محمد حکاک

مقدمه و هدف : هدف تحقیق حاضر تعیین تأثیر مربی گری خیرخواهانه بر تقویت سرمایه انسانی با نقش میانجی سرمایه انگیزشی می باشد. روش شناسی پژوهش : این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و از لحاظ نحوه گردآوری اطلاعات توصیفی – همبستگی می باشد. جامعه آماری تحقیق کارکنان معاونت توسعه ورزش قهرمانی و حرفه ای وزارت ورزش و جوانان بوده که به علت برخورد نزدیک با عملکرد ورزشکاران در سطح حرفه ای و قهرمانی برای پاسخگویی به پرسشنامه تحقیق انتخاب شدند. تعداد این کارکنان 68 نفر گزارش شد که براساس جدول مورگان 58 نفر به عنوان نمونه تحقیق در نظر گرفته شد که به روش تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه بوده که پایایی آن با آلفای کرونباخ مورد تأیید قرار گرفت. برای تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون نرمال بودن داده ها، آزمون همبستگی و مدل معادلات ساختاری در قالب نرم افزارهای SPSS و smart PLS استفاده شد. یافته ها : نتایج تحقیق نشان داد که مربی گری خیرخواهانه بر دو متغیر سرمایه انگیزشی و تقویت سرمایه انسانی تأثیر مثبت و معناداری دارد. سرمایه انگیزشی دارای تأثیر مثبتی بر تقویت سرمایه انسانی بود و همچنین این متغیر در تأثیر مربی گری خیرخواهانه بر سرمایه انسانی دارای نقش میانجی بود. بحث و نتیجه گیری: آموزش یکی از روش های مؤثر در تقویت سرمایه انسانی است و در این میان مربی گری خیرخواهانه به عنوان یکی از روش های آموزشی می تواند از طریق افزایش سرمایه انگیزشی به تقویت سرمایه انسانی در سازمان ها کمک نماید.

پژوهش حاضر با هدف طراحی و تبیین مدل سنجش مسمومیت سازمانی در شرکت بهره برداری نفت و گاز زاگرس جنوبی و از طریق روش آمیخته و به صورت کمّی و کیفی انجام پذیرفت. این پژوهش از نظر هدف و روش، به ترتیب در مقوله پژوهش های کاربردی و توصیفی قرار گرفت. تعداد32 نفر از خبرگان شرکت بهره برداری نفت و گاز زاگرس جنوبی، جامعه آماری پژوهش را تشکیل دادند که بر اساس اصل کفایت نظری و با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند، 17 نفر از آن ها به عنوان نمونه انتخاب گردید. در بخش کیفی و کمّی پژوهش، گردآوری اطلاعات به ترتیب از طریق مصاحبه نیمه ساختاریافته و پرسشنامه انجام پذیرفت. در بخش کیفی، تحلیل داده های حاصله از مصاحبه با استفاده از نرم افزار اطلس و روش کدگذاری صورت پذیرفت و در نتیجه تحلیل انجام شده، 12 بُعد به عنوان ابعاد مسمومیت سازمانی شناسایی گردید. با استفاده از تکنیک دلفی فازی، اجماع نظر خبرگان در خصوص ابعاد شناسایی شده مورد تأیید قرار گرفت. در ادامه نیز با استفاده از روش مدل سازی ساختاری تفسیری، مدل نهایی پژوهش(سطوح ابعاد و همچنین روابط بین آن ها) ترسیم گردید و در ارتباط با هریک از ابعادِ مدل نیز گویه هایی در جهت تدوین پرسشنامه ارائه شد.

هدف از انجام این مطالعه مدلسازی رهبری هدفمند در مدارس بوده است. این مطالعه بر اساس هدف کاربردی و از نظر نوع روش تحقیق در حوزه مطالعات توصیفی از نوع پیمایشی قرار دارد. رویکرد تحلیل صورت گرفته، آمیخته و با ترکیب روش های کیفی و کمی انجام شده است. جهت شناسایی شاخص های رهبری هدفمند از مصاحبه های نیمه ساختاریافته با 14 نفر اساتید دانشگاهی در حوزه رفتار سازمانی، رهبری و مدیریت آموزشی که با روش نمونه گیری گلوله برفی انتخاب شدند، بهره برده شد. روایی و پایایی مصاحبه ها به ترتیب با استفاده از روش کیوسرت و شاخص کاپای کوهن موردتایید قرار گرفت. کدگذاری مصاحبه ها با استفاده از نرم افزار Atlas ti 8 منجر به شناسایی 10 مقوله اصلی به عنوان شاخص های رهبری هدفمند گردید. مدلسازی رهبری هدفمند با استفاده از نظرات 32 نفر از مدیران باتجربه مدارس در شهر خرم آباد که با روش نمونه گیری هدفمند تعیین شدند، با روش ساختاری تفسیری انجام گرفت. روایی و پایایی پرسشنامه مقایسات زوجی به ترتیب با استفاده از روش روایی محتوای نسبی و روش آزمون- پس آزمون تایید شد. نتیجه حاصل شده شاخص های رهبری هدفمند را در پنج سطح طبقه بندی نمود که دانش محوری در سطح پنجم به عنوان اثرگذارترین شاخص و ارتباطات در سطح اول به عنوان اثرپذیرترین شاخص لحاظ گردیدند.

