مدیریت استعداد

هدف از این تحقیق بررسی ارتباط بین مدیریت استعداد با عملکرد شغلی از طریق توانمندسازی روانشناختی در معلمان مقطع متوسطع اول شهرستان ممسنی می باشد. این تحقیق کاربردی و از نوع توصیفی و همبستگی است. جامعه آماری این تحقیق، تمامی معلمان مقطع متوسطه اول شهرستان ممسنی به تعداد 301نفر بود، که از این تعداد 170 نفر به عنوان نمونه و به روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای با محقق همکاری کردند.ابزار جمع آوری داده ها پرسشنامه های استاندارد عملکرد شغلی پترسن و همکاران(2004)، مدیریت استعداد احمدی و همکاران(1391) و توانمندسازی روانشناختی(اسپریتزر ،1995) بود. برای توصیف داده ها از روش های آمار توصیفی و برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش های آماری ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون و معادلات ساختاری استفاده شد. نتایج حاصل از تحقیق نشان داد که بین مدیریت استعداد و توانمندسازی روانشناختی با عملکرد شغلی رابطه ی مثبت و معناداری وجود داشت و همچنین بین مدیریت استعداد و توانمندسازی روانشناختی رابطه ی مثبت و معناداری وجود داشت. در نهایت، نتایج نشان داد که ارتباط بین مدیریت استعداد با عملکرد شغلی از طریق توانمندسازی روانشناختی مثبت و معنادار بود(01/0P ≤).

امروزه مدیریت در سازمان های مختلف طی فرآیند جانشین پروری موفق به شناسایی استعدادها، توانایی ها و علاقه مندی های کارکنان درون سازمان و یا افراد خارج از سازمان می شوند؛ این امر موجب افزایش بهره وری سازمان می شود. لذا این تحقیق با هدف فراتحلیل موانع استقرار جانشین پروری انجام شده است. روش پژوهش، مرورسیستماتیک کمی یا فراتحلیل می باشد. در این پژوهش، از روش هفت مرحله ای سندلوسکی و باروسو (2007) استفاده شده است. منابع مورد جستجو، اطلاعات علمی جهاد دانشگاهی و پایگاه نشریات کشور، اسکوپوس، امرالد، ساینس دایرکت و اسپرینگر بوده است. مقاله های مرتبط با کلیدواژه های تحقیق 124 مقاله منظور گردیده است که پس از بررسی عنوان تحقیق 74 مقاله برای چکیده مورد بررسی قرار گرفت که از این تعداد، 22 مقاله حذف شد و تعداد 52 مقاله برای بررسی متن کامل آنها وارد مرحله بعد شد که در نهایت با حذف 22 مقاله نامرتبط با متن، تعداد 30 مقاله در این مرحله انتخاب گردید. یافته های تحقیق شامل 84 شاخص یا متغیر به دست آمده است که طبق دسته بندی شامل موانع فردی، موانع سازمانی، موانع مدیریتی، موانع ماهیت شغلی، موانع منابع انسانی، موانع پیاده سازی جانشین پروری می باشند. یافته های تحقیق نشان داده است که کمترین میزان در اندازه اثر مربوط به موانع سبک تصمیم گیری آنی و اجتنابی و بیشترین میزان مربوط به تلاش برای حفظ وضعیت موجود می باشد.

پژوهش حاضر با هدف ارائه مدل عوامل درون سازمانی مؤثر بر پیاده سازی مدل مدیریت استعداد (مورد مطالعه گروه صنعتی ایران خودرو) انجام گرفت. روش تحقیق از لحاظ هدف کاربردی- توسعه ای، از نظر روش گردآوری توصیفی- پیمایشی، از نظر زمان مقطعی و از نظر ماهیت گردآوری داده ها آمیخته (کیفی-کمی) می باشد. برای جمع آوری اطلاعات در بخش کیفی از مصاحبه نیمه ساختاریافته و در بخش کمی از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شد. جامعه آماری در بخش کیفی شامل خبرگان و مدیران بخش میانی و کلان گروه صنعتی ایران خودرو و در بخش کمی شامل کارکنان، کارشناسان و مدیران میانی گروه صنعتی ایران خودرو به تعداد 1500 نفر بود. حجم نمونه در بخش کیفی 15 نفر و در بخش کمی بر اساس فرمول کوکران 306 نفر بود که به ترتیب بر اساس روش نمونه گیری هدفمند (قضاوتی) و نمونه گیری خوشه ای انتخاب شدند. یافته ها نشان داد که چهار عامل درون سازمانی شامل جذب استعداد، ارزیابی و کشف استعداد، توسعه و آموزش استعداد و حفظ استعداد در پیاده سازی مدیریت استعداد تأثیر دارند. در جذب استعداد سه مؤلفه به ترتیب اولویت شامل به کارگماری، انتخاب و کارمند یابی شناسایی شدند. در بعد ارزیابی و کشف استعداد مؤلفه مدیریت عملکرد و مراکز ارزیابی معرفی شدند. در بعد توسعه و آموزش استعدادها دو مؤلفه مدیریت کار راهه و توسعه و آموزش و در بعد حفظ استعداد دو مؤلفه انضباط و جبران خدمات شناسایی و اولویت بندی شدند.

مدیریت استعداد به عنوان یکی از پنج اولویت اصلی بخش منابع انسانی در سازمان ها بدنبال جذب بهترین استعدادها در بازار رقابتی و بکار گیری و حفظ آنها و در نتیجه تعالی و رشد سازمانی است. در کشور ما، جذب استعدادها و بکارگیری آنها، صرفا بر اساس مدل های مدیریتی غیر ب ومی و غربی صورت گرفته و فرهنگ سازمانی بر اساس رویکردهای ارزشی- دینی اسلامی نادیده انگاشته شده است. لذا پژوهش حاضر به بررسی مبانی مدیریت استعداد و چگونگی و همسویی شیوه های آن با میراث غنی فرهنگ اسلامی ایران پرداخته است. در این تحقیق با استفاده از روش فراترکیب و با جستجوی فراگیر منابع بر اساس کلمات کلیدی ، تعریف استعداد، استعداد یابی و جذب، استعداد پروری، استعداد داری یا نگهداشت استعدادها با رویکرد اسلامی در پایگاه های داده فارسی، تعداد 1250 منبع بدست آمد که در پالایش بعدی 120 منبع مورد ارزیابی قرار گرفت که از میان آنها تعداد 22 مقاله بسیار مرتبط با روش تحقیق کیفی از آنها انتخاب گردید و مفاهیم از داخل مقالات استخراج و مورد تحلیل و بررسی قرار گرفت. یافته های این پژوهش با اثبات نگاه کل نگرانه و جامع اسلام به انسان و شکوفایی استعدادها در او، تعریف کاملی از استعداد ارائه می دهد که نقص و محدودیت سایر نظریه های مبتنی بر نگاه تک بعدی به انسان را برطرف می نماید. از سویی دیگر تبیین شد که جهانبینی توحیدی، ملاحظات اخلاقی و ارزشی، رعایت عدالت و انصاف، شایسته گماری و شایسته پروری، امانت داری، رعایت حقوق دیگران، و تعهد و وفاداری در زمینه استعدادیابی، جانشین پروری و ارتقاء و نگهداشت استعدادها از اهمیت ویژه ای در درمتون اسلامی برخورداراست.

پژوهش حاضر به بررسی نقش مدیریت استعداد و سرمایه فکری در تعدیل ارتباط میان فرهنگ سازمانی و عملکرد کسب و کار پرداخته است. این پژوهش کاربردی، از نظر ماهیت، توصیفی – پیمایشی، از لحاظ روش، همبستگی محسوب می گردد. جامعه آماری مورد بررسی، کارمندان شرکت های دانش بنیان استان تهران بوده و تعداد 112 نفر از طریق روش نمونه گیری تصادفی بعنوان نمونه آماری انتخاب شدند. ابزار جمع آوری داده ها پرسشنامه بود و پس از گردآوری اطلاعات حاصل از مطالعه پرسشنامه های توزیعی، داده های حاصل با روش تحلیل عاملی و تحلیل مسیر و با استفاده از نرم افزار Excel و SmartPLS مورد تحلیل قرار گرفتند. یافته های پژوهش حاکی از این امر بود که میان فرهنگ سازمانی و عملکرد کسب و کار ارتباط مثبت ومعناداری وجود دارد، مدیریت استعداد در تعدیل ارتباط میان فرهنگ سازمانی و عملکرد کسب و کار تأثیر معناداری نداشته و سرمایه فکری در تعدیل ارتباط میان فرهنگ سازمانی و عملکرد کسب و کار تأثیر معناداری ندارد.

