درخت حوزه‌های تخصصی

بکارگیری و پیاده سازی فرآیند سیستم‌های برنامه‌ریزی منابع سازمان (ERP) یک چالش فنی- اجتماعی است که بر سطوح استراتژیک و عملیاتی شرکت تاثیرگذار خواهد بود و لزوماً اجرای آن بازده مورد انتظار سازمان استفاده کننده را به همراه نخواهد داشت. بدین منظور باید قبل از پیاده‌سازی ERP میزان آمادگی سازمان برای پیاده‌سازی این سیستم، ارزیابی شود. لازم است یک سازمان قبل از پیاده‌سازی ERP وضعیت کنونی خود را با توجه به عوامل اثرگذار بر آمادگی سازمان جهت پیاده‌سازی موفق ERP را مشخص نماید. ولی متاسفانه در پروژه‌های صورت گرفته در ایران آن‌طور که لازم است در مورد بومی‌سازی فاکتورهای مرتبط با آمادگی سازمان‌های ایرانی برای پیاده‌سازی ERP توجه کافی مبذول نشده است. با بررسی تحقیقات انجام شده عوامل مرتبط با آمادگی صنعت خودرو سازی شناسایی گردید. در مرحله بعدی با توجه به تحقیقات انجام شده در ایران در زمینهERP و همچنین با توجه به نظرات خبرگان 18 عامل شناسایی گردید. سپس این عوامل از طریق پرسشنامه مورد ارزیابی قرار گرفت و با استفاده از تحلیل عاملی این عوامل در قالب 5 فاکتور اصلی خلاصه گردید و مهمترین عوامل مرتبط، با توجه به شرایط خاص صنعت خودروسازی مشخص گردید. در مرحله آخر تحقیق پرسش نامه دیگری در قالب مقایسه دو به دوی 5 فاکتور اصلی طراحی گردید با استفاده از مقیاسات زوجی و با استفاده از تکنیک بردار ویژه مورد رتبه‌دهی قرار گرفت. این تحقیق می‌تواند راهنمای بسیار مفیدی برای شرکت‌های خودروسازی که قصد پیاده سازی ERP را دارند؛ باشد و آنها می‌توانند از عوامل استخراج شده و رتبه‌های بدست آمده جهت ارزیابی آمادگی سازمان برای پیاده سازی ERP استفاده نمایند.

دنیای کنونی، عصر دانایی است. مواهب و دارایی های طبیعی و مشهود کلید کامیابی جوامع و سازمان ها نیستند، بلکه برخورداری و مدیریت سرمایه های نامشهود موجود در عرصه ی پرتلاطم و چالش برانگیز سازمان ها، رمز موفقیت آن ها محسوب می شود. سازمان هایی که بتوانند این دارایی های نامشهود را به خوبی تشخیص دهند و آن ها را مدیریت کنند، نسبت به رقبایشان از عملکرد بهتری برخوردار خواهند بود. جهت مدیریت این دارایی ها، لازم است سازمان ها از وضعیت کنونی خود مطلع شده و برای رفع نقص و کمبودهایشان اقدامات لازم را به عمل آورند. هدف از این مقاله، بررسی و مقایسه ی اجزا و مدل های متداول سرمایه ی فکری در سازمان بود. این پژوهش با استفاده از مرور کتابخانه ای و اینترنتی منابع فارسی و لاتین به مقایسه ی اجزا و مدل های متداول سرمایه ی فکری پرداخت. سرمایه ی انسانی شامل دانش، مهارت و تجربه های کارکنان، مدیران و پاسخ مؤثر آن ها به آینده است و منبع بازسازی استراتژیک، نوآوری و خلاقیت می باشد. سرمایه ی ساختاری به یادگیری و دانش مقرر در فعالیت های روزمره اطلاق می گردد و زیرساختار حمایتی سرمایه ی انسانی محسوب می شود. سرمایه ی رابطه ای نشان دهنده ی روابط رسمی و غیر رسمی یک سازمان با ذی نفعان خارجی و ادراک آن ها درباره ی سازمان و نیز تبادل اطلاعات بین سازمان و آن ها است و عنصر افزایش دهنده ی ارزش آفرینی برای سازمان می باشد. امروزه مدل های متنوعی برای شناخت و اندازه گیری سرمایه ی فکری در سازمان ها به کار می روند، مانند مدل کارت امتیازی (تبدیل رسالت و استراتژی به معیارهای عملکرد، جهت سیستم مدیریت و اندازه گیری استراتژیک سازمان)، حسابرسی سرمایه ی فکری (تعیین جایگاه سرمایه فکری سازمان در ایجاد ارزش مالی)، رهیاب اسکاندیا (تقسیم ارزش بازار یک سازمان به دو دسته ی سرمایه ی مالی و سرمایه ی فکری)، شاخص سرمایه ی فکری (جمع آوری مؤلفه های سرمایه ی فکری در یک شاخص سازمانی) و هدایتگر دارایی های نامشهود (ارزش بازار کل یک سازمان شامل ارزش خالص و مشهود سازمان همراه با سه نوع دارایی ناملموس) که هر یک دارای ویژگی ها و مزایای منحصر به فردی هستند. در اقتصاد مبتنی بر دانش، محصولات و سازمان ها بر اساس دانش زندگی می کنند. موفق ترین سازمان ها در این میان آن هایی هستند که از دارایی ناملموس به نحو بهتر و سریع تری استفاده می کنند. امروزه از سرمایه ی فکری به منظور خلق و افزایش ارزش سازمانی استفاده می شود و موفقیت یک سازمان به توانایی آن در مدیریت این منبع کمیاب بستگی دارد.

