میر علی سیدنقوی

میر علی سیدنقوی

مدرک تحصیلی: دانشیار مدیریت دولتی دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه علامه طباطبایی(ره)، تهران، ایران.

مطالب
ترتیب بر اساس: جدیدترینپربازدیدترین

فیلترهای جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۶۱ تا ۸۰ مورد از کل ۱۷۴ مورد.
۶۱.

الگوی معماری مسئولیت های اجتماعی مدیریت منابع انسانی براساس راهبردها(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال سیزدهم پاییز ۱۴۰۰ شماره ۳ (پیاپی ۴۵) 9 - 38

کلیدواژه‌ها: مسئولیت های اجتماعی مدیریت منابع انسانی راهبردهای مسئولیت های اجتماعی معماری مسئولیت های اجتماعی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۲۶ تعداد دانلود : ۳۹۹
هدف این پژوهش، ارائه الگوی معماری مسئولیت های اجتماعی مدیریت منابع انسانی براساس راهبردها بود. روش پژوهش آمیخته (کیفی- کمی) بود. در مرحله کیفی از تحلیل مضمون و ابزارهای مطالعات کتابخانه ای و مصاحبه استفاده شد.  در مرحله کمی روش پیمایشی با ابزار پرسشنامه به کار گرفته شد. جامعه آماری مرحله کیفی، در گام پیشینه پژوهی، همه پژوهش های موجود در پایگاه های اطلاعاتی در طول سال های 1980-2019 و در گام مصاحبه، خبرگان بود. جامعه آماری مرحله کمی پژوهش، مدیران منابع انسانی همه شرکت های دولتی وزارت نفت بود. با استفاده از نتایج بخش کیفی، مدل اولیه با 82 مضمون پایه، 22 مضمون سازمان دهنده و 4 مضمون فراگیر ترسیم شد. یافته های بخش کمی نشان داد، راهبرد 5 شرکت اثرگذار، 8 شرکت تطبیقی، 3 شرکت دفاعی و درنهایت 2 شرکت واکنشی بود. مطابق یافته ها تعداد شاخص ها، مؤلفه ها و ابعاد تأییدشده در هرکدام از شرکت های اثرگذار، تطبیقی، دفاعی و واکنشی به ترتیب (73، 21، 4) (52، 19، 4) (33، 15، 4) و (28، 14، 4) بود. نتایج پژوهش نشان داد در شرکت های اثرگذار به مسئولیت های اجتماعی توجه بیشتری می شود.
۶۲.

طراحی الگوی خودسانسوری در سازمان های دولتی براساس نظریه داده بنیاد(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتاری در مدیریت سال دوازدهم بهار ۱۴۰۰ شماره ۲۵ 35 - 51

کلیدواژه‌ها: خودسانسوری خودسانسوری اطلاعات خودسانسوری عقاید خودسانسوری اقدامات

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۶۸ تعداد دانلود : ۲۸۱
کارکنان در سازمان ها ممکن است با توجه به دلایل مختلفی تصمیم به خودسانسوری بگیرند. هدف این پژوهش طراحی الگوی خودسانسوری در سازمان های دولتی بر اساس نظریه داده بنیاد بوده است. پس از گردآوری داده ها از طریق روش نمونه گیری نظری در میان 13 نفر از مدیران سازمان های دولتی، اقدام به شناسایی مولفه های خودسانسوری از طریق طرح نظام مند استراس و کوربین گردید. پس از اعتبارسنجی مدل با معیارهای مقبولیت، نتایج نشان داد که شرایط علی شامل شرایط فردی، شغلی و سازمانی منجر به شکل گیری پدیده خودسانسوری در سازمان می شوند. ویژگی های اطلاعات و ویژگی های خودسانسورها به عنوان شرایط زمینه ای و عوامل فردی و مدیریتی به عنوان شرایط مداخله ای مورد شناسایی قرار گرفتند. حذف بوروکراسی، استفاده از سبک مدیریتی موثر و فعال سازی تیم ها به عنوان راهبردهای سازمان در کنترل پدیده مذکور و عوامل توسعه پویایی و توانمندسازی کارکنان به عنوان پیامدهای حاصل از بکارگیری راهبردها مورد شناسایی قرار گرفت و نهایتا مدل خودسانسوری در سازمان طراحی گردید. در این پژوهش یک الگوی جامع و بومی در حوزه مدیریت ارائه شد که براساس آن  محققان را قادر می سازد تا پژوهش های خود در این خصوص را تکمیل نمایند.
۶۳.

شناسایی و اولویت بندی سازمان دوسوتوان بر اساس کارکردهای مدیریت منابع انسانی (مورد مطالعه بانک توسعه صادرات ایران)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی پایدار سال سوم پاییز و زمستان ۱۴۰۰ شماره ۵ 228 - 213

کلیدواژه‌ها: دوسوتوانی سازمان دوسوتوان مدیریت منابع انسانی بانک توسعه صادرات ایران

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۴۴ تعداد دانلود : ۱۹۸
امروزه تاثیر مدیریت منابع انسانی در رشد و بقای سازمان ها بر کسی پوشیده نیست اما کارکردهای مدیریت منابع انسانی در سازمان ها، متفاوت و پیچیده است و لذا سازمان ها نیازمند قابلیت های جدیدی جهت مواجهه با پویایی های منابع انسانی و تغییرات محیطی می-باشند. دوسوتوانی سازمانی، مفهومی است که در سالیان اخیر مورد توجه اندیشمندان قرار گرفته و به عنوان قابلیت اثربخش برای مواجهه با تفاوت ها، پیچیدگی ها و پویایی های سازمانی و محیطی مطرح می باشد. بر این اساس، هدف از انجام این تحقیق، شناسایی و اولویت بندی سازمان دوسوتوان بر اساس کارکردهای مدیریت منابع انسانی است که در بانک توسعه صادرات ایران انجام شده است. تحقیق حاضر به روش آمیخته اکتشافی در دو گام کیفی و کمّی انجام شد. در گام کیفی تحقیق، مصاحبه هایی با 13 نفر از خبرگان انجام شد و بر اساس روش تحلیل تم؛ کدها، مقولات، تم های فرعی و تم های اصلی شناسایی شدند. نتایج تحلیل این گام از تحقیق منجر به شناسایی 312 کد اولیه شد که این کدها در قالب 86 شاخص در 28 تم فرعی در 7 تم اصلی دسته بندی شدند. در مجموع می توان نتایج گام کیفی پژوهش را در قالب الزامات دوسوتوانی برای سازمان و همچنین فرآیندهای منابع انسانی در قالب جذب و استخدام، آموزش، ارزیابی عملکرد، ارتقاء، حقوق و مزایا، و مشارکت در دو حوزه دوسوتوانی (اکتشاف و بهره برداری) ارائه نمود. سپس برای اولویت بندی شاخص های احصاء شده، از روش تحلیل سلسله مراتبی استفاده شد و در انتهای تحقیق نیز پیشنهادهایی با هدف دستیابی به سازمان دوسوتوان در حوزه منابع انسانی در این بانک ارائه شد.
۶۴.

تحلیل پدیدارشناختی تجربه ترک خدمت کارکنان در سازمان دولتی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: فرآیند مدیریت و توسعه دوره ۳۴ پاییز ۱۴۰۰ شماره ۳ (پیاپی ۱۱۷) 142-113

کلیدواژه‌ها: سازمان دولتی نگهداشت کارکنان ترک خدمت کارکنان ترک خدمت داوطلبانه پدیدارشناسی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۲۷ تعداد دانلود : ۲۶۲
هدف: هدف این پژوهش، واکاوی تجربه کارکنان ترکِ خدمت کرده یک سازمان دولتی در شهر تهران است. طرح پژوهش/ روش شناسی/ رویکرد: نمونه آماری 10 نفر از کارکنان این سازمان است که در بازه سال های 1399-1395 به صورت داوطلبانه ترک خدمت کرده بوده اند. برای گردآوری اطلاعات از مصاحبه نیمه ساختاریافته، و برای تجزیه وتحلیل داده ها از رویکرد پدیدارشناسی تجربی استفاده شده است. یافته ها: پژوهشگران از طریق شناخت ادراک و نگرش کارکنان از پدیده ترک خدمت به این موارد پی بردند که افرادی که از سازمان ترک خدمت کرده بوده اند، از وظایف شغلی خود رضایت کافی نداشته و ترک خدمت آن ها از سازمان به یکباره نبوده است، بلکه به صورت برنامه ریزی شده انجام گرفته است. دوم این که، قوانین و مقررات بخش دولتی تا حدودی مانع استفاده از توانایی ها و تخصص آنان بوده است. سوم این که، ارتقای افراد به سِمت های بالاتر بر مبنای ارزیابی عملکرد، شایستگی، و تجربه افراد نبوده، بلکه بستگی به روابط غیررسمی و دوستانه با افراد مهم سازمان داشته است. همچنین، یافته های پژوهش نشان می دهد که ادراک کارکنان از ترک خدمت سازمان چندان هم منفی نبوده، بلکه در نظر آن ها این تجربه یکی از پدیده های مثبت در زندگی کاری آن ها بوده است. این تصمیم پیامدهای مثبتی مانند تعادل بین کار و زندگی، پیشرفت کاری، استفاده بهتر از توانایی ها و تخصص، یافتن شغلی با حقوق بیش تر، و آزادی از محدودیت های شغلی را به دنبال داشته است. ارزش/ اصالت: این پژوهش سعی دارد با بکارگیری تجربیات کارکنان ترکِ خدمت کرده، شناسایی عوامل مهم خروج ارادی کارکنان، و بازخورد نتایج به کارکنان باقی مانده و مدیران سازمان های دولتی، باعث افزایش تعهد آن ها نسبت به سازمان و همچنین کاهش تمایل آن ها نسبت به ترک خدمت از سازمان شود. پیشنهادهای اجرایی: با توجه به این که کارکنان به یکباره سازمان را ترک نکرده بودند و ترک خدمت آن ها به صورت برنامه ریزی شده بود، لازم است به صورت دوره ای عواملی که از دیدگاه کارکنان باعث کاهش انگیزه خدمت در سازمان می شود مورد بررسی قرار گیرد و برای اصلاح آن اقدام شود تا کارکنان در پی کاهش انگیزه خدمت، ذهنیت خروج را در خود پرورش ندهند.
۶۵.

الگوی راهبردی مدیریت منابع انسانی پایدار در سازمان های اداری(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات راهبردی ناجا سال ۶ تابستان ۱۴۰۰ شماره ۲۰ 25 - 67

کلیدواژه‌ها: منابع انسانی مدیریت منابع انسانی منابع انسانی پایدار سازمان های اداری