هدف: در سازمان هایی که سازوکارهای انتخابی در تغییر مدیران ارشد تأثیر اندکی داشته و شاخص های غیرعملکردی در ماندگاری مقامات در قدرت نقش برجسته ای دارند، متصدیان سمت های عالی سازمان برای ادامه مسئولیت، از خود تمایل آشکاری بروز می دهند. متخصصان روان شناسی مغز از طریق پدیده هوبریس، این موضوع را تشریح کرده اند. هوبریس نوعی تغییر شخصیت است که توسط یک عامل خارجی قدرت تحریک شده و از طریق تغییرات حاصل از شیمی مغز جنبه تاریک شخصیت مدیران آشکار می شود. این پدیده، اغلب به عواقب منفی شخصی و سازمانی منجر می شود. از این رو، هدف از این پژوهش طراحی الگوی پدیده هوبریس در مدیران ارشد سازمان های دولتی بوده است. روش: این پژوهش به روش آمیخته متوالی (کیفی و کمی) در سه مرحله انجام شده است. در مرحله نخست، برای شناسایی عوامل مؤثر بر  پدیده هوبریس از روش نظریه پردازی داده بنیاد استفاده شد. مصاحبه شوندگان 15 نفر از مدیران ارشد سازمان های دولتی بودند که بر اساس قاعده اشباع نظری با آنها مصاحبه شد. در مرحله دوم برای تعیین میزان اهمیت از روش دلفی استفاده شد و در مرحله سوم از طریق طراحی پرسش نامه تحلیل عاملی تأییدی انجام شد. در این مرحله 471 نفر از مدیران پیمایش شدند. یافته ها: در این پژوهش، مقوله محوری از طریق سه بعد (مبنای مدیریتی، شخصیتی نوروتیک و عملکردی) به همراه 12 مؤلفه استخراج شد و ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺷﺮاﯾﻂ ﻋﻠﯽ، ﺷﺮاﯾﻂ مداخله گر، راﻫﺒﺮدﻫﺎ و ﭘﯿﺎﻣﺪﻫﺎ ﺗﺪوﯾﻦ شده و الگوی ﻧﻬﺎﯾﯽ اراﺋﻪ ﺷﺪ. میزان اهمیت عوامل مؤثر بر پدیده هوبریس و همچنین راهبردها و اولویت بندی آنها با استفاده از روش دلفی و نتایج حاصل از تحلیل عاملی تأییدی پدیده محوری ارائه شد نتیجه گیری: آگاهی از ماهیت پدیده هوبریس به ریشه یابی صحیح برای اجرای راهبردها و سازوکارهای غلبه بر پیامد منفی این پدیده و افزایش شاخص عمومی سلامت و بهره وری کمک می کند. پژوهش حاضر، در حوزه رهبری و پدیده هوبریس، نوآوری های تئوریکی و نظری به همراه داشته و به کارفرمایان و پژوهشگران در درک و شناخت بهینه از الگوی پدیده هوبریس کمک می کند.

هدف: هدف این پژوهش، شناسایی شایستگیهای رؤسای دانشگاههای دولتی مؤثر بر بهرهوری دانشگاه کارآفرین(نسل سوم) با استفاده از رویکرد دلفی فازی بود. روش: روش تحقیق، آمیخته و جامعه آماری آن شامل اعضای هیئت علمی دانشگاههای دولتی شهر تهران است که بر اساس نمونهگیری هدفمند، 54 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار گردآوری دادهها، مصاحبه و پرسشنامه بود. یافتهها: 31 معیار، از جمله: حمایت از نوآوری، مدیریت بهینه منابع، شبکهسازی، تفکر راهبردی، تفکر سیستمی، تفکر خلاق، تیمسازی و قدرت جذب سرمایه، از مؤلفههای مهم برای انتخاب مدیران دانشگاهها در راستای حرکت به سمت دانشگاه کارافرین و بهرهوری در اینگونه دانشگاههاست. نتیجهگیری: ، مدیران دانشگاهها از عناصر مهم برای حرکت به سمت دانشگاه نسل سوم(دانشگاه کارآفرین) محسوب میشوند؛ زیرا تأثیر مدیران در جهتدهی و برانگیختن نیروها بسیار بیشتر از سایر کارکنان است. بدین منظور در این تحقیق ضمن تعریف دانشگاه کارافرین، شایستگیها و معیارهای انتصاب مدیران دانشگاهها و مؤلفههایی برای انتصاب ایشان بر اساس نتایج تحقیقات، مبانی نظری و مصاحبه با خبرگان شناسایی و تدوین شده که میتواند راهنمای مدیران و خط مشیگذاران مرتبط باشد.

