علی شیرازی

این پژوهش با هدف ارائه الگوی رهبری تحول آفرین جهانی در وزارت نیرو انجام شده است. در انجام این پژوهش از چارچوب رویکرد کیفی و روش نظریه داده بنیاد و مدل پارادایمی (طرح نظام مند) استفاده شده است. این الگو شامل شرایط علّی، مداخله گر، زمینه ای، راهبردها و پیامدهای شایستگی های رهبران تحول آفرین جهانی در وزارت نیرو است. در این راستا 15 نفر از معاونان و مشاوران وزیر و مدیران شرکت های بین المللی از شرکت های وابسته به وزارت نیرو به عنوان نمونه آماری مصاحبه های نیمه ساختاریافته انتخاب شدند. مصاحبه ها در سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی تحلیل شدند. در مجموع 192 کد باز، 45 کد محوری و 16 کد انتخابی دسته بندی شد. یافته ها نشان داد که در وزارت نیرو ایران شایستگی های رهبران تحول آفرین جهانی شامل مهارت های شناختی، مهارت های ارتباطی جهانی، دانش عمومی و تخصصی و نگرش های خاص است. همچنین، شرایط علّی شامل ویژگی های شخصی، تجربه و عوامل سازمانی، راهبردها شامل توانمندسازی و توسعه فردی، شرایط زمینه ای شامل فرهنگ سازمانی و نظام شایسته سالاری و شرایط مداخله گر شامل تحریم ها، فرهنگ ملّی و سیاست های کلان ارائه شده است. در نهایت، پیامدها شامل تحقق اهداف و مأموریت های وزارت نیرو، درآمد ملّی بالاتر، توسعه پایدار و ارتقای امنیّت ملّی است .

 بررسی مدل های رهبری در شرایط پیچیده و عدم قطعیت امروزی بیانگر آن است که مدل های رهبری سنتیِ مبتنی بر رقابت و سلسله مراتبی، پاسخگوی چالش های محیطی پیش روی سازمان ها نیستند و لزوم توجه به سبک هایی از رهبری احساس می شود که پیرو محور هستند. بدین منظور، پژوهش حاضر با  کشف معنا و ساختار بنیادین رهبری فداکارانه انجام شد. جامعه مورد مطالعه، نیروهای عملیاتی سازمان های امداد و نجات (آتش نشانی و فوریت های پزشکی) شهر مشهد می باشند که 18 نفر تا رسیدن به اشباع نظری به صورت نمونه گیری هدفمند انتخاب گردیدند. استراتژی مورد استفاده پدیدارشناسی و ابزار گردآوری داده ها مصاحبه نیمه ساختار یافته بود. استحکام پژوهش از طریق چهار معیار  قابلیت اعتبار، انتقال پذیری،  قابلیت اطمینان  و تأییدپذیری مورد بررسی قرار گرفت و نتایج تحلیل داده ها با کمک نرم افزار تحلیل کیفی MAXQDA انجام شد. مطابق یافته های پژوهش سیزده زیرمؤلفه در قالب سه مؤلفه دسته بندی شدند. مؤلفه های کشف شده مبین رهبری فداکارانه از منظر مشارکت کنندگان عبارتند از: گذشتن از دارایی های مادی و معنوی، گذشتن از منابع قدرت و جان فشانی. در انتها برمبنای مؤلفه های احصاء شده، توصیفی از معنا و ساختار رهبری فداکارانه ارائه شد. از دیدگاه نیروهای عملیاتی سازمان های امداد و نجات، رهبری فداکارانه، سبک مدیریتی است که در آن، فرمانده و مدیر عملیاتی با تأکید بر آرمان های خود، از دارایی های مادی و معنوی و منابع قدرت گذشت می کند و در نهایت سطح گذشت از منافع با جان فشانی به اوج می رسد.

امروزه منابع انسانی به عنوان ارزشمندترین سرمایه سازمان محسوب می شود و یکی از بهترین روش ها برای حفظ و بالندگی این منابع، بهبود کیفیت زندگی کاری آنان است. از سوی دیگر، بهره گیری مدیران از سبک رهبری تحول آفرین و هوش عاطفی ازجمله مهم ترین عوامل ارتقای کیفیت زندگی کاری کارکنان هستند. هدف اصلی تحقیق حاضر، تعیین تأثیرگذاری سبک رهبری تحول آفرین مدیران بر کیفیت زندگی کاری کارکنان و همچنین، تعیین این تأثیرگذاری از طریق متغیر میانجی هوش عاطفی درک شده مدیران است. در این راستا، کلیه کارکنان رسمی شاغل در شرکت آب و فاضلاب مشهد به عنوان جامعه آماری تحقیق درنظر گرفته شد. نمونه آماری شامل 224 نفر از کارکنان است که بر اساس فرمول کوکران و با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. برای جمع آوری داده ها از ابزار پرسشنامه و برای تحلیل داده ها در قالب مدل سازی معادلات ساختاری از نرم افزار آموس استفاده شد. در این تحقیق که به لحاظ هدف، کاربردی و به لحاظ روش، توصیفی و از نوع پیمایشی است؛ روایی سازه با استفاده از تکنیک تحلیل عاملی تأییدی و پایایی با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ موردبررسی قرار گرفت. نتایج تحقیق نشان داد تأثیر سبک رهبری تحول آفرین مدیران بر هوش عاطفی درک شده آنان و تأثیر هوش عاطفی درک شده مدیران بر کیفیت زندگی کاری کارکنان معنادار است. همچنین تأثیر رهبری تحول آفرین مدیران بر کیفیت زندگی کاری کارکنان معنادار نیست. درنهایت نقش واسط متغیر هوش عاطفی درک شده مدیران در روابط بین رهبری تحول آفرین و کیفیت زندگی کاری کارکنان مورد تأیید قرار گرفت. این یافته ها بدان معناست که شایستگی های اجتماعی هوش عاطفی مدیران می توانند تأثیر مثبتی بر عملکرد این سازمان داشته باشند؛ به نحوی که به طور معناداری اثرگذاری رهبری تحول آفرین بر کیفیت زندگی کاری کارکنان را تحت تأثیر قرار دهند.

در طول دو دهۀ پیش، صادرات یکی از فعالیتهای اقتصادی محسوب شده که نسبت به دیگر فعالیتها رشد بیشتری داشته است. همچنین در سطح شرکت، صادرات به عنوان امکانی برای فروش بیشتر، سودآوری بیشتر و استفاده از اقتصاد مقیاس برای کاهش هزینه های توسعۀ محصول و در نهایت، افزایش استاندارد زندگی برای مشتریان و بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان تلقی می شود. بنگاه های صادراتی پس از بازاریابی و تولید و آماده سازی محصول (بازرگانی محصول)، از راه تعامل با دستگاه های دولتی و خصوصی مختلف (نظیر گمرک، سازمان استاندارد، سازمان بازرگانی، اتاق بازرگانی، شرکتهای حمل و نقل و ...) فرایند صادرات و خروج محصول از کشور را طی می کنند. این بخش از فعالیتهای مربوط به صدور کالا از کشور را  می توان تحت عنوان عوامل «اداری- خدماتی» صادرات نام برد. در این راستا در پژوهش حاضر به تحلیل اثر تغییر «تجربۀ صادراتی» و «اندازۀ بنگاه» بر موانع فعالیتهای مختلف «اداری- خدماتی صادرات» از نگاه صادرکننده پرداخته خواهد شد؛ به عبارت دیگر ارزیابی صادرکننده از مجموع هزینه های مربوط به هر یک از فعالیتهای اداری- خدماتی صادرات اعم از هزینه های مربوط به نیروی کار، زمان و هزینه های مالی و این مسئله که آیا با تغییر تجربه و اندازۀ بنگاه تفاوت معناداری در موانع ادراک شده از هر یک از این فعالیتها حاصل می شود یا خیر، بررسی و آزمون خواهد شد. جامعۀ آماری این پژوهش کلیۀ بنگاه های تعاونی صادراتی مستقر در استانهای خراسان رضوی و خراسان شمالی را در بر می گیرد. روش پژوهش حاضر توصیفی و تحلیلی- پیمایشی است. به کمک نمونه گیری، داده های مورد نیاز به صورت میدانی جهت آزمون فرضیه و دستیابی به هدف پژوهش، از تعداد 54 بنگاه صادراتی از کل حجم جامعۀ آماری (350 بنگاه) جمع آوری شد. بدین منظور پرسشنامه ای با رجوع به منابع کتابخانه ای، سازمانهای متولی امور اداری- خدماتی صادرات، صادرکنندگان خبره و استادان دانشگاهی تدوین شد که ضریب آلفای کرونباخ آن به میزان 84/0 محاسبه گردید. ابزارهای مختلف آمار توصیفی و آمار استنباطی (ناپارامتریک)، به منظور آزمون فرضیات در نرم افزار آماری SPSS به کارگرفته شد. آزمون «کروسکال والیس»  برای بررسی اثر «سابقۀ صادراتی» بر موانع فعالیتهای فرایند «اداری- خدماتی» و آزمون «من-ویتنی» نیز برای سنجش اثر «اندازۀ بنگاه» بر فرایند مذکور مورد استفاده قرار گرفت. نتایج آزمونهای مختلف نشان می دهند موانع ادراک شده از دو فعالیت «انتقال ارز به کمک صرافیها و ارتباطات شخصی» و «حل و فصل دعاوی» با افزایش سابقۀ صادراتی تغییر کرده و کاهش پیدا می کند. از سوی دیگر «اندازۀ بنگاه» در تغییر موانع ادراک شده از فعالیتهای اداری- خدماتی صادرات بی تأثیر است.

هدف: دستیابی به رهیافتی نو برای ایجاد سازمان کرامت مدار با مقایسه مبانی انسان شناسی و کرامت انسانی مکاتب فلسفی کانت(انسان اخلاقی) و علامه طباطبایی(انسان الهی). روش: بازاندیشی و مقایسه مبانی انسان شناسانه دو مکتب فلسفی با رویکردی تحلیلی- منطقی و راهبرد کلان کیفی از نوع استفهامی به روش گونه شناسی. یافته ها: محوریت انسان الهی، عبودیت و بندگی خداست و کرامتش امری الهی با انواع ذاتی و اکتسابی و با مراتبی از تقواست؛ در حالی که انسان اخلاقی، خود غایت و هدف اصلی است و کرامتش امری ذاتی، بشری و مبتنی بر تعقل و استقلال و قانونگذاری است. نتیجه گیری: جامعه بشری امروز در حسرت ایجاد سازمانی در شأن انسان، روزگار می گذراند و تلاش می کند تا سازمانی مبتنی بر کرامت انسان بنا کند. بر اساس مقایسه انجام شده، گذار از انسان اخلاقی به انسان الهی می تواند رهیافتی نو برای سازمان کرامت مدار ایجاد کند

به اعتقاد صاحبنظران در عصر تغییر و تحول، مدیران می بایست خودشان در پرتو فراشایستگی ها، مسئولیت تشخیص نوع شایستگی های موردنیاز و توسعه آنها را برعهده گیرند. با این وجود، مساله اصلی فقدان دانش کافی و اجماع در خصوص فراشایستگی های رهبری سازمان هاست. با توجه به این خلاء و ضرورت های ناشی از این فراشایستگی ها برای تحول در نظام اداری، پژوهش حاضر برای نخستین بار در ایران بر آن شد تا فراشایستگی های مدیران دولتی را با بهره گیری از رویکرد کیفی و در پرتو رویکرد داده بنیاد شناسایی نماید. بدین منظور، مبادرت به مصاحبه عمیق نیمه ساختاری با صاحبنظران شایستگی های مدیریتی در دانشگاه ها، سازمان های دولتی و کانون های ارزیابی شد. با توجه به قاعده اشباع نظری، در مصاحبه 11 کفایت نمونه حاصل گردید اما به منظور حصول اطمینان، 3 مصاحبه مازاد نیز انجام شد. در نتیجه تحلیل یافته ها،  61 کد اولیه شناسایی شد که در زیرمجموعه 9 کد باز طبقه بندی گردیدند. در مرحله کدگذاری انتخابی، مدل پژوهش مشتمل بر 3 دسته از فراشایستگی ها پیشنهاد گردید. فراشایستگی های شناختی مشتمل بر: چابکی ذهنی، گشودگی به تجربه، تفکر نقادانه، کنجکاوی و اعتماد به نفس؛ فراشایستگی های هیجانی شامل: خودانگیختگی و هوش ارتباطی چندگانه؛ فراشایستگی های اخلاقی متشکل از : شجاعت اخلاقی و تسلط شخصی.

یکی از جدیدترین رویکردها در بحث مدیریت استعداد، در نظر گرفتن موضوعات تنوع در آن میباشد. با توجه به جدید بودن ترکیب این دو مفهوم، هدف این پژوهش ارایه مدلی از مدیریت استعداد است که موضوع تنوع در آن لحاظ گردیده است. لذا با استفاده از روش داده بنیاد و رویکرد گلیزر مدل جامع استخراج گردید. با روش نمونه گیری هدفمند، مصاحبه هایی نیمه ساختاریافته با 26 نفر از مدیران شرکتهای مهندسی مشاوره در صنعت برق، تا رسیدن به اشباع نظری انجام شد. نرم افزار مورد استفاده برای کدگذاری داده ها Maxqda نسخه 10 بوده است.. طبق مدل به دست آمده، فرایند اصلی با عنوان مدیریت استعداد مبتنی بر تنوع شناخته گردید که شامل چهار فرایند، همگرایی استراتژیک، جذب، توسعه و به کارگیری استعداد متنوع میباشد. علل اصلی شامل: سبک رهبری و تغییر ترکیب جمعیت شناختی نیروی کار، عوامل همبسته به علل شامل: باور مدیر به عدم تبعیض، فرهنگ سازمانی، عوامل اقتصادی، شایستگی اقلیتها، ویژگیهای فردی مدیر و ذهنیت مدیر از مدیریت استعداد مبتنی بر تنوع ، بستر مطالعه شامل: محیط رقابتی، مدیریت تعارض و باورهای مثبت در اقلیت ، اقتضائات شامل: عوامل حاکمیتی، ماهیت وظیفه، سرمایه سازمان، حافظه سازمانی، ساختار سازمان، فناوری و مهارتهای ارتباط فردی، عوامل میانجی شامل: عدالت سازمانی، خلاقیت سازمانی، سرمایه روانشناختی به دست آمد. نتایج نیز در سه دسته نتایج فردی، سازمانی و فراسازمانی (اجتماعی) طبقه بندی گردیدند.

هدف این پژوهش، شناسایی دستاوردهای مورد انتظار از رهبری تحول آفرین جهانی در حوزه فعالیت های فراملی وزارت نیرو ایران است. این تحقیق از روش کیفی با رویکرد اکتشافی برای جