل درونی و رضایت شغلی کارکنان در سطح اطمینان 99/0 بر احساس تنش حاصل از نظارت همگانی تأثیر زیادی داشته است. این تأثیر درباره احساس در معرض نظارت بودن مثبت و در زمینه بقیه متغیرها منفی بوده است.

مقدمه: هدف از این پژوهش، فراتحلیل تحقیقات انجام شده درباره عوامل سازمانی مؤثر بر رضایت شغلی کارکنان بنیاد شهید و امور ایثارگران سراسر کشور بود. روش: پژوهش فراتحلیل حاضر با بررسی نوزده پژوهش از مجموعه پژوهش هایی که درباره عوامل سازمانی مؤثر بر رضایت شغلی کارکنان بنیاد شهید و امور ایثارگران در کشور وجود داشت، و شش پرسش پژوهشی (عوامل مادی و اقتصادی، امکان پیشرفت در شغل، تعاملات اجتماعی مناسب با همکاران، امنیت شغلی کارکنان، شناخت و قدردانی از کارکنان و جایگاه سازمانی مناسب و رابطه این عوامل با رضایت شغلی کارکنان) انجام شد. یافته ها: براساس نتایج این فراتحلیل، اندازه اثر مربوط به عوامل مادی و اقتصادی براساس جدول تفسیر اندازه اثر کوهن در حد زیاد (۰/۴۹)، امکان پیشرفت در شغل در حد متوسط بالا (۰/۴۵)، ارتباط تعاملات اجتماعی مناسب با همکاران در حد بسیار زیاد (۰/۶۸)، امنیت شغلی کارکنان در حد بسیار زیاد (۰/۶۳)، شناخت و قدردانی در حد نزدیک به متوسط (۰/۲۷) و جایگاه سازمانی مناسب و رضایت شغلی در حد متوسط بالا نزدیک به زیاد (۰/۴۳) ارزیابی شد. بحث: مطابق با نظریه هرزبرگ، عوامل بهداشتی در رضایت شغلی کارکنان بنیاد شهید تأثیر زیادی داشت. همچنین، ایجاد تعاملات مناسب اجتماعی بین همکاران، فراهم کردن زمینه پیشرفت کارکنان براساس شایستگی ها، قدردانی از آنان و فراهم کردن امنیت شغلی در ایجاد و گسترش رضایت شغلی نقش اساسی داشت.

مقدمه: هدف از این پژوهش بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری، عملکرد شغلی، استرس شغلی، رضایت شغلی با رفتار شهروندی کارکنان بیمارستان اشنویه می باشد. روش: این پژوهش به روش توصیفی-همبستگی در بین 158 نفر از کارکنان بیمارستان اشنویه و با روش نمونه گیری تصادفی انجام شده است. نتایج: بین کیفیت زندگی کاری، عملکرد شغلی، استرس شغلی، رضایت شغلی و رفتار شهروندی رابطه مثبت وجود دارد. همچنین، کیفیت زندگی کاری مهمترین متغیر در بین متغیرهای مستقل بوده و توانسته حدود 18% از رفتار شهروندی کارکنان را تبیین کند. بحث: به دلیل اینکه رفتارهای شهروندی سازمانی رفتارهایی کاملاً داوطلبانه هستند، بیشتر تحت تأثیر تعاملات و رویه های سازمانی قرار دارند. بر این اساس، ضروری است مدیران سازمان ها در نحوه برخورد با کارکنان برابری را رعایت کنند تا میزان بروز رفتارهای شهروندی سازمانی را در کارکنان افزایش دهند.

مقدمه: آرزوی هر سازمانی داشتن کارکنان دارای عملکرد برتر است. شکوفایی کارکنان به علّت نتایج مثبت برای کارکنان و سازمان مورد توجه قرار گرفته است. هدف پژوهش حاضر طراحی مدل شکوفایی کارکنان در زندگی سازمانی با رویکرد مدل سازی ساختاری – تفسیری است. روش: این تحقیق از لحاظ مخاطب استفاده از پژوهش بنیادی – کاربردی، از هدف پژوهش، توصیفی و از لحاظ بعد زمان تحقیقی مقطعی است. در نهایت از نظر روش گردآوری داده ها، تحقیقی آمیخته و پیمایشی می باشد. جامعه آماری تحقیق خبرگان و کارکنان سازمان تأمین اجتماعی استان لرستان بودند که تعداد آنها 150 نفر گزارش شد. براساس معیارهای مشخص، 15 نفر به روش غیراحتمالی قضاوتی به عنوان خبره انتخاب شدند. برای شناسایی عوامل سازنده شکوفایی، ضمن استفاده از مطالعات گذشته، اقدام به مصاحبه با خبرگان (4 نفر) و کارکنان (3 نفر) شد. بعد از شناسایی عوامل و طراحی پرسشنامه پژوهش، پرسشنامه مذکور در اختیار 15 خبره مورد نظر قرار داده شد. یافته ها: 22 عامل به عنوان عوامل سازنده شکوفایی کارکنان در سازمان شناسایی و پرسشنامه پژوهش براساس آن طراحی شد. نتایج آزمون مدلسازی ساختاری -تفسیری نشان داد که 22 عامل مذکور در پنج سطح قرار می گیرند. نتایج آزمون میک مک نشان داد که عوامل حمایت های سازمانی، خودکارآمدی، مدیریت سازمان، جبران خدمت مناسب، حجم کار متناسب، تعامل و تناسب بین کار – خانه، تناسب شخص – سازمان، تناسب شخص – شغل، رفتار شهروندی همکاران و ارتباطات سازمانی اثربخش، در میان عوامل مؤثر در شکوفایی کارکنان، دارای نقش مستقل هستند و عوامل امنیت شغلی، رضایت شغلی، توسعه مسیر شغلی، فرهنگ سازمانی دانش محور، صلاحیت های حرفه ای، پیشرفت فرد، آموزش های مرتبط، امیدواری کارمند، خوش بینی، بهزیستی عاطفی و بهزیستی اجتماعی، عوامل وابسته تحقیق هستند. بحث: شکوفایی کارکنان تحت تأثیر عوامل مختلفی مانند مدیریت سازمان، حمایت های سامانی، ارتباطات سازمانی، تناسب های شغلی، خودکارامدی و ... است. سازمان ها با شناخت عوامل مؤثر بر شکوفایی کارکنان و تلاش در جهت تقویت عوامل مثبت و کاهش عوامل منفی می توانند به شکوفایی آنان کمک نمایند. افرادی که شکوفا

هدف از این پژوهش رابطه بین هوش اجتماعی، فرهنگی و هیجانی با میزان رضایت از وضعیت شغلی در شهر کرمانشاه است. روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی بوده است. جامعه آماری پژوهش شهروندان شاغل در شهر کرمانشاه هستند که در سال 1397 آمار این افراد برابر 334248 نفر می باشند. با استفاده از نرم افزار SPSS Sample Power نمونه گیری انجام گرفت حجم نمونه 240 نفر که با روش تصادفی خوشه ای انتخاب شدند. برای جمع آوری اطلاعات این پژوهش از دو پرسشنامه (پرسشنامه استاندارد انواع هوش ها) و (پرسشنامه ی رضایت شغلی) استفاده گردید. داده ها با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه با روش همزمان، مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. برای تعیین روایی پرسشنامه ها از نظرات متخصصان و همچنین روایی سازه و برای تعیین پایایی آن ها از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد. در این پژوهش، داده های آماری در محیط نرم افزاری SPSS پردازش گردیده است. نتایج همبستگی پیرسون این پژوهش نشان می دهد که بین هوش اجتماعی(241/0 = r) و هوش هیجانی(141/0 = r) با رضایت شغلی رابطه مستقیم و معنادار، اما هوش فرهنگی با رضایت شغلی ارتباط معناداری وجود نداشت. نتایج رگرسیون چندگانه نشان می دهد که هوش اجتماعی با (223/1= B) و منزلت اقتصادی اجتماعی با (798/0 = B) توانستند 32/0 درصد از تغییرات متغیر رضایت شغلی را تبیین نمایند. استنباط می شود با افزایش نمره هوش هیجانی و هوش اجتماعی افراد، می توان شاهد افزایش رضایت شغلی برای افراد بود.

هدف این پژوهش، تحلیل رابطه بین رضایت و عملکرد شغلی دانش آموختگان دانشگاه فرهنگیان ساماندهی شده در دوره های متفاوت بود. نوع پژوهش کاربردی، روش آن، توصیفی - تحلیلی و همبستگی بود. جامعه آماری، دانش آموختگان سال های 1395 تا 1398 بود که به روش نمونه گیری خوشه ای از بین دانش آموختگان رشته های فیزیک، شیمی و زیست شناسی ساماندهی شده در دوره های متفاوت، انتخاب شدند. 165 نفر در پژوهش مشارکت کردند. ابزار گردآوری داده ها دو پرسشنامه پژوهشگرساخته بود. روایی پرسشنامه ها، توسط هفت نفر از استادان دانشگاه فرهنگیان تأیید و پایایی به روش آلفای کرونباخ، برای پرسشنامه رضایت شغلی 89 / 0 و عملکرد شغلی 96 / 0 محاسبه شد. میانگین نمره رضایت شغلی در مجموع 6 / 2 و کمتر از متوسط و برای مؤلفه های جبران خدمات، وجود فرصت های پیشرفت، شرایط فیزیکی، ماهیت کار، جوّ سازمانی و رهبری در حدّ متوسط تا کم بود. مطلوبیت عملکرد شغلی حدود 8/3 و کمتر از زیاد و برای هشت مؤلفه مورد بررسی، از متوسط تا زیاد به دست آمد. رابطه بین رضایت و عملکرد شغلی در زمینه مؤلفه های مورد بررسی، مثبت و معنا دار بود (01 / 0˂P).

هدف: هدف از پژوهش حاضر اثربخشی مدل غنی سازی خانواده برای کار بر رضایت زناشویی، رضایت شغلی و تعارض کار-خانواده مدیران زن متأهل بود. روش پژوهش: مطالعه حاضر نیمه آزمایشی با گروه آزمایش و کنترل و طرح پیش آزمون- پس آزمون با پیگیری شش ماهه بود. جامعه آماری شامل کلیه 150 نفر مدیران زن متأهل شاغل در بخش ستادی بانک پارسیان شهر تهران در سال 1400-1399بودند که به همراه همسرانشان تمایل به شرکت در جلسات آموزشی داشتند.تعداد اعضای نمونه 30 زوج بود که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی در دو گروه آزمایش و کنترل جایگزین شدند(15زوج در گروه آزمایش و 15زوج در گروه گواه). گروه آزمایش به مدت 9 جلسه 90 دقیقه ای تحت مداخله مدل غنی سازی خانواده برای کار قرار گرفت.هردو گروه در سه مرحله پیش آزمون،پس آزمون و پیگیری به وسیله پرسشنامه های رضایت زناشویی انریچ مقیاس رضایت شغلی مینوسوتا (MSQ) و مقیاس تعارض کار-خانواده رستگارخالد (1381) مورد ارزیابی قرار گرفتند. داده ها با بهره گیری از تحلیل واریانس مختلط اندازه گیری مکرر تحلیل شدند. یافته ها: نتایج حاکی از تأثیر مداخله غنی سازی خانواده برای کاربر نمره رضایت زناشویی (05/0 > p و 74/60= F) و رضایت شغلی (05/0 > p و 72/69= F) در مدیران زن و همچنین نمره تعارض کار-خانواده (05/0 > p و 17/8= F)، رضایت زناشویی (05/0 > p و 53/18= F) و رضایت شغلی (05/0 > p و 72/69= F) در زوجین و عدم تأثیر مداخله غنی سازی خانواده برای کاربر نمره تعارض کار-خانواده (05/0 < p و 95/0= F) در مدیران زن و پایداری این نتایج در مرحله پیگیری بود. نتیجه گیری: با عنایت به نتایج به دست آمده از پژوهش، مدیران سازمانی می توانند از مدل آموزشی غنی سازی خانواده برای کار به عنوان یک روش مداخله ای اثربخش جهت بهبود رضایت زناشویی و شغلی مدیران زن متأهل و زوجین و کاهش تعارض کار-خانواده زوجین هر دوشاغل بهره مند شوند.

هدف این پژوهش تبیین نقش رفتارهای سیاسی بر رفتار شهروند سازمانی با میانجی گری اشتیاق شغلی و رضایت شغلی از طریق مدل سازی معادلات ساختاری است. پژوهش به روش توصیفی - همبستگی با رویکرد مدل یابی معادلات ساختاری اجرا شد. جامعه آماری پژوهش کارکنان شرکت های تکتا و سیماچوب وابسته به سازمان صدا و سیما به تعداد 430 نفر در شهر تهران است که حجم نمونه به تعداد 203 نفر با استفاده از جدول کرجسی و مورگان تعیین شد. گردآوری داده ها با استفاده از پرسشنامه های استاندارد انجام شد. تحلیل داده ها به کمک مدل یابی معادلات ساختاری (تحلیل مسیر تأییدی) و آزمون همبستگی پیرسون با استفاده از نرم افزارهای آماری SPSS و AMOS انجام شد. یافته ها نشان داد؛ رفتار سیاسی بر رفتار شهروندی سازمانی و اشتیاق شغلی تأثیر معنادار و منفی دارد، رضایت شغلی و اشتیاق شغلی بر رفتار شهروندی سازمانی تأثیر معنادر و مثبت دارند. رفتار سیاسی و اشتیاق شغلی بر رضایت شغلی تأثیر معناداری ندارند. تأثیر رفتار سیاسی بر رفتار شهروندی سازمانی از طریق اشتیاق شغلی و رضایت شغلی معنادار است. همچنین شاخص های اندازه گیری و برازش مدل نیز حکایت از مطلوب بودن مدل داشتند. به طور کلی با بهره گیری از اشتیاق شغلی و رضایت شغلی کارکنان می توان اثر منفی رفتارهای سیاسی را بر رفتار شهروندی سازمانی تعدیل نمود.

هدف از پژوهش حاضر بررسی تأثیر نظارت غیر مستقیم بر رضایت شغلی معلمان در زمان دورکاری کرونا با تأکید بر انگیزه درونی و توانمندسازی روان شناختی آنان بود. این پژوهش از نظر هدف کاربردی، از نظر روش گردآوری اطلاعات توصیفیپیمایشی،به جهت زمانی مقطعی و به لحاظ نوع ارتباط بین متغیر ها یک تحقیق همبستگی است. جامعه مورد مطالعه معلمان آموزش وپرورش دوره متوسطه شهر تهران به تعداد 480 نفر و نمونه از نوع خوشه ای در دسترس با حجم 214 نفر بود. روش گردآوری داده ها پرسشنامه طراحی شده توسط کروز و همکارانش (2022) و ریتولد و همکارانش (2022) با طیف پنج گزینه ای لیکرت بود و تجزیه وتحلیل داده ها از طریق نرم افزار Lisrel 8.8 - SPSS 26 و با استفاده از مدل سازی معادلات ساختاری صورت گرفت. نتایج نشان داد بین نظارت غیر مستقیم بر رضایت شغلی با نقش میانجی انگیزه درونی و بین نظارت غیر مستقیم بر رضایت شغلی با نقش میانجی توانمندسازی روان شناختی و بین توانمندسازی روان شناختی بر رضایت شغلی و انگیزه درونی بر رضایت شغلی و در نهایت بین نظارت غیر مستقیم بر رضایت شغلی رابطه معنادار و مثبت وجود دارد.

امروزه شبکه سازی در سازمان می تواند اعتبار فرد را به گونه ای افزایش دهد که منجر به جایگاه والاتر و احساس موفقیت شغلی وی شود. افزایش رفتارهای شبکه ای فروشنده، به طور مؤثری در ارتقا بینش عملی و به طور کلی نیز کمک کننده به خلاقیت در کار و بهبود عملکرد فروش است؛ بنابراین هدف از پژوهش حاضر، بررسی تأثیر شبکه سازی فروش با خلاقیت و رضایت شغلی بر عملکرد فروش است. جامعه آماری این پژوهش، کارکنان فروش نمایندگی های بیمه کوثر مشهد به تعداد حدود 400 نفر است که به روش تصادفی ساده، 250 نفر از میان آنان انتخاب شد. ابزار جمع آوری داده ها، پرسشنامه ای با 28 سؤال بود که روایی صوری آن با استفاده از نظر خبرگان، روایی سازه آن با استفاده از تحلیل عاملی تأییدی و در نهایت، روایی پایایی آن با استفاده از پایایی ترکیبی تأیید شد. تحلیل داده ها به کمک مدل سازی معادله های ساختاری و با استفاده از نرم افزار SPSS22 وSmartPLS3 انجام شد. نتایج حاکی از این بود که رفتار شبکه سازی بر عملکرد فروش با میانجیگری خلاقیت و رضایت شغلی تأثیر مثبت و معنا دار دارد. همچنین، تأثیر مثبت و معنا دار رفتار شبکه سازی حرفه ای و شبکه سازی با مشتریان بر خلاقیت فروشنده تأیید شد. علاوه بر این، تأثیر رفتار شبکه سازی با همتایان و مشتری بر رضایت شغلی تأیید شد. درنهایت، تأثیر مثبت و معنا دار خلاقیت و رضایت شغلی بر عملکرد فروش تأیید شد؛ اما تأثیر رفتار شبکه سازی با همتایان بر خلاقیت و رفتار شبکه سازی حرفه ای بر رضایت شغلی تأیید نشد.

هدف از انجام این پژوهش، بررسی تأثیر رهبری خدمت گزار بر رضایت شغلی درونی و بیرونی کارکنان از طریق میانجی گری نگرش خدمت گزاری است. این پژوهش از لحاظ هدف، کاربردی و از نظر ماهیت توصیفی پیمایشی است. جامعه آماری این پژوهش، کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه هستند. نمونه گیری با روش تصادفی طبقه ای انجام شد. تعداد 250 پرسش نامه استاندارد در بین کارکنان توزیع و در مجموع 212 پرسش نامه جمع آوری شد. تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون فرضیات پژوهش با استفاده از مدل سازی معادلات ساختاری و نرم افزار Smart PLS3 انجام شد. ضرایب بارهای عاملی مدل پژوهش نشان می دهد رهبری خدمت گزار به میزان 29/0 بر رضایت شغلی درونی و به میزان 51/0 بر رضایت شغلی بیرونی تأثیرگذار است. همچنین ، نگرش خدمت گزاری به میزان 17/0 بر رضایت شغلی درونی تأثیرگذار است. بنابراین، بر طبق نتایج پژوهش، رهبری خدمت گزار رضایت شغلی درونی و بیرونی کارکنان را به همراه دارد، اما نگرش خدمت گزاری را در وجود آن ها نهادینه نمی کند. همچنین ، نگرش خدمت گزاری به عنوان میانجی گر در ارتباط بین رهبری خدمت گزار و رضایت شغلی درونی و بیرونی تأثیرگذار نیست، اما به عنوان یک متغیر مستقل رضایت شغلی درونی کارکنان را به همراه دارد.

هدف: در دنیای کار و کسبِ بسیار رقابتی امروزی رضایت شغلی و بهره وری اهمیت زیادی دارند. تأثیرات تبادلات رهبر و پیروانش نقش بسزایی در رضایت شغلی و بهره وری دارد. وجود حسادت در محیط کار ازجمله عواملی است که می تواند بر رضایت شغلی تأثیر بگذارد. پژوهش حاضر نقش میانجیگری حسادت را میان رابطه ی بین تبادل رهبر- پیرو و رضایت شغلی موردبررسی قرار می دهد.روش: با استفاده از پرسشنامه های مرتبط نظرات 141 نفر از کارکنان سازمان بنادر و دریانوردی استان بوشهر مورد بررسی قرار گرفت. جهت تجزیه وتحلیل داده ها از تحلیل عاملی (اکتشافی و تأییدی) و مدل سازی معادلات ساختاری استفاده شده است.یافته ها: اگر حسادت به طور مناسب و مؤثر کنترل و مدیریت شود تعامل مثبتِ رهبر-پیرو رضایت شغلی را افزایش می دهد.نتیجه گیری: نتایج پژوهش نشان دهنده ی تأثیر مستقیم تبادل رهبر-پیرو بر رضایت شغلی هست. به این صورت که هر چه تبادل رهبر- پیرو بهتر باشد، رضایت شغلی نیز بیشتر است. نتایج پژوهش همچنین نشان می دهد حسادت کارمند تأثیری بر رضایت شغلی ندارد و ممکن است عوامل دیگری غیر از حسادت در رضایت شغلی دخیل باشند. نتایج پژوهش همچنین حاکی از تأثیر قوی تبادل رهبر- پیرو بر حسادت کارمند است.

هدف این پژوهش، بررسی تأثیر هوش فرهنگی بر رضایت شغلی کارکنان با نقش میانجی رفتار شهروندی سازمانی در شرکت مجتمع صنایع آلومینیوم جنوب می باشد. این تحقیق در زمره تحقیقات کمی – پیمایشی قرار دارد و داده های مورد نیاز با استفاده از پرسشنامه گردآوری شده است. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان شرکت مجتمع صنایع آلومینیم جنوب (سالکو) به تعداد 2300 نفر می باشد که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای، تعداد 340 نفر به عنوان نمونه آماری مورد بررسی قرار گرفتند. به منظور تحلیل داده های تحقیق، از روش مدل سازی معادلات ساختاری و نرم افزار Smart PLS استفاده شد. نتایج نشان می دهد که هوش فرهنگی بر رضایت شغلی کارکنان شرکت مجتمع صنایع آلومینیم جنوب تأثیر معناداری دارد. همچنین، رفتار شهروندی سازمانی نیز بر رضایت شغلی تأثیر معناداری دارد. علاوه بر این، رفتار شهروندی سازمانی نیز به عنوان متغیر میانجی بر ارتباط هوش فرهنگی بر رضایت شغلی کارکنان شرکت مجتمع صنایع آلومینیم جنوب تأثیر معناداری دارد.

هدف: هدف اصلی این پژوهش، بررسی پیامدهای رفتاری فرسودگی شغلی در اساتید حسابداری و مالی ایران با تمرکز بر مسئله ترک حرفه آکادمیک است. روش: این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش از نوع پژوهش های توصیفی پیمایشی است. برای فرسودگی شغلی، از پرسش نامه خلاصه شده ماسلاچ (فوگارتی و همکاران، ۲۰۱۶)؛ تمایل به تغییر شغل، از پرسش نامه کابرز و فوگارتی (۱۹۹۵)؛ رضایت شغلی، از پرسش نامه برایفیلد و روته (۱۹۵۱) و تعهد سازمانی، از پرسش نامه می یر و آلن (۱۹۹۱و ۱۹۹۷) استفاده شد. داده های پژوهش از بین ۲۳۴ پرسش نامه تکمیل شده توسط اعضای هیئت علمی حسابداری و مدیریت مالی کشور، در سال ۱۴۰۱ گردآوری و برای تحلیل داده ها، از روش معادلات ساختاری و نرم افزار پی ال اس استفاده شد. یافته ها: نتایج بررسی نشان داد که رضایت شغلی تحت تأثیر مؤلفه مسخ شخصیت قرار دارد. فرسودگی شامل (فرسودگی عاطفی، کاهش موفقیت شخصی و مسخ شخصیت) با تعهد عاطفی به سازمان ارتباط منفی و با تداوم تعهد سازمانی ارتباط مثبت دارد. همچنین مؤلفه های فرسودگی بر عملکرد شغلی اساتید حسابداری و مالی تأثیر منفی می گذارد. نتایج نشان داد که تمایل به تغییر شغل در اثر ایجاد فرسودگی به وجود نمی آید؛ اما رضایت شغلی عامل مهمی درعدم تمایل به تغییر شغل توسط اساتید حسابداری و مالی است. مؤلفه های تعهد عاطفی و تداوم تعهد سازمانی با تمایل به تغییر شغل ارتباط منفی دارند. در نهایت، تعهد عاطفی به سازمان زمینه افزایش رضایت مندی شغلی است. نتیجه گیری: نتایج بررسی نشان می دهد که فرسودگی شغلی در حوزه آموزش عالی، می تواند عاملی برای کاهش رضایت مندی شغلی و تقلیل عملکرد شغلی باشد. نتایج نشان داد که فرسودگی در سه بُعد عاطفی، کاهش موفقیت شخصی و مسخ شخصیت، بر تمایل به تغییر شغل اساتید حسابداری و مالی تأثیر معناداری ندارد؛ اما کماکان بر عملکرد و رضایت شغلی عاملی تأثیرگذار است. تعهد سازمانی اعم از تعهد عاطفی و تداوم تعهد نیز تحت تأثیر مؤلفه های فرسودگی قرار دارند. به نظر می رسد ضرورت دارد که مراجع قانون گذار و ذی ربط، در آموزش عالی شامل وزارت علوم و تحقیقات و فناوری و دانشگاه آزاد، سازوکارهای مناسبی برای مدیریت عوامل تشدیدکننده فرسودگی شغلی به کار گیرند تا از پیامدهای منفی ای همچون نارضایتی شغلی، ترک حرفه آموزش و تحمل هزینه های جایگزینی در این بخش اجتناب کنند. در ادبیات تجربی، موضوع فرسودگی شغلی و پیامدهای ناشی از آن، چندان در کانون توجه پژوهشگران قرار نگرفته و معدود آثار تجربی نیز، به فرسودگی در حرفه حسابرسی پرداخته است. با توجه به سهم مؤثر آموزش عالی در آماده سازی و اعتلای آموزش حسابداری، مالی و حوزه های پژوهشی مرتبط، بی توجهی به موضوع فرسودگی، می تواند زیان های جبران ناپذیری در پی داشته باشد.

منابع انسانى از عوامل اساسى در هر سازمان است. این موضوع در آموزش و پرورش اهمیت بیشترى دارد؛ زیرا این نهاد پرورش دهنده منابع انسانى ماهر براى هر سازمانى است؛ بنابراین آموزش و پرورش به افرادى علاقه مند براى اثربخشی بیشتر در سیستم تعلیم و تربیت نیازمند است. جامعه ای که پیشرفت می خواهد و خواستار توسعه کشور، صنعت و فناوری است و نمی خواهد از جوامع دیگر عقب بماند، چاره ای جز توجه به اقشار شغلی مختلف جامعه به خصوص معلمان ندارد؛ بر این اساس، هدف پژوهش حاضر، بازسازی درک معنایی زنان معلم از شغل خویش در شهر بابل است. بدین منظور پژوهش با راهبرد کیفی نظریه زمینه ای انجام گرفت. مشارکت کنندگان بالقوه تحقیق، معلمان زن شهر بابل استان مازندران در سال 1400 بودند. در یک فرایند نمونه گیری هدفمند و با رعایت حداکثر تنوع با 20 نفر مصاحبه های نیمه ساختاریافته انجام گرفت که تا اشباع نظری داده ها ادامه یافت. پیاده سازی و کدگذاری نظری متن مصاحبه ها، به استخراج هشت مقوله منجر شد که عبارت اند از: علاقه مندی و اشتیاق زیاد به آموزش، حفظ کرامت انسانی، رضایتمندی، رعایت نکردن حق و حقوق، بازخورد مناسب، مشکلات ساختاری، ارزشمندی، نظام آموزشی بسته و تغییرنیافتنی آموزشی. به رغم تصور رایج، معلمان شغلشان را قابل احترام و با ارزش اجتماعی زیاد می دانستند و در عین حال، از مسائل مالی و کمبود امکانات و تجهیزات ناراضی بودند؛ بر همین اساس، مقوله هسته ای «رضایت از شغلی پرمحتوا و فرسودگی ناشی از ساختار آنومیک» در این زنان معلم بوده است. با توجه به محرز شدن مقوله هسته ای، لازم است مدیران آموزش وپرورش برنامه هایی را برای ارتقا و بهبود انگیزه شغلی و احساس خودکارآمدی اجرا کنند. به طبع، بخش مهمی از این برنامه هایی که لازم است در نهاد آموزش و پرورش اجرا شود، باید بنیادی و معطوف به تغییرات ساختاری باشد.

پژوهش حاضر که یک پژوهش کمی است با هدف بررسی عوامل مؤثر بر وجدان کاری در بین کارکنان هلال احمر استان ایلام در سال 1401 انجام شده است. این پژوهش از نوع توصیفی، تحلیلی و پیمایشی است و جامعه آماری آن را کلیه کارکنان سازمان هلال احمر استان ایلام به تعداد 272 نفر تشکیل می دهند که از این تعداد 160 نفر بر اساس فرمول کوکران و به روش نمونه گیری منظم انتخاب شد. ابزار مورد استفاده در این تحقیق پرسشنامه محقق ساخته بود که 60 سؤال داشت. داده های حاصل از توزیع پرسشنامه با استفاده از روش ضریب همبستگی چندگانه (رگرسیون) و معادلات ساختاری، تجزیه و تحلیل شد. بر اساس نتایج آمار توصیفی، میزان وجدان کاری را بر اساس گروه بندی 5 درجه ای، 9/1 درصد خیلی کم، 2/21 درصد کم، 6/50  درصد تا حدودی، 4/19 درصد زیاد و 8/3 درصد خیلی زیاد ارزیابی کرده اند. نتایج آمار استنباطی نیز نشان داد که از بین عوامل فردی، متغیرهای میزان سن (بالاترین سن) و میزان تحصیلات (لیسانس) با متغیر وابسته (وجدان کاری) رابطه معنادار دارند و از بین عوامل مستقل؛ یعنی عدالت سازمانی (P=/245)، آگاهی از ابهام نقش (P=-/101)، رضایت شغلی (P=-/062) و بیگانگی سازمانی (P=/372)، تنها متغیرهای عدالت سازمانی و بیگانگی سازمانی با متغیر وابسته تفاوت معناداری دارند. نتایج تحلیل بار عاملی هم نشان داد که عدالت سازمانی (R=/287)، یگانگی سازمانی (184R=/) رضایت شغلی (R=-/038) و آگاهی از ابهام نقش (R=-/079) به ترتیب بیشترین تأثیر را در تبیین متغیر اصلی تحقیق داشته اند.         

به دلیل اهمیت ایمنی پرواز، شناخت عوامل موثر بر بروز سوانح و رویدادهای هوایی از اهداف مهم صنعت هوانوردی محسوب می شود. در بررسی دلایل وقوع سوانح و رویدادهای هوایی بر نقش عوامل انسانی بسیار تاکید شده است. با وجود این تاکیدها تعداد سوانح در این صنعت کاهش چشم گیری نداشته است. این مهم احتمال وجود عوامل دیگری را در بروز سوانح هوایی مطرح نموده است. از جمله ی این عوامل می توان به وجود استرس و فشارهای روحی و روانی متخصصین مختلف صنعت هوانوردی از جمله مراقبت پرواز اشاره کرد، که با شناسایی میزان استرس می توان راهکارهایی را در خصوص مدیریت به هنگام آن اتخاذ نمود. جامعه آماری پژوهش کارکنان مراقبت پرواز نهاجا [1] شاغل در سطح استان تهران به تعداد 60 نفر می باشند که به روش نمونه گیری تصادفی ساده و با استفاده از جدول مورگان 52 نفر انتخاب شدند. روش گردآوری داده ها، پرسشنامه استرس شغلی فیلیپ. ال. رایس (1992) است که اطلاعاتی در مورد استرس شغلی به ما می دهد. پژوهش حاضر از نوع توصیفی- مقطعی است. برای تحلیل داده ها از نرم افزار SPSS ویراست 19 استفاده شده است. نتایج تحقیق حاکی از این است که 4/13 درصد از کارکنان دارای استرس شغلی پایین، 7/16 درصد از کارکنان دارای استرس شغلی طبیعی و 9/69 درصد با استرس شغلی بالایی مواجه هستند. بر این اساس ضرورت اجرای برنامه ای جامع در خصوص مدیریت استرس کارکنان، به همراه با رسیدگی به وضعیت ارتقا و امنیت شغلی و برقراری امکان ارتباط موثر کارکنان با مسئولین و فراهم کردن امکانات مشارکت آن ها در تصمیم گیری ها، بایستی در اولویت اول با هدف بهبود وضعیت شغلی کارکنان قرار گیرد.

آشنایی با رهنمودهای قرآنی در زمینه مدیریت اسلامی منابع انسانی، سرآغازی اساسی به منظور دست یابی به اصول موثر مدیریت بر کارکنان میباشد. به طور خاص، مدیران دانشگاهها میتوانند با آگاهی از این رویهها و رهنمودها، درک بهتری نسبت به رفتارهای کارکنان خود داشته باشند. این پژوهش با هدف بررسی تأثیر مدیریت اسلامی منابع انسانی بر عدالت سازمانی، رضایت شغلی و تمایل به ترک شغل طراحی و اجرا گردید. این مطالعه به لحاظ هدف، در رده تحقیقات کاربردی و به لحاظ شیوه اجرای تحقیق، در زمره تحقیقات همبستگی است. جامعه آماری پژوهش را کارکنان یکی از دانشکدههای دانشگاه فردوسی مشهد به تعداد 43 نفر تشکیل میدهند. به منظور جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه استاندارد شده استفاده شده است. برای برازش مدل تحقیق و آزمون فرضیات در قالب معادلات ساختاری از روش حداقل مربعات جزئی با نرم افزار استفاده شد. یافتههای پژوهش نشان داد مدل ارائه شده از برازش مناسبی برخوردار است. SmartPLS ضرایب مسیر نشان داد بین مدیریت اسلامی منابع انسانی با عدالت سازمانی و عدالت سازمانی با رضایتمندی شغلی رابطه معناداری وجود دارد. بین عدالت مراوده ای با رضایتمندی شغلی کارکنان رابطه معناداری مشاهده نشد. بین رضایت شغلی با تمایل به ترک شغل و بین مدیریت اسلامی منابع انسانی با رضایت شغلی و تمایل به ترک شغل رابطه معناداری مشاهده شد.

رشد فزاینده پژوهش های انجام شده در حوزه علوم انسانی و اجتماعی نیاز به فراتحلیل پژوهش های انجام شده در خصوص یک مسئله برای کسب درکی به نسبت جامع از آن را ضروری ساخته است. پژوهش حاضر با هدف ترکیب کمی نتایج پژوهش های انجام شده در حوزه ارتباط رضایت شغلی و تعهد سازمانی در سازمان های ایرانی پرداخته است. بدین منظور با کمک روش فراتحلیل تعداد 24 مقاله در این خصوص بررسی شده است. این فراتحلیل با کمک نرم افزار جامع فراتحلیل (CMA2) انجام شده  و نتایج آن نشان می دهد رضایت شغلی با تعهد سازمانی رابطه ای بالاتر از حد متوسط دارد (با میانگین اندازه اثر 49/0). همچنین از میان ابعاد رضایت شغلی، رضایت از ماهیت کار، رضایت از مدیریت و رضایت از همکاران با اندازه اثر به ترتیب41/0، 33/0، و 32/0از بیشترین سهم اثرگذاری بر تعهد سازمانی برخوردار بوده اند، در حالی که ابعاد رضایت از حقوق و مزایا و رضایت از ارتقاء و ترفیع با اندازه اثر به ترتیب 31/0 و 29/0 کمترین سهم را در این زمینه داشته اند.