فرسودگی شغلی به توصیف تغییرات منفی در نگرش، روحیه و رفتار افراد در مواجهه با فشارهای مربوط به شغل، شرایط کاری و حرفه ای نامساعد و غیره می پردازد. هدف پژوهش حاضر بررسی و سنجش میزان فرسودگی شغلی و ابعاد آن در گروه صنعتی حفار نفت می باشد. نمونه پژوهش شامل 454 نفر است که با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای از بین کلیه کارکنان در پنج جایگاه سازمانی (کارگری، کارمندی، تکنسینی، کارشناسی و رییسی) انتخاب شدند. در پژوهش حاضر از پرسشنامه فرسودگی شغلی مازلاچ و روشهای آماری تحلیل داده ها، شامل آزمون کالموگراف- اسمیرونف، تحلیل واریانس یکطرفه کروسکال- والیس، آزمون مقایسه ای یومان- وویتنی و ضریب ایتا استفاده شد. نتایج پژوهش نشان می دهد که بین رده های مختلف شغلی و ابعاد فرسودگی از حیث میزان فرسودگی شغلی تفاوت معنی داری وجود دارد. اگر چه در برخی از مقایسه ها هم تفاوت معنی داری مشاهده نشد. نتایج این پژوهش با نتایج حاصل از پژوهشهای دیگر پژوهشگران از جمله: میلر، زوک ولایکس (1990)، روبینسون (1991)، کوپر و مارشال و گرین برگ (1976) همسو و همخوان می باشد. اعتبار و پایایی پرسشنامه فرسودگی شغلی مازلاچ که با استفاده از روشهای: تحلیل عوامل، ضریب آلفای کرونباخ و آزمون مجدد محاسبه شد رضایت بخش و قابل قبول می باشد.

در محیط پویای امروزی، داشتن استراتژی های مناسب به تنهایی برای شرکت ها کافی نبوده و باید آن ها قادر به هماهنگی با محیط خود نیز باشند. نوآوری یکی از عواملی است که شرکت ها با گزینش ساختار سازمانی مناسب می توانند از آن برای دستیابی به مزیت رقابتی ماندگار بهره گیرند. هدف این پژوهش، بررسی نقش میانجی ساختار سازمانی (رسمیت، تمرکز و پیچیدگی) بین عدم اطمینان محیطی و نوآوری سازمانی است. به این منظور از مدلیابی معادلات ساختاری و حداقل مربعات جزئی استفاده شد. جامعه آماری این پژوهش، مجموعه شرکت های تولیدی متوسط و بزرگ شهرستان مشهد و ابزار جمع آوری داده ها، پرسشنامه بود که در بین مدیران ارشد این شرکت ها توزیع و جمع آوری شد. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده از نمونه آماری 89 نفری مدیران ارشد شرکت های مذکور نشان داد که مدل مفهومی پژوهش از برازش مناسبی برخوردار بوده و رابطه بین عدم طمینان محیطی با ابعاد ساختار سازمانی، یعنی تمرکز، رسمیت و پیچیدگی و همچنین رابطه بین رسمیت و پیچیدگی ساختار سازمانی با نوآوری معنادار بود. اما رابطه بین تمرکزگرایی و نوآوری معنادار نبود که در نتیجه نقش میانجی پیچیدگی و رسمیت ساختار سازمانی در رابطه بین عدم اطمینان محیطی و نوآوری معنادار و مورد تأیید قرار گرفته و نقش میانجی تمرکزگرایی مورد تأیید قرار نگرفت.