تحقیق حاضر با هدف طراحی مدل انباشت سرمایه مسیر شغلی مدیران ارشد وزارت جهاد کشاورزی، اجرا و برای این منظور، از مدلسازی ساختاری تفسیری استفاده شد. به این صورت که ابتدا سرمایه های مسیر شغلی و مولفه های آنها از طریق بررسی ادبیات تحقیق و مصاحبه با خبرگان شناسایی گردیده و با روش دلفی فازی تایید شدند؛ سپس، مدل انباشت سرمایه مسیر شغلی با رویکرد مدلسازی ساختاری تفسیری، طراحی شد. جامعه آماری پژوهش شامل مدیران ارشد وزارت جهاد کشاورزی بوده که با نمونه گیری هدفمند به شیوه قضاوتی، 15 مدیر ارشد به عنوان مشارکت کننده انتخاب شده اند. بر اساس یافته های پژوهش، سرمایه انسانی اثرگذارترین و سرمایه های اطلاعاتی، معنوی و علمی- آکادمیک کم اثرترین سرمایه های مسیر شغلی هستند. همچنین، تحلیل MICMAC نشان می دهد که سرمایه های اطلاعاتی،معنوی و علمی- آکادمیک در خوشه وابسته، سرمایه های اجتماعی، سیاسی، روان شناختی و هوشی در خوشه پیوندی و سرمایه های انسانی و سازمانی در خوشه مستقل قرار می گیرند

مطالعه حاضر، پژوهشی کاربردی است که با هدف ارائه مدل شاخص های توسعه گردشگری در استان لرستان صورت گرفته است. این پژوهش از نظر نوع داده، یک پژوهش آمیخته با رویکرد اکتشافی است. ابزار گردآوری اطلاعات در این پژوهش مصاحبه و پرسشنامه است. جامعه آماری پژوهش خبرگان هستند که با استفاده از روش نمونه گیری غیر احتمالی زنجیره ای انتخاب شده اند. برای دستیابی به اهداف پژوهش ابتدا، مجموعه ای از شاخص های توسعه گردشگری با توجه به مطالعات پیشین و مصاحبه با 10 نفر از خبرگان حوزه گردشگری استان لرستان که به روش نمونه گیری غیراحتمالی انتخاب شدند، شناسایی شدند. این عوامل با استفاده از تکنیک مدل سازی تفسیری-ساختاری، تجزیه و تحلیل و درنهایت ارتباط وتوالی شاخص ها به دست آمده است. یافته های تحقیق حاکی از آن است که ترمیم و بهینه سازی شبکه های ارتباطی، فرهنگ سازی برای افزایش آگاهی ساکنان استان از مزایای صنعت گردشگری و پاسخگویی و خدمات دهی سریع به درخواست های گردشگران، پایه ای ترین متغیرها جهت توسعه گردشگری می باشند. بینشی که این مدل به مدیران صنعت گردشگری استان لرستان ارائه می کند، می تواند به عنوان راهنما و مکملّی در برنامه ریزی راهبردی برای توسعه این صنعت در استان باشد.

ضرورت هم اندیشی خبرگان و اندیشمندان در تصمیمات و سیاست گذاری های کلان منجر به پیدایش مفهومی نوین در ادبیات مدیریت به نام اتاق فکر شد. در این راستا مدیران و سیاست گذاران کلان سازمانی تلاش های بی وقفه ای به منظور تشکیل اتاق فکر کردند. اما متأسفانه خروجی های نامطلوب اتاق های فکر نشان از اثربخش نبودن تشکیل آن داشته است. به همین دلیل شناسایی و یافتن ارتباطات مفهومی میان موانعی که در مسیر تشکیل اتاق فکر اخلال ایجاد کرده، می تواند تسهیل کننده ای قوی در مسیر شکل گیری اتاق فکر باشد. بر این اساس هدف از انجام مطالعه حاضر مدل سازی موانع شکل گیری اثربخش اتاق فکر بوده است. شناسایی موانع شکل گیری اتاق فکر از طریق مصاحبه های نیمه ساختاریافته با روش تحلیل محتوای کیفی بر پایه تکنیک اشباع نظری با 16 نفر از استادان مدیریت دولتی و خط مشی گذاری انجام گرفت. روایی و پایایی مصاحبه ها به ترتیب با روش روایی محتوای نسبی و شاخص کاپای کوهن تأیید شد. کدگذاری مصاحبه ها با استفاده از نرم افزار اطلس تی منجر به شناسایی 12 مانع اصلی در شکل گیری اتاق فکر شد. به منظور مدل سازی موانع شناسایی شده از نظرات 28 نفر از مدیران ارشد سازمان های دولتی استان لرستان با روش نمونه گیری هدفمند و به کمک پرسشنامه استفاده شد. روایی و پایایی پرسشنامه به ترتیب با بهره گیری از روایی محتوا و روش آزمون-پس آزمون تأیید شد. مدل سازی موانع شناسایی شده با روش ساختاری تفسیری منجر به تشکیل شش سطح شد که ضعف تجربه، نبودن دانش نظری و بازخورد نامطلوب، اثرگذارترین و تعارض فرهنگی و جمع گرایی محدود، اثرپذیرترین موانع بودند. <span lang="FA"> 

شبکه سازی، ابزاری برای توسعه حرفه ای است که سبب می شود که افراد روی مهارت های اجتماعی خود سرمایه گذاری کنند. افراد ازطریق ایجاد، پرورش و استفاده از روابط غیررسمی سعی در کسب مساعدت در کار یا پیشرفت در مسیر شغلی دارند. این پژوهش کیفی با هدف ارائه الگوی رفتار شبکه سازی کارکنان در دانشگاه لرستان انجام گرفت. این مطالعه از نوع پژوهش های کیفی است که با استفاده از نظریه داده بنیاد انجام شده است. 18 مصاحبه با کارکنان دانشگاه لرستان انجام شد. حاصل این مصاحبه ها، مجموعه ای از مضامین اولیه بود که طی فرایند کدگذاریِ باز، گردآوری و از درون آنها مقوله هایی استخراج شد؛ سپس در مرحله کدگذاری محوری، پیوند میان این مقوله ها ذیل عناوین: شرایط علی، پدیده محوری، راهبردها، عوامل زمینه ای، شرایط مداخله گر و پیامدهای رفتار شبکه سازی کارکنان درقالب پارادایم کدگذاری محوری تعیین شد؛ درادامه و در مرحله کدگذاری انتخابی نیز، سیر داستان ترسیم شد. نتایج نشان داد عوامل علّی رفتار شبکه سازی کارکنان عبارتند از: نیازهای عاطفی و اجتماعی، نیازهای مادی، نیاز کسب قدرت، نیازهای اطلاعاتی و نیاز به امنیت شغلی. راهبردهای مرتبط با رفتار شبکه سازی افراد، سه نوع اقدامات فردی، مدیریتی و سازمانی را دربرمی گیرد. ارتباطات رسمی نامناسب، ویژگی های ساختاری سازمان، تعاملات متقابل افراد، برنامه های رفاهی سازمان و ویژگی های شبکه (گروه)، عوامل مداخله ای شناسایی شده بود و ویژگی های خاص فردی، ویژگی های شغلی و ویژگی های فرهنگی – هنجاری، عوامل زمینه ای این پدیده بودند. بهبود ساختار سازمانی، اثربخشی اقدامات فردی کارکنان، تسهیل و کنترل تصمیمات و فعالیت های مدیریت، افزایش اثربخشی و کارایی سازمان، بهبود تعهد سازمانی، ایجاد مانع در تصمیمات و اقدمات سازمان و افزایش تعارضات سازمانی پیامدهایی بودند که از رفتار شبکه سازی افراد حاصل می شود.

هدف: امروزه سکوت تنها در سطح سازمان مطرح نبوده، بلکه می توان در سطح گسترده ای همچون جامعه مورد بررسی قرار داد. هدف از نگارش پژوهش حاضر، استخراج الگوی استراتژی سکوت براساس آموزه های نهج البلاغه است. روش: این پژوهش از حیث هدف، جزء تحقیقات توسعه ای طبقه بندی شده و از حیث جمع آوری داده ها، کیفی است و با روش تحلیل مضمون و از طریق واکاوی متن نهج البلاغه انجام شده است. یافته ها: در پژوهش حاضر با کمک نرم افزار Maxqda، 253 کد متناسب با موضوع شناسایی شد که منجر به تولید 11 مضمون سازمان دهنده و نهایتاً در 3 مضمون فراگیر جمع بندی شد و الگوی شبکه مفهومی آن شکل گرفت. نتیجه گیری: براساس سخنان گرانقدر امام علی (ع)، مولفه های سکوت با توجه به مضامین سازمان دهنده در سه مضمون فراگیر، سکوت تدافعی، سکوت مطیع و سکوت برای مصالح جمعی قابل طبقه بندی می باشند.

هدف: هدف این پژوهش بررسی نقش نظارت توهین آمیز بر تنش شغلی و انحراف کاری کارکنان بانک های منتخب شهرستان نجف آباد با نقش میانجی خود تنظیمی است. روش: جامعه آماری پژوهش شامل 435 نفر از کارکنان بانک های منتخب شهرستان نجف آباد می باشد که براساس جدول مورگان نمونه ای به حجم 217 نفر به شیوه تصادفی در دسترس از بین آنان انتخاب شده اند. برای سنجش متغیرهای پژوهش نیز از پرسشنامه های؛ نظارت توهین آمیز تپر (2000)، خودتنظیمی تنگنی و همکاران (2004)، تنش شغلی هاوس و ریزو (1972) و انحراف کاری بنت و رابینسون (2000) استفاده شد. پایایی پرسشنامه ها با روش آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی مورد تائید قرار گرفت. در تجزیه و تحلیل داده ها از مدل سازی معادلات ساختاری و نرم افزار pls استفاده شده است. یافته ها: نتایج پژوهش نشان داد که نظارت توهین آمیز بر انحراف کاری کارکنان تاثیرگذار است. همچنین نظارت توهین آمیز به طور غیرمستقیم  و از طریق خودتنظیمی بر تنش شغلی کارکنان تاثیرگذار می باشد که نشان دهنده نقش میانجی خودتنظیمی است. نتیجه گیری: نظارت توهین آمیز یکی از عوامل افزایش دهنده تنش و انحراف در کارکنان قلمداد می شود. زمانی کارکنان می توانند خود را از تنش یا انحراف کاری مصون نگه دارند که مهارت های خود تنظیمی را کسب کرده باشند. از آنجایی که نقش میانجی خود تنظیمی مورد تایید قرار گرفته است، از این رو کارکنان می توانند با بهره گیری از خود تنظیمی اثرات مخرب نظارت توهین آمیز را کاهش دهند.

هدف پژوهش حاضر، طراحی مدل توهم توطئه مدیران سازمانی با استفاده از نظریه داده بنیاد است. پژوهش حاضر از جمله پژوهش های کیفی است که براساس نظریه داده بنیاد انجام شده است. لذا در رویکرد کیفی، در مرحله اول با استفاده از مصاحبه عمیق نیمه ساخت مند، گفتگو با خبرگان این حوزه انجام شد و در مرحله بعد از روش داده بنیاد که مراحل آن شامل کدگذاری باز، کدگذاری محوری و کدگذاری انتخابی است، بهره برده شد که عوامل عدم شایسته سالاری، عملکرد ناکارامد، رهبری وظیفه گرا و ساختار اقتداری، جزو علل ایجادکننده توهم توطئه مدیران در سازمان شناخته شد. مفاهیم مستخرج در مقوله محوری به ارائه پدیده توهم توطئه مدیران در سازمان پرداخت. مقوله های فعالیت ها و فساد سیاسی، فرهنگ ضعیف و هنجارشکن و بی ثباتی به عنوان عوامل زمینه ای ایجاد توهم توطئه مدیران سازمانی استخراج شد. عامل مداخله گر (میانجی)، کارآمدی ارتباطات سازمانی است. مقوله های تقویت فرهنگ سازمانی، شفافیت سازمانی، سبک رهبری مشارکتی و راهبرد شایسته سالاری سازمان به عنوان راهبردهای اثربخش در مقابل توهم توطئه مدیران سازمانی تشخیص داده شد که پیامدهای اجرای آن سازمان کارآمد، فرهنگ قوی و مدیر کارآمد و پیامدهای عدم اجرای آن به سازمان ناکارآمد، مدیرناکارآمد و فرهنگ ضعیف، منتهی خواهد شد.   هدف پژوهش حاضر، تبیین مدلی برای تبیین توهم توطئه مدیران سازمانی است. لذا در پارادایم کیفی، در مرحله اول با استفاده از مصاحبه عمیق نیمه ساختمند، گفتگو با خبرگان این حوزه انجام شد و در مرحله بعد از روش داده بنیاد که مراحل آن شامل کدگذاری باز، کدگذاری محوری و کدگذاری انتخابی است، بهره جست که عوامل عدم شایسته سالاری، عملکرد ناکارامد، رهبری وظیفه گرا و ساختار اقتداری و عدم شایسته سالاری مدیر جزو علل ایجادکننده توهم توطئه مدیران در سازمان شناخته شد. مفاهیم مستخرج در مقوله محوری به تبیین حقیت توهم توطئه مدیران در سازمان پرداخت. مقوله های فعالیت ها و فساد سیاسی، فرهنگ ضعیف و هنجارشکن و بی ثباتی به عنوان عوامل زمینه ای ایجاد توهم توطئه مدیران سازمانی استخراچ شد. عامل مداخله گر(میانچی) کارامدی ارتباطات سازمانی است. مقوله های تقویت فرهنگ سازمانی، شفافیت سازمانی، سبک رهبری مشارکتی و راهبرد شایسته سالاری سازمان به عنوان راهبردهای اثربخش در مقابل توهم توطئه مدیران سازمانی تشخیص داده شد که پیامدهای اجرای آن سازمان کارامد، فرهنگ قوی و مدیر کارامد و پیامدهای عدم اجرای آن به سازمان ناکارامد، مدیرناکارامد و فرهنگ ضعیف منتهی خواهد شد.

در دنیای پر از تغییر امروز، اینترنت به سازمان ها این امکان را می دهد که هزینه های خود را کاهش و محصولات و خدمات بهتری را ارائه دهند. در این میان، آنچه باعث نگرانی مدیران سازمان ها و به دغدغه اصلی آنها تبدیل شده است، استفاده های شخصی و نابجای کارکنان از اینترنت است که از آن به سایبرلوفینگ یاد می شود. این پژوهش، تأثیر فرهنگ بوروکراتیک را بر سایبرلوفینگ کارکنان با نقش میانجی تنبلی سازمانی در سازمان های دولتی استان لرستان بررسی می کند. پژوهش ازلحاظ هدف، کاربردی و ازلحاظ نوع پژوهش، توصیفی همبستگی است. جامعه آماری پژوهش، تعداد 1317  نفر از کارکنان اداره های کل ستادی استان لرستان مستقر در شهر خرم آباد است که براساس جدول مورگان، حجم نمونه ای به تعداد 297 نفر به روش تصادفی طبقه ای از میان آنها انتخاب شد. برای سنجش متغیرهای پژوهش از پرسش نامه فرهنگ بوروکراتیک (کامرون و کویین، 2006)، پرسش نامه تنبلی سازمانی (حسینی، 2008) و پرسش نامه سایبرلوفینگ (آگرین و همکاران، 2018) استفاده شد که روایی آنها با استفاده از روش روایی صوری، تأیید و پایایی آنها با استفاده از آلفای کرونباخ به ترتیب، 80/0، 86/0 و 83/0 به دست آمد. برای تجزیه وتحلیل داده ها از مدل سازی معادلات ساختاری و نرم افزار PLS استفاده شده است. نتایج پژوهش نشان می دهد فرهنگ بوروکراتیک هم به صورت مستقیم و هم ازطریق تنبلی سازمانی، زمینه ساز اصلی سایبرلوفینگ کارکنان است و این سوء رفتار را در آنان تشدید می کند.

     معماری دانش دانش منابع انسانی ابزاری مهم برای ارزیابی دانش ضمنی نیروی انسانی، چارچوبی یکپارچه برای تبیین، استنتاج و حفظ دانش کارکنان در راستای اهداف استراتژیک سازمان است. پژوهش حاضر باهدف شناسایی و تبیین پیشایندها و پسایندهای معماری دانش منابع انسانی با استفاده از رویکرد دلفی فازی در سازمان های دانش بنیان انجام پذیرفت. این پژوهش از نوع پژوهش های آمیخته با رویکرد کمی و کیفی در پارادایم استقرایی است که ازنظر هدف، کاربردی و ماهیت و روش، اکتشافی است. جامعه آماری پژوهش را 30 نفر از خبرگان شرکت های دانش بنیان استان لرستان تشکیل می دهد که بر اساس اصل کفایت نظری و با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شده اند. در بخش کیفی برای گردآوری اطلاعات از مصاحبه نیمه ساختاریافته استفاده شد که روایی و پایایی آن با استفاده از ضریب CVR و آزمون کاپای کوهن تأیید شد. و داده های به دست آمده از مصاحبه با استفاده از نرم افزار Atlas.ti و روش کدگذاری تحلیل شد و پیشایندها و پسایندهای معماری دانش منابع انسانی شناسایی شدند.. در بخش کمی برای گردآوری اطلاعات از پرسشنامه مقایسه زوجی استفاده شد که روایی و پایایی آن با استفاده از روایی محتوا و آزمون مجدد تأیید شد. و با استفاده از تکنیک دلفی فازی اولویت بندی پیشایندها و پسایندهای معماری دانش منابع انسانی انجام پذیرفت و مهم ترین عوامل و پیامدهای آن مشخص شد. نتایج پژوهش حاکی از آن است که از میان پیشایندهای معماری دانش منابع انسانی زیرساخت های فناوری، توانمندی و مهارت کارکنان، رفتار (اقدامات) کارکنان، چگونگی (چرایی) تحول دانش و تجمیع و ذخیره سازی دانش (محتوا) به عنوان مهم ترین عوامل به وجود آورنده معماری دانش در سازمان های دانش بنیان است. همچنین نتایج نشان داد که افزایش خلاقیت و نوآوری، ایجاد سازمانی پیشرو، بازیابی و بهبود دانش، چابکی سازمانی، کسب مزیت رقابتی پایدار و ایجاد سازمانی یادگیرنده ازجمله مهم ترین پسایندها یا پیامدهای معماری دانش منابع انسانی در سازمان های دانش بنیان است.