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۲۵ تعداد دانلود : ۱۱۳
هدف از ارائه این تحقیق، طراحی الگوی راهبردی مدیریت منابع انسانی پایدار برای سازمان های اداری کشور است. روش تحقیق از نظر هدف، کاربردی و توسعه ای و از نظر ماهیت، اکتشافی و از نظر شیوه گردآوری و تحلیل اطلاعات نیز توصیفی از نوع میدانی است. جامعه آماری در حوزه کیفی شامل اساتید و پژوهشگران حوزه مدیریت منابع انسانی و مدیران عالی سازمان اداری و استخدامی کشور می باشد که به صورت هدفمند و با روش گلوله برفی و از نظر تعداد، با روش اشباع نظری انتخاب شده اند. بدین منظور، پس از مطالعه ادبیات موضوع، جهت کدگذاری با استفاده از روش نظریه داده بنیاد(گراندد تئوری)، عوامل مدیریت منابع انسانی پایدار شناسایی شدند. نتایج تحلیل بر اساس روش نظریه داده بنیاد نشان می دهد که عوامل علّی موثر بر مدیریت منابع انسانی پایدار شامل عامل انسانی، عامل سازمانی و محیط سازمان است. عوامل زمینه ای موثر بر مدیریت منابع انسانی پایدار شامل پایداری و نگه داشت منابع انسانی و به کارگیری زیرساخت ها جهت پایداری سازمان است؛ عوامل مداخله گر موثر بر مدیریت منابع انسانی پایدار شامل محدودیت های سیاسی اجتماعی، محدودیت های قانونی محیطی و محدودیت های مالی است و عوامل راهبردی موثر بر مدیریت منابع انسانی پایدار شامل استخدام افراد بر اساس شرایط احراز شغل، تدوین و اجرای استراتژی های منابع انسانی، به کارگیری و استقرار نظام جذب منابع انسانی و اصول مدیریت جهت به کارگیری نظام پرداخت است. پدیده های اصلی و موثر(هسته ای) بر مدیریت منابع انسانی پایدار شامل مدیریت فرهنگ سبز، جایگاه پایدار سازمانی و جایگاه اجتماعی رفتاری است و پیامدهای موثر بر مدیریت منابع انسانی پایدار شامل بهره وری اقتصادی سازمان، تأمین منافع کارکنان جهت رفاه سازمان و توسعه سازمان براساس توجه به مسائل زیست محیطی می باشد.
۶۶.

الگوی شایستگی های مدیران منابع انسانی سازمان های دولتی در شرایط جهانی شدن(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت بهبود و تحول تابستان ۱۳۹۹ شماره ۹۶ 9 - 44

کلیدواژه‌ها: جهانی شدن مدیران منابع انسانی بخش دولتی شایستگی ها

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۷۶ تعداد دانلود : ۷۰۶
فرایند جهانی شدن، چالش هایی را فراروی مدیران سازمان ها قرار داده است. متولیان منابع انسانی برای بهره مندی مناسب از نیروی انسانی باید از شایستگی های ویژه ای برخوردار باشند. طراحی الگوی شایستگی های مدیران منابع انسانی سازمان های دولتی در شرایط جهانی شدن، هدف این پژوهش است. جهت طراحی الگو، شاخص ها از طریق روش دلفی و پرسشنامه خبرگی از 21 استاد مدیریت کسب شد. مفاهیم مرتبط با شایستگی های مدیران منابع انسانی و شرایط جهانی شدن می تواند در 7 بعد طبقه بندی شوند: شایستگی هوشی، شایستگی مدیریتی، شایستگی متخصص منابع انسانی، شایستگی ارزش آفرینی منایع انسانی، شایستگی فرهنگی، بعد اجتماعی جهانی شدن، بعد فرهنگی جهانی شدن. آنچه موجب تمایز این پژوهش از سایر پژوهش های انجام گرفته پیرامون شایستگی می شود؛ طراحی یک چارچوب اقتضایی است که آن از طریق پیوند انواع شایستگی های مدیران با شرایط جهانی شدن حاصل می شود. در این پژوهش، 39 مولفه و 115 شاخص مرتبط با این ابعاد شناسایی و طبقه بندی شدند. بر مبنای نتایج تحقیق درباره شایستگی های مدیران منابع انسانی در شرایط جهانی شدن، شایستگی هوشی مهمترین عامل بوده و شایستگی فرهنگی در آخرین اولویت قرار گرفته است.
۶۷.

مربی گری یا منتورینگ؟ گرایش شرکت های غذایی- دارویی به کدام نوع است؟

نویسنده:
منبع: چشم انداز حسابداری و مدیریت دوره سوم بهار ۱۳۹۹ شماره ۲۲ (جلد ۲) 29 - 45

کلیدواژه‌ها: مربی گری منتورینگ وضع جاری دوره های آموزشی وضع مطلوب دوره های آموزشی موانع دوره های آموزشی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۸۱ تعداد دانلود : ۴۱۹
شرکت ها انواع متفاوتی از دوره های آموزشی را بر اساس ساختار، فرهنگ غالب و نیاز، برگزار می کنند. دو نوع رایج از آموزش، مربی گری و منتورینگ است. هدف از این مقاله بررسی نوع دوره های آموزشی به کار گرفته شده اعم از منتورینگ یا مربی گری در شرکت های سهامی عام، وضعیت مطلوب و موانع آن می باشد. این پژوهش کاربردی و از نوع توصیفی و به روش پیمایشی می باشد. جامعه آماری این تحقیق را شرکت های سهامی عام تشکیل می دهند که با استفاده از نمونه گیری احتمالی خوشه ای، دو صنعت غذایی و دارویی که 60 شرکت فعال در سهامی عام را تشکیل می دهند انتخاب شدند و با استفاده از تمام شماری کلیه شرکت ها موردبررسی قرار گرفتند. به منظور جمع آوری داده ها از پرسشنامه محقق ساخته در تعیین نوع، وضع مطلوب و موانع دوره های آموزشی استفاده گردید. تجزیه وتحلیل توصیفی داده ها با استفاده از نرم افزار SPSS نشان داد که دوره های آموزشی شرکت ها مبتنی بر مربی گری است و وضع مطلوب و مناسب برای شرکت ها نیز مربی گری است. در برگزاری دوره های آموزشی شرکت ها، هماهنگی نامناسب بین آموزش دهنده و فرد تحت تعلیم، عدم زمان و تعهد کافی، حمایت کم مقامات، نگرش منفی به افراد تحت تعلیم و درک نامناسب از دوره های آموزشی با بیشترین درصد به عنوان موانع دوره های آموزشی قرارگرفته است.
۶۸.

تدوین مدل تبیین"رفتار غیراخلاقی سازمان یار " در شرکت های دولتی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال نهم تابستان ۱۳۹۹ شماره ۲ (پیاپی ۳۴) 189 - 218

کلیدواژه‌ها: رفتار غیراخلاقی سازمان یار مدیریت رفتار سازمانی شرکت های دولتی تحلیل مضمون

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۷۱ تعداد دانلود : ۵۲۵
یکی از چالش های شرکت های دولتی در ایران، بروز و شیوع رفتارهای غیراخلاقی است. اخیراً نوع جدیدی از این رفتارها تحت عنوان رفتار غیراخلاقی سازمان یار مطرح شده است که با هدف انتفاع سازمان و کارکنان آن انجام می شود. پیرامون رفتارهای غیراخلاقی، نظریات و مدل های گوناگونی وجود دارد، اما این گونه به نظر می رسد از پیشران ها، مؤلفه ها و راهکارهای مقابله با رفتار غیراخلاقی سازمان یار در شرکت های دولتی کم تر بحث شده است. هدف غایی پژوهش، ارائه مدل تبیین رفتار غیراخلاقی سازمان یار در شرکت های دولتی می باشد. پژوهش صبغه کیفی دارد. با بهره گیری از روش تحلیل مضمون کدها شناسایی و متعاقب آن، مضامین پایه و سازنده مفهوم پژوهش دسته بندی شد. پرسش شوندگان از میان مدیران شرکت های دولتی و متخصصان آکادمیک رفتار سازمانی می باشند که با استفاده از روش نمونه گیری هدف مند قضاوتی و گلوله برفی و ابزار مصاحبه داده های پژوهش جمع آوری شد. به این منظور، 15 مصاحبه انجام شد و اشباع نظری از مصاحبه چهازدهم بود. یافته های پژوهش حاکی از شناسایی 1259 کد اولیه ، 124 مضمون پایه و 32 مضمون سازنده و 6 مضمون فراگیر بود. نتایج تحقیق نشان داد رفتار غیراخلاقی سازمان یار از 3 مؤلفه شامل سوءاستفاده جانی، سوءاستفاده مالی و سوءاستفاده اطلاعاتی تشکیل شده و عوامل کلیدی تأثیرگذار درقالب سه دسته عوامل تأثیرگذار مستقیم، میانجی و تعدیل گر می باشند. همچنین پیامدهای ناشی از بروز این رفتار شناسایی و راهبرهای مقابله با آن نیز ارائه شد که درقالب مدل تبیین رفتار غیراخلاقی سازمان یار در شرکت های دولتی ارائه شد.
۶۹.

مفهوم شناسی رفتار غیراخلاقی سازمان یار با رویکرد مرور سیستماتیک(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت عمومی سال سیزدهم زمستان ۱۳۹۹ شماره ۵۰ 57 - 91

کلیدواژه‌ها: رفتار سازمانی رفتار غیراخلاقی سازمان یار مفهوم شناسی رویکرد مرور سیستماتیک

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۴۳ تعداد دانلود : ۳۹۰
     بیشتر سازمان ها شاهد وقوع رفتارهای غیراخلاقی هستند، اما اغلب شکلی از رفتارهای غیراخلاقی مورد غفلت گرفته است. نوعی خاص از رفتارهای غیراخلاقی با هدف رساندن منفعت به سازمان و اعضای آن صورت می گیرد و با عنوان رفتارهای غیراخلاقی سازمان یار مشهور است. بنابراین هدف اصلی مقاله پیش رو، «شناسایی چیستی رفتار غیراخلاقی سازمان یار» بوده و این پرسش مطرح شده است که «رفتار غیراخلاقی سازمان یار چیست؟» با توجه به اکتشافی بودن موضوع پژوهش حاضر، امکان ارائه پاسخ اولیه یا طرح فرضیه ای متناسب با پرسش فوق وجود ندارد و دستیابی به پاسخ نهایی، با بهره گیری از رویکرد مرور سیستماتیک صورت پذیرفته است. جهت گردآوری اطلاعات، با جستجوی کلیدواژه هایی مانند رفتار غیراخلاقی سازمان یار، رفتار شهروندی مضر، بدهای ضروری، قانون شکنی خیرخواهانه، رفتار غیرقانونی شرکتی، سوءرفتار سازمانی و غیره در پایگاه های اطلاعاتی معتبر، تعداد 50 مقاله  بین سال های 1958 تا 2017 جمع آوری شد. تفسیر و تحلیل یافته های پژوهش نشان داد که مشخصه های رفتار غیراخلاقی سازمان یار عبارتند از: نقض هنجارهای اجتماعی اصلی و آداب و رسوم، نقض قوانین، نقض استانداردهای رفتار درست و اخلاقی، ارادی و خودآگاه، هدف آن انتفاع سازمان یا اعضای آن و گنجانده نشدن در شرح شغلی افراد.
۷۰.

تاثیر نوآوری باز بر مزیت رقابتی با نقش میانجیگری مدیریت دانش(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت صنعتی سال هجدهم زمستان ۱۳۹۹ شماره ۵۹ 117 - 150

کلیدواژه‌ها: نوآوری باز نوآوری مدیریت دانش مزیت رقابتی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۶۹ تعداد دانلود : ۴۰۶
پژوهش حاضر تحت عنوان" تاثیر نوآوری باز بر مزیت رقابتی با نقش میانجیگری مدیریت دانش " در محدوده زمانی سال1396 در شرکت داده ورزی سداد در شهر تهران است. هدف اصلی این پژوهش بررسی تأثیر نوآوری باز بر مزیت رقابتی(دارای ابعاد کیفیت، کارایی، پاسخگویی و ن وآوری) با نقش میانجیگری مدیریت دانش میباشد. نوع تحقیق کاربردی،روش آن توصیفی-پیمایشی و برای گردآوری اطلاعات از روش های کتابخانه ای و میدانی(پرسشنامه) استفاده شده است.جامعه این تحقیق 200 نفراز کارشناسان شرکت داده ورزی سداد بانک ملی در شهر تهران که تعداد131 نفر به عنوان نمونه جهت انجام تحقیق از طریق فرمول کوکران انتخاب شده است. تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از آمار توصیفی و آمار استنباطی انجام گرفت. در سطح آمار توصیفی از شاخص هایی چون فراوانی و درصد فراوانی؛ در سطح آمار استنباطی از روشهایی مثل همبستگی، تحلیل عاملی تائیدی و مدلسازی معادلات ساختاری انجام شده است؛ که برای این منظور از نرم افزارهای spss وlisrel استفاده شد.در نهایت نتایج نشان داد نوآوری باز نقش کلیدی در مدیریت موثر سازمانها دارد. از طریق نوآوری باز، شرکت ها می توانند مدیریت دانش را به یک دارایی تبدیل کنند که نوآوری های پایدار را که بر پایدار بودن سازمانی تاثیر می گذارد، ترویج دهد.
۷۱.

شناسایی راهبردهای مدیریت برند داخلی در هتل های شهر تهران : مطالعه ای کیفی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: گردشگری و توسعه سال نهم بهار ۱۳۹۹ شماره ۱ (پیاپی ۲۲) 103 - 118

کلیدواژه‌ها: مدیریت برند داخلی راهبردهای مدیریت برند داخلی مدیریت برند هتل های شهر تهران

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۸۴ تعداد دانلود : ۲۱۸
مدیریت برند، یکی از اقدامات توسعه دهنده و پایدار کننده ی کسب و کارهای خدماتی و غیر خدماتی است. از آنجا که در بخش خدمات، منابع انسانی مهمترین سرمایه به حساب می آید، برنامه های مدیریت برند داخلی به عنوان مکمل طرح های برندسازی لازم به توجه است. برندمحور شدن کارکنان خدماتی و مدیریت آنها حول محور برند، از راهبردهای متفاوتی ممکن می شود که تاکید صرف روی عوامل علی و زمینه ای، پیامدهای مطلوبی به همراه نخواهد داشت. از آنجا که مطالعات موجود در ادبیات، راهبردهای مدیریتی برند داخلی در بخش هتلداری مشاهده نمی شود و این موضوع چه از جنبه نظری و چه از جلوه عملی دارای ارزش است.بنابراین روش تحقیق از نوع کیفی، بنیادین بوده که با استفاده از روش گرانددتئوری و با تاکید بر مصاحبه با 20 خبره دارای مدارک دانشگاهی تکمیلی و دارای سابقه ی مدیریت و سرپرستی در هتل های شهر تهران صورت گرفت. از خبرگان پرسیده شد که راهبردهای مدیریت برند داخلی را معرفی نمایند و پس از هر مصاحبه، متن های استخراجی با سه روش کدگذاری باز، محوری و نظری دسته بندی شد. نتایج نشان داد که چهار راهبرد اصلی مدیریت کار محور، مدیریت کارمند محور، تشویق برند محور و رفتارهای مدیر برای دستیابی به برند محوری لازم است. بنابراین تاکید بر کارکنان در کنار کارها، توجه به تشویق های متصل شده به هویت برند و میانجی گری و هدایت گری رفتارهای کاری و انسان دوستانه مدیران شاکله ی راهبردهای مورد نظر را سازمان می دهد.
۷۲.

ارائه الگوی پیاده سازی کانون تفکر در صنعت بانکداری: رویکرد داده بنیاد(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۱۰ زمستان ۱۳۹۹ شماره ۳۸ 3 - 21

کلیدواژه‌ها: کانون تفکر صنعت بانکداری نوآوری تحقیق و توسعه

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۵۰ تعداد دانلود : ۱۴۵
زمینه و هدف: امروزه ، هر سازمانی با راهکار هم فکری و مشارکت بخش های مختلف ذی نفعان، تلاش می کند که تاب آوری مؤسسه های خود را تقویت کند. مؤسسه های مالی و بانک ها نیز در جهان پرتلاطم کنونی، به این راهکار توجه ویژه ای می کنند؛ اما، هنوز، در خصوص ساختارها و فرایندهای زیربنایی ایجاد این گونه فضا برای هم فکری، توافق نظری وجود ندارد. این پژوهش، به دنبال ارائه الگویی برای جاری سازی کانون تفکر، به عنوان یکی از گونه های مهم این ساختارها و فرایندها در صنعت بانکداری است. روش: پژوهش حاضر، از نظر هدف، بنیادی و از لحاظ نوع روش اجرا، توصیفی اکتشافی محسوب می شود و رویکرد آن کیفی است. گردآوری داده ها با ابزار مصاحبه انجام شد. جامعه مشارکت کنندگان در پژوهش، مدیران و خبرگان صنعت بانکداری بودند که با روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند. انجام مصاحبه ها تا زمان دستیابی به مرحله اشباع نظری ادامه یافت و این اشباع بعد از 12 مصاحبه به دست آمد. داده ها نیز با استفاده از رویکرد نظریه پردازی داده بنیاد، طی سه مرحله کدگذاری های باز، محوری و انتخابی تحلیل شدند. یافته ها: تعداد 169 نشانه از کدهای باز مصاحبه ها، در قالب 20 مفهوم اصلی دسته بندی شدند و در 6 طبقه اصلی قرار گرفتند که عبارت اند از: 1. ظرفیت های سازمانی (با مفاهیم ظرفیت های شبکه سازی، ظرفیت های تیم سازی، ظرفیت های تحقیق و توسعه و ظرفیت های مشارکت پذیری)؛ 2. جریان ایده ها (با مفاهیم شبکه های ارتباطات، تغییر و تحولات محیط و مدیریت ایده های نوآورانه)؛ 3. موانع سازمانی (با مفاهیم موانع مدیریتی، موانع ساختاری، موانع فرایندی و موانع مالکیت فکری)؛ 4. اقدام ها (با مفاهیم تحلیل و پایش، تحقیق و توسعه، ارزیابی و بازنگری و بازخورد ایده ها)؛ 5. ساختار (با مفاهیم سازماندهی ماتریسی و ساختار ادهوکراسی)؛ 6. توسعه (با مفاهیم توسعه مشارکت، بهبود عملکرد سازمان و تحول گرایی). نتیجه گیری: در وضعیت کنونی، نظام تصمیم سازی مؤسسه های مالی و بانک ها، بر اثر وابستگی به بوروکراسی سازمانی، آسیب های فراوانی ایجاد کرده است و شکل دهی و استقرار موفق کانون های تفکر با استفاده از الگوی پیشنهادی، می تواند به ترمیم این نظام کمک کند.
۷۳.