هدف این پژوهش شناسایی شاخص ها و عوامل مؤثر در نگهداشت منابع انسانی متخصص در مناطق محروم و کمتر توسعه و رتبه بندی آن ها و همچنین ترسیم الگوی نگهداشت با رویکرد بوم شناسانه با محوریت سازمان های دولتی استان سیستان و بلوچستان می باشد که از هدف کاربردی و از حیث روش اجرا پیمایشی و مبتنی بر مدل یابی معادلات ساختاری است. جامعه آماری شامل تعداد 181 نفراز مدیران و کارشناسان متخصص سازمان های دولتی استان سیستان و بلوچستان بوده که از میان آن ها به روش کوکران 123 نفر نمونه انتخاب شدند. داده های این پژوهش از طریق پرسشنامه محقق ساخته جمع آوری گردید که به منظور ارزیابی روایی پرسشنامه نهایی، از روایی صوری و روایی سازه استفاده شد. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از تکنیک معادلات ساختاری و نرم افزار Smartpls استفاده شد. نتایج نشان می دهد که در این پژوهش ابعاد نگهداشت منابع انسانی متخصص شامل: عوامل رفتاری، ساختاری، زمینه ای و هنجاری/نگرشی و 31 مؤلفه است که براساس خروجی تحلیل معادلات ساختاری و تکنیک تحلیل مسیر، میزان ضریب مسیر عوامل رفتاری 901/0، عوامل ساختاری 886/0، زمینه ای 821/0 و هنجاری/نگرشی 840/0 بوده است که درآن عوامل رفتاری بیشترین تأثیر و مؤلفه رضایت شغلی با عدد معنی داری که از آزمون T بدست آمده، برابر 004/24 و ضریب مسیر 901/0 بیشترین سهم و نقش را در نگهداشت منابع انسانی متخصص در سازمان های دولتی استان سیستان و بلوچستان داشته است.

این پژوهش با رویکرد توصیفی- تحلیلی و با تکیه بر منابع مختلف، از جمله مقالات، پایان نامه ها و پایگاه های اطلاعاتی، نقش نظام مدیریت استعداد در شکل دهی سبک زندگی سازمانی در مراکز آموزشی را بررسی کرده است. یافته های پژوهش نشان می دهند که مدیریت استعداد با طراحی مدلی از فرایندهای هدفمند در هشت مقوله و شانزده مفهوم و پشتیبانی از یک نظام جامع علمی و عملیاتی می تواند به شکوفایی استعدادها در ابعاد مختلف سازمانی کمک کند. در واقع، با اجرای مؤثر نظام مدیریت استعداد می توان به خروجی هایی دست یافت که با بهره گیری از نبوغ، خلاقیت و مهارت های استعدادی به نهادینه سازی روش ها و شیوه های بینشی، گرایشی و کنشی ختم شود و سبکی جدید از زندگی سازمانی را مبتنی بر بهره وری و نوآوری ترسیم کند.

به منظور به حداقل رساندن ریسک و به حداکثر رساندن بازگشت سرمایه، سازمان های ورزشی به ویژه فدراسیون های ملی تمایل دارند تا منابعشان را برای توسعه دادن به تعداد اندکی از ورزشکاران مستعد اختصاص دهند که پتانسیل موفقیت در سطح بالا را داشته باشند. این پژوهش با هدف طراحی مدل مدیریت استعداد تنیس روی میز ایران در سال 1399 انجام شد. روش تحقیق آمیخته و ابزار گردآوری داده ها مصاحبه و پرسشنامه بود. پرسشنامه از طریق معادلات ساختاری به روش حداقل مربعات جزئی (PLS) مورد تحلیل قرار گرفت. نتایج نشان داد که پنج عامل کشف استعداد، شناسایی استعداد، انتخاب استعداد، توسعه استعداد و حفظ و نگهداری استعداد بر مدیریت استعداد تنیس روی میز ایران مؤثر است که در قالب مدلی ارائه شد. به طور کلی می توان گفت مدیریت استعداد ایران یک رویکرد چند وجهی است است؛ بنابراین برای مدیریت هر چه بهتر استعدادهای تنیس روی میز کشور لازم است تمامی های ذی نفعان اشاره شده در مدل وظایف خود را به بهترین وجه انجام دهند تا هم افزایی صورت گیرد و از این رهگذر آینده روشنتری برای تنیس روی میز کشور متصور نمود.