زمینه و هدف: برخورداری از آگاهی نسبت به خود نوعی هنر زندگی و بودن است و فرد را در شکوفاسازی استعدادهای خود و تلاش برای شدن یاری می رساند. پژوهش حاضر بر آن است تا عوامل مؤثر بر خودکاوی منابع انسانی را شناسایی و اولویت بندی کند. روش شناسی: این مطالعه بر اساس هدف، کاربردی و از منظر نحوه جمع آوری داده ها در حوزه مطالعات توصیفی از نوع پیمایشی قرار دارد. روش پژوهش آمیخته متوالی (کیفی-کمی) است. استخراج الگوی نمایانگر عوامل تعیین کننده خودکاوی به روش تحلیل مضمون و اولویت بندی این آن ها نیز با روش دلفی فازی مثلثی انجام شده است. داده های مرحله کیفی با مصاحبه نیمه ساختاریافته با 16 نفر از اساتید دانشگاهی متخصص در حوزه منابع انسانی، رفتار سازمانی و روانشناسی گردآوری شده است. در بخش کمی با استفاده از پرسشنامه از 50 نفر از مدیران سازمان های دولتی شهر خرم آباد نظرسنجی شده است. یافته ها: 24 مقوله اصلی به عنوان عوامل تعیین کننده خودکاوی استخراج و در قالب عوامل فردی و سازمانی دسته بندی شدند. اولویت بندی این مقوله ها نیز نشان داد اعتمادبه نفس، خودباوری، هدف نگاری، توانمندی فردی و فرهنگ سازمانی مهم ترین پیشایندها به شمار می روند. نتیجه گیری: مدیران منابع انسانی برای تسهیل خودکاوی کارکنان لازم است با نگاهی فراگیر پیشایندهای فردی و سازمانی مورد نیاز آن را تقویت کنند و در این راه بر اولویت اثرگذاری این عوامل توجه داشته باشند.

نیاز به خلاقیت و نوآوری در سازمان‌ها، به ویژه آن‌هایی که تکنولوژی مبنا هستند، نسبت به گذشته بیشتر احساس می‌شود و توسعه خلاقیت و نوآوری در سازمان، وابسته به وجود رهبرانی است که روحیه مولد بودن را در زیردستان تزریق نمایند. تحقیق حاضر به بررسی تأثیر رهبری تحول‌گرا بر خلاقیت و نوآوری کارکنان در صنعت پتروشیمی و نقش میانجی رفتارهای کاری مولد در این بین پرداخته است. داده‌ها از نمونه‌ای شامل 162 نفر از کارکنان شرکت‌های فعال در صنعت پتروشیمی در استان لرستان، به­وسیله پرسشنامه‌های استاندارد گردآوری شد. فرضیه‌ها با استفاده از مدل‌سازی معادلات ساختاری به روش حداقل مربعات جزئی و با استفاده از نرم‌افزار Smartpls.3 آزمون شد. نتایج آزمون مدل ساختاری برای فرضیه‌های دارای تأثیر مستقیم نشان داد که رهبری تحول‌گرا تأثیر مستقیم، مثبت و معناداری بر متغیرهای خلاقیّت و نوآوری و رفتارهای کاری موّلد دارد (فرضیه‌های اول تا سوم). همچنین رفتارهای کاری مولّد تأثیر مستقیمی بر خلاقیّت و نوآوری داشت (فرضیه‌های چهارم و پنجم). نتایج آزمون مدل ساختاری برای فرضیه‌های میانجی بیانگر تأیید این فرضیه‌ها بود و نقش میانجی رفتارهای کاری مولد در رابطه بین رهبری تحول‌گرا و خلاقیّت و نوآوری مورد تأیید قرار گرفت (فرضیه‌های ششم و هفتم). در مجموع خلق و توسعه رفتارهای کاری مولد توسط رهبران تحول‌گرا در صنعت پتروشیمی می‌تواند این رهبران را به هدف توسعه خلاقیت و نوآوری نزدیک‌تر سازد.

پژوهش حاضر باهدف طراحی و تبیین مدل معماری دانش منابع انسانی در سازمان های دانش بنیان با استفاده از رویکرد ساختاری تفسیری انجام پذیرفت. این پژوهش بر پایه پژوهش های آمیخته و به صورت کیفی و کمی است که ازنظر هدف، کاربردی و حیث ماهیت و روش، توصیفی پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش حاضر را شرکت های دانش بنیان استان لرستان تشکیل می دهد که 30 نفر از خبرگان آن ها براساس اصل کفایت نظری و با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شده اند. ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کیفی پژوهش، مصاحبه نیمه ساختاریافته و در بخش کمی نیز پرسشنامه است. در بخش کیفی، برای شناسایی عوامل، داده ها و اطلاعات به دست آمده از مصاحبه با استفاده از نرم افزارAtlas.ti و روش کدگذاری داده بنیاد بر مبنای رویکرد استرواس و کوربین تحلیل شد و مؤلفه و شاخص های معماری دانش منابع انسانی شناسایی شدند. همچنین در بخش کمی پژوهش، با استفاده از نرم افزارMatlab و روش مدل سازی ساختاری تفسیری مدل نهایی پژوهش تدوین و ارائه شده است. یافته های پژوهش دربرگیرنده شاخص ها و مؤلفه های معماری دانش منابع انسانی و ارائه مدل معماری دانش منابع انسانی در سازمان های دانش بنیان است.

هدف این پژوهش، شناسایی ابعاد و مؤلفه های شایستگی رؤسای دادگستری ایران است. روش انتخابی این پژوهش، ترکیبی است. در بخش کیفی نمونه گیری به صورت هدف مند و گلوله برفی انجام شده است و درنهایت با 21 تن از خبرگان قوه قضائیه مصاحبه انجام شد و برای تحلیل مصاحبه ها، از روش تحلیل محتوا و در بخش کمی از پرسشنامه و نمونه گیری تصادفی و تحلیل معادلات ساختاری استفاده شده است. یافته های بخش کیفی نشان داد که مؤلفه های اصلی شایستگی رؤسای دادگستری عبارتند از: شایستگی های فردی، شایستگی های قضایی، شایستگی های مدیریتی و شایستگی های فراسازمانی. علاوه بر آن باتوجه به نتایج کمّی پژوهش، مشاهده شد که اهمیت هرکدام از متغیرهای فرعی پژوهش به ترتیب عبارتند از: هوشمندی، شم قضایی، مهارت های ادراکی، مدیریت محیط، شجاعت، دانش قضایی، تفکر راهبردی، تعالی جویی، توان مذاکره و ارتباطات، هدف گذاری، دانش حقوقی، مدیریت رفتارهای سیاسی، اگاهی محیطی، پاکدامنی، سرمایه اجتماعی، شایسته سالاری، اخلاق مداری، انتصاب پلکانی، نظم و آراستگی، تعهد و عدالت، رفتار شهروندی، نظارت و کنترل، اخلاق قضایی، الگوبودن و برنامه ریزی.

فلسفه راسل را می توان به دو دوره مجزا تفکیک کرد. در دوره اول او تحت تأثیر فلاسفه پیش از خود سعی در حفظ مبناگرایی دارد و لی در دوره دوم تلاش می کند این مبناگرایی را به حداقل برساند. او در آثار اولیه اش استقرا را به دلیل بداهت ذاتی و کاربرد وسیع آن در زندگی می پذیرد و استنتاجهای استقرایی را احتمالی و نه قطعی می داند. اما در دوره دوم همانند یک تجربه گرای محض از تحلیل پدیده های تجربی، اصولی را استنتاج می کند که اصول موضوعه علوم تجربی هستند. این اصول، ماهیت فرا منطقی دارند و جالب اینجاست که استقرا در زمره این اصول نیست. در واقع در نظر راسل ، علم وحتی فهم عادی که از طریق استنتاج نابرهانی حاصل می شود محتاج این اصول هستند. در این مقاله ما به دنبال شناخت دیدگاه راسل در باب استقرا هستیم لذا به تفصیل آنرا در دو دوره مجزا بررسی می کنیم. در دوره اول علاوه بر بیان دیدگاه راسل، به عنوان نمونه یکی از اثباتهای احتمالاتی ارائه شده برای آن خواهد آمد و در دوره دوم، علاوه بر بیان دلایل تغییر در نگرش او و تبیین دیدگاه جدیدش، اصول فرامنطقی حاکم بر استنتاج نابرهانی به همراه برخی ویژگیهای آنها ارائه می شود و در آخر، هرچند به اجمال به نقدهایی که به آن وارد شده، اشاره می شود.