الگوی پیشنهادی همکاری مبتنی بر اعتماد در تعاونی های مصرف(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: تعاون و کشاورزی سال نهم پاییز ۱۳۹۹ شماره ۳۵ 155 - 180

کلیدواژه‌ها: تعاونی های مصرف اعتماد همکاری مبتنی بر اعتماد مشارکت

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۹۳ تعداد دانلود : ۲۷۹
پژوهش حاضر با هدف شناسایی مولفه های موثر بر همکاری مبتنی بر اعتماد به منظور طراحی الگوی پیشنهادی همکاری مبتنی بر اعتماد در تعاونی های مصرف بر اساس یک پارادایم کیفی و روش تحلیل محتوای کیفی و استفاده از ابزار مصاحبه نیمه ساختاریافته انجام گرفت. جامعه پژوهش را خبرگان حوزه رفتار سازمانی و مدیران تعاونی های مصرف برتر در کشور تشکیل می دهد. به این منظور با 14 نفر از متخصصان مصاحبه شد. داده های حاصل از مصاحبه ها، بر اساس مدل اشتراوس و کوربین از طرح داده بنیاد و نرم افزار Atlas.Ti مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج اولیه حاصل از تحلیل مصاحبه ها نشان داد تعاونی های مصرف به لحاظ مشارکت و همکاری از وضعیت خوبی برخوردار نبوده و یکی از علت های اصلی آن پایین بودن سطح اعتماد اجتماعی در جامعه آن ها است. در تجزی ه و تحلی ل مح وری کده ای اولی ه، ابتدا مقوله های اصلی تعیین شد سپس سایر مقوله ها بر اساس مدل اشتراوس و کوربین شامل موجبات علّی، راهبردها، عوامل زمینه ای، شرایط محیطی و پیامدهای همکاری مبتنی بر اعتماد دسته بندی شدند. حاص ل کدگذاری ه ای ب از، 456 ک د اولی ه، 176 مفه وم و 12 مولفه اصل ی ب ود. در بخش مقوله های اصلی مواردی نظیر مشتری مداری، تعامل و همکاری، ارائه خدمات متنوع از سوی تعاونی های مصرف، دسترسی به منابع مالی و وضعیت مالی تعاونی ها، قوانین و مقررات، رضایتمندی نقش بسزایی دارند. بطور کلی به منظور بهبود وضعیت تعاونی ها از جوانب مشارکت و همکاری های مبتنی بر اعتماد در جامعه آن ها لازم است به سازه های سرمایه اجتماعی به عنوان یک اصل محوری و افزایش آن توجه گردد.
۷۴.

طراحی مدل سنجش میزان شایستگی متخصصین فناوری اطلاعات با رویکرد سیستم خبره فازی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت بهره وری سال چهاردهم پاییز ۱۳۹۹ شماره ۵۴ 24 - 44

کلیدواژه‌ها: مدل شایستگی متخصصین فناوری اطلاعات سیستم خبره فازی متلب

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۵۶ تعداد دانلود : ۳۱۰
مهم ترین مزیت رقابتی سازمان ها در دنیای تغییرات سریع امروزی داشتن عامل انسانی شایسته است. لذا موفقیت سازمان ها وابسته به توسعه منابع انسانی است و توسعه منابع انسانی در هر سازمان و حتی در هر کشوری بدون درک و کشف قابلیت ها و شایستگی های سرمایه عظیم و بالقوه میسر نمی شود. مسأله شایستگی متخصصان فناوری اطلاعات، نقش مهمی در عملکرد آن ها و همچنین موفقیت و کارآمدی آن ها ایفا می کند. بر همین اساس، هدف این پژوهش طراحی مدل سنجش میزان شایستگی متخصصآن فناوری اطلاعات با رویکرد سیستم خبره فازی است. این پژوهش، آمیخته اکتشافی محسوب می شود که در نخستین مرحله آن، مطالعه ای کیفی (بررسی ادبیات و مصاحبه با خبرگان) و مدل پژوهش جهت بررسی کمّی در مرحله بعد قرار می گیرد. برای بررسی سؤالات پژوهش از 15 تن از متخصصان فناوری اطلاعات به عنوان جامعه آماری تحقیق استفاده گردید. پژوهش حاضر از نوع توصیفی-پیمایشی و ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه است؛ برای تجزیه و تحلیل داده های پژوهش از نرم افزارهای Excel و SPSS و Matlab استفاده شده است. جهت پاسخ به سؤال پژوهش، پس از انجام مصاحبه با خبرگان و در نهایت پس از تجزیه و تحلیل مصاحبه ها، چهار شاخص اصلی مورد تأیید خبرگان قرار گرفت. همچنین، اولویت و سهم هرکدام از شاخص ها در میزان شایستگی متخصصان، با استفاده از فرآیند تحلیل سلسله مراتبی فازی به دست آمده است. پس از به دست آوردن این اطلاعات و بهره گرفتن از نظر خبرگان، پایگاه قوانین اگر-آنگاه تکمیل شد و برای تعیین میزان دقیق شایستگی متخصصان فناوری اطلاعات، از روش استنتاج فازی ممدانی استفاده گردید. پس از اجرای سیستم با نرم افزار متلب، سطح شایستگی متخصصان فناوری اطلاعات زیاد و به مقدار دقیق «712/0» برآورد شده است. اعتبارسنجی مدل، از انطباق بالای نتایج به دست آمده با نظر خبرگان این حوزه حکایت دارد.  
۷۵.