با عنایت به این که در سال های اخیر، مواردی از عدم ماندگاری منابع دانشی در سازمان ها گزارش شده است؛ بنابراین، در این پژوهش با هدف شناسایی مؤلفه های مدیریت استعداد با تأکید بر ماندگاری منابع دانشی با بهره گیری از رویکرد فراترکیب به بررسی مطالعات کیفی انجام شده در زمینه مدیریت استعداد و ماندگاری منابع دانشی بین سال های 1390 تا 1398 و مقالات انگلیسی بین سال های 2000 تا 2020 پرداخته شد. در این راستا، پس از جست وجو در پایگاه های علمی معتبر و استخراج 31 پژوهش مرتبط و بررسی آن ها با استفاده از نظرات خبرگان، درنهایت 62 کد، 32 مفهوم و 4 مقوله در بخش مدیریت استعداد با تأکید با ماندگاری منابع دانشی شناسایی شد. در ادامه نیز میزان اهمیت و اولویت هر یک از کدها با استفاده از آنتروپی شانون تعیین شد. نتایج نشان داد، مؤلفه های مدیریت استعداد مؤثر بر ماندگاری منابع دانشی شامل عوامل برون سازمانی (محیط خارجی)، عوامل شغلی (استقلال شغلی، امنیت شغلی، تناسب شغلی، توانمندسازی، رضایت شغلی، غنی سازی شغلی و موقعیت شغلی)، عوامل فردی (ویژگی فردی، اخلاق کاری، روحیه کارکنان و مهارت فردی)، و عوامل سازمانی (انعطاف پذیری سازمان، اهداف استراتژیک، برند سازمانی، بهره وری پاداش، دستمزد و تعهد سازمانی) می باشند که از این میان مؤلفه های سازمانی و شغلی بیشترین تأثیر را بر مدیریت استعداد با تأکید بر ماندگاری منابع دانشی داشتند.

هدف از پژوهش حاضر تعیین تأثیر مدیریت استعداد بر عملکرد مالی با نقش میانجی یادگیری سازمانی در شرکت کرمان خودرو بوده است. روش پژوهش بر مبنای هدف کاربردی، به لحاظ روش جزء تحقیقات توصیفی – پیمایشی و از نظر نحوه گردآوری اطلاعات از زمره تحقیقات همبستگی می باشد. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان شاغل در شرکت کرمان خودرو که تعداد آن ها در بازه زم انی تحقیق 715 نفر بوده و بر همین اساس حجم نمونه 250 نفر در نظر گرفته شد. این تحقیق شامل 4 فرضیه بوده و از ابزار پرسشنامه برای جمع آوری داده ها بهره گیری شده است. برای بررسی فرضیه ها از تکنیک تحلیل عاملی و آزمون مدل سازی معادلات ساختاری در نرم افزار لیزرل بهره برده شده و یافته های تحقیق نشان می دهد مدیریت استعداد بر عملکرد مالی و یادگیری سازمانی تأثیر مثبت و معنی داری داشته و یادگیری سازمانی بر عملکرد مالی تأثیر مثبت و معنی داری دارد. همچنین نتایج نشان داد مدیریت استعداد بر عملکرد مالی با توجه به نقش میانجی یادگیری سازمانی تأثیر مثبت دارد.

هدف پژوهش حاضر شناسایی و اولویت بندی مؤلفه ها و شاخص های مدیریت استعداد در بین روسای دانشگاه آزاداسلامی استان تهران است. تحقیق حاضر توصیفی ازنوع پیمایشی هست. ابزار سنجش و پرسش نامه پژوهشگر ساخته است که براساس مؤلفه های مدیریت استعداد طراحی شده است. اعتبار آن به وسیله روایی صوری، روایی محتوی و آزمون (CVR)، به دست آمد. جهت تعیین پایایی ابزار از شاخص های ضریب آلفای کرونباخ معیار پایایی ترکیبی (CR)، استفاده شده است. روایی سؤالات بااستفاده از شاخص میانگین واریانس استخراج شده (AVE)، موردتأیید قرار گرفت. جامعه آماری شامل کلیه روسای دانشگاه آزاداسلامی استان تهران، معاونت های آموزشی، معاونت پژوهشی و فناوری، معاونت دانشجویی و معاونت توسعه و منابع انسانی که مشتمل بر 150نفر بود. حجم نمونه براساس جدول تعیین حجم نمونه مورگان به تعداد 110نفر بود. روش گزین، تصادفی طبقه ای است. برای تجزیه وتحلیل از نرم افزار (AMOS)-نسخه 24 و (SPSS 26)، استفاده شد. در نهایت به منظور اولویت بندی شاخص های مدیریت استعداد برای روسای دانشگاه آزاداسلامی و انجام مقایسات زوجی از نرم افزار (Super Decision)، استفاده شد. مشخص شد که توسعه کارکنان مستعد جزء مهمترین شاخص مدیریت استعداد برای روسای دانشگاه آزاداسلامی است. همچنین تضمین جذب در اولویت دوم، انگیزش در اولویت سوم و نگهداری در اولویت چهارم مهمترین شاخص مدیریت استعداد برای روسای دانشگاه آزاداسلامی است.

پرورش و بهره برداری از استعدادهای این نخبگان جوان وظیفه ای اساسی و حیاتی بر عهده سازمان ها و نهادهای آموزشی است. با توجه به این واقعیت، مدیریت استعداد دانش آموزان با رویکرد توسعه پایدار به عنوان رویکردی نوین و کارآمد برای رشد مستمر و پایدار استعدادهای دانش آموزان مورد توجه قرار گرفته است. لذا هدف پژوهش شناسایی عوامل مدیریت استعداد دانش آموزان با رویکرد توسعه پایدار و ارائه مدل می باشد. در این راستا پژوهش حاضر با رویکرد کیفی و از نظر هدف در زمره تحقیقات کاربردی و با استفاده از روش تحلیل مضمون براون و کلارک قرار گرفته است. در این پژوهش با انجام مصاحبه نیمه ساختاریافته با 15 نفر از صاحب نظران شامل اساتید، مدیران ارشد و اعضای هیأت علمی، اطلاعات از طریق نمونه گیری هدفمند جمع آوری شد. سپس با استفاده از روش تحلیل موضوعی، اطلاعات استخراج شده از متون و مصاحبه ها دسته بندی و مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. همچنین برای اطمینان از روایی پژوهش، علاوه بر اعمال استراتژی حساسیت محقق در فرآیند تحقیق، یافته ها در اختیار 3 نفر از کارشناسان دانشگاه قرار گرفت و مورد تایید قرار گرفت. نتایج نشان داد که عوامل مدیریت استعداد دانش آموزان با رویکرد توسعه پایدار باید دارای ویژگی هایی مانند عوامل درونی، عوامل بیرونی، عوامل کلان، عوامل خرد و عوامل سازمانی باشند. همچنین با اجرای برنامه های آموزشی، پرورش مهارت های عملی، تشویق به مشارکت در فعالیت های مرتبط با جامعه و ارتباطات صنعتی می توان استعدادهای دانش آموزان را به طور پایدار شکوفا کرد.

هدف این پژوهش الگویابی مدیریت استعداد ها با رویکرد جانشین پروری در بانک سپه با استقاده از روش فراترکیب می باشد. این پژوهش از نظر هدف کاربردی، از نظر نحوه جمع آوری داده ها به شکل کیفی و از نظر روش اجرای پژوهش با رویکرد فراترکیب می باشد و رویکرد پژوهشی مورداستفاده اکتشافی، استراتژی پژوهشی شامل اقدام پژوهی و روش شناسی متناسب با این پژوهش، روش فراترکیب مبتنی بر رویکرد ساندلوسکی و بارسو (2007) می باشد. کلیه مقالات مرتبط با موضوع در سال های 2010 الی 2024 مبنای تحلیل می باشد. نمونه گیری در بخش کیفی به روش حذفی سیستماتیک انجام گرفت. حجم نمونه بالغ بر ۳۰ منبع علمی مرتبط شناسایی شدند. گردآوری داده ها به صورت فیش برداری از مقالات و منابع علمی معتبر انجام پذیرفت. در مرحله تحلیل داده ها در مجموع، ۴۲ شاخص، ۲۰ مؤلفه و ۶ بعد شناسایی شدند. در این مطالعه بر اساس یافته های پژوهش، ابعاد اصلی مدیریت استعداد شامل شناسایی استعدادهای کلیدی، ارزیابی مستمر، حفظ استعدادهای استراتژیک، مدیریت جانشین پروری، جانشین پروری مشارکتی و توسعه مهارت های مدیران و کارکنان مستعد برای آینده است.

زمینه و هدف: امروزه منابع انسانی مستعد، یکی از عوامل کلیدیِ بهبود عملکرد سازمانی و کاهش هزینه ها در مشاغل پیچیده شناخته می شوند. شناسایی و جذب این افراد، به ویژه در حرفه هایی مانند خلبانی که به مهارت های چندبُعدی نیاز دارد، از اهمیت ویژه ای برخوردار است. پژوهش حاضر با هدف شناسایی شایستگی های محوری و الزامات گزینش استعداد دانشجویان خلبانی انجام شده است. روش: این مطالعه با استفاده از رویکرد کیفی و استراتژی استقرایی، ابتدا به بررسی ادبیات مرتبط با مدیریت استعداد، استعدادیابی و شایستگی های موردنیاز خلبانان پرداخته است. سپس با ۹ نفر از استادان خلبانی که در آموزش خلبانی تجربه مدیریتی داشتند، مصاحبه های نیمه ساختاریافته صورت گرفت. داده های گردآوری شده از ادبیات و مصاحبه ها با روش تحلیل مضمون و به کمک نرم افزار مکس کیوا ۲۰۲۰ تحلیل شدند. یافته ها: نتایج نشان داد که عوامل مؤثر برگزینش استعداد دانشجویان خلبانی مشتمل بر ۹ مضمون فراگیر، ۳۸ مضمون سازمان دهنده و ۱۵۴ مضمون پایه است. این عوامل ابعاد متنوعی دارند، از جمله: عوامل محیطی (برون سازمانی)، عوامل سازمانی، عوامل فرهنگی، عوامل شغلی، سیاست گذاری گزینش و معتبرسازی گزینش که مهارت های فردی، وضعیت اقتصادی، جنبه های روانی و فرهنگی جامعه و ویژگی های شغلی و سازمانی را پوشش می دهند. پیش بینی کننده ها نیز در انتخاب خلبانان نقش حیاتی دارند و عبارت اند از: ارزیابی توانمندی های فنی و جسمانی، ارزیابی های شناختی، روان شناختی و اجتماعی. همچنین شایستگی های محوری شناسایی شده که در موفقیت حرفه خلبانی عوامل کلیدی محسوب می شوند، عبارت اند از: شایستگی های روانی حرکتی، هوانوردی، شخصیتی، جسمانی، شناختی و اجتماعی. نتیجه گیری: کاربرد یافته های این پژوهش در فرایند گزینش متقاضیان خلبانی در نیروی هوایی ارتش جمهوری اسلامی ایران، می تواند به ارتقا و بهبود فرایند استعدادیابی و همچنین، سیاست گذاری و برنامه ریزی در این زمینه کمک شایانی کند. نتایج این پژوهش نشان می دهد که استفاده از ابزارهای نوین مانند شبیه سازهای پروازی، هوش مصنوعی و آزمون های روان شناختی، در کنار روش های سنتی مانند تحلیل بیوگرافی، دقت پیش بینی گزینش خلبانان را افزایش می دهد. درنهایت، پیشنهاد می شود که سازمان های هوانوردی با استفاده از روش های ترکیبی و ارزیابی های جامع، شایستگی های مختلف متقاضیان را شناسایی کنند و فرایند گزینش خود را با توجه به وضعیت های اقتصادی و اجتماعی جامعه بهبود بخشند تا علاوه بر کاهش هزینه ها، ایمنی و عملکرد سازمانی را ارتقا دهند.

استعدادها امروزه به عنوان عاملی مهم در کسب مزیت رقابتی پایدار و به حداکثر رساندن عملکرد سازمانی شناخته می شوند. در اهداف نظام علم و فناوری کشور بر زمینه سازی برای پرورش و توسعه استعدادهای سازمانی به منظور برآوردن نیازهای جامعه و دستیابی به سطح دانش و مهارت نیروی کار متناسب با معیارهای جهانی تاکید گردیده است. بدین منظور در مطالعه حاضر به شناسایی عوامل موثر بر توسعه استعداد کارکنان رشته مهندسی هوافضای یک دانشگاه سازمانی در محیط کار پرداخته شده است. بر اساس هدف پژوهش از رویکرد کیفی و روش تحلیل مضمون استفاده شد. نمونه تحقیق شامل 15 نفر از خبرگان علمی و تجربی بود که شناخت بیشتری نسبت به پدیده مورد مطالعه داشته و به روش نمونه گیری غیراحتمالی زنجیری یا گلوله برفی انتخاب شدند. برای گردآوری داده ها از ابزار مصاحبه نیمه مدون و برای تجزیه و تحلیل اطلاعات از نرم افزار MAXQDA نسخه 11 استفاده شد و اعتبار و روایی داده های حاصل از مصاحبه ها با بهره گیری از روش کدگذاری مجدد و دریافت بازخورد از مشارکت کنندگان انجام گرفت. یافته های تحقیق نشان داد که عوامل موثر بر توسعه استعدادهای سازمانی شامل سه مقوله: سازمانی، فردی، گروهی - مدیریتی و 15 مولفه فرعی است. نتایج این تحقیق، می تواند به عنوان گامی موثر، برای توسعه استعدادها در سازمان ها به کار برده شود.