پژوهش حاضر با هدف شناسایی و تبیین ابعاد، مولفه ها و شاخص های توسعه شایستگی مدیران بانکی انجام شده است. برای نیل به مقصود مذکور، از رویکرد پژوهش کیفی و روش مصاحبه نیمه ساختار یافته استفاده شده است. برای تدوین چارچوب پژوهش، نخست ادبیات و پیشینه توسعه مدیران با تاکید بر شایستگی های مدیریتی مطالعه و چارچوب و پرسش های مصاحبه تدوین شد. سپس مصاحبه ها در جامعه آماری مدیران ستادی بانک توسعه تعاون و با روش نمونه گیری هدفمند اجرایی شد. جامعه مورد مطالعه، مدیران خبره بانک و نمونه آماری 21 نفر از آنان بود. ابزار گردآوری اطلاعات فرم های مصاحبه و روش تجزیه و تحلیل، تحلیل محتوا بود. یافته های پژوهش نشان داد برای توسعه شایستگی مدیران می بایست پنج بعد، بیست مولفه و صد و سی و دو شاخص مورد توجه برنامه ریزان آموزشی قرار گیرد. ابعاد پنجگانه عبارتند از: 1)بعد فکری – ارزشی، 2)بعد ارتباطی، 3)بعد فنی – تخصصی، 4)بعد مدیریتی و 5)بعد توانایی. مولفه های بیست گانه عبارتند از ارزش های عمومی، ارزش های سازمانی، بینش و نگرش، ویژگی شخصی، ارتباط فردی، ارتباط بین فردی، ارتباط بانکی، رهبری، اعتبارحرفه ای، دانش مالی – بانکی، دانش فناوری، مهارت آموزشی – پژوهشی، مدیریت خود، مدیریت دیگران، مدیریت کسب و کار، توانایی عاطفی، توانایی ذهنی، توانایی تجربی، توانایی تحصیلی و توانایی فیزیکی. شاخص های صدو سی و دوگانه در مدل نهایی آورده شده است. نتایج پژوهش حاکی از آن است برای توسعه شایستگی مدیران در حوزه پولی و بانکی، می بایست مدلی مشتمل بر یک هسته مرکزی، دربرگیرنده عناصر تشکیل دهنده شایستگی های مدیریتی و جامعه حامی توسعه مدیران که لایه دوم تاثیرگذار بر برنامه های توسعه مدیران است و ابعاد پنجگانه، مولفه های بیستگانه و شاخص-های صد و سی و دوگانه مورد توجه قرار گیرد.

رفتارهای اعضای سازمان نقش اساسی در موفقیت و شکست سازمانها دارد اهمیت این نقش، بسیاری از اندیشمندان و پژوهشگران را ترغیب کرده است که در مورد هدایت و کنترل رفتارهای سازمانی پژوهش نمایند. با توجه به محوریت انسان در رفتار سازمانی و مدیریت ضروری است در جوامع اسلامی که افراد از باورها و ارزشهای اسلامی پیروی می کنند با رویکرد اسلامی به رفتار سازمانی نگریسته شود. بسیاری از پژوهشهای رفتار سازمانی نقش باورها و ارزشها را در هدایت و کنترل رفتار سازمانی نقش ویژه ای می دانند. این پژوهش در پی آن است تا با کندوکاوی در آیات قرآن کریم، باورها و ارزشهایی را که در هدایت و کنترل رفتار سازمانی مؤثر است، شناسایی کند. روش این پژوهش، کیفی و با الگوگیری از روش تحلیل مضمون انجام شده است. در این راستا شش مضمون سازماندهنده شناسایی شد که عبارت است از: علم خدا بر عملکرد انسان (رفتار، گفتار، نیات)، ثبت و ضبط عملکرد (رفتار، گفتار، نیات)، مرگ و بازگشت انسان به همراه عملکرد، ارائه عملکرد وآگاه کردن انسان نسبت به عملکرد خودش، محاسبه دقیق عملکرد و داوری بدون ظلم، پاداش و کیفر رفتار بر مبنای عملکرد. یافته های این پژوهش این نظر را مطرح می کند که باور و اعتقاد به این مضامین ششگانه در هدایت و کنترل رفتار سازمانی نقش مهمی دارد.

سرمایه اجتماعی مفهومی چندبعدی و چندلایه است که در سال های اخیر در حوزه های گوناگون علوم اجتماعی، اقتصاد و علوم سیاسی مطرح شده است. سرمایه اجتماعی به مثابه یک کل، عبارت است از ارتباطات و شبکه های اجتماعی که می توانند حس همکاری و اطمینان را در میان افراد یک جامعه پدید آورند. بسیاری از جامعه شناسان و متفکران حوزه های علوم اجتماعی بر این باورند که توجه به سرمایه اجتماعی یکی از ابعاد مهم توسعه جوامع است. بر این اساس، مقاله حاضر به بررسی ارتباط میان سرمایه اجتماعی و اثربخشی کارکنان گمرک استان کردستان پرداخته است. پژوهش حاضر به روش توصیفی، از نوع پیمایشی است. ابزار گردآوری اطلاعات دو پرسشنامه بود که بعد از برآورد اعتبار و پایایی (از طریق تحلیل عاملی) در بین پاسخگویان توزیع گردید. جامعه آماری این پژوهش را کارکنان گمرگ استان کردستان در سه شهر سنندج، مریوان و بانه تشکیل دادند که از میان آنان 120 نفر به عنوان نمونه آماری تعیین شدند و در نهایت 110 پرسشنامه مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج آزمون فرضیات بیانگر آن است که بین تمام ابعاد، متغیر مدیریت سرمایه اجتماعی (اعتماد اجتماعی، میزان روابط کارکنان در شبکه های اجتماعی، میزان مشارکت گروهی کارکنان و میزان مشارکت کارکنان در اجتماع محلی) و میزان اثربخشی کارکنان گمرک استان کردستان رابطه معنی دار و مستقیمی وجود دارد. نتیجه تحلیل رگرسیونی بیانگر این بود که ابعاد چهارگانه سرمایه اجتماعی به طور خالص 238 درصد از واریانس اثربخشی کارکنان در معادله را تبیین می کنند و متغیر میزان مشارکت گروهی کارکنان، تعیین کننده ترین عامل اثرگذار بر اثربخشی کارکنان در جامعه مورد مطالعه هستند.

هدف از این تحقیق، بررسی رابطه ی رضایت شغلی، تعهد سازمانی و فرسودگی شغلی معلمان مقطع متوسطه شهرستان خاتم است. پژوهش به لحاظ هدف، کاربردی و به لحاظ شیوه جمع آوری اطلاعات توصیفی از نوع همبستگی بود. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه معلمان مدارس دوره های متوسطه اول و متوسطه دوم شهرستان خاتم که در سال تحصیلی 93-92 به خدمت اشتغال داشته و 160 نفر بودند و با توجه به جدول کرجسی و مورگان حجم نمونه 115 نفر تعیین گردید. در این پژوهش از پرسشنامه های رضایت شغلی اسمیت، کندال و هیولین، تعهد سازمانی می یر و آلن و فرسودگی شغلی مسلش به عنوان ابزار پژوهش استفاده گردید. این سه پرسشنامه از نوع پرسشنامه های استاندارد هستند که بارها روایی آنها در پژوهش های پیشین به اثبات رسیده است و در این پژوهش برای درک درستی سؤالات، پرسشنامه ها در بین تعدادی از خبرگان و کارشناسان توزیع شد و روایی آن مورد تأیید قرار گرفت. ضرایب پایایی برای رضایت شغلی 94/0، تعهد سازمانی 86/0، خستگی هیجانی 86/0، مسخ شخصیت 73/0 و احساس کفایت 90/0 به دست آمد. برای تجزیه وتحلیل داده ها از روش های آماری تحلیل واریانس چندمتغیری و رگرسیون چندگانه استفاده شد. نتایج نشان داد که بین مؤلفه ها ی فرسودگی شغلی معلمان به تفکیک جنسیت تنها در احساس کفایت در سطح 05/0 تفاوت معنی داری وجود داشت و به تفکیک سطح تحصیلات و سن تفاوت معنی داری مشاهده نشد. تعهد سازمانی و رضایت شغلی در پیش بینی خستگی هیجانی و احساس کفایت نقش داشتند، اما در پیش بینی مسخ شخصیت، تنها تعهد سازمانی نقش داشت.