درخت حوزه‌های تخصصی

پیتر سنج معتقد است که در عصر حاضر سازمانهایی موفق هستند که همه کارکنان برای بالا بردن سطح توانایی خود بکوشند و وظیفه مدیر این است که شرایطی را ایجاد کند که همه کارکنان به سوی بالا بردن توانایی خود حرکت کنند. به عقیده پیتر ام سنج نظریه پرداز اصلی سازمان یادگیرنده انسانها برای یادگیری طراحی شده اند. هیچ کس اعمال اساسی مورد نیاز کودکان را به آنها نمی آموزد بلکه آنها خود به کمک حس عمیق کنجکاوی و آزمایش کردن که در درون خود دارند راه رفتن صحبت کردن و ... را یاد می گیرند. در این مقاله سعی شده است که جنبه های مختلف این نظریه...

موجودات زنده اعم از گیاهان ، حیوانات ، و انسانها پس از تولد و پا گذاردن به عرصه حیات ، مراحل مختلفی را یکی پس از دیگری در یک سیر تکاملی و به هم پیوسته طی می کنند تا اینکه سرانجام به مرحله پیری می رسند . سازمانها نیز همانند موجودات زنده در موقعیتهایی خاص پا به عرصه وجود می گذارند و سپس در صورت موفقیت با عبور از مراحل گوناگون رشد و توسعه به مرحله پیری سازمانی – یعنی مرحله ای که در آن از قدرت تحرک و درجه انعطاف پذیری سازمان به گونه قابل ملاحظه ای در مقایسه با مراحل قبلی آن کاسته می شود – می رسند تا اینکه در پی این مرحله چراغ عمر سازمان به تدریج و یا یکباره خاموش می شود ؛ با این تفاوت که سازمانها می توانند قبل از ورود به وادی پیری و یا حتی بعد از ورود در آن با اتخاذ استراتژیهای نوین و ایجاد مجموعه ای از تغییرات هماهنگ در تارو پود خود ، وارد چرخه عمری جدید گردند و مجدداً سیر تکاملی تازه ای را ، که در ان توانمندیها و شادابی جدیدی در سازمان ایجاد می شود ، آغاز نمایند. آنکه سازمانها دقیقاً قبل از رسیدن به مرحله پیری چه مراحلی را طی می کنند ، خود سؤال جداگانه ای است که باید در فرصتی دیگر بدان پرداخت . دراینجا فقط لازم است قبل از ورود به اصل موضوع به چند نکته مقدماتی توجه شود: اول اینکه علی رغم حساسیت و توجه روز افزونی که دانشمندان مدیریت به تازگی در این خصوص به خرج داده اند ، در عین حال ، ادبیات معاصر مدیریت در این زمینه بسیار ضعیف و به تعبیری در مرحله ابتدایی قرار دارد. امروزه تئوریهای مدیریت با پشت سر گذاشتن بیش از یک قرن سابقه تاخت و تازهای نظریه پردازی و ذخیره سازی انبوهیاز فنون و تکنیکهای پیشرفته ، در عین حال ، هنوز هم نتوانسته اند چارچوب نظری و کاربردی منسجمی را در باب چگونگی « جوان سازی » و « تجدید حیات سازمانی » در وضعیتی که چراغ عمر سازمان بر اثر پیری رو به خاموشی می رود ، ارائه دهند ، به گونه ای که یکی از صاحبنظران کاربرد روش علمی تبلور را برای حل معضلات سازمانی در عصر کنونی « فاجعه » قلمداد نموده ، حتی تلاش می کند تفسیر جدیدی از « علم » و « مدیریت علمی » ارائه دهد . نکته دوم اینکه درجه بزرگی سازمان و سالهای عمر آن را نمی توان در زمره علتها و یا شاخصهای پیری سازمان بر شمرد به گونه ای که بر مبنای آن سازمانهای بزرگ و پر سابقه در ردیف سازمانهای فرتوت ، و سازمانهای کوچک و کم سابقه درشمار سازمانهای جوان فرض شود. حجم سازمان و عامل زمان به خودی خود موجبات رسیدن به مرحله پیری رافراهم نمی سازد. چه بسا بتوان سازمانهایی را یافت که با حجمی نه چندان بزرگ و عمری نه چندان طولانی ، در عین حال ، در زمره سازمانهای بالغ قرار گیرند. نکته بعدی اینکه بنا بر تجربیات مدیریت در سازمانهای امروزی « هر فرایندی از رشد ، شرایط سقوط خود را به وجود می آورد » ؛ یعنی اینکه سازمانها به صورت طبیعی به سمت کهولت و پیری سیر می کنند . این موضوع طبیعتاً با نظریه آنتروپی در تئوری سیستمها مطابقت دارد. بر پایه این نظریه ، ساختارهای سازمانی به خودی خود ه سمت واگرایی و از هم گسیختگی درونی کشش دارند ، مگر اینکه همواره انرژی جدیدی ، سازمان را به سمت همگرایی و رسیدن به رشد بیشتر سوق دهد. از اینرو با توجه به روند رو به تزاید انحلال و از هم پاشیدگی بسیاری از سازمانهای امروزی ، امر جوان سازی و فراهم آوردن مکانیزمهای تحول آفرین برای تداوم حیات بسیاری از سازمانهای بزرگ و کوچک کاملاً الزامی و اجتناب ناپذیر است. در این مقاله تلاش می شود ضمن ارائه تصویری روشن از وضعیت پیری سازمان به گونه ای که مانع از فرو افتادن آن در گرداب افت تدریجی » گردیده و متضمن استمرار رشد و شکوفایی آن در بستر زمان باشد ، مورد بررسی قرار گیرد.