ارتقا انگیزه خدمت عمومی در پرتو عوامل سازمانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی پایدار سال دوم بهار و تابستان ۱۳۹۹ شماره ۲ 7 - 28

کلیدواژه‌ها: انگیزه خدمت عمومی عوامل سازمانی مشخصههای وظیفهای مشخصههای دانشی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۹۴ تعداد دانلود : ۲۲۷
در بسیاری از مطالعات جهت شناخت پیش نیازهای انگیزه خدمت عمومی، بر زمینه اجتماعی- تاریخی تمرکز شده است. این مطالعه تلاش دارد تا به بررسی نقشی که عوامل سازمانی در شکل گیری و پرورش انگیزه خدمت عمومی ایفا می کنند، بپردازد. بنابراین هدف از این تحقیق سنجش تأثیر عوامل سازمانی بر مؤلفه انگیزه خدمت عمومی می باشد. بدین منظور در یک پژوهش توصیفی- پیمایشی تعداد 159 نفر از کارکنان شهرداری منطقه 22 تهران مورد مطالعه قرار گرفته اند. برای تجزیه و تحلیل داده های پژوهش از آمار توصیفی و استنباطی (آزمون رگرسیون چندگانه) استفاده شده است. یافته های پژوهش حاکی از آن است که با کنترل اثر همه مؤلفه ها، تأثیر چهار متغیر استقلال کار و هویت وظیفه به عنوان مشخصه های وظیفه ای و پیچیدگی شغل و تخصص گرایی به عنوان مشخصه های دانشی بر سطح انگیزه خدمت عمومی از نظر آماری معنی دار است؛ امّا تأثیر دو متغیر اهمیت وظیفه و تنوع وظیفه قابل اهمیت نیست.
۷۶.

عوامل مؤثر در الگوی مدیریت راهبردی شهرهای مذهبی مورد: شهر مقدس قم(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش و برنامه ریزی شهری سال یازدهم پاییز ۱۳۹۹ شماره ۴۲ 95 - 110

کلیدواژه‌ها: مدیریت راهبردی مدیریت شهری شهر مذهبی کلانشهر قم

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۶۷ تعداد دانلود : ۲۷۰
        ویژگی مذهبی در کلانشهر قم، مؤلفه ای است که بر کلیه ابعاد محیطی و زمینه ای این شهر سایه انداخته و مدیریت آن را با سایر شهرها متفاوت ساخته است. به همین جهت توجه به کنشگران متعدد و متکثر و عوامل خاص و متنوع مؤثر بر فرآیند مدیریت راهبردی کلانشهر مذکور و توجه به روابط بین آنها مشتمل بر همکاری و هم رأیی میان کنشگران و هماهنگی میان عوامل؛ در کنار در نظر گرفتن مسایل رَویه ای و ارتباطی فرآیند مدیریت راهبردی، کمک شایانی به افزایش کارایی و اثربخشی الگوی مدیریت راهبردی کلانشهر یاد شده خواهد کرد. این پژوهش با استفاده از روش تحقیق ترکیبی (کمّی و کیفی) و با بهره مندی از ابزار پرسشنامه، به اعتبار سنجی الگوی طراحی شده بخش کیفی تحقیق، پرداخته است. تحلیل پرسشنامه های تکمیل شده توسط 255 نفر از افراد ذیربط؛ مشتمل بر مدیران و متخصصین مدیریت شهری به عنوان نمونه پژوهش، با استفاده از تحلیل عاملی اکتشافی، آزمون های T و فریدمن و با کمک نرم افزار SPSS، 6 عامل اصلی در قالب 22 عامل فرعی مؤثر بر مدیریت راهبردی کلانشهر مذهبی قم مورد بررسی قرار داده است. یافته های پژوهش نشان می دهد، تاثیر معنادار محیط و زمینه نهادی مدیریتی شهر، کنشگران و بازیگران محیطی شهر، عوامل محیطی شهر، روابط بین بازیگران و کنشگران محیطی شهر، روابط بین عوامل محیطی شهر و همچنین عوامل فرآیندی مدیریت راهبردی شهر بر مدیریت راهبردی شهر قم مورد تایید قرار گرفته که روابط بین عوامل محیطی شهر دارای میانگین رتبه بالاتری نسبت به سایر عوامل در تاثیر گذاری بر مدیریت راهبردی کلانشهر مذهبی قم می باشد.  
۷۷.

تأثیر عوامل مؤثر بر خط مشی گذاری پارک های علم و فناوری و شرکت های دانش بنیان بر بروندادهای آن ها با نقش میانجی کارآفرینی فناورانه(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت دولتی ایران دوره سوم زمستان ۱۳۹۹ شماره ۴ 99 - 126

کلیدواژه‌ها: مدل سازی معادلات ساختاری خط مشی گذاری پارک های علم و فناوری شرکت های دانش بنیان کارآفرینی فناورانه

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۶۴ تعداد دانلود : ۳۸۲
هدف مقاله حاضر مدل سازی معادلات ساختاری عوامل مؤثر بر خط مشی گذاری پارک های علم و فناوری و شرکت های دانش بنیان بر بروندادهای خط مشی گذاری آن ها با نقش میانجی کارآفرینی فناورانه است که به همین منظور از طرح تحقیق کمی بهره گرفته می شود. پژوهش حاضر از نظر هدف، از نوع پژوهش های کاربردی محسوب می شود. نمونه آماری پژوهش، 32 پارک علم و فناوری کشور ایران و شرکت های دانش بنیان درون آن ها است. پس از بررسی پیشینه پژوهش، اسناد و مدارک و همچنین انجام مصاحبه های نیمه ساختاریافته با خبرگان موضوع، مدل پژوهش طراحی شد و پرسشنامه ای برای جمع آوری داده ها تنظیم شد. با استفاده از مدل سازی معادلات ساختاری ارتباط بین متغیرها بررسی شد. یافته ها نشان می دهد عوامل شبکه سازی، سازمانی، بعد عوامل نهادی و برون سازمانی، عوامل مؤثر خط مشی گذاری پارک های علم و فناوری هستند. پیشنهاد می شود این پژوهش در سایر محیط های سازمانی (اعم از سازمان های بزرگ و یا کوچک و متوسط) یا در صنایع مختلف مورد بررسی و مقایسه تطبیقی قرار گیرد.
۷۸.

طراحی الگوی شایستگی های مدیران منابع انسانی وزارت نفت در بستر جهانی شدن(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت سال یازدهم پاییز ۱۳۹۸ شماره ۴۱ 3-36

کلیدواژه‌ها: شایستگی های مدیران منابع انسانی بستر جهانی شدن وزارت نفت

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۸۰ تعداد دانلود : ۲۷۵
وظیفه و نقش مدیران در عصر جهانی شدن خطیر و دشوار گردیده است. برای حل مسائل پیچیده ناشی از جهانی شدن، مدیران باید به دانش پیچیدگی مجهز گردند و واجد توانمندی های جدیدی شوند و سازمان ها باید به معماری مجدد ساختارها و فرایندهای خود بر اساس روابط جهانی اقدام کنند . هدف این تحقیق طراحی الگوی شایستگی های مدیران منابع انسانی وزارت نفت در عصر جهانی شدن بود. این تحقیق، با روش دلفی از طریق 21 تن خبرگان انجام شد. جمع آوری داده ها، بر اساس پرسشنامه با تعداد 118 سوال و توزیع آن در نمونه تصادفی 278 تن از میان مدیران و کارشناسان وزارت نفت انجام گرفت. تجزیه و تحلیل داده ها، با استفاده از روش الگوسازی معادلات ساختاری جهت بررسی فرضیه های پژوهش انجام پذیرفت. در نتیجه، تغییرات جهانی شدن بر شایستگی هوشی، شایستگی مدیریتی، شایستگی متخصص منابع انسانی، شایستگی ارزش آفرینی منایع انسانی، شایستگی فرهنگی مدیران تاثیرگذارند.
۷۹.

الگوی برندسازی درون سازمانی در بخش خدمات و گردشگری تهران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت گردشگری سال چهاردهم تابستان ۱۳۹۸ شماره ۴۶ 79 - 109

کلیدواژه‌ها: برندسازی داخلی برندسازی درون سازمانی نهادی سازی برند در منابع انسانی گراندد تئوری نظریه ی زمینه ای

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۶۵ تعداد دانلود : ۴۰۸
در پروژه های برندسازی، نبود الگوی مناسب برندسازی درون سازمانی بومی، موجب ناکارآمدی است. چراکه این فعالیت به اجتماع و فرهنگ جامعه مرتبط است. هدف این پژوهش ارائه الگویی برآمده از فعالیت های انسانی بخش گردشگری ایران است. این پژوهش بنیادین از نوع کیفی است که با استفاده از گراندد تئوری (نظریه زمینه ای) صورت گرفت؛ بنابراین با استفاده از مطالعات کتابخانه ای و مصاحبه با 20 مدیر آشنا با این مفهوم داده های تحقیق گردآوری شد. یافته ها نشان می دهد که نهادی سازی برند در منابع انسانی، پدیده ی اصلی برندسازی درونی است و عوامل ارتباطی، آموزشی، مدیریت دانشی و مدیریت منابع انسانی در نقش عوامل علی نقش آفرینی می کنند. همچنین مقوله های رهبری-تسهیلگری و انگیزشی-مدیریتی در این الگو نقش راهبردی دارند. نوآوری این پژوهش، ارائه الگویی است که از داده های زمینه ای جامعه ایرانی به دست آمده است. تابه حال هیچ الگویی برای بخش گردشگری و خدمات ایران پیشنهاد نشده بود. این مطالعه نشان داد که درونی سازی و هم راستا شدن کارکنان با برند، نه تنها موجب پیامدهای مطلوب کارکنان، بلکه موجب سوددهی های مالی، منافع ذینفعان و پیامدهای مطلوب معنوی خواهد شد؛ بنابراین برندسازی داخلی، اقدامی درونی برای توسعه تمامی بخش های گردشگری است.
۸۰.

عوامل مؤثر و پیامدهای تاب آوری سازمانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت در ایران دوره ۲۳ زمستان ۱۳۹۸ شماره ۴ (پیاپی ۱۰۶) 1-22

کلیدواژه‌ها: تاب آوری سازمانی عوامل مؤثر و پیامدها آسیب پذیری

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۸۶۴ تعداد دانلود : ۱۴۴۴
اختلالات ناشی از بحران های داخلی و خارجی مختلف از گذشته تابه حال بیشترین تأثیرات را بر عملکرد سازمان داشته است. یکی از موضوعاتی که در سال های اخیر بر اثر افزایش اختلال در فرایندهای سازمانی ناشی از بحران های مختلف سیاسی، اقتصادی، اجتماعی، طبیعی و انسانی توجه صاحب نظران را به خود جلب کرده مقوله تاب آوری سازمانی است. هدف این پژوهش ترسیم و سنجش مدل تاب آوری است که عوامل مؤثر بر تاب آوری و پیامدهای حاصل از آن را در یک سازمان نشان می دهد. پژوهش حاضر از نوع توصیفی- همبستگی است و شیوه پژوهش به این صورت است که ابتدا با مرور ادبیات و بررسی مدل های تاب آوری سازمانی، فرضیه های تحقیق مشخص گردیده و مدل ترسیم می شود، سپس مدل با استفاده از روش تحلیل مسیر، برازش شده و فرضیه ها در قالب مدل آزمون می شوند. جامعه آماری این پژوهش را 1400 نفر از مدیران و کارشناسان سازمان میراث فرهنگی تشکیل می دهند که طبق فرمول کوکران 302 نفر به عنوان نمونه تعیین گردید و پرسشنامه به طور تصادفی میان آن ها توزیع شد. نتایج تحقیق نشان می دهد که مدل ترسیم شده از برازش خوبی برخوردار است و تأیید فرضیات تحقیق حاکی از رابطه مثبت و معنادار عوامل مؤثر بر تاب آوری و پیامدهای حاصل از آن با تاب آوری سازمانی است.

کلیدواژه‌های مرتبط

پدیدآورندگان همکار

تبلیغات

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

حوزه تخصصی

زبان