درخت حوزه‌های تخصصی

در عصر اطلاعات و ارتباطات بیش از هر زمان دیگری ثابت شده است که رشد و توسعه ی رقابت سازمانی و در پی آن توسعه ی یک جامعه و کشور، درگرو درک و استفاده ی صحیح از سرمایه ی فکری است. سرمایه هایی که به علت محدودیت منابع فیزیکی، رویکردها و رویه های ارزش افزا را در جهت تعالی سازمان به وجود می آورند، و در کنار راهبرد جذب منابع انسانی بر کارآیی و اثربخشی فعالیت های سازمان می افزایند و در جهت هدف توسعه ی عملکرد رقابتی سازمان حرکت می کنند. این تحقیق، از نوع کاربردی و روش تحقیق پیمایشی است. جامعه ی تحقیق مجموعه ی مدیران و کارشناسان شرکت فولاد آلیاژی ایران/ یزد هستند. از ابزار پرسش نامه به منظور گردآوری داده ها استفاده شده و با استفاده از نرم افزار SPSS18 و AMOS16به تحلیل داده ها پرداخته است. نتایج تجزیه وتحلیل داده ها با استفاده از روش رگرسیون و تحلیل مسیر نشان داد که سرمایه ی فکری به طور مستقیم بر توسعه ی عملکرد رقابتی اثر ندارد و ازطریق راهبرد جذب منابع انسانی رابطه و اثر سرمایه ی فکری بر توسعه ی عملکرد رقابتی تعدیل می گردد. همچنین، نتایج نشان داد که سرمایه ی فکری بر راهبرد جذب منابع انسانی اثر دارد.

هدف این پژوهش شناسایی صفات شخصیتی مقاومت رفتاری در برابر تغییر طبق تجربة مدیران ارشد سازمان های دولتی رفسنجان در چارچوب پدیدارشناسی تفسیری و در محدودة نظری مکتب صفات شخصیتی و رویکرد نگرشی به مقاومت در برابر تغییر است. نمونه گیری نوعی تا مرحلة اشباع نظری انجام و برای تحلیل داده ها از نرم افزار «Maxqda» استفاده شد. یافته های پژوهش نشان داد که خرابکاران به لحاظ شخصیتی افرادی هستند سوداوی، ISTJ، درون کنترل، ناسازگار، درونگرا، خودشیفته، وظیفه نشناس و دارای ماکیاولیسم بالا. بازماندگان، دموی، ENFP، برون کنترل، سازگار و دارای گشودگی اندک در برابر تجربه هستند. معترضان را می توان به دو گونة خودشیفته و مصلح تقسیم بندی کرد که برخی صفات شخصیتی آن ها مشترک و برخی دیگر خاص آن هاست. کانون کنترل درونی، برون گرایی، عزت نفس و خودباوری بالا در ایشان، صفات عام و مشترک به حساب می آید. این در حالی است که به طور خاص، معترضان خودشیفته، افرادی صفراوی و خودشیفته اند و معترضان مصلح، افرادی دموی، سازگار و وظیفه شناس هستند. از خودبیگانگان نیز افرادی بلغمی، برون کنترل، سازگار، یکنواخت طلب، کوته اندیش و واجد مخاطره پذیری و گشودگی اندک در برابر تجربه و نیز جمودشناختی و واکنش هیجانی زیاد به تغییر هستند.

