درخت حوزه‌های تخصصی

هدف پژوهش بررسی رابطه بین بدبینی سازمانی و رفتار ضد شهروندی سازمانی با نقش میانجی حسادت سازمانی است. روش پژوهش همبستگی مبتنی بر مدل معادلات ساختاری است. با استفاده از روش نمونه گیری طبقه ای-تصادفی 191 دبیر شهر زاهدان از طریق سه پرسشنامه بدبینی سازمانی، رفتار ضد شهروندی سازمانی و حسادت سازمانی مورد مطالعه قرار گرفتند. برای تجزیه و تحلیل داده ها از ضریب همبستگی، مدل معادلات ساختاری با کمک نرم افزارspss21 و لیزرل استفاده شد. بر اساس یافته ها بین بدبینی سازمانی، رفتار ضد شهروندی سازمانی و حسادت سازمانی رابطه ای مثبت و معنی دار وجود داشت (001/0p<). بدبینی سازمانی بر رفتار ضد شهروندی سازمانی به طور مستقیم اثر نداشت اما به طور غیرمستقیم و از طریق متغیر حسادت سازمانی بر رفتار ضد شهروندی سازمانی اثر مثبت داشت. بنابراین میتوان پذیرفت که گسترش بدبینی سازمانی حسادت سازمانی را به دنبال دارد که پیامد آن نیز بروز رفتارهای ضد شهروندی سازمانی است. از آنجا که ریشه بدبینی سازمانی به بی اعتمادی برمی گردد از این رو مدیران می توانند با گسترش اعتماد سازمانی از میزان بدبینی سازمانی کارکنان بکاهند.

بی تردید، سازمان های آموزشی، یکی از اساسی ترین سازمان ها می باشند که مسئولیت عظیم تعلیم و تربیت رسمی افراد جامعه را بر عهده دارند. بنابراین ایجاد درکی روشن از مشخصات مدارس اثربخش، یک پیش شرط ضروری برای توسعه راهبردهای منطقی بهبود مدرسه است. پژوهش حاضر با هدف تعیین رابطه بین ساختار توانمندساز مدارس با خشنودی شغلی معلمان و اثربخشی مدارس مقطع ابتدایی شهرستان قرچک انجام شده است. روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی بوده و جامعه آماری آن شامل کلیه معلمان مقطع متوسطه شهرستان قرچک در سال تحصیلی 96- 1395 می باشد. حجم نمونه بر اساس جدول کرجسی و مورگان 269 نفر تعیین شد. روش نمونه گیری در پژوهش حاضر، تصادفي طبقه ای بوده و به منظور گردآوری داده ها، از سه پرسشنامه استاندارد ساختار توانمندساز، خشنودی شغلی و اثربخشی مدارس استفاده شد. تجزیه و تحلیل اطلاعات با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون، t تک نمونه ای و رگرسیون خطی با استفاده از نرم افزار spss صورت گرفت. یافته های ضریب همبستگی پیرسون نشان می دهد بین ساختار توانمند مدرسه با خشنودی شغلی و اثربخشی مدارس مقطع متوسطه شهرستان قرچک رابطه معناداری در سطح 01/0 وجود دارد. هچنین متغیر ساختار توانمند مدرسه 19 درصد واريانس متغير اثربخشی مدارس مقطع متوسطه شهرستان قرچک را تبیین می کند. نتایج پژوهش حاضر نشان دهنده این نکته است که ساختار توانمند مدارس به عنوان عامل تأثیر گذار بر رضایت شغلی کارکنان و معلمان و در نتیجه اثربخشی مدارس، نقش بی بدیلی ایفا می کند.

هدف: پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه سبک دلبستگی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی در کارکنان اداره بهزیستی شهریار صورت گرفت. روش: روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی بود. جامعه آماری این تحقیق شامل کلیه کارکنان شاغل در اداره بهزیستی شهرستان شهریار بود که در مجموع 148 نفر بودند. حجم نمونه بر اساس جدول مورگان به دست آمد که 118 نفر به شیوه ی نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزارهای پژوهش پرسشنامه سبک دلبستگی کالینز و رید (1990)، رضایت شغلی هاكمن و اولدهام (1975) و پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و میر (1996) را شامل می شدند. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون های ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون همزمان و تحلیل مسیر توسط نرم افزارهای آماریSPSS و Lisrel استفاده گردید. یافته ها: نتایج نشان داد که رابطه ی بین سبک دلبستگی ایمن با رضایت شغلی و تعهد سازمانی مثبت معنادار، بین سبک دلبستگی اجتنابی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی منفی معنادار بود. رابطه ی بین سبک دلبستگی اضطرابی با رضایت شغلی معنادار نبود، امّا رابطه ی آن با تعهد سازمانی معنادار بود. نتایج تحلیل رگرسیون به روش همزمان نشان داد که سبک دلبستگی ایمن با مقدار (540/0 =ß 1 و 324/0 =ß 2 ) و سبک دلبستگی اجتنابی با مقدار (267/0- =ß 1 و 217/0- =ß 2 ) پیش بین معنادار رضایت شغلی و تعهد سازمانی بودند. نتایج تحلیل مدل مسیر نیز نشان داد که تنها اثرات سبک دلبستگی ایمن با رضایت شغلی و تعهد سازمانی مورد تأیید قرار گرفت. به طوری که، سبک دلبستگی ایمن نه تنها به صورت مستقیم، بلکه به طور غیرمستقیم از طریق میانجیگری متغیر رضایت شغلی بر تعهد سازمانی اثر معنادار داشت. نتیجه گیری: با توجه به این یافته ها می توان نتیجه گرفت که سبک های دلبستگی به ویژه دلبستگی ایمن نقش مهمی در رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان بهزیستی ایفا می کند.

هدف از اين پژوهش بررسي رشد مسير شغلي مبتني بر اميد بر اساس انگيزه تحصيلي و اهمال كاري تحصيلي بود. روش تحقيق از نوع توصیفی- همبستگي بود. نمونه آماري شامل 231 نفر از دانشجويان دختر دانشگاه اصفهان بودند كه با استفاده از روش نمونه گيري خوشه ای انتخاب شدند. ابزار اندازه گيري پژوهش شامل پرسشنامه رشد مسير شغلي مبتني بر اميد (HCCI؛ نورمن اماندسون و همكاران، 2013)، پرسشنامه اهمال كاري تحصيل ( سولومون و راثبلوم، 1984) و پرسشنامه انگيزه تحصيلي (والرند و همكاران، 1989) بود. براي تجزيه و تحليل آماري از شاخص هاي آمار توصيفي و ضريب همبستگي پيرسون و تحليل رگرسيون چند متغيره(همبستگي چندگانه) استفاده شده است. با توجه به ضريب همبستگي پيرسون رابطه معنادار و مثبت بين اميد و مؤلفه هاي انگيزه تحصيلي وجود داشت يعني با افزايش هريك از مؤلفه هاي انگيزه تحصيلي اميد افزايش مي يابد و بين اميد و مؤلفه هاي اهمال كاري تحصيلي رابطه منفی و معنادار بدست آمد يعني با افزايش هريك از مؤلفه هاي اهمال كاري تحصيلي اميد كاهش معناداري يافته است. نتايج تحليل رگرسيون انجام شده پيش بيني اميد را از طريق متغير انگيزه تحصيلي و مؤلفه هاي آن و متغير اهمال كاري تحصيلي و مؤلفه هاي آن مورد تائيد قرار داد.

هدف اصلی این پژوهش بررسی میزان دلبستگی شغلی کارکنان دانشگاه شهید بهشتی و میزان اهمیت هر یک از مولفه های دلبستگی شغلی از دیدگاه کارکنان است. علاوه بر این نیز همبستگی دلبستگی شغلی کارکنان با وفاداری آن ها نسبت به سازمان و میزان تحصیلات و سابقه خدمت کارکنان مورد بررسی قرار گرفته است. روش تحقیق توصیفی-همبستگی می باشد. جامعه آماری این پژوهش تمامی کارکنان آموزشی، پژوهشی و مالی دانشگاه شهید بهشتی می باشد که نمونه آماری این پژوهش از طریق فرمول کوکران به تعداد 124 نفر به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. با استفاده از پرسشنامه محقق ساخته میزان دلبستگی شغلی کارکنان و اهمیت هریک از عوامل آن از دیدگاه کارکنان مورد بررسی قرار گرفت این پرسشنامه در دوبخش 20 گویه ای طراحی شد که در مجموع ضریب آلفای کرونباخ پرسشنامه محقق ساخته 0.797 می باشد. این مطالعه نشان داد که اختلاف معناداری در میانگین نمره دلبستگی شغلی کارکنان دانشگاه شهید بهشتی بین وضع موجود و مطلوب آنها وجود دارد و میانگین وضع موجود دلبستگی شغلی کارکنان به میزان 83/0 کمتر از وضعیت مورد مطلوب آنهاست. میانگین دلبستگی شغلی در مجموع به میزان 12/0 پایین تر از میانگین نظری قرار دارد که آماره t برای آن 620/2- بوده و مقدار معناداری آن در سطح کمتر از 05/0 تأیید شده است و فقط میانگین دلبستگی شغلی در مولفه «شرایط شغل و تناسب شاغل با آن» بر خلاف دیگر مولفه ها به مقدار 13/0 بالاتر از میانگین نظری قرار دارد. در خصوص میزان اهمیت هریک از عوامل دلبستگی شغلی از دیدگاه کارکنان مولفه «شرایط شغل و تناسب شاغل با آن» از بیشترین اهمیت برخوردار است، پس از آن مولفه «رهبران و مدیران» جایگاه دوم، مولفه «نظام جبران خدمات و پاداش» جایگاه سوم و مولفه «فرصت های یادگیری و رشد کارکنان» از کمترین اهمیت برخوردار است. همچنین در اندازه گیری دلبستگی شغلی کارکنان بین مولفه رهبران و مدیران با سابقه خدمت کارکنان همبستگی معناداری در سطح آلفای کمتر از 05/0 وجود دارد و بقیه ضرایب همبستگی معنادار نشده اند.

این پژوهش با هدف بررسی رابطه بین حس انسجام و ذهن آگاهی با رضایت شغلی در ماماهای بیمارستانهای میاندوآب با نقش میانجی هوش هیجانی انجام گرفت. جامعه آماری پژوهش شامل تمامی ماماهای شهر میاندوآب در بیمارستان امام خمینی و بیمارستان شهید عباسی به تعداد 418 نفر بودند که از طریق فرمول کوکران و روش نمونه گیری تصادفی ساده تعداد 200 نفر از این افراد به عنوان نمونه پژوهشی انتخاب گردیدند. پرسشنامه هایی که در پژوهش حاضر مورد استفاده قرار گرفت، شامل: هوش هیجانی (پیترایدز و فارنهام، 2000)، حس انسجام (آنتونوسکی، 1987)، ذهن آگاهی (بائر و همکاران، 2006) و رضایت شغلی (لوتانز، 1969) بود. در پژوهش حاضر برای تجزیه و تحلیل فرضیه ها و بررسی روابط بین متغیرها از ضریب همبستگی پیرسون و روش معادلات ساختاری استفاده شد. نتایج یافته ها نشان داد بین حس انسجام با رضایت شغلی (577/0 =r ، 01/0 >p)، بین ذهن آگاهی با رضایت شغلی (624/0 =r ، 01/0 >p) و بین هوش هیجانی با رضایت شغلی (774/0 =r ، 01/0 >p) همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین بین حس انسجام و ذهن آگاهی با رضایت شغلی با نقش میانجی هوش هیجانی رابطه وجود دارد (01/0 >p).

هدف : این پژوهش رابطه اخلاق کاری و تعهد به تغییر با توجه به نقش واسطه ای اشتیاق شغلی در بین معلمان مقطع ابتدایی بود. روش : پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر روش توصیفی از نوع همبستگی بود. جامعه آماری این پژوهش شامل تمامی معلمان مقطع ابتدایی شهرستان ثلاث باباجانی(400 نفر) بود. حجم مطلوب نمونه با توجه به جدول مورگان 200 نفر بود که با استفاده از روش نمونه گیری در دسترس 200 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه های اخلاق کاری، تعهد به تغییر، اشتیاق شغلی استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار SPSS و LiSREL استفاده شد. یافته ها: نتایج تجزیه و تحلیل داده ها نشان داد که که اخلاق کاری به صورت مستقیم بر تعهد به تغییر و اشتیاق شغلی و به صورت غیر مستقیم از طریق اشتیاق شغلی بر تعهد به تغییر تاثیر دارد. همچنین اثر مستقیم اشتیاق شغلی بر تعهد به تغییر معلمان معنی دار بود. نتیجه گیری : بنابراین برای افزایش تعهد به تغییر معلمان می توان به اخلاق کاری و اشتیاق شغلی توجه کرد.

پژوهش حاضر به منظور بررسی اثر آموزش کیفیت زندگی درمانی بر کاهش فرسودگی شغلی کارکنان زن یکی از سازمان های بزرگ شهر اصفهان انجام شد. پژوهش از نوع نیمه آزمایشی و با طرح پیش آزمون- پس آزمون و پیگیری بود. جامعه آماری عبارت بود از کلیه کارکنان زن یکی از سازمان های شهر اصفهان. نمونه این پژوهش شامل 30 کارمند زن بود که بر اساس غربالگری اولیه فرسودگی شغلی انتخاب شدند و سپس به تصادف در دو گروه کنترل و آزمایش جایگزین گردیدند. گروه آزمایش طی هشت جلسه 90 دقیقه ای بسته کیفیت زندگی درمانی را دریافت کردند. ابزار پژوهش عبارت بود از پرسشنامه فرسودگی شغلی مسلش (1981). هر دو گروه در سه مرحله پیش آزمون و پس آزمون و پیگیری در معرض ارزیابی قرار گرفتند. به منظور بررسی و تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی (میانگین و انحراف استاندارد) و استنباطی (تحلیل واریانس با اندازه های تکراری) استفاده شد. نتایج به دست آمده نشان داد فرسودگی شغلی (006/0=p) خستگی عاطفی (001/0=p) مسخ شخصیت (001/0=p) و عملکرد فردی (005/0=p) به طور معنادار بهبود یافته است. طبق یافته های این پژوهش می توان گفت کیفیت زندگی درمانی برای کاهش فرسودگی شغلی و ابعاد آن در بین کارکنان زن مؤثر بوده است.

این پژوهش با هدف شناسایی عوامل مؤثر بر بهزیستی کارکنان نوبت کار با تأکید بر آسودگی بین فردی در محیط کار انجام شد. این پژوهش توصیفی-همبستگی و از نوع مطالعات کاربردی است. جامعه آماری پژوهش شامل کارکنان نوبت کار یک شرکت صنعتی شهر اهواز در بهار سال 96 بود. داده های مقدماتی از طریق نمونه گیری هدفمند و با انجام مصاحبه با 38 نفر از نوبت کاران با سابقه بیش از 10 سال جمع آوری شد. 48 گویه از میان داده های حاصل از مصاحبه استخراج شد. روایی محتوایی فهرست گویه ها با استفاده از نظر متخصصان تأیید شد. جهت بررسی ساختار عاملی و روایی سازه ی پرسشنامه یک نمونه 252 نفری به صورت تصادفی طبقه ای انتخاب و پرسشنامه بین آنها توزیع شد. داده های این مرحله با استفاده از روش های آماری تحلیل عاملی اکتشافی و تأییدی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. پایایی از طریق آلفای کرونباخ860/0 بدست آمد. یافته های حاصل از تحلیل عاملی اکتشافی منجر به شناسایی 9 عامل شامل همدلی سرپرست، تصمیم گیری عادلانه، تناسب انتظارات، بازشناسی، مسئولیت و مهارت همکار، ارتباط شفاف، استقلال در زمانبندی کار و حمایت تخصصی سرپرست گردید. نتایج تحلیل عاملی تأییدی نشان داد که مدل طراحی شده عوامل در محیط صنعتی قابل برازش و کاربرد می باشد.

هدف از پژوهش حاضَر مقایسه تاثیر روش های مشاوره مسیر شغلی مبتنی بر نظریه شناختی اجتماعی و رسالت محور بر اشتیاق تحصیلی دانش آموزان بود. روش پژوهش نیمه تجربی با طرح پیش آزمون، پس آزمون و پیگیری با دو گروه آزمایش و یک گروه گواه بود. جامعه پژوهش شامل کلیه دانش آموزان متوسطه دوم شهرستان شهریار بود. نمونه پژوهش 120 دانش آموز (60 دانش آموز دختر و 60 دانش آموز پسر)انتخاب شدند و به صورت تصادفی به شش گروه (دوگروه مداخله شناختی اجتماعی و دو گروه مداخله رسالت محور و دو گروه گواه) تقسیم شدند. ابزار پژوهش، مقیاس اشتیاق تحصیلی شوفلی، سالانوا، گونزالس و باکر (2002) بود. یافته های نتایج حاصل از تحلیل واریانس مکرر نشان دادند که تاثیر روش های مشاوره مبتنی بر نظریه شناختی اجتماعی و رسالت محور بر اشتیاق تحصیلی معنی دار بود و هم چنین آزمون مقایسه های زوجی شفه در سه مرحله پیش آزمون، پس آزمون و پی گیری نشان داد که میانگین ها در پس آزمون افزایش یافته و تا پیگیری ثبات داشته است. ولی بین گروه شناختی اجتماعی با گروه رسالت تفاوت معنی داری وجود نداشت. نتیجه گیری هر دو روش مشاوره مسیر شغلی مبتنی بر نظریه شناختی اجتماعی و رسالت محور بر اشتیاق تحصیلی تاثیر گذارند. می توان با شناسایی افراد دارای اشتیاق پایین و شرکت دادن آن ها در جلسات مشاوره شناختی اجتماعی به بهبود کیفیت آموزش و رسیدن به اهداف عالی تر سیستم آموزشی کمک نمود و زمینه استفاده هر چه بهتر افراد از توانمندی ها و استعداد های بالقوه و بهبود عملکرد را فراهم نمود. کلید واژه ها : اشتیاق تحصیلی، رسالت، نظریه شناختی اجتماعی.

مفهوم شفافیت سازمانی در سال های اخیر محبوبیت یافته است و به عنوان ضرورتی در جهت مبارزه با بی نظمی های فردی و سازمانی (فساد، تقلب و رسوایی مالی) مطرح شده است. با این حال اگرچه توصیه هایی برای شفاف تر شدن سازمان ها وجود دارد، اما همچنان بررسی های کافی پیرامون نحوه ادراک زیردستان از شفافیت سازمانی به عمل نیامده و تلاش خاصی در جهت اندازه گیری این سازه صورت نگرفته است. با این رویکرد، پژوهش حاضر با هدف اعتباریابی پرسشنامه شفافیت سازمانی راولینز (2008) انجام گرفت. روش پژوهش به صورت توصیفی – پیمایشی بوده است. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان ستادی اداره کل راه و شهرسازی استان کرمان بودند. با استفاده از شیوه نمونه گیری تصادفی ساده، نمونه ای به حجم 118 نفر از کارکنان، انتخاب و مورد مطالعه قرار گرفتند. تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از تحلیل عاملی تأییدی مرتبه اول و مرتبه دوم، ضریب آلفای کرونباخ و آزمون t تک نمونه ای صورت گرفت. نتایج نشان داد که شاخص های پرسشنامه شفافیت سازمانی قابل تقلیل به چهار بعد مشارکت، اطلاعات بنیادی، پاسخگویی و پنهان کاری بود و پایایی این ابعاد نیز مورد تأیید قرار گرفت. سایر نتایج نیز نشان داد که از دیدگاه افراد نمونه، میزان شفافیت سازمانی اداره کل راه و شهرسازی استان کرمان، به لحاظ توصیفی در سطح متوسط بود.

مقاله حاضر، راهنمایی کاربردی در زمینه شناسایی و رتبه بندی شاخص های بهسازی کارکنان است که قصد دارد با استفاده از روش های آمار پارامتریک شاخص ها را شناسایی و توسط تکنیک AHP به رتبه بندی شاخص ها بپردازد. نگارنده در این مقاله ابتدا با استفاده از مستندات مرتبط و سپس با نظرسنجی از خبرگان، شاخص های ارزیابی توانمندی کارکنان، معیارها و زیرمعیارهای اولیه رتبه بندی آنها را شناسایی و تدوین کرده و به طراحی ساختار سلسله مراتبی اقدام ورزیدند. درپایان، با استفاده از پرسشنامه طراحی شده و سپس با استفاده از نرم افزار EXPERT CHOICE شاخص های ارزیابی توانمندی کارکنان با توجه به معیارهای تعیین شده، رتبه بندی شدند. هدف از تحقیق حاضر شناسایی و رتبه بندی مولفه های موثر بر توانمند سازی کارکنان دانشگاه صنعتی خواجه نصیرالدین طوسی تهران بوده است. بدین منظور از جامعه آماری به حجم 493 نفر، تعداد 216 نفر از کارکنان دانشگاه صنعتی خواجه نصیرالدین طوسی تهران به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب و به پرسشنامه تحقیق (محقق ساخته که روایی آن توسط اساتید محترم راهنما و مشاور مورد تایید قرار گرفته و پایایای آن توسط آلفای کرونباخ برابر با 98%، مورد تایید قرار گرفته است) پاسخ گفته اند (دلاور، 1396). در پایان نتایج به دست آمده از این پرسشنامه ها به کمک آزمون تی تک نمونه ای مورد تحلیل قرار گرفته و نتایج نشان داد که تمام شاخص های توانمندسازی در انجام امور محوله ی کارکنان مؤثر است. نتایج همچنین نشان داد شاخص آموزش از همه اولویت بیشتری دارد و از زیر شاخص ها تخصص و فن دارای اولویت بیشتری است. واژگان کلیدی : آموزش، اقتصادی، انگیزشی، بهسازی، فرهنگی

هدف : هدف این پژوهش طراحی مدل بهینه انعطاف پذیری منابع انسانی در سازمان تأمین اجتماعی به روش استنتاج فازی می باشد. پژوهش حاضر به صورت پژوهش ترکیبی (کیفی- کمّی) انجام شده است. روش: بر این اساس در بخش اول تحقیق به منظور ارایه مدلی جامع از انعطاف پذیری منابع انسانی، از روش پژوهشی کیفی فراترکیب سندلوسکی و باروسو (2007) استفاده شده است. یافته ها: بدین ترتیب که بعد از شناسایی مقولات، مفاهیم و کدهای انعطاف پذیری منابع انسانی، مدل مفهومی اولیه تحقیق شکل گرفت. در بخش دوم پژوهش به منظور ارایه ترکیب مطلوب مؤلفه های مدل به گونه ای که بتوان انعطاف پذیری منابع انسانی را بهینه نمود از روش مدل سازی ریاضی (سیستم خبره فازی) استفاده گردید. جامعه آماری پژوهش در مرحله مدل سازی ریاضی متشکل از خبرگان دانشگاهی و مدیران سازمان تأمین اجتماعی به تعداد 20 نفر می باشد. نتیجه: نتایج بخش اول تحقیق نشان می دهد که مدل مفهومی اولیه تحقیق با استفاده از روش فراترکیب، متشکل از شش بعد اصلی، 8 مؤلفه و 21 کد (شاخص) می باشد. همچنین نتایج بخش دوم تحقیق نشان می دهد که اگر کارکنان سازمان تأمین اجتماعی؛ 1/11 درصد به بعد انعطاف پذیری وظیفه ای، 3/12 درصد به بعد انعطاف پذیری ارتباطی، 6/34 درصد به بعد انعطاف پذیری مهارتی، 5/31 درصد به بعد انعطاف پذیری رفتاری، 8/3 درصد به بعد انعطاف پذیری شناختی و 4/6 درصد به بعد انعطاف پذیری اخلاقی توجه و تمرکز نمایند آنگاه انعطاف پذیری منابع انسانی آن ها به میزان 9/60 درصد بهینه می شود.

گزارش کارکنان مسئله اصلی برای تجارتهای کوچک می باشد که ریشه در اعتبار ملاکی دارد که وابسته به آمار استنباطی متمرکز بر نمونه های بزرگ است. در پژوهش حاضر با معرفی فن هولنبک و ویتنر(1988) پژوهشگر داده های تحلیل شغل که توسط ابزار PAQ و آزمونهای استعداد و شخصیت اساسی از سه مجموعه آزمونهای DAT، FIT و GATB جمع آوری شده است را برای دو ماتریس یعنی ماتریس آزمون و ملاک بر روی 5 نفر بکار برد که توسط این رویکرد توصیه شده اند و داده های آموزش آنها در برنامه آموزش بدو استخدام و پس از تغییر فناوری آنها را با 5نفر از کارکنان ضعیف تر(در آزمونهای استعداد) مقایسه کرد. آزمونهای آماری نشان دادند که 5نفر دارای عملکرد بهتر در آزمونهای استعداد منطبق بر تحلیل شغل نسبت به بقیه در دوره آموزشی برتری داشتند. ماهیت همزمان طرح در روش ذهنی ارزیابی عملکرد احتمالا از محدودیت های این تحقیق است.

هدف این پژوهش تدوین مدل ساختاری استاندارد توسعه حرفه ای براساس سواد اطلاعاتی دانشجو- معلمان دانشگاه فرهنگیان (تربیت معلم سابق) است. روش پژوهش حاضر کمی از نوع همبستگی در قالب تحلیل مسیر می باشد که به روش الگو یابی معادلات ساختاری انجام گرفته است. در این پژوهش برای تدوین مدل معادلات ساختاری از نرم افزار Smart-PLS و برای نیکویی برازش از شاخص GOF استفاده شد. نمونه پژوهش را تعداد 1080 نفر از جامعه آماری 1500 نفری از میان دانشجومعلمان منطقه غرب کشور تشکیل می دهند که در کلیه رشته های موجود دانشگاه فرهنگیان مشغول به تحصیل هستند و دروس کارورزی را پشت سر گذاشته اند. ابزار پژوهش دو پرسشنامه سواد اطلاعاتی و توسعه حرفه ای است که بر مبنای دو استاندارد بین المللی سواد اطلاعای برای تربیت معلم و استانداردتوسعه معلمان نیوجرسی آمریکا تدوین شد. در این پژوهش پس از تایید برازش دو مدل اندازه گیری سواد اطلاعاتی و توسعه حرفه ای، برازش مدل معادلات ساختاری با مقدار شاخص =GOF 488/0 تایید شد. بنابراین این نتیجه به دست آمد که برازش مدل ساختاری استانداردهای توسعه حرفه ای براساس سواد اطلاعاتی دانشجو- معلمان دانشگاه فرهنگیان غرب کشور از برازش مناسبی برخوردار است و با توجه به مقایسه نتایج پیشینه ها با مدل تایید شده، شاخص های سواد اطلاعاتی در توسعه حرفه ای معلمان از جوانب متعدد تاثیر مثبت دارند.

هدف پژوهش حاضر بررسی اثر ارزش های کاری بر جهت گیری های مسیر شغلی متنوع و بدون مرز است. روش پژوهش توصیفی، پیمایشی و از نوع کاربردی بوده و برای گردآوری داده ها از ابزار پرسشنامه سوپر (1991)، برای سنجش متغیر ارزش های کاری، پرسشنامه مک کریوکاستا (1997)، برای سنجش شخصیت کاری و برای سنجش جهت گیری مسیر شغلی از پرسشنامه بریسکو و همکاران (2006) استفاده شد. جامعه آماری این پژوهش متشکل از کلیه مهندسان دارای قرارداد کار معین با شرکت همکاران سیستم که حجم آن ها 950 نفر بوده که با استفاده از جدول مورگان 274 نفر از آن ها به عنوان نمونه انتخاب گردیدند. جهت تعیین روایی پرسشنامه ها از نظرات کارشناسانه و تخصصی صاحب نظران و برای تعیین پایایی پرسشنامه ها از روش آلفای کرونباخ استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل داده و آزمون فرضیه های پژوهش از مدل سازی ساختاری و نرم افزار PLS استفاده شد. نتایج الگویابی معادلات ساختاری نشان دهنده آن است که ارزش های کاری سرمایه های انسانی هم به صورت مستقیم و هم از طریق متغیر میانجی شخصیت کاری بر جهت گیری های مسیر شغلی متنوع و بدون مرز اثرگذار است. کلید واژه ها: ارزش های کاری، مسیر شغلی متنوع، مسیر شغلی بدون مرز، شخصیت کاری. The purpose of the study is the effect of work values on the protean and boundary less career orientations . The research method was descriptive, survey and applied. For collecting data, the Super Questionnaire (1991) used to measure the variables of work values, McCryakast's (1997) questionnaire to measure the personality of the workforce, and to measure the career path orientation from Briscoe et al (2006). The statistical population of this research consisted of all engineers with a specified contract with the system partners of whom 950 people were employed, using the Morgan table, 274 of them were selected as samples. In order to determine the validity of the questionnaires were used of the expert and professional opinions of the experts and to determine the reliability of the questionnaires was used of Cronbach's alpha method. Structural modeling and PLS software were used to analyze and test the research hypotheses. The results of the structural equation modeling show that the work values of human capitals investment both directly and through the mediator variable of the personality of the workforce influences the protean and boundary less career orientations. Keywords: work values, protean career boundary less career, personality of the workforce

هدف از پژوهش حاضر تعیین تاثیر بسته آموزشی مبتنی بر موفقیت شغلی بیماران هموفیلی بر موفقیت شغلی و خشنودی شغلی این بیماران بود. روش پژوهش از نوع نیمه آزمایشی و طرح پژوهش، دو گروهی سه مرحله ای (پیش آزمون- پس آزمون-پیگیری) بود. به منظور انجام پژوهش از 600 نفر بیمار هموفیلی در شهر اصفهان در سال 1396، 40 بیمار به صورت هدفمند مبتنی بر ملاک های ورود و خروج انتخاب شدند و بطور تصادفی در دو گروه گروه آزمایش (20 نفر) و گروه کنترل (20 نفر) گمارش شدند. دو پرسشنامه موفقیت شغلی و پرسشنامه خشنودی شغلی (JDI) جهت سنجش متغیرهای پژوهش در مراحل پیش آزمون، پس آزمون و پیگیری مورد استفاده قرار گرفتند. گروه آزمایش به مدت 11 جلسه 2 ساعته تحت بسته آموزشی مبتنی بر موفقیت شغلی بیماران هموفیلی و گروه کنترل در لیست انتظار قرار گرفتند. با احتساب ریزش و ملاک های خروج از پژوهش در نهایت تعداد نمونه به دو گروه 16 نفری تقلیل یافت. داده ها از طریق تحلیل واریانس اندازه گیری تکرار شده تحلیل گردید. نتایج نشان داد که بین گروه های آزمایش و کنترل در موفقیت شغلی و خشنودی شغلی و ابعاد آن شامل ماهیت کار، سرپرستی، حقوق، ارتقاء، همکاران و محیط کار هم در پس آزمون و هم در پیگیری تفاوت معناداری وجود دارد (01/0>P). به این معنی که بسته آموزشی موفقیت بر خشنودی شغلی و ابعاد آن همراه با موفقیت شغلی بیماران هموفیلی موثر بوده است. بنابراین از این بسته آموزشی می توان در راستای بهبود وضعیت شغلی بیماران هموفیلی گامی موثر برداشت.