در راستای ضرورت طراحی مدل های بومی در حوزه علوم انسانی و به خصوص حوزه مدیریت و سازمان، هدف پژوهش حاضر طراحی مدل سازمان جهادی به عنوان مدلی بومی می باشد. به منظور دستیابی به این هدف، مدل سازمان جهادی از طریق اجرای سه مرحله طراحی شده است، طوری که در مرحله اول، از طریق مطالعه و مرور ادبیات و پیشینه مرتبط با مفهوم سازمان جهادی، شاخص های اولیه طراحی مدل شناسایی شد. در مرحله دوم از طریق اجرای مصاحبه های نیمه ساختاریافته با 10 نفر از خبرگان مرتبط با حوزه جهاد و با توجه به پیش فرض های مدل سازمان، مدل اولیه سازمان جهادی به شیوه ای کیفی طراحی شد. در مرحله سوم، اعتباریابی مدل از طریق سه دور دلفی در میان 15 نفر از خبرگان و تحلیل داده های حاصل، انجام گرفت. در نهایت مدل سازمان جهادی در قالب سه بعد اصلی (بعد ساختاری، بعد رفتاری و بعد زمینه ای)، 12 رکن سازمانی و 36 شاخص طراحی و پیشنهاد شد. بر مبنای مدل طراحی شده، در بعد ساختاری، سازمان جهادی سازمانی متشکل از واحدهای اجرایی با پیچیدگی، رسمیت و تمرکز در سطح پایین می باشد. همچنین در بعد زمینه ای، سازمان جهادی سازمانی است که از طریق اجرای طرح های جهادی برگرفته از نیازهای مردمی، در قالب تیم های کاری کوچک به دنبال رشد و پویایی می باشد. همچنین در بعد رفتاری، حمایت از کارکنان توسط رهبری سازمان، اشاعه ویژگی های اخلاقی تواضع، دیگرخواهی و شجاعت در سازمان و وجود فضای معنوی مبتنی بر صمیمیت و ارزش های دینی، از ویژگی های مشخصه یک سازمان جهادی می باشند.

اندیشه عدالت، در سال 1971 از سوی جان راولز[1] مطرح و با استقبال بسیاری مواجه شد. این رویکرد در حیطه اخلاق نیز وارد شده و اندیشه عدالت گرایی اخلاقی را شکل داد. طبقه بندی های مختلفی برای عدالت سازمانی عنوان شده است، ولی طبقه بندی ای که گرینبرگ[2] (1993) مطرح کرد، طرف داران بسیاری یافت. گرینبرگ عدالت سازمانی را در سه بخش عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت تعاملی (شامل عدالت میان فردی و عدالت اطلاعاتی) سازماندهی می کند. رویکرد عدالت محور بیش از جنبه اخلاقی، جنبه حقوقی دارد؛ چرا که مفهوم عدالت بر الزام سازمان بر احقاق حق افراد تمرکز دارد. با این حال، از جنبه اخلاقی نیز بر سازمان تأثیر نهاده است. براساس مطالعات انجام شده ارزش های اخلاقی سازمان، بر عدالتِ رویه ای و عدالتِ توزیعی تأثیر می گذارد، بهبود عدالت سازمانی باعث افزایش تعهد سازمانی شده و افزایش تعهد سازمانی، باعث ارتقای رفتار اخلاقی کارکنان می شود.

معماری سازمان رویکرد جامعی بشمار می‌رود که سعی دارد استراتژی‌های سازمانی را با معماری اطلاعات و معماری فرایندها پیوند دهد. مزایای معماری سازمان را می‌توان در سه کلمه "بهتر، سریع‌تر، و ارزان‌تر" تجمیع کرد. به سخن دیگر، معماری سازمانی در پی خلق سازمانی است که بتواند با هزینه کم‌تر به ارایه خدمات بهتر و سریع‌تر به مشتریان بپردازد. این مقاله ضمن تبیین مفهوم معماری سازمان سعی دارد به معرفی مدل‌های معروف در این خصوص پرداخته، و تفاوت‌های شرکت‌های تابعه شرکت‌های ملی پتروشیمی و شرکت ملی گاز را از نظر معماری سازمانی مورد توجه قرار دهد. معماری سازمانی را می‌توان تلاشی برای ایجاد چسبندگی بین تدوین و اجرای استراتژی به حساب آورد. معماری سازمان یک حرکت استراتژیک است که در ارتقای بهره وری سازمان نقش کلیدی دارد.