نخبگان، به واسطه هوش، خلاقیت و توان علمی، ظرفیت گران سنگی هستند که بهره گیری از آنان، در ارتش موضوعی حایز اهمیت است و جذب آنان در بازار کار رقابتی موجود، امری حیاتی ب ه شمار می رود. لازمه مدیریت جذب نخبگان، داشتن شناختی دقیق از عوامل مؤثر خارجی و داخلی آجا برای جذب آنهاست. مسئله این تحقیق فقدان شناخت عوامل مؤثر خارجی و داخلی آجا برای جذب نخبگان جدیدالاستخدام می باشد. تحقیق از نوع، کاربردی و روش تحقیق توصیفی- تحلیلی است. تحقیق به شیوه خبرگی انجام شد. روش های گردآوری اطلاعات، کتابخانه ای و میدانی بود. پرسشنامه محقق ساخته به 130 نفر از جامعه آماری ارائه و تعداد 117 پرسشنامه جمع آوری گردید. به منظور تعیین میزان پایایی پرسشنامه از روش آلفای کرونباخ و برای تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی، با بهره گیری از ماتریس ارزیابی عوامل داخلی، ماتریس ارزیابی عوامل خارجی و از فن طوفان مغزی استفاده شد. در نتایج تحقیق، ابعاد و مؤلفه های شناخت عوامل خارج و داخل آجا مشخص شد. در بُعد محیط داخلی، مؤلفه هایی بدین شرح تعیین گردیدند: نیرویابی، گزینش، آموزش، پژوهش، فناوری، به کارگیری، جبران خدمات، فرهنگ و جو سازمانی، مقررات و منابع مالی. بُعد محیط خارجی، به دو محیط دور و نزدیک دسته بندی شد. تحلیل محیط دور، به روش پستل انجام گرفت و محیط نزدیک با سه مؤلفه آموزش، پژوهش و نظامی تحلیل گردید. عوامل کلیدی خارجی و داخلی احصا و تعداد 10 نقطه قوت، 6 نقطه ضعف، 5 فرصت و 4 تهدید مشخص شدند. با توجه به ماتریس ارزیابی موقعیت و اقدام راهبردی، آجا برای جذب نخبگان در ناحیه تهاجمی قرار دارد و باید با استفاده از نقاط قوت داخلی، از فرصت های خارجی بهره برداری نماید

آن دسته از تجارب سازمانی که در هیچ کدام از دسته بندی های دانش موجود جای نمی گیرند، چالشی برای یادگیری سازمانی، که عمدتاً بر رویکرد علمی و تجربی تکیه می کند، فراهم آورده است. برای شناخت و یادگیری از این تجربیات بدیع، نیازمند به کارگیری روشی کارآمد هستیم. هدف این پژوهش ارائه و بررسی شیوه نوین هفت مرحله ای است که در آن فرایندهای روایتگریسازمانی، این نوع یادگیری را امکان پذیر می سازد. با به کارگیری این روش، بازیگران سازمانی فهمی مناسب از تجارب بدیع به دست می آورند، درباره معانی مشترک آن به توافق می رسند و از آن برای اقداماتی هماهنگ بهره می گیرند. همچنین، از طریق روایت، بازیگر خاطرات تجربیات بدیع خود و چگونگی دستیابی به آنها را استخراج می کند و این کار باعث ایجاد گزینه های جدید برای برخورد با تجارب بدیع در حال ظهور می شود. این مقاله، چهارچوب داستان سرایی ریزمن را، که برای تجربیات شخصی مطرح شده است، بررسی و سپس آن را به صورت مدلی برای استفاده در سازمان اصلاح می کند. در مرحله دوم، فرضیه «مناسب بودن این چهارچوب برای سازمان های ایرانی» را به نظرخواهی گذاشتیم که نتایج تحقیق فرضیه پژوهش را تأیید کرد.

بررسی میزان موفقیت پیاده سازی ERP درسازمانها همواره دغدغه مدیران بوده و تحقیقات زیادی در این مورد انجام گرفته است. پیچیدگی سیستمهای ERP و نیز ارتباط تنگانگ آنها با فرایندهای کاری طبق یافته های محققین اکثرمدلهای ارزیابی مبتنی برروشهای پرسشنامه ای ومصاحبه ای بوده ونتایج این روشهاپس ازتحلیل های آماری می تواند تعیین کننده میزان موفقیت سیستمهای ERP باشد.دراین تحقیق، ارزیابی موفقیت ERP طبق اطلاعات مندرج در صورتهای مالی انجام گرفته بدین منظور ابتدا یک مدل ارزیابی تعریف که مهمترین انتظارات مدیران از سیستم ERP را به اطلاعات مندرج در صورتهای مالی مرتبط می نماید پس از آن با استفاده از مدل تعریف شده وضعیت یکی از شرکتهای پیشرو در مبحث ERP مورد ارزیابی قرار گرفته است

از نیروی انسانی به عنوان مهمترین منبع در سازمان و در کسب درآمد آن یاد می شود . شناسایی و کاربرد نیروی انسانی به عنوان مهمترین منبع - نه در قالب شعار - در وهله اول مستلزم آگاهی از ابعاد معرفتی ، مهارتی و نگرشی آن و در وهله دوم مستلزم اعتقاد و کاربرد اطلاعات و رفتار با برابر آن اطلاعات است . براساس آمارهای منتشره ، نقش اول ثروت آفرینی در کشورهای توسعه یافته را سرمایه های انسانی با 67 درصد به خود اختصاص می دهند و این در حالی است که مجموع سهم منابع طبیعی و منابع فیزیکی در این کشورها تنها 33 درصد است ...

هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه منبع کنترل و خودکنترلی با تعهد سازمانی در کارمندان آموزش و پرورش شهر سبزوار بود. بدین منظور گروهی متشکل از 70نفر از بین 120کارمند با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده به عنوان نمونه انتخاب شدند و در این پژوهش شرکت کردند. داده های تحقیق نیز با استفاده از پرسشنامه های منبع کنترل راتر با ضریب پایایی (83/0)، پرسشنامه خود کنترلی نیواستورم و دیویس با ضریب پایایی(65/0) و پرسشنامه تعهد سازمانی آلن ومایر با ضریب پایایی(79/0) جمع آوری گردید. داده های جمع آوری شده تحقیق با استفاده ازآزمون همبستگی پیرسون, تحلیل واریانس چند متغیره (MANOVA) و دیگر آزمون های تعقیبی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج حاصله نشان داد منبع کنترل و خودکنترلی با تعهد سازمانی رابطه مثبت دارند و آن را پیش می کنند به علاوه بین منبع کنترل و خودکنترلی با هر یک از ابعاد سه گانه تعهد سازمانی نیز رابطه مثبت و معنادار بود

امروزه سرمایه های انسانی سازمان ها به عنوان محور اصلی رشد و تعالی تلقی می شود و این موضوع در رابطه با افراد فعال در بازار سرمایه از مرتبه و جایگاه بالاتری برخوردار است که اهمیت بررسی کارآمدی منابع انسانی در افزایش بازدهی سرمایه گذاری ها و تبیین نقش این منابع در تصمیم گیری های سرمایه گذاری را نشان می دهد. هدف اصلی پ ژوهش حاضر، ارائه الگویی جهت تبیین نقش منابع انسانی در ارتقای بازدهی حاصل از سرمایه گذاری در بازار سرمایه براساس روش تحلیل بنیادی و تحلیل فنی(تکنیکی) می باشدکه با روش تحقیق زمینه یابی به توصیف، تبیین و کشف پرداخته است که در این رابطه ابتدا وضع موجود، توصیف و سپس به صورت علّی تبیین و الگوی تبیین نقش سرمایه انسانی، طراحی شده است. نتایج پژوهش، اثبات نمود که استفاده صرف از روش های سرمایه گذاری تحلیل بنیادی و تحلیل فنی نمی تواند بازدهی مورد انتظار سرمایه گذاران را محقق نماید و افزایش کارآمدی این الگو ها وابسته به دانش، تخصص، تجربه و مهارت سرمایه انسانی می باشد. لذا، هرچند جایگاه سیستم و نگرش سیستمی در اداره سازمان ها و انجام امور انکارناپذیر است، اما در مباحث مربوط به سرمایه گذاری، شناخت میزان نقش منابع انسانی، لازم و حیاتی می باشد که با استفاده از الگوی به دست آمده از نتایج این تحقیق می توان به این شناخت برای هر شرکت به طور خاص دست یافت.

Purpose - The study tested the extent to which the emotional intelligence (EI), job satisfaction (JS) and organizational citizenship behavior (OCB) and their dimensions are related. Alsoit was tested that whether job satisfaction mediates personality effects (Emotional Intelligence) on organizational citizenship behavior. method - A questionnaire survey was carried out to explore these relations at the Islamic Azad University of Tehran, South Branch. Participants were 187 employees who completed the Wong Law Emotional Intelligence Scale, Blazer Job Satisfaction Scale and Podsakoff Organizational citizenship behavior Scale. Some basic socio-demographic questions were included too. Finding - Results indicated that emotional intelligence affects both job satisfaction and organizational citizenship behavior; and job satisfaction affects organizational citizenship behavior significantly. Using structural equation modeling (SEM), it was cleared that job satisfaction mediates the effects of emotional intelligence on organizational citizenship behavior partially. Among the four EI dimensions, ""self-emotional aPPraisal"", ""other’s emotional aPPraisal"" and ""use of emotion"" were significant independent predictors of job satisfaction and all the four EI dimensions were significant independent predictors of OCB. Originality/value - The relations among emotional intelligence, job satisfaction and organizational citizenship behavior have been analyzed simultaneously. Job satisfaction was found to be a mediator between emotional intelligence and organizational citizenship behavior. Emotional intelligence dimensions have significant relation with some aspects of job satisfaction and some dimensions of organizational citizenship behavior.