شناخت و مدیریت استعداد، ظرفیت و ویژگی های منحصر به فرد رهبران که نحوه هدایت کارکنان جهت دستیابی به اهداف سازمان را برعهده دارند، اهمیت قابل توجهی دارد؛ زیرا سبک رهبری که اتخاذ می کنند نشأت گرفته از ترجیحات و ویژگی های شخصیتی آنان می باشد. از این رو هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه شاخص تیپ شخصیتی مایرز-بریگز با سبک رهبری تحولی می باشد. نمونه این پژوهش از طریق نمونه گیری تصادفی ساده و از میان کلیه مدیران شرکت ملی نفت ایران که بین سال های 90 تا 98، در فرآیند مدیریت استعداد در مرکز ارزیابی، شرکت کرده بودند انتخاب گردید و در نهایت 1045 نفر به عنوان نمونه، مورد بررسی قرار گرفت. روش پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی بوده و از نمرات شاخص تیپ شخصیتی مایرز-بریگز (MBTI) به همراه نمره رهبری تحولی در فرآیند مصاحبه و فرآیند تمرین گروهی، جهت انجام تحلیل های مورد نیاز استفاده گردید. جهت بررسی پایایی این ابزارها نیز از روش آلفای کرونباخ استفاده شد. یافته ها نشان داد که تیپ های شخصیتی مایرز- بریگز رابطه معناداری با سبک رهبری تحولی دارد به طوری که هر چه نمره های برونگرایی، فکری و شهودی بیشتر باشد، نمره رهبری تحولی نیز بیشتر خواهد بود. در نتیجه می توان با شناخت ترجیحات و تیپ های شخصیتی افراد به گزینش، انتخاب و نیز آموزش رهبران تحولی دست زد.

جهانی شدن و نتایج حاصل از تشدید رقابت سبب شده است تقاضا برای جذب و حفظ کارکنان شایسته و با استعداد در سرتاسر جهان افزایش یابد. چنانکه سازمان ها بر پایه مهارت ها و استعدادهای کارکنان خود با هم رقابت می کنند و می دانند که با جذب و نگهداشتن بهترین و با استعدادترین کارکنان، سازمان می تواند به بالاترین سهم بازار رسیده و سود خود را افزایش دهد. در این راستا، پژوهش حاضر با هدف "بررسی تفصیلی عوامل اثرگذار بر نگهداشت استعدادها در صنعت بانکداری" انجام گرفته است. بدین منظور، پس از بررسی جامع و گسترده ادبیات، دیدگاه ها و پیشینه موضوع مدیریت استعداد و مقوله حفظ و نگهداشت کارکنان مستعد، پژوهش کیفی انجام پذیرفت. در این خصوص، مصاحبه های نیمه ساختاریافته عمیق و هدفمند با 15 نفر از مدیران و متخصصین بانکی و نیز خبرگان دانشگاهی صورت پذیرفت و داده های حاصل با روش تحلیل محتوا، مورد تحلیل قرار گرفته و مولفه های موضوع مشخص گردید. روایی یافته های پژوهش با استفاده از روش های بررسی توسط اعضا(مصاحبه-شوندگان) و چندسویه نگری منابع داده ها تضمین گردید. همچنین جهت بررسی پایایی کدگذاری های انجام شده، از روش توافق درون موضوعی استفاده شد. مطابق با نتایج، 15 مولفه اثرگذار بر اساس سوالات پژوهش در قالب عوامل سازمانی و شغلی موثر بر نگهداشت استعدادها در صنعت بانکداری حاصل گردیده که در میان عوامل سازمانی، مشارکت در تصمیم گیری و در میان عوامل شغلی، داشتن کار پویا و چالشی مورد تاکید بیشتری بوده اند

یکی از جدیدترین رویکردها در بحث مدیریت استعداد، در نظر گرفتن موضوعات تنوع در آن میباشد. با توجه به جدید بودن ترکیب این دو مفهوم، هدف این پژوهش ارایه مدلی از مدیریت استعداد است که موضوع تنوع در آن لحاظ گردیده است. لذا با استفاده از روش داده بنیاد و رویکرد گلیزر مدل جامع استخراج گردید. با روش نمونه گیری هدفمند، مصاحبه هایی نیمه ساختاریافته با 26 نفر از مدیران شرکتهای مهندسی مشاوره در صنعت برق، تا رسیدن به اشباع نظری انجام شد. نرم افزار مورد استفاده برای کدگذاری داده ها Maxqda نسخه 10 بوده است.. طبق مدل به دست آمده، فرایند اصلی با عنوان مدیریت استعداد مبتنی بر تنوع شناخته گردید که شامل چهار فرایند، همگرایی استراتژیک، جذب، توسعه و به کارگیری استعداد متنوع میباشد. علل اصلی شامل: سبک رهبری و تغییر ترکیب جمعیت شناختی نیروی کار، عوامل همبسته به علل شامل: باور مدیر به عدم تبعیض، فرهنگ سازمانی، عوامل اقتصادی، شایستگی اقلیتها، ویژگیهای فردی مدیر و ذهنیت مدیر از مدیریت استعداد مبتنی بر تنوع ، بستر مطالعه شامل: محیط رقابتی، مدیریت تعارض و باورهای مثبت در اقلیت ، اقتضائات شامل: عوامل حاکمیتی، ماهیت وظیفه، سرمایه سازمان، حافظه سازمانی، ساختار سازمان، فناوری و مهارتهای ارتباط فردی، عوامل میانجی شامل: عدالت سازمانی، خلاقیت سازمانی، سرمایه روانشناختی به دست آمد. نتایج نیز در سه دسته نتایج فردی، سازمانی و فراسازمانی (اجتماعی) طبقه بندی گردیدند.

انتخاب مسیر شغلی صحیح به دلیل اهمیت آن در زندگی کاری و شخصی، رضایت، انگیزه، پیشرفت و توسعه، بهره وری فردی و سازمانی، همواره از مهم ترین دغدغه های کارکنان و مدیران سازمان ها است. با توجه به این مطلب هدف پژوهش حاضر بررسی تأثیر مدیریت استعداد آینده محور بر کشف مسیر شغلی با در نظر گرفتن نقش میانجی معماری دانش سازمانی است. پژوهش حاضر ازلحاظ هدف کاربردی و ازنظر روش تحقیق، توصیفی- همبستگی است. جامعه آماری تحقیق، کلیه دانشجویان پزشکی دانشگاه علوم پزشکی استان کرمانشاه بود. حجم نمونه با استفاده از جدول مورگان 278 نفر برآورد گردید که این افراد به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه بود که پایایی آن با استفاده از آزمون آلفای کرونباخ مورد تأیید قرار گرفت. به منظور بررسی و آزمون فرضیه های پژوهش، از مدل معادلات ساختاری و از طریق نرم افزار لیزرل استفاده شده است. نتایج تحلیل داده ها نشان داد که مدیریت استعداد آینده محور دو متغیر معماری دانش سازمانی و کشف مسیر شغلی را به طور مثبت و معناداری تحت تأثیر قرار می دهد. به علاوه، معماری دانش سازمانی بر کشف مسیر شغلی تأثیر مثبت و معناداری دارد. نهایتاً نقش میانجی معماری دانش سازمانی در تأثیر مدیریت استعداد آینده محور بر کشف مسیر شغلی مورد تأیید قرار گرفت.

دانشگاه ها و مراکز آموزش عالی به دلیل تربیت و پرورش نیروهای متخصص و ماهر نقش بسزایی در پیشبرد اهداف جامعه دارند. این سازمان ها برای تداوم رسالت خطیر خود که همانا بهبود کیفیت آموزشی و ارتقاء علمی در سطح ملی و بین المللی نیازمند کارکنان متعهد و توانمند هستند. بدین منظور یکی از راهکارهایی که بتوان با به کارگیری آن نتایجی چون افزایش تعلق خاطر کاری و تعهد سازمانی کارکنان را دنبال کرد، مدیریت استعدادها در آن سازمان می باشد. این پژوهش با هدف بررسی تاثیر استراتژی مدیریت استعداد بر تعهد سازمانی با نقش میانجی گری تعلق خاطر کاری در بین کارکنان دانشگاه مازندران انجام گرفته است. جامعه آماری تحقیق شامل کلیه کارکنان دارای مدرک دیپلم و بالاتر دانشگاه مازندران که تعداد آنها 540 نفر بوده و با استفاده از فرمول کوکران 225 نفر به روش تصادفی ساده به عنوان نمونه انتخاب شدند. روش تحقیق از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش گردآوری داده ها، توصیفی- پیمایشی است. ابزار جمع آوری اطلاعات شامل سه پرسشنامه استراتژی مدیریت استعداد سوئیم(2009)، تعهد سازمانی آلن و می یر(1990)و تعلق خاطرکاری شاوفلی و همکاران(2003) می باشد. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از تکنیک روش مدل یابی معادلات ساختاری و روش حداقل مربعات جزئی استفاده گردیده است. نتایج پژوهش حاکی از برازش مناسب مدل مفهومی ارائه شده است که در آن تعلق خاطر کاری در تاثیر استراتژی مدیریت استعداد بر تعهد سازمانی کارکنان نقش میانجی را ایفا می کند. همچنین نتایج آزمون فرضیه ها نشان دهنده تاثیر مثبت استراتژی مدیریت استعداد بر تعهد سازمانی و تعلق خاطر کاری و تاثیر مثبت تعلق خاطر کاری بر تعهد سازمانی کارکنان می باشد.