رضایت شغلی

این تحقیق به دلیل دستیابی به میزان و عوامل کاهش رضایت شغلی روزنامه نگاران افغان انجام شده است.  هرزبرگ از عوامل نگه دارنده و انگیزشی به عنوان دو گروه عوامل تأثیرگذار در رضایت شغلی نام برده است و بروفی چگونگی دستیابی به انتظارات و امید های کارمندان را عامل رضایت یا نارضایتی شغلی می داند؛  این تحقیق با تکیه بر نظریات هرزبرگ و بروفی انجام شده است.  رویکرد این تحقیق ترکیبی از روش های کمی و کیفی است طوری که در مرحله ی اول با استفاده از پرسشنامه ی آنلاین، میزان رضایت شغلی روزنامه نگاران افغان را به دست آوردیم و در مرحله ی بعد با استفاده از مصاحبه های عمقی عوامل کاهش رضایت شغلی نزد ژورنالیستان افغان را جستجو کردیم.  نتایج رویکرد کمی این تحقیق نشان می دهد که اکثریت خبرنگاران افغان از شغل خود رضایت کامل ندارند و یافته های کیفی این تحقیق نشان می دهند که نارضایتی ژورنالیستان افغان، مبتنی بر نظریات هرزبرگ، محصول عواملی ازجمله: حقوق کم، تهدیدهای امنیتی، تبعیض جنسیتی، نبود آزادی حرفه ای، ناپایداری منزلت اجتماعی، نبود زمینه های انکشافی، نبود مصونیت شغلی و دسترسی کم به اطلاعات است که در درجه های مختلف شدّت روی نارضایتی آن ها تأثیرگذاشته است.

جابه جایی شغلی یکی از مهم ترین دغدغه های مدیریت منابع انسانی در تمامی سازمان ها به خصوص نظام های آموزشی است. جابه جایی یا ترک شغل معلمان و مربیان آموزش و پرورش، هزینه های مستقیم (استخدام و آموزش و غیره) و غیر مستقیم زیادی را موجب می شود. هدف مطالعه ی حاضر بررسی عوامل مرتبط با گرایش مربیان پرورشی به انتقال به حوزه ی آموزشی می باشد. روش تحقیق از نوع مطالعات ترکیبی و جامعه ی آماری تحقیق شامل کلیه ی مربیان پرورشی استخدام رسمی و پیمانی دوره ی متوسطه و راهنمایی استان همدان به تعداد 614 نفر می باشد؛ که تعداد 344 مربی پرورشی با روش نمونه گیری طبقه ای انتخاب شده اند. ابزار گردآوری داده ها، پرسشنامه ی محقق ساخته است که شامل 97 سؤال در طیف لیکرت و 2 سؤال باز پاسخ در انتهای پرسشنامه است. این تحقیق در صدد پاسخ گویی به چهار سؤال اساسی به شرح زیر است: 1- چه تعداد از مربیان تربیتی تمایل به انتقال به حوزه ی آموزشی (تدریس) دارند؟ 2- مهم ترین علل عدم تمایل مربیان پرورشی به ماندگاری در شغل پرورشی چیست؟ 3- کدام عامل مهمترین پیش بینی کننده در میزان تمایل به ماندگاری در شغل پرورشی است؟ 4- مربیان چه پیشنهادهایی برای پیشبرد مؤثر امور و کاهش جابه جایی شغلی دارند؟ نتایج تحقیق نشان می دهد 45 درصد از مربیان تمایل به انتقال به حوزه ی آموزشی دارند و در صورتی که امکان انتخاب مجدد شغل وجود داشته باشد فقط حدود 40 درصد دوباره همین شغل را انتخاب می کنند. همچنین بر اساس نتایج تحقیق بین وابستگی شغلی، تعهد سازمانی، ویژگی های شغل پرورشی (توان انگیزشی شغل پرورشی)، میزان امکانات پرورشی مدرسه، رضایت شغلی، سن و سابقه ی خدمت با میزان گرایش مربیان به انتقال به حوزه ی آموزشی (تدریس) رابطه ی منفی وجود دارد و ویژگی های شغل (توان انگیزشی شغل) مهم ترین پیش بینی کننده از میزان گرایش مربیان پرورشی به انتقال به حوزه ی آموزشی (تدریس) است. نتایج حاصل از تحلیل سؤال های باز پاسخ، نتایج داده های کمی را تأیید می نمایند.  

نیروی انسانی در سازمان ها از اهمیت زیادی برخوردار است. بهره وری،اثربخشی و توسعه سازمان ها به کارایی و اثربخشی نیروی انسانی آن سازمان بستگی دارد؛ لذا یکی از مسائل مهمی که در هر سازمانی باید موردتوجه قرار گیرد، خشنودی و رضایت شغلی کارکنان آن سازمان می باشد؛ چراکه این امر می تواند مستقیماً منجر به توسعه سازمانی گردد. برای تحقق بخشیدن به بهره وری نیروی انسانی در حوزه سازمانی، باید راهکارهای لازم شناسایی شود؛ ازجمله راهکارهای مؤثر توجه به سرمایه های فکری سازمان و رضایت شغلی کارکنان است با توجه به اهمیت. پژوهش حاضر به بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی در بین کارکنان اداره آموزش و پرورش شهرستان بجنورد پرداخته است. در این پژوهش از نظریه انگیزشی-بهداشتی هرزبرگ و تاحدی نظریه مبادله اجتماعی «ویت» و «ویلسون» به عنوان چارچوب نظری استفاده شد که عوامل بهداشتی شامل: یکنواختی در کار، حقوق و مزایا، سلسله مراتب سازمان، روابط در محیط کاری و دسترسی و قدرت و هم چنین عوامل انگیزشی شامل: رده شغلی، رسته شغلی و نوع استخدامی است. این تحقیق با روش پیمایشی انجام شده است. ابزار گردآوری  اطلاعات پرسشنامه محقق ساخته است. اعتبار پرسشنامه توسط جمعی از افراد اهل فن در این حوزه تأیید گردیده است؛ جمعیت آماری تحقیق شامل کارکنان اداره آموزش و پرورش شهرستان بجنورد (250 نفر) دربر می گیرد که نمونه آماری در این تحقیق ۱۵۰ نفر از کارکنان این سازمان است. روش نمونه گیری به شکل تصادفی ساده بوده است. براساس نتایج به دست آمده حقوق و میزان قدرت و دسترسی افراد نقش اصلی را در افزایش رضایت شغلی کارکنان داشته است. با افزایش  میزان حقوق و دسترسی و قدرت افراد میزان رضایت شغلی کارکنان افزایش می باید..

پزوهش حاضر در پی بررسی نقش ادراک از عدالت سازمانی بر رضایت شغلی و سلامت اجتماعی معلمان مدارس متوسطه شهر بهبهان بود. روش تحقیق توصیفی و از نوع همبستگی و جامعه آماری آن شامل کلیه معلمان دوره متوسطه شهر بهبهان که در سال تحصیلی 99-98 مشغول به تدریس بودند (360 N=). به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای حجم نمونه از میان جامعه مورد نظرمورد نظر انتخاب شدند(130 n=). ابزار گردآوری اطلاعات عبارت بودند از پرسشنامه های ادراک از عدالت سازمانی، رضایت شغلی و سلامت اجتماعی. یافته ها نشان دادند که بین ادراک از عدالت سازمانی و رضایت شغلی (380/0 = r، 01/0p <) و بین ادراک از عدالت سازمانی و سلامت اجتماعی رابطه مثبت و معنادار (490/0 = r، 01/0p <) وجود داشت. نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد که مؤلفه های ادراک از عدالت سازمانی حدود 20 درصد از تغییرات رضایت شغلی و 29 درصد از تغییرات سلامت اجتماعی را تبیین کردند. در بین مؤلفه های عدالت سازمانی عدالت تعاملی و سپس عدالت رویه ای بیشترین همبستگی را با سلامت اجتماعی معلمان داشته اند. در مجموع یافته ها نشان دادند که سلامت اجتماعی معلمان از عدالت سازمانی و مؤلفه های آن متاثر می شوند.

خشنودی شغلی نگرشی است که موجب بهبود بهره وری، افزایش انگیزه و توانمندی کارکنان می شود، لذا شناخت عوامل مؤثر بر آن و توجه به مهارت شغلی می تواند زمینه افزایش خشنودی شغلی را فراهم نماید. هدف از پژوهش حاضر بررسی تأثیر مهارت شغلی بر خشنودی شغلی با نقش میانجی فرسودگی شغلی می باشد. جامعه آماری این تحقیق شامل کارکنان اقماری دکل های حفاری 61 و 69 فتح متعلق به شرکت ملی حفاری ایران بود. با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده، 109 نفر انتخاب شدند. ابزار جمع آوری داده ها با استفاده از پرسش نامه های استاندارد بوده است. جهت سنجش روایی از آزمون روایی محتوایی و روایی سازه و برای سنجش پایایی نیز از آزمون های آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی در نرم افزار پی.ال.اس استفاده گردید. یافته ها رابطه مهارت شغلی با خشنودی شغلی و فرسودگی شغلی و رابطه فرسودگی شغلی با خشنودی شغلی را تأیید کرد. همچنین، یافته ها حاکی از آن بود که مهارت شغلی از طریق نقش میانجی گر فرسودگی شغلی، بر خشنودی شغلی کارکنان ملی حفاری ایران اثر غیرمستقیم دارد. نتایج پژوهش بیانگر آن است که با توجه به مشخص شدن رابطه بین خشنودی شغلی با فرسودگی شغلی و مهارت شغلی، مدیران برنامه هایی جهت افزایش خشنودی شغلی کارکنان و احساس خودکارآمدی اجرا نمایند و زمینه کاهش فرسودگی شغلی را فراهم نمایند.

مقدمه: روند مهاجرت پرستاران به عنوان عمده ترین بخش نیروی انسانی نظام سلامت نگران کننده است. یکی از عوامل مهم دخیل در مهاجرت پرستاران رضایت شغلی است. بر همین اساس این مطالعه با هدف تعیین همبستگی بین رضایت شغلی و تمایل به مهاجرت پرستاران شهر تهران طراحی شده است. روش ها: پژوهش حاضر یک مطالعه مقطعی از نوع توصیفی همبستگی بوده که بر روی پرستاران شاغل در بیمارستان های منتخب شهر تهران انجام شد. در این پژوهش از روش نمونه گیری طبقهای تصادفی برای تعیین بیمارستان های محل پژوهش استفاده شد. برای این مطالعه از پرسشنامهی پژوهشگر ساخته حاوی سه بخش شامل اطلاعات جمعیت شناختی، رضایت شغلی و تمایل به مهاجرت استفاده شد. روایی محتوایی پرسشنامه 9.5 و آلفای کرونباخ 0/89بدست آمد. از نرم افزار SPSS برای تحلیل اطلاعات استفاده گردید. یافته ها: میزان تمایل به مهاجرت پرستاران شرکت کننده در مطالعه بالا بود (30.2). همچنین رضایت شغلی افراد شرکت کننده در این پژوهش نیز در حد متوسط گزارش شد. بین متغیر رضایت شغلی کل و تمایل به مهاجرت همبستگی منفی و معنی دار یافت شد(24/0-r = ،05/P-value<). همبستگی بین ابعاد رضایت شغلی شامل موقعیت شغلی، محیط کاری، حقوق و مزایا، نگرش اجتماعی به حرفه و سرپرستی و نظارت مدیران نیز با تمایل به مهاجرت منفی و معنادار بود ولی بین ابعاد روابط بین شخصی در محیط کار و تاثیر شغل بر زندگی شخصی با تمایل به مهاجرت پرستاران ارتباط معناداری یافت نشد. همچنین، در این پژوهش بین متغیر های سن، وضعیت تاهل، سابقه کار و نوع شیفت کاری با متغیر های رضایت شغلی و تمایل به مهاجرت ارتباط معنادار دیده شد. نتیجه گیری: نتایج این پژوهش نشان داد که پرستاران از تمایل بالایی برای مهاجرت برخوردار بودند و از طرفی دیگر ارتباط مستقیمی بین تمایل به مهاجرت پرستاران و رضایت شغلی آنان وجود داشت. نتایج این مطالعه نمایانگر این است که ارتقاء رضایت شغلی پرستاران در ابعاد مختلف میتواند از مهاجرت نیروهای آموزشدیده و ارزشمند در حوزه ارائه خدمات سلامتی پیشگیری کند.

هدف از این پژوهش بررسی تاثیر رفتارهای مخرب مشتریان بر واکنش کارکنان از جمله ترک خدمت، رضایت شغلی کارکنان خط مقدم با در نظر نقش تعدیلگر رویکرد رفتاری مدیران و همکاران در آژانس-های گردشگری شهر تهران می باشد. مطالعه پیش رو جهت جمع آوری داده ها از روش پیمایشی- روش همبستگی استفاده نموده است. جامعه آماری کلیه آژانس های مسافرتی شهر تهران که به نوعی درگیر با گردشگران و مشتریان می باشند. برای این منظور تعداد 400 پرسشنامه پخش گردید که 384 پرسشنامه جمع آوری شد. در این پژوهش از پرسشنامه استاندارد به صورت غیرحضوری استفاده شده است و داده ها از طریق نرم افزار spss و lisrel مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. رفتارهای مخرب مشتریان بر احساسات شغلی (ناهماهنگی عاطفی و فرسودگی عاطفی) کارکنان تاثیر دارد و همچنین احساسات شغلی کارکنان بر قصد ترک شغل و رضایت شغلی تاثیر مستقیم دارد. بر اساس نتایج بدست آمده می توان گفت که رفتارهای مخرب مشتریان باعث افزایش ترک شغل و کاهش رضایت شغلی کارکنان می شود. رویکرد رفتاری مدیران، استفاده از هوش هیجانی و مشتری مداری به دنبال خنثی سازی این احساسات منفی در کارکنان و مشتریان باشند. همچنین باید در رویکرد رفتاری همکاران نیز همکاری را افزایش و رقابت ناسالم را کاهش داد. رفتارهای مخرب مشتریان می تواند بر احساسات منفی کارمندان اثرگذاشته و با درنظر داشتن اثر تعدیلگری هوش هیجانی، مشتری مداری، همکاری، رقابت باعث واکنش های رفتاری از جمله ترک شغل و رضایت شغلی شود.

  هدف پژوهش حاضر ساخت و اعتباریابی ابزاری استاندارد و ویژه برای سنجش رضایت شغلی کارکنان و رضایت مشتریان بانک و تعیین عوامل هر یک بود. روش پژوهش از نوع توصیفی– پیمایشی بود و به این منظور دو پرسشنامه سنجش رضایت شغلی ویژه کارکنان بانک و رضایت مشتریان بانک طراحی شد. در مطالعه ی مقدماتی خصوصیات روانسنجی از جمله رواییمحتوا و صوری هر دو پرسشنامه وارسی شد. سپس پرسشنامه های نهایی در بین نمونه 873 نفری از کارکنان شعب بانکصادرات ایران در شهر تهران و نمونه350 نفری مشتریان بانک مذکور باروش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب و اجرا شد. نتایج تحلیل عاملی اکتشافی پرسشنامه رضایت شغلی ضمن تأیید ساختار نظری اولیه، هفت عامل را به عنوان عوامل مهم رضایت شغلی کارکنان بانک نشان داد که به ترتیب عبارتند از: تأمین نیاز های مادی و روانی، روابط با همکاران و مشتری، ماهیت کار، روابط با سرپرست، منزلت، مسئولیت و احترام، عوامل محیطی کار و جو سازمانی. میزان رضایت شغلی کارکنان بانک در حد متوسط بود. ضعیف ترین احساس رضایت شغلی کارکنان مربوط به جو سازمانی نامناسب، ارضای نیازهای مادی و معنوی و عوامل محیطی شعب بانک بود. در کنار آن کارکنان احساس رضایتمندی مطلوبی نسبت به همدلی و همکاری در بین همکاران و با دیگران و نیز شایستگی و صلاحیت روسا داشتند.نتایج تحلیل عاملی اکتشافی پرسشنامه رضایت مشتری نیز ضمن تأیید ساختار نظری اولیه چهار عامل را در تأمین رضایت مشتریان مهم نشان داد، که عبارتند از: رضایت از کارکنان و فرایندها، رضایت از محیط فیزیکی، موانع تجهیزاتی خدمت رسانی و موانع انسانی خدمت رسانی. میزان رضایت مشتریان بانک صادرات در حد خوب و مطلوب بود.  

پژوهش حاضر با هدف طراحی و آزمودن الگویی از برخی پیشایندها و پیامدهای خودتنظیمی در محیط کار است. در این پژوهش، جو ایمنی و وجدانی بودن به عنوان پیشایند و عملکرد ایمن و رضایت شغلی به عنوان پیامد در نظر گرفته شدند. طرح پژوهش همبستگی از طریق الگویابی معادلات ساختاری بود و نمونه پژوهش شامل 300 نفر از کارکنان یک شرکت صنعتی بودند که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. شرکت کنندگان در این پژوهش مقیاس جوّ ایمنی، فرم کوتاه پرسشنامه شخصیتی نئو (NEO)، مقیاس تمرکز تنظیمی برای کار، پرسشنامه رضایت شغلی و مقیاس عملکرد ایمن را تکمیل نمودند. روایی و پایایی همه پرسشنامه ها قابل قبول گزارش شده است. ارزیابی الگوی پیشنهادی با استفاده از الگویابی معادلات ساختاری (SEM) و براساس نرم افزارAMOS- 21  و SPSS- 19 انجام گرفت. جهت آزمودن اثرات واسطه ای از روش بوت استراپ در برنامه ماکرو آزمون پریچر و هیز استفاده شد. نتایج حاکی از برازش نسبتاً خوب الگو با داده ها بود. برازش بهتر از طریق حذف یک مسیر غیر معنی دار و همبسته کردن خطاهای دو مسیر حاصل شد. همچنین اثر واسطه ای خود تنظیمی در رابطه بین پیشایندهای فردی (وجدانی بودن) و موقعیتی (جو ایمنی) با متغیرهای پیامد (رضایت شغلی و عملکرد ایمن) مورد تائید قرار گرفت

هدف اصلی مطالعه حاضر بررسی رابطه حمایت شبکه های اجتماعی غیررسمی و رضایت شغلی زنان متأهل است. علاوه بر این، در این مطالعه، به بررسی رابطه اندازه شبکه و فراوانی تماس با حمایت اجتماعی و رضایت شغلی زنان نیز پرداخته می شود. برای بررسی این رابطه از مدل تأثیر مستقیم حمایت اجتماعی، نظریه آنومی دورکیم، و دیدگاه تحلیل شبکه استفاده شده است. این مطالعه با روش پیمایش و با استفاده از پرسشنامه انجام گرفت. جامعه آماری را زنان متأهلِ شاغل (20 55 ساله) شهر اردبیل در سال 1390 تشکیل می دهند. حجم نمونه 356 نفر است که با روش نمونه گیری خوشه ای انتخاب شد. ضریب آلفای 70 / 0 برای متغیر رضایت شغلی و 79 / 0 برای متغیر حمایت اجتماعی نشان دهنده پایاییِ مناسب برای این ابزارها بوده و این متغیرها از اعتبار صوری (نظر استادان) برخوردارند. نتایج پژوهش حاکی از آن است که میزان رضایت شغلی زنان در حد بالا و میزان حمایت دریافتی از شبکه های غیررسمی در حد متوسط است. بعد از همسر، در بین شبکه های غیررسمی، شبکه خویشاوندی در حمایت عاطفی و همکار در حمایت ابزاری و اطلاعاتی بیشترین میزان حمایت و شبکه همسایگی کمترین میزان حمایت را داشته اند. نتایج ضریب همبستگی نشان می دهد که حمایت اجتماعی به منزله متغیر واسط در بین روابط اندازه شبکه و فراوانی تماس با رضایت شغلی زنان عمل می کند. نتایج رگرسیون نیز نشان می دهد که متغیرهای سن، اندازه شبکه، فراوانی تماس، و حمایت شبکه های غیررسمی متغیرهای تأثیرگذار بر رضایت شغلی زنان متأهل اند.

این پژوهش باهدف شناسایی و تحلیل الگوی روابط ساختاری عوامل فردی، اجتماعی و سازمانی مؤثر بر رضایت شغلی معلمان شهر کرج انجام شد. پژوهش حاضر از نوع طرح های همبستگی بوده که در آن با استفاده از یک مدل ساختاری روابط بین متغیرها بررسی شد. تعداد 150 معلم مقاطع سه گانه آموزش و پرورش شهر کرج به روش نمونه گیری تصادفی چندمرحله ای در پژوهش شرکت کردند. ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامه محقق ساخته عوامل مؤثر بر رضایت شغلی معلمان و پرسشنامه رضایت شغلی بود. داده ها با استفاده از نرم افزارهای SPSS و AMOS نسخه 16 و روش های آماری همبستگی پیرسون و تحلیل مسیر مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج نشان دادند که عوامل مزایای شغلی، توازن کار-خانواده و نگرش شغلی به طور مستقیم، عوامل توسعه حرفه ای، حمایت مدیران و حمایت همسر از طریق عامل نگرش شغلی و حمایت همسر و استرس شغلی از طریق عامل توازن کار خانواده بر رضایت شغلی مؤثر بودند. مدل پژوهش توانست 53 درصد واریانس رضایت شغلی معلمان را تبیین کند. پیشنهاد می شود جهت افزایش رضایت شغلی معلمان برنامه هایی برای بهبود نگرش های شغلی معلمان از طریق توجه به مؤلفه های فردی، اجتماعی و سازمانی مدل حاضر اجرا شود.

هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه علی رهبری سازمانی با چابکی سازمانی با توجه به نقش میانجی گر رضایت شغلی و تعهد سازمانی بود. طرح پژوهش از نوع توصیفی و مبتنی بر الگویابی معادلات ساختاری می باشد. جامعه آماری پژوهش شامل 325 نفر از کارکنان شرکت ملی حفاری ایران بود. 176 شرکت کننده در پژوهش با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. به منظور جمع آوری داده ها از چهار پرسشنامه رهبری سازمانی، چابکی سازمانی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی استفاده شد. یافته ها بیانگر برازش الگوی پیشنهادی با داده ها بود. نتایج همچنین نشان دادند رهبری سازمانی از طریق رضایت شغلی و تعهد سازمانی تأثیر مثبت و معنی داری بر چابکی سازمانی داشت. معنی داری مسیرهای مستقیم رهبری سازمانی بر رضایت شغلی، تعهد سازمانی و چابکی سازمانی و نیز رضایت شغلی و تعهد سازمانی بر چابکی سازمانی نیز مورد حمایت قرار گرفت.

پژوهش حاضر با هدف تعیین رابطه عزت نفس سازمان محور و تطابق شخص–شغل با رضایت شغلی کتابداران انجام گرفت. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل تمامی کتابداران دانشگاه شهید چمران اهواز و دانشگاه علوم پزشکی جندی شاپور بودند که 61 نفر از آن ها با استفاده از روش نمونه گیری در دسترس انتخاب شدند. شرکت کنندگان در پژوهش پرسشنامه های عزت نفس سازمان محور، تطابق شخص-شغل و رضایت شغلی را تکمیل نمودند. داده ها با استفاده از ضریب همبستگی ساده و تحلیل رگرسیون چندگانه با روش گام به گام) تحلیل شد. یافته های پژوهش حاضر نشان داد که تطابق شخص-شغل با رضایت شغلی کارکنان رابطه مثبت دارد اما عزت نفس سازمان محور با وجود معنی دار بودن ضریب همبستگی ساده آن با رضایت شغلی، حائز وزن معنی دار در رگرسیون گام به گام نبود.

هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه علی الگوی معیارهای مدیریت کیفیت اروپا (EFQM) با رضایت شغلی و وفاداری سازمانی بود.. جامعه پژوهش حاضر کلیه کارکنان دانشگاه ارومیه بود (186 نفر) که به دلیل تعداد کم افراد جامعه تمامی آنان به عنوان نمونه پژوهش حاضر در نظر گرفته شدند. در نهایت 168 نفر به ابزار مورد استفاده در پژوهش پاسخ دادند. ابزار مورد استفاده در پژوهش حاضر شامل پرسشنامه های مدیریت کیفیت اروپا، رضایت شغلی و وفاداری سازمانی بود. جهت تحلیل داده ها از تحلیل مسیر با استفاده از نرم افزار لیزرل استفاده شد. نتایج نشان دادند که معیارهای مدیریت کیفیت اروپا رابطه معنی داری با رضایت شغلی و وفاداری سازمانی دارند.

هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه انگیزش شغلی با رضایت شغلی کارکنان هتل بود. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان یک هتل پنج ستاره در شهر تهران به تعداد 322 نفر بود. نمونه پژوهش 175 نفر از این جامعه بود که به صورت تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار مورد استفاده برای سنجش متغیرهای پژوهش شامل پرسشنامه های رضایت شغلی لینز و انگیزش شغلی آراستیرز و دی براون استین می باشد. برای تحلیل داده های پژوهش ضریب همبستگی پیرسون مورد استفاده قرار گرفت. نتایج پژوهش نشان داد بین انگیزش شغلی و رضایت شغلی رابطه معنی دار وجود دارد.

پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه نگرش های شغلی (اشتیاق شغلی، تعهد سازمانی و رضایت ش غلی) با عملکرد شغلی کتابداران کتابخانه های عمومی شهر کرمانشاه انجام شده است. پژوهش حاضر کاربردی و از نظر روش از نوع توصیفی-همبستگی بود. جامعه آماری این پژوهش شامل تمامی کتابداران کتابخانه های عمومی شهر کرمانشاه (105 نفر) بود که از بین آن ها  83 نفر به عنوان نمونه آمارپژوهش  به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار پژوهش شامل چهار پرسشنامه استاندارد اشتیاق شغلی، تعهد سازمانی، رضایت شغلی و عملکرد شغلی بود. تجزیه وتحلیل داده های پژوهش از طریق آمار توصیفی و آمار استنباطی (ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون چندگانه) و با استفاده از نرم افزار SPSS-24 انجام شد. نتایج نشان داد که رابطه مثبت و معنی داری بین اشتیاق شغلی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی با عملکرد شغلی کتابداران وجود دارد. همچنین، نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون چندگانه نشان داد که اشتیاق شغلی (001/0p < ،52/0β=)، رضایت شغلی (001/0p < ،44/0β=) و تعهد سازمانی (001/0p < ،45/0β=)، توان پیش بینی عملکرد شغلی را دارند. در مجموع، نتایج نشان داد که اشتیاق شغلی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی، عوامل مهم اثرگذار بر  عملکرد شغلی کتابداران می باشند.

پژوهش حاضر با هدف پیش بینی رضایت شغلی بر اساس میزان فعالیت سیستم های مغزی- رفتاری انجام شد. طرح پژوهش توصیفی (غیرآزمایشی) از نوع همبستگی بود. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه شاغلین در زمستان 1396 با حداقل یک سال سابقه کار در موقعیت فعلی و حداقل مدرک تحصیلی دیپلم بود. نمونه ای به حجم 321 نفر به روش نمونه گیری در دسترس انتخاب شد. جهت جمع آوری داده ها از پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا (MSQ) فرم کوتاه و مقیاس تجدیدنظر شده حساسیت به تقویت جکسون استفاده شد و پرسشنامه ها از طریق ربات تلگرامی توزیع شدند. داده ها با استفاده از تحلیل رگرسیون چندگانه در نرم افزار SPSS ویراست 26 تحلیل شدند. نتایج تحلیل رگرسیون گام به گام نشان داد که سیستم های فعال سازی رفتاری (BAS) و بازداری رفتاری (BIS) با رضایت شغلی رابطه مثبت و معنی داری دارند (0.05>p). بهترین پیش بینی کننده، زیرسیستم سکون با 0.26-= βو سپس جنگ با 0.20-= βاست که با رضایت شغلی، رابطه منفی و معنی داری دارند. در مجموع، با توجه به تأیید نقش پیش بینی کننده هر سه سیستم مغزی- رفتاری برای رضایت شغلی، می توان جهت پیش بینی و افزایش رضایت شغلی کارکنان از آن ها سود جست.

رضایت شغلی مفهومی چندبُعدی است و با عوامل متعددی ارتباط دارد. به عبارت دیگر، رضایت شغلی با تحقق مجموعه ای از عوامل حاصل می شود. عوامل زمینه ساز و ایجادکننده رضایت شغلی متنوع و متعددند، از این رو هدف اصلی این مطالعه، بررسی رابطه بهزیستی عاطفی و استرس شغلی با رضایت شغلی با توجه به نقش میانجی گر خودکارآمدی شغلی بود. طرح پژوهش، توصیفی از نوع همبستگی بود. جامعه آماری پژوهش کلیه کارکنان مراکز علوم اعصاب استان لرستان در سال 98 بود. نمونه گیری به شیوه تصادفی چندمرحله ای انجام شد و نمونه ای به حجم 252 نفر انتخاب گردید. در این مطالعه از پرسشنامه های بهزیستی عاطفی مرتبط با شغل (JAWS)، رضایت شغلی مینه سوتا (MSQ)، استرس شغلی (HSE) و خودکارآمدی شغلی استفاده شد. تحلیل داده ها با استفاده از الگویابی معادلات ساختاری و در نرم افزار AMOS  انجام شد. یافته ها نشان داد که الگوی پیشنهادی از برازش مناسبی برخوردار است. همچنین نتایج نشان دادند که استرس شغلی با خودکارآمدی شغلی و رضایت شغلی رابطه معنی داری دارد. رابطه بهزیستی عاطفی مرتبط با شغل نیز با خودکارآمدی شغلی و رضایت شغلی معنی دار بود. همچنین، نقش میانجی گر خودکارآمدی شغلی در رابطه بین بهزیستی عاطفی مرتبط با شغل و رضایت شغلی معنی دار شد.

هدف این پژوهش بررسی رابطه اعتماد سازمانی با رضایت شغلی معلمان تربیت بدنی و ورزش بود جامعه آماری شامل کلیه معلمان شاغل (رسمی) تربیت بدنی و ورزش در مدارس استان مازندران به تعداد 235 نفر بودند که با استفاده از جدول گرجسی و مورگان و روش نمونه گیری تصادفی تعداد 146 نفر به عنوان نمونه آماری از 22 شهرستان در دو مقطع راهنمایی و دبیرستان انتخاب شدند از فرم های اطلاعات شخصی، پرسشنامه رضایت مینه سوتا و مقیاس اعتماد سازمانی مدرسه به عنوان ابزار جمع آوری داده ها استفاده شده است. برای تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق از آزمون همبستگی و نرم افزار SPSS استفاده شد. یافته ها نشان دادند که بین اعتماد سازمانی و رضایت شغلی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. در نتیجه تحقیق پیش بینی شده است که عواملی مانند موقعیت مکانی فرد، عوامل روانی و محیطی، شرایط کاری و ارتباطات نقش فعالی در تعیین رابطه بین رضایت شغلی و اعتماد سازمانی دارد. با توجه به نتایج کسب شده، مدیران و مسئولان سازمان های آموزشی با برقرای، ایجاد و ارتقای اعتماد در سازمان ها می توانند رضایت کارکنان را بالا ببرند و موجبات موفقیت هر چه بیشتر سازمان را فراهم آورند

پیشینه و اهداف: کیفیت خدمات و جلب رضایت مراجعان و دریافت کنندگان خدمات، همواره یکی از چالش های مهم سازمان های خدمات محور است. در بخش بهداشت و درمان، رضایت شغلی به طور قوی با کیفیت و کارایی خدمات، رضایت بیماران و کاهش هزینه های پزشکی ارتباط دارد. منابع انسانی نقش محوری را در ارائه خدمات با کیفیت ایفا می کنند. یکی از عوامل مؤثر در رضایت شغلی، سبک رهبری است. مدیران می توانند با اتخاذ و به کارگیری سبک رهبری مناسب و اثربخش، میزان رضایت شغلی کارکنان خود را افزایش دهند. در این راستا، پژوهش حاضر به دنبال بررسی تأثیر رهبری تحول آفرین بر رضایت شغلی کارکنان و نتایج آن بر رضایتمندی بیماران با نقش میانجی توانمندسازی ساختاری در سازمان بیمه سلامت ایران است. پس از مطالعه آن، به درستی با اهداف و ضرورت تحقیق آشنا شوند. روش شناسی: این پژوهش از نظر هدف؛ کاربردی می باشد، از نظر روش و چگونگی گردآوری داده ها؛ توصیفی از نوع پیمایشی بوده و از نظر نحوه اجرا، از نوع همبستگی و ار نظر نوع داده تحقیق کمی است. جامعه آماری تحقیق؛ کلیه مدیران و کارشناسان سازمان بیمه سلامت ایران به تعداد213 نفر که با استفاده از جدول کرجسی و مورگان 132 نفر به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. روش گردآوری داده ها به صورت میدانی و کتابخانه ای بوده است. ابزار گردآوری داده ها پرسش نامه می باشد. برای سنجش متغیر رهبری تحول آفرین از پرسش نامه بس و آولیو (2004)، برای سنجش رضایت شغلی از پرسش نامه هاکمن و اولدهام (1976)، برای سنجش توانمندسازی ساختاری از پرسش نامه اسچینگر و همکاران (2001) و برای سنجش رضایت بیماران از پرسش نامه بوماه و همکاران(2017) استفاده شده است. برای تعیین روایی از روش صوری و برای پایایی از آلفای کرونباخ (رهبری تحول آفرین0.90، رضایت شغلی0.93، توانمندسازی ساختاری 0.81، رضایت بیماران0.86) استفاده شد. جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات از مدل سازی معادلات ساختاری و تحلیل مسیر به کمک نرم افزار آموس استفاده شد. یافته ها : یافته های تحقیق نشان داد رهبری تحول آفرین تأثیر مثبت و معناداری بر توانمندسازی ساختاری با ضریب 41/0 دارد. همچنین تأثیر مثبت و معنادار توانمندسازی ساختاری بر رضایت شغلی کارکنان با ضریب 53/0، تأثیر مثبت و معنادار توانمندسازی ساختاری بر رضایت بیماران با ضریب 38/0 و تأثیر مثبت و معنادار رضایت شغلی کارکنان بر رضایت بیماران با ضریب 46/0 تأیید شد. همچنین اثر غیرمستقیم رهبری تحول آفرین بر رضایت شغلی کارکنان و رضایتمندی بیماران از طریق توانمندسازی ساختاری و اثر غیرمستقیم توانمندسازی ساختاری بر رضایت بیماران از طریق رضایت شغلی تأیید شد. نتیجه گیری: به کارگیری سبک رهبری تحول آفرین از سوی مدیران بیمه سلامت ایران، در وهله نخست به بهبود توانمندسازی ساختاری منجر شده که متعاقباً باعث افزایش رضایت شغلی کارکنان و بیماران و سایر دریافت کنندگان خدمات از سازمان مذکور خواهد شد. سازمان های خدمات محور به منظور ارتقای سطح کیفیت خدمات و جلب رضایت مراجعان و دریافت کنندگان خدمات می توانند بر سبک رهبری تحول آفرین، توانمندسازی ساختاری و رضایت شغلی کارکنان تمرکز نمایند.