رضایت شغلی

پژوهش حاضر با هدف بررسی نقش واسطه ای ذهن آگاهی در رابطه ی بین بی حوصلگی شغلی با رضایت شغلی و نیت ترک شغل انجام شد. پژوهش حاضر توصیفی-همبستگی به روش تحلیل مسیر بود. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه معلمان زن شاغل در مقطع متوسطه ناحیه یک شهر ری در سال تحصیلی 1402-1401 بود که از بین آنها، 303 نفر با استفاده از روش نمونه گیری در دسترس انتخاب شدند. داده ها با استفاده از مقیاس رضایت شغلی (JSS) اسمیت و همکاران (1969)، مقیاس نیت ترک شغل (TIS) کیم و لیونگ (2007)، مقیاس بی حوصلگی شغلی (JBS) لی (1986) و مقیاس پنج عاملی ذهن آگاهی (FFMQ) بائر و همکاران (2004) گردآوری شد. برای تجزیه وتحلیل اطلاعات از آزمون ضریب همبستگی و تحلیل مسیر استفاده شد. شاخص های برازش نشان داد، مدل پژوهش از برازش مناسب برخوردار بود. نتایج نشان داد اثرات مستقیم بی حوصلگی شغلی بر رضایت شغلی و نیت ترک شغل معنادار بود، همچنین اثرات غیر مستقیم بی حوصلگی شغلی بر رضایت شغلی و نیت ترک شغل از طریق ذهن آگاهی معنادار بود (01/0p<). از یافته های فوق می توان نتیجه گرفت که رضایت شغلی و نیت ترک شغل براساس بی حوصلگی شغلی با نقش واسطه ای ذهن آگاهی در معلمان زن شاغل در مقطع متوسطه برازش دارد.

پژوهش حاضر با هدف بررسی اثربخشی برنامه آموزش تاب آوری و سرسختی روانشناختی بر رضایت شغلی و انگیزه پیشرفت کارکنان شرکت گاز البرز در سال 1401 انجام گرفت. روش پژوهش، نیمه آزمایشی و به لحاظ هدف کاربردی می باشد. جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارکنان شرکت گاز البرز تشکیل می دهدکه از بین 187 نفری که به روش نمونه گیری تصادفی ساده بررسی شدند، تعداد بیست نفر که نمرات پایین تر از حد متوسط را در متغیرهای تحقیق کسب کرده بودند به شیوه نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند و در تحقیق آزمایشی شرکت کردند. در این تحقیق نمونه های انتخاب شده در دوازده ساعت دوره آموزشی در زمینه تقویت تاب آوری و سرسختی روان شناختی شرکت داده شدند و مجدداً سطح هر چهار متغیر وابسته و مستقل در آنان مورد سنجش قرار گرفت. برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه های سرسختی کوباسا، تاب آوری کانر و دیویدسون، ارزیابی مسیر پیشرفت شغلی دلانگ و رضایت شغلی اسپکتور(JSS) بهره گرفته شد. داده ها با استفاده از از نرم افزار های SPSS 24 و PLS 2 تحلیل شدند. پس از اطمینان از نرمال بودن داده های تحقیق از آزمون تی جفت شده استفاده شد. تحلیل داده های حاصل از قیاس میانگین نمرات قبل و بعد از مداخله در هر چهار متغیر حاکی از آن است که تفاوت معنی داری در رضایت شغلی، سرسختی روانشناختی، تاب آوری و انگیزه پیشرفت گروه آزمایش قبل و بعد از مداخله وجود دارد، که نشان از تأثیر مداخله آموزشی دارد.

مقدمه: نقش اثرگذار منابع انسانی در سازمانهای مدرن روزبه روز بیشتر می شود. عملکرد و کیفیت شغلی افراد نه تنها به شایستگیهای کارکنان بلکه به رضایت شغلی آنان نیز بستگی دارد. برای کار مؤثر، کارگر باید سالم و راضی باشد و رضایت شغلی بالا منجر به بهره وری بیشتر کارکنان در سازمانها می شود. هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه بین ویژگیهای شخصیتی مدیران با رضایت شغلی و سلامت روان در کارکنان سازمان بهزیستی خراسان رضوی بود. روش: روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری شامل تمام کارکنان و مدیران سازمان بهزیستی استان خراسان رضوی به تعداد 44 نفر مدیر و 1267 نفر کارکنان است که از این میان تعداد 24 نفر مدیر و 132 نفر از کارکنان به عنوان نمونه به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامه رضایت شغلی، سلامت روان و پرسشنامه پنج عامل بزرگ شخصیت NEO بودند. داده های پژوهش از طریق همبستگی پیرسون، رگرسیون و با استفاده از نرم افزار SPSS-21 تحلیل شدند. یافته ها: بین رضایت شغلی با گشودگی به تجربه، توافق پذیری و سازگاری و باوجدان بودن رابطه ای مثبت و با روان رنجور خویی رابطه ای منفی وجود دارد. همچنین بین نبود سلامت روان با گشودگی به تجربه، توافق پذیری و سازگاری و باوجدان بودن رابطه ای منفی و با روان رنجور خویی رابطه ای مثبت وجود دارد. همچنین، روان رنجور خویی و انعطاف پذیری مدیران پیش بین رضایت شغلی کارکنان و گشودگی به تجربه و توافق پذیری و سازگاری مدیران پیش بین منفی عدم سلامت روان کارکنان بودند. بحث: می توان بیان کرد که مدیران مانند والدین در خانواده هستند و شخصیت، رفتار و عملکرد آنان می تواند نقش بسزایی در بهره وری کارکنان داشته باشد؛ بنابراین، توجه به ویژگیهای شخصیتی و رفتاری افراد در انتخاب جایگاه مدیریت در سازمانها ضروری است.

هدف از انجام پژوهش حاضر، مدل یابی رابطه رضایت شغلی با تاب آوری و شادکامی آموزگاران شهر قم با نقش واسطه ای فرسودگی شغلی و بهره وری سازمانی است . این پژوهش از نوع همبستگی، علّی است. جامعه آمارى پژوهش شامل معلمان مدارس دوره ابتدایی است ،که در سال تحصیلی ۱۴۰۰-۱۳۹۹ در مدارس سطح شهر قم اشتغال به تدریس دارند. جامعه آمارى شامل تعداد ۵۸۵ نفر (۲۸۰ مرد و ۳۰۵ زن) است. از این تعداد 234 نفر 112 نفر مرد و 122 زن به عنوان نمونه با استفاده از روش نمونه گیری در دسترس انتخاب شده اند و با استفاده از پرسشنامه های شادکامی آکسفورد، مقیاس تاب آوری کانر-دیوید سون، رضایت شغلی مینه سوتا و فرسودگی شغلی مورد آزمون قرار گرفتند. داده ها با استفاده مدل معادلات ساختارى مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفت. نتایج این تحقیق نشان داد که بین متغیرهاى تاب آوری و شادکامی با رضایت شغلی از طریق فرسودگی شغلی رابطه مستقیمی وجود دارد. به طوری که فرسودگی شغلی با تاب آوری به صورت مستقیم با ضریب مسیر (0.195-) فرسودگی شغلی با شادکامی (0.241)، رضایت شغلی با تاب آوری (1.6)، رضایت شغلی با شادکامی (0.147) و رضایت شغلی با فرسودگی شغلی (0.172)، به صورت مستقیم رابطه معنادارى دارند؛ همچنین بر اساس یافته های این پژوهش پیشنهاد می گردد 1: جهت افزایش شادکامی، مؤلفه های رضایت شغلی اعم از مادی و معنوی برای معلمان عزیز فراهم گردد 2: رضایت شغلی از عوامل بسیار مهم درافزایش کار آیی و ایجاد انگیزش و همچنین نگرش مثبت در فرد نسبت به کارش است؛ لذا ارتقاء روحیه و افزایش رضایت شغلی از موضوعات مهمی است که متصدیان آموزش وپرورش باید نسبت به آن توجه بیشترى نمایند و با به کارگیری شیوه ها و راهکارهاى مناسب به آن اهتمام ورزند 3: متصدیان و مسئولان آموزش وپرورش، اعم از مدیران استراتژیک و میانی و اجرایی سعی کنند تا با ایجاد و گسترش جوسازمانی مثبت، شادکامی معلمان و رضایت شغلی افزایش دهند.

هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه طرحواره های ناسازگار اولیه با فرسودگی شغلی در مدیران و معاونان مدارس ابتدایی منطقه سه شهرستان کرج است. این پژوهش با روش توصیفی همبستگی انجام شد. جامعه آماری آن عبارت است از مدیر و دو تن از معاونان تمام دبستانهای منطقه سه شهرستان کرج که عبارت بودند از 640 نفر. حجم نمونه بر اساس جدول مورگان 240 نفر برآورد شد که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی انتخاب شدند. ابزار اندازه گیری شامل پرسشنامه 75 سوالی طرحواره های ناسازگار یونگ(1990)، پرسشنامه 22 سوالی فرسودگی شغلی مسلش و جکسون (1981) بود. به منظور تحلیل استنباطی داده ها از روشهای آماری ضریب همبستگی، تحلیل رگرسیون و تحلیل واریانس چندمتغیره (مانوا) استفاده شد. نتایج نشان داد که همبستگی مثبت و معناداری بین طرحواره های ناسازگار اولیه با فرسودگی شغلی مدیران و معاونان مدارس شهرستان ایذه وجود داشت. همچنین همبستگی مثبت و معناداری بین طرحواره های ناسازگار اولیه با مولفه های خستگی عاطفی، عملکرد شخصی (عدم موفقیت فردی) و مسخ شخصیت مدیران و معاونان مدارس شهرستان ایذه وجود داشت.

امروزه اهمیت رضایت شغلی در بهره وری نیروی انسانی در مشاغل مختلف، بر کسی پوشیده نیست و بخشی از این نیروی انسانی را زنان تشکیل می دهند که بررسی مسائل آنان شایسته توجه است. هدف از این مطالعه، بررسی میزان رضایت شغلی زنان شاغل در خدمات غیردولتی مشهد و همچنین مشخص کردن عوامل مؤثر بر آن می باشد. روش به کار رفته در این تحقیق، از نوع توصیفی- همبستگی است. بدین منظور 244 نفر از زنان شاغل در خدمات غیردولتی مشهد به صورت تصادفی، با نمونه گیری احتمالی، از نوع نمونه گیری خوشه ای و تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار جمع آوری داده ها، پرسشنامه است که از چند شاخص، از جمله شاخص رضایت شغلی فیلد و روث تشکیل شده است. نتایج نشان داد که میانگین رضایت شغلی پاسخگویان، به طرز معناداری پایین تر از متوسط است. همچنین متغیرهای رضایت از حقوق، صمیمیت با همکاران و ارتقاء شغلی، دارای رابطه مثبت، و متغیرهای ابهام نقش و تعارض نقش، دارای رابطه منفی با رضایت شغلی هستند. در نهایت با استفاده از تحلیل رگرسیون چندگانه مشخص شد که متغیرهای مستقل تحقیق، 48 درصد تغییرات رضایت شغلی را تبیین می کنند.

تعریف رضایت شغلی به اختصار عبارت از نگرش مثبت و خوشایند فرد به شغل خود می باشد. برای تحقق اهداف سازمان های مختلف موجود در جامعه لازم است که کارکنان آن از رضایت شغلی مطلوبی برخوردار باشند و معلمان به عنوان یک قشر فرهنگی که نقشی تعیین کننده در تربیت نیروی انسانی و هم چنین ارتقای فضای فرهنگی- اجتماعی جامعه به عهده دارند؛ برای ایفای نقش و کارکردهای خود لازم است که از رضایت شغلی کافی برخوردار باشند. اعتماد اجتماعی که عبارت از سطح اطمینان و عواطف مشترک افراد درگیر در یک رابطه اجتماعی تعریف شده است از مهم ترین ابعاد و مؤلفه های سرمایه اجتماعی محسوب می گردد و معلمان به عنوان یکی از اقشار تأثیرگذار و مرجع جامعه نیاز به آن دارند که از اعتماد اجتماعی کافی برخوردار باشند تا بتوانند رسالت و مسؤولیت های خود را به خوبی ایفا کنند. پژوهش حاضر به بررسی میزان اعتماد اجتماعی و رابطه آن با میزان رضایت شغلی معلمان شهر مشهد پرداخته است. روش پژوهش، پیمایشی و جامعه آماری کلیه معلمان رسمی و مشغول به تدریس مقاطع ابتدائی، راهنمائی و دبیرستان شهر مشهد بوده که تعداد آنها 18828 نفر است که 298 نفر از آن ها بر اساس فرمول کوکران به عنوان نمونه انتخاب شده است. شیوه نمونه گیری طبقه بندی متناسب چند مرحله ای بوده است. روش اصلی جمع آوری داده ها در این پژوهش پرسشنامه بوده است که از روائی و پایائی مناسب برخوردار بوده است. روائی از نوع محتوایی یعنی مراجعه به متخصصان که عمدتاً اساتید دانشکده علوم اجتماعی بوده اند و برای سنجش پایائی از محاسبه ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده که این ضریب برای اعتماد اجتماعی برابر با 89/0 و برای رضایت شغلی برابر 83/0 بوده است. یافته های تحقیق نشان داد که میزان اعتماد اجتماعی در حد متوسط، میزان رضایت شغلی متوسط رو به بالا بوده است و بین اعتماد اجتماعی و رضایت شغلی رابطه معناداری وجود داشته است به این معنا که هر چه میزان اعتماد اجتماعی در بین معلمان شهر مشهد افزوده شود، بر میزان رضایت شغلی آن ها نیز افزوده می گردد.

بی انگیزگی، ناکارآمدی، جابه جایی های زیاد شغلی و در نتیجه بهره وری پایین کارکنان، از جمله مهمترین مسائلی است که اغلب مدیران منابع انسانی با آن روبه رو بوده و نتیجه نهایی بی توجهی به آن، شکل گیری نارضایتی شغلی در سطح و ابعاد مختلف است. با توجه به این موضوع مهم، پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر سیاست های نگهداشت منابع انسانی بر رضایت شغلی با توجه به نقش میانجی مهارتهای رفتار سیاسی در میان کارکنان ستادی شرکت نفت پاسارگاد در شهر تهران انجام شد. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر شیوه اجرا، توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماری به تعداد 300 نفر می باشند و نمونه آماری بر اساس فرمول کوکران تعداد 169 نفر به دست آمد که به صورت تصادفی ساده انتخاب شدند. همچنین ابزار گردآوری اطلاعات در این پژوهش، پرسشنامه های استاندارد رضایت شغلی مینه سوتا، مهارت های رفتار سیاسی فریز و همکاران و پرسش نامه محقق ساخته سیاست نگهداشت منابع انسانی می باشد که برای تجزیه و تحلیل داده ها در این پژوهش از آزمون معادلات ساختاری و نرم افزار PLS استفاده شده است. نتایج نشان می دهد که بُعد عوامل فردی، عوامل سازمانی و عوامل محیطی سیاستهای نگهداشت منابع انسانی بر رضایت شغلی کارکنان تأثیر دارد. همچنین مهارت های رفتار سیاسی کارکنان نیز بر رضایت شغلی مؤثر است.

پژوهش حاضر با هدف شناخت رابطه بین ویژگی های شخصیتی بر رضایت شغلی با نقش میانجی ادراک از عدالت رویه ای و استرس شغلی انجام شد. پژوهش حاضر یک پژوهش توصیفی-همبستگی است. نمونه ها به شکل در دسترس و 201 نفر بودند. پرسشنامه های استفاده شده در این پژوهش شامل پرسشنامه 5 عامل بزرگ شخصیت گلدبرگ،رضایت شغلی مینه سوتا ، استرس شغلی پرستاران و عدالت سازمانی بود. روش آماری تحلیل مسیر و معادلات ساختاری بود .مشخص شد که بین متغیرهای 5 توافق پذیری و گشودگی در تجربه با رضایت شغلی اثر مستقیم و معناداری وجود دارد . روابط بین روان نژندی – استرس شغلی – رضایت شغلی و نیز بین توافق پذیری -ادراک از عدالت رویه ای – رضایت شغلی رابطه معنا دار بود. استرس شغلی با رضایت شغلی و نیز روان نژندی با استرس شغلی رابطه معنا دار معکوس داشتند عدالت رویه ای بر رضایت شغلی تاثیر گذار و رابطه مستقیم داشت .از میان 5 صفت بزرگ شخصیتی ، میان روان نژندی ، توافق پذیری و گشودگی در تجربه با رضایت شغلی رابطه معنا دار وجود داشت.علی رغم مسیر مفروض برای رابطه بین صفات شخصیتی بر رضایت شغلی از طریق تاثیر همزمان دو متغیر میانجی ادراک از عدالت رویه ای و استرس شغلی ، مسیر مورد نظر در الگو براورده نشد و در مدل نیز تاثیری نشان نداد.

هدف پژوهش حاضر تعیین اثرات مسئولیت اجتماعی سازمانی بر رفتارهای انحرافی در محیط کار و تمایل به ترک شغل با نقش میانجی رضایت شغلی است، پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر نحوه گردآوری اطلاعات توصیفی از نوع همبستگی بود. جامعه آماری تحقیق حاضر را کلیه کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد اصفهان (خوراسگان) به تعداد 660 نفر تشکیل دادند که از طریق فرمول نمونه گیری کوکران تعداد 244 نفر به عنوان نمونه از طریق روش نمونه گیری طبقه متناسب با حجم انتخاب شدند ابزار پژوهش پرسشنامه استاندارد بودند که روایی پرسشنامه ها بر اساس روایی محتوایی با استفاده از نظر صاحب نظران،صوری بر مبنای دیدگاه تعدادی از جامعه آماری و سازه با روش تحلیل عاملی مورد بررسی قرار گرفتند و پس از اصطلاحات لازم روایی مورد تائید قرار گرفت و از سوی دیگرپایایی پرسش نامه ها با روش آلفای کرونباخ به ترتیب 88/0 ،77/0 ، 90/0و 90/0 برآورد شد . تجزیه و تحلیل داده ها در دو سطح توصیفی و استنباطی مشتمل بر مدل سازی معادلات ساختاری انجام گرفت. نتایج تحقیق نشان داد که مسئولیت اجتماعی سازمانی از طریق رضایت شغلی بر تمایل به ترک شغل تاثیر منفی و معناداری دارد که ضریب این تاثیر 55/0- است و مسئولیت اجتماعی سازمانی از طریق رضایت شغلی بر رفتارهای انحرافی در محیط کار تاثیر منفی و معناداری دارد که ضریب این تاثیر 66/0- است

استرس و رضایت شغلی پرستاران از مسائل در خور توجه است. منابع و ظرفیت های معنوی به افراد کمک می کند در مقابله با مسائل و ناسازگاری های زندگی قدرت بیشتری داشته باشند. اخیراً هوش معنوی به عنوان عامل مهم تأثیرگذار بر جنبه های مختلف زندگی افراد معرفی شده است. پژوهش حاضر، رابطه هوش معنوی با استرس شغلی و رضایت شغلی پرستاران را بررسی می کند. در این پژوهش، پرستاران بیمارستان های تحت پوشش دانشگاه علوم پزشکی زاهدان و بیمارستان تأمین اجتماعی شرکت کردند. جامعه استفاده شده در تحقیق ۵۲۳ نفر محاسبه شد که بر اساس فرمول نمونه گیری ۱۰۳ نفر از پرستاران به روش نمونه گیری طبقه ای تصادفی انتخاب شدند. ابزارهای این پژوهش عبارت است از: پرسش نامه هوش معنوی کینگ، پرسش نامه رضایت شغلی سینک و مقیاس استرس پرستاری گری تافت و اندرسون. داده ها با استفاده از نرم افزار  SPSS-۱۶و آزمون های آماری تحلیل واریانس، همبستگی پیرسون تحلیل شد. بین هوش معنوی و خرده مقیاس هایش، با استرس شغلی و خرده مقیاس هایش رابطه منفی وجود داشت، ولی این رابطه معنادار نبود. فقط بین خرده مقیاس مشکلات مرتبط با بیماران و خانواده های آنان و خرده مقیاس تفکر وجودی ارتباط منفی و معنادار مشاهده شد. همچنین، بین هوش معنوی و خرده مقیاس هایش با رضایت شغلی رابطه مثبت معنادار مشاهده نشد. به نظر می رسد خرده مقیاس های هوش معنوی مرتبط با شغل، با خرده مقیاس های هوش معنوی مرتبط با سلامت روانی و بهزیستی روان شناختی متفاوت است. همچنین، به نظر می رسد هوش معنوی با اینکه در متغیرهای سلامت روان به طور مستقیم نقش دارد ممکن است در مسائل مربوط به شغل نقش مستقیمی نداشته باشد. این احتمال هم وجود دارد که پرسش نامه کینگ برای مسائلی از این دست مناسب نباشد.

هدف مقاله حاضر بررسی ارتباط بین رضایت شغلی و تولیدات علمی اعضای هیأت علمی دانشگاه های پیام نور استان همدان می باشد. این تحقیق با روش پیمایشی و با استفاده از پرسشنامه محقق ساخته انجام گرفته است. در این تحقیق روش نمونه گیری، تصادفی ساده بوده است. نتایج نشان می دهند که 60 درصد اعضای هیأت علمی کم یا خیلی کم، 25/26 درصد تاحدودی و 75/13 درصد زیاد از شغل خود رضایتمندی داشته اند. نتایج حاکی از آن است که دستیاران علمی نسبت به اعضای هیأت علمی دارای رضایتمندی خیلی کمتری از شغل خود بوده اند. میزان تولیدات علمی 25/81 درصد اعضای هیأت علمی کم یا خیلی کم، 75/3 درصد تاحدودی و 15 درصد زیاد یا خیلی زیاد می باشد. همچنین یافته های تحقیق بیانگر این هستند که دستیاران علمی نسبت به اعضای هیأت علمی دارای تولیدات علمی کمتری بوده اند. نتایج این تحقیق نشان می دهد بین متغیرهای مستقل رضایت از ماهیت کار، رضایت از مدیران دانشگاه، رضایت از همکاران، رضایت از شیوه تشویق و تنبیه، رضایت از امکان ارتقاء و ترفیع در شغل، رضایت از میزان حقوق، سن، رتبه علمی، رضایت شغلی و متغیر وابسته تولیدات علمی اعضای هیأت علمی رابطه معنادار وجود دارد. ولی بین متغیرهای مستقل جنسیت، رضایت از وضعیت بهداشتی و آموزشی دانشگاه، رضایت از نحوه ارزشیابی سالانه اعضای هیأت علمی و متغیر وابسته میزان تولیدات علمی اعضای هیأت علمی رابطه معنادار وجود ندارد. همچنین نتایج نشان دادند که بین متغیرهای سن، رتبه علمی با رضایت شغلی رابطه معنادار وجود دارد، ولی بین جنسیت و رضایت شغلی رابطه معنادار وجود ندارد.  

هدف کلی از انجام این پژوهش، اعتباریابی مقیاس رضایت تحصیلی دانشجویان بود. جامعه آماری تحقیق نیز، شامل کلیه گروه های آموزشی (59 گروه) دانشگاه شیراز بود. پس از تفکیک گروه ها به پنج زیرگروه فنی و مهندسی، علوم پایه، علوم انسانی، دامپزشکی و کشاورزی، و هنر و معماری، پنج گروه آموزشی از زیرگروه های مذکور، به صورت تصادفی انتخاب شدند. در گروه های منتخب، کلیه دانشجویان سال چهارم دوره کارشناسی به عنوان نمونه تحقیق، مقیاس رضایت تحصیلی دانشجویان را تکمیل نمودند. به منظور محاسبه روایی مقیاس با استفاده از روش تحلیل گویه، همبستگی بین گویه ها با نمرات کل هر بعد محاسبه شد که نتیجه به دست آمده بیانگر روایی بالای مقیاس بود، و همچنین نتیجه آلفای کرونباخ نیز نشان داد که این مقیاس از پایایی بالایی برخوردار است. نتیجه تحلیل عامل تأییدی نیز نشان داد که هر کدام از ابعاد ششگانه، از روایی بالایی برای تبیین رضایت تحصیلی دانشجویان برخوردار هستند.

هدف از اجرای پژوهش، تعیین عوامل مؤثر بر رضایت شغلی مدرسان مراکز آموزش جهاد کشاورزی استان های تهران و البرز است. جامعه آماری شامل همه مدرسان این مراکز (N=156) و نمونه تحقیق (n=72) بود. ابزار اصلی گردآوری داده ها پرسشنامه ای است که روایی و پایایی آن مورد تأیید قرار گرفت (α>0.70). پس از انجام تحلیل عاملی چهار دسته عوامل مؤثر بر رضایت شغلی شامل حقوق و مزایا، تجهیزات آموزشی، تعامل مدیریت با مدرسان و مشارکت در امور آموزشی شناسایی شدند. متغیر وابسته (رضایت شغلی) نیز با استفاده از 35 گویه اندازه گیری شد. نتایج نشان داد که رضایت شغلی بیشتر آزمودنی ها در حد متوسط است و رابطه مثبت و معنی داری بین سه عامل تعامل مدیریت با مدرسان، تجهیزات آموزشی و حقوق و مزایا با رضایت شغلی مدرسان مورد مطالعه وجود دارد. افزایش تعاملات و ارتباطات دوطرفه مدیران مراکز یاد شده با مدرسان و تأمین نیازهای مادی مدرسان ازجمله پیشنهادهای این تحقیق است.

هدف: پژوهش حاضر با هدف پیش بینی چندگانه رضایتمندی شغلی با استفاده از مولفه های بالندگی حرفه ای اعضای هیأت علمی دانشگاه ها و موسسات آموزش عالی انجام شده است.روش پژوهش: روش پژوهش توصیفی- همبستگی از نوع رگرسیون بوده است. جامعه پژوهش شامل کلیه اعضای هیأت علمی دانشگاه تهران می باشد که با استفاده از نمونه گیری طبقه ای با اختصاص متناسب، 267 نفر از آنان به عنوان نمونه و به صورت تصادفی انتخاب شدند. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه بالندگی حرفه ای پورکریمی (1389) با پایایی 94/0=α و رضایت شغلی محقق ساخته با پایایی80/0=α استفاده شد. برای روایی ابزار هم از روایی محتوایی و همچنین روایی سازه استفاده گردید.یافته ها: نتایج آزمون تی تک گروهی نشان داد، بالندگی حرفه ای اعضای هیأت علمی در تمام مؤلفه های تشکیل دهنده، دارای وضعیتی بالاتر از سطح متوسط می باشد، همچنین وضعیت رضایت شغلی اساتید بالاتر از سطح متوسط را نشان می دهد. همبستگی بدست آمده نیز حاکی از رابطه مثبت (0.17r= ) و معنادار (0.01sig: ) بین بالندگی حرفه ای و رضایت شغلی است. همچنین نتایج حاصل از رگرسیون چندگانه نشان داد، از میان مؤلفه های بالندگی حرفه ای، توسعه آموزشی () و مؤلفه توسعه فناوری اطلاعات و ارتباطات () قابلیت پیش بینی(با تأثیر مثبت) رضایت شغلی را داشته است.نتیجه گیری: باتوجه به یافته های پژوهش؛ می توان نتیجه گیری نمود که با اجرای برنامه های توسعه و بالندگی حرفه ای اعضای هیأت علمی؛ به افزایش رضایت شغلی آنان کمک نمود.

ضرورت جهان کنونی موجب شده است بسیاری از کشورهای پیشرفته سازمان های خود را پیوسته بررسی، تحلیل و نقد کنند و شیوه های نو و سازگار با ضرورت های جهان کنونی را برپا و کارآمد کنند. نیروی انسانی از مهم ترین  سرمایه های سازمان ها بوده که برخورداری آن ها از رضایت شغلی می تواند یاریگر سازمان ها در رسیدن به اهدافشان باشد. برای ارتقاء سطح این متغیر در نیروی انسانی در سطح نیروهای مسلح مطالعات بسیاری انجام شده، ولی در این میان به نقش و اهمیت جنگ شناختی، به عنوان عامل تأثیرگذار بر این متغیرهای شغلی ازجمله رضایت شغلی کمتر توجه شده است. پژوهش حاضر باهدف تعیین بررسی میزان تأثیر آموزش مؤلفه های جنگ شناختی بر میزان عملکرد شغلی کارکنان یکی از یگآن های نزاجا انجام گرفت. پژوهش حاضر نیمه آزمایشی با پیش آزمون –پس آزمون و پیگیری است. با استفاده از روش نمونه گیری در دسترس تعداد 16 نفر به صورت داوطلبانه انتخاب و به صورت تصادفی در دو گروه آزمایش و کنترل گمارده شدند. سپس آموزش مؤلفه های جنگ شناختی برای گروه آزمایش به مدت 7 جلسه در گروه آزمایش اجرا شد و گروه کنترل از هیچ گونه آموزشی برخوردار نشد. در این پژوهش از پرسشنامه رضایت شغلی ... استفاده گردید و داده های به دست آمده به شیوه تحلیل کوواریانس تحلیل شدند. یافته های پژوهش حاضر بیانگر آن بودند که کاربرد آموزش مؤلفه های جنگ شناختی در فضای کار برای کارکنان نظامی می تواند در ارتقاء مؤلفه های شناختی در حوزه کاری و ملی و همچنین افزایش آگاهی و بالا بردن رضایت شغلی آن ها مؤثر باشد.

هدف ؛ امروزه، بحث ویژگی های مدیریت مناسب و تأثیرات شگرف آن بر عملکرد نوآوری سازمان در شرکت های دولتی و خصوصی، به وضوح مشاهده می شود و اخیراً سبک های جدیدی از مدیریت مطرح شده است که می تواند در اجرای راهبردها و تعقیب اهداف سازمان بسیار مؤثر واقع شود؛ این تحقیق به بررسی این موضوع می پردازد که چگونه هوش مصنوعی بر رضایت شغلی با میانجی گری نوآوری هوش مصنوعی و تهدیدات درک شده در شرکت صنعت طلاکوب خلج تأثیر می گذارند. طراحی/روش/رویکرد؛ این مدل با تجزیه و تحلیل پاسخ های نظرسنجی جمع آوری شده از 169 مدیران و کارکنان شرکت صنعت طلاکوب خلج با نرم افزار SPSS23 و Smart PLS3 مورد آزمایش قرار گرفته است. یافته ها؛ یافته های تحقیق نشان می دهدکه شناخت کارکنان بر نوآوری هوش مصنوعی تأثیر مستقیم مثبتی ندارد،شناخت کارکنان بر تهدیدات درک شده تاثیر مثبت و معناداری ندارد،شناخت کارکنان بر اخلاق تاثیر مثبت و معناداری دارد،توانایی کارکنان بر نوآوری هوش مصنوعی تاثیر مثبت و معناداری ندارد،توانایی کارکنان بر تهدیدات درک شده تاثیر مثبت و معناداری ندارد،توانایی کارکنان بر اخلاق تاثیر مثبت و معناداری دارد،بینش کارکنان بر نوآوری هوش مصنوعی تاثیر مثبت و معناداری ندارد،بینش کارکنان بر تهدیدات درک شده تاثیر مثبت و معناداری دارد،بینش کارکنان بر اخلاق تاثیر مثبت و معناداری دارد،اخلاق کارکنان برنوآوری هوش مصنوعی تاثیر مثبت و معناداری دارد،اخلاق کارکنان بر تهدیدات درک شده تاثیر مثبت و معناداری دارد،تهدیدات درک شده بر نوآوری هوش مصنوعی تاثیر مثبت و معناداری ندارد،نوآوری هوش مصنوعی بر رضایت شغلی تاثیر مثبت و معناداری دارد،تهدیدات درک شده بر رضایت شغلی تاثیر مثبت و معناداری دارد .بحث و نتیجه گیری؛ نتایج تحقیق حاکی از آنست که آمادگی هوش مصنوعی بر رضایت شغلی با میانجی گری نوآوری هوش مصنوعی و تهدیدات درک شده در شرکت صنعت طلاکوب خلج تاثیر دارد.

زمینه و هدف: وظیفه اصلی ستاد فرماندهی فراجا، حفظ امنیّت افراد در جامعه است. بر همین اساس، نیازمند نیروهایی است که با تکیه بر خرد خود بتوانند این امر را تحقق ببخشند. توجه به اهمیت خردمندی در بحث امنیّت عمومی جامعه، این پژوهش با هدف تبیین مدل ساختاری خرد سازمانی و پیشایندها و پیامدهای آن در ستاد فرماندهی انتظامی جمهوری اسلامی ایران انجام شد.روش: روش پژوهش برحسب هدف، کاربردی؛ از نظر روش گردآوری داده ها، توصیفی همبستگی؛ و همین طور از نظر نوع داده، کمّی بود. جامعه آماری شامل کارکنان ستاد فرماندهی انتظامی شهر تهران بود که با استفاده از فرمولهای تعیین حجم نمونه و روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای 371  نفر به عنوان حجم نمونه در نظر گرفته شد. به منظور گردآوری داده ها برای سنجش متغیرهای رضایت شغلی، رفتار شهروندی سازمانی، رهبری تحول آفرین، فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش از پرسش نامه های ترکیبی استفاده شد، همچنین به منظور سنجش خرد سازمانی از پرسش نامه استاندارد اشمیت و همکاران (2012) استفاده شد. برای محاسبه روایی پرسش نامه ها از روایی محتوا و سازه استفاده شد. همچنین، پایایی از طریق ضریب آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی محاسبه شد. مقادیر این دو ضریب برای همه سازه های پژوهش بالای 7/0 به دست آمد که نشان دهنده پایا بودن ابزار اندازه گیری بود. داده های حاصل از پرسش نامه با استفاده از آمار توصیفی و استنباطی (مدل سازی معادلات ساختاری) و نرم افزار اس پی اس اس و لیزرل تجزیه وتحلیل شد.یافته ها: یافته ها نشان داد بر اساس مبانی نظری عوامل اثرگذار بر خرد سازمانی عبارت اند از: رهبری تحول آفرین، فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش و همچنین عوامل اثرپذیر از خرد سازمانی عبارت اند از: رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی؛ بر اساس عوامل اثرگذار و اثرپذیر شناسایی شده حاصل از مبانی نظری و پیشینه پژوهش مدل پژوهش ارائه شد؛ درجه تناسب مدل ارائه شده با توجه به عوامل شناسایی شده مناسب بود؛ همچنین یافته ها نشان داد رهبری تحول آفرین (72/0)، فرهنگ سازمانی (47/0) و مدیریت دانش (65/0) بر خرد سازمانی تأثیر دارد و خرد سازمانی نیز  بر رضایت شغلی (53/0) و رفتار شهروندی سازمانی (60/0) تأثیر دارد.نتیجه گیری: خرد سازمانی، نه تنها توانایی انتخاب مؤثر و به کارگیری دانش مناسب در یک موقعیت خاص را بیان می کند، بلکه توانایی جمع آوری، یکی کردن و ارتباط این دانش با ابزارهای قابل قبول سازمانی را نیز در بردارد.

مشاغل سازمانی از طریق فرایند طراحی شغل تعریف و حدود وظایف آنها تعیین می شود. طراحی مشاغل با روش منطقی می تواند بر رضایت شغلی متصدیان مؤثر واقع شود. تحقیق حاضر با هدف بررسی و تبیین رابطه طراحی شغل و رضایت شغلی صورت پذیرفته و طراحی شغل بر اساس مدل هاکمن _ اولدهام مورد مطالعه قرار گرفته است. برای اجرای پژوهش از جامعه آماری پژوهش، 131 نفر به عنوان نمونه انتخاب گردیدند و نمونه ها به روش نمونه گیری سیستماتیک انتخاب شدند. برای گردآوری داده ها و آزمون فرضیه ها از دو پرسش نامه شامل پرسش نامه طراحی شغل و رضایت شغلی استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش های آماری توصیفی و استنباطی، از جمله همبستگی پیرسون. تحلیل واریانس یک راهه و همبستگی چندگانه استفاده شد. تجزیه و تحلیل داده ها نیز با استفاده از نرم افزار SPSS انجام گرفت. طبق آماره های محاسبه شده فرضیه های تحقیق تأیید شد و این نتیجه حاصل شد که بین طراحی شغل و رضایت شغلی رابطه مثبت و مستقیم وجود دارد. در پایان نیز، پیشنهادهای مقتضی ارائه گردید.

هدف: پژوهش حاضر با هدف نقش واسطه ای توسعه حرفه ای در رابطه اخلاق حرفه ای و خودکارامدی شغلی بر رضایت شغلی اعضای هیئت علمی دانشگاه تهران انجام شد. روش: روش پژوهش، توصیفی- همبستگی از نوع مدل یابی معادلات ساختاری بود. جامعه پژوهش شامل کلیه اعضای هیئت علمی دانشگاه تهران بودند که با استفاده از نمونه گیری طبقه ای با اختصاص متناسب، 245 نفر به صورت تصادفی مورد مطالعه قرار گرفتند. برای گردآوری داده ها از پرسشنامه توسعه حرفه ای پورکریمی(1389)؛ اخلاق حرفه ای اعضای هیئت علمی پورکریمی و همکاران(1398)؛ رضایت شغلی قموشی و پورکریمی(1401) و خودکارامدی شغلی بندورا(1977) استفاده شد. پایایی ابزار با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ به ترتیب برای پرسشنامه توسعه حرفه ای 94/0=α؛ اخلاق حرفه ای 95/0=α؛ رضایت شغلی 80/0=α و خودکارامدی شغلی 86/0=α به دست آمد. روایی ابزار با استفاده از روایی سازه(تحلیل عاملی تأییدی) تأیید شد. یافته ها: نتایج مدل یابی معادلات ساختاری پژوهش نشان داد که مدل پژوهش از برازش مناسب برخوردار است. نتیجه گیری: مدل یابی معادلات ساختاری حاکی از عدم معناداری تأثیر اخلاق حرفه ای بر رضایت شغلی(0.19=γ)، است. اخلاق حرفه ای بر توسعه حرفه ای (0.24=γ)؛ خودکارامدی شغلی بر رضایت شغلی(0.57=γ) و خودکارامدی شغلی بر توسعه حرفه ای(0.65=γ)، تأثیر مثبت و معناداری داشته است و توسعه حرفه ای بر رضایت شغلی(0.34- =β) تأثیر منفی داشته است. تأثیر غیر مستقیم و منفی اخلاق حرفه ای بر رضایت شغلی با میانجی گری توسعه حرفه ای(0.08-) معنادار نبوده؛ همچنین تأثیر غیر مستقیم و منفی خودکارامدی شغلی بر رضایت شغلی با میانجی گری توسعه حرفه ای(0.22-) معنادار بوده است.