این پژوهش با هدف بازآزمایی ویژگی های روانسنجی سیاهه فرسودگی مسلش-زمینه یابی دانش آموزان (MBI-SS) در دانش آموزان ایرانی انجام شد. بدین منظور، در قالب یک طرح مطالعات توصیفی و آزمون سازی، از میان دانش آموزان دوره متوسطه دوم ایران، نمونه ای 854 نفری به روش خوشه ای تصادفی چند مرحله ای انتخاب و به سوالات MBI-SS، پرسشنامه اهمالکاری تحصیلی تاکمن و معدل پاسخ دادند. نتایج تحلیل عامل تاییدی نشان داد که الگوی سه عاملی برازش نسبتاً ضعیفی با داده ها دارد. نتایج تحلیل عامل اکتشافی نشان داد که الگوی دو بعدی نسبت به الگوی سه بعدی برازش بهتری با داده ها دارد. ضرایب همبستگی پیرسون منفی بین ابعاد فرسودگی و معدل، و ضرایب همبستگی مثبت بین ابعاد فرسودگی با اهمالکاری تحصیلی از روایی ملاکی همزمان، و ضرایب آلفای کرونباخ و بازآزمایی دو هفته ای از پایایی خوب MBI-SS حمایت کرد. نتایج این پژوهش به طور کلی از کفایت نسبی ویژگی های سنجی MBI-SS و روایی بین فرهنگی این ابزار حمایت کرد. سایر مضامین نیز مورد بحث قرار گرفت.

هدف پژوهش حاضر مقایسه حس انسجام و سبک های حل تعارض زناشویی زنان شاغل و خانه دار بود. روش پژوهش از نوع علی – مقایسه ای است، برای انتخاب نمونه (100) متاهل شاغل و (100) خانه دار از نمونه گیری در دسترس از آموزشگاه های زبان منطقه 2 تهران به صورت نمونه گیری در دسترس استفاده شد. داده ها به کمک پرسش نامه حس انسجام (آنتونوسکی، 1993) و پرسش نامه سبک های حل تعارض (رحیم(ROCI-II) ، 1983 گردآوری و با استفاده از آمار توصیفی، آزمون کولموگروف – اسمیرونوف و آزمون تی مستقل تجزیه و تحلیل شدند. نتایج نشان داد بین زنان شاغل و خانه دار حس انسجام تفاوت معنی دار وجود ندارد. هم چنین نتایج نشان داد بین مقیاس حل تعارض زنان شاغل و خانه دار و نیز خرده مقیاس های سبک یکپارچگی و سبک اجتنابی و سبک ملزم شده تفاوت معنی داری وجود دارد (p<0/05). در نتیجه این نتایج بیان می دارند سبک تعارض مسلط و مصالحه بین زنان شاغل و خانه دار معنادار نبوده است. نتایج نشان داد با توجه به نقش مهم مدیریت تعارض در روابط بین فردی و به ویژه ازدواج و رضایت زناشویی، لذا آگاهی از دانش و مهارت های مدیریت تعارض به منظور اس تفاده از آن امری ضروری به نظر می رسد. کلید واژه ها: حس انسجام، سبک های حل تعارض، زنان شاغل و خانه دار

هدف: آمادگی پذیرش تغییر نیروی انسانی در آموزش عالی، یکی از عوامل کلیدی موفقیت برنامه های تغییر سازمانی است. پژوهش حاضر با هدف پیش بینی آمادگی پذیرش تغییر کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد اهواز از طریق مؤلفه های فرهنگ سازمانی انجام شده است. روش: این پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی است که در سال 1395 انجام گرفت. جامعه پژوهش را کلیه کارکنان شاغل رسمی در دانشگاه آزاد اسلامی اهواز (466 نفر) تشکیل می دهد که نمونه ای با حجم 260 نفر از آن ها به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شد. جمع آوری داده ها با استفاده از پرسشنامه فرهنگ سازمانی دنیسون (2000) و پرسشنامه آمادگی برای پذیرش تغییر دانهام (1989) صورت گرفت. برای تایید روایی صوری و محتوایی پرسشنامه ها از نظرات استادان و کارشناسان و برای تایید پایایی از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد. از آزمون های آماری ضریب همبستگی پیرسون و ضریب رگرسیون چندگانه برای تحلیل داده ها استفاده گردید. یافته ها: یافته ها نشان داد بین مولفه های فرهنگ سازمانی با آمادگی پذیرش تغییرکارکنان دانشگاه رابطه ی مثبت و معنا دار وجود دارد. هم چنین بین مؤلفه های مشارکت، ثبات و یکپارچگی، انعطاف پذیری و مأموریت با آمادگی پذیرش تغییر در نمونه مورد مطالعه رابطه مثبت و معنا دار مشاهده گردید. یافته های حاصل از رگرسیون نشان داد از بین متغیرهای پیش بین مؤلفه های انعطاف پذیری، مشارکت و مأموریت فرهنگ سازمانی بهترین پیش بین های آمادگی پذیرش تغییر در کارکنان هستند. نتیجه گیری: هر چه تعهد به مشارکت، سازگاری، انطباق پذیری و مأموریت بالاتر باشد، آمادگی پذیرش تغییر بالاتر است. کارکنان دانشگاه مورد مطالعه به لحاظ فرهنگ سازمانی آمادگی پذیرش برنامه های تغییر و تحول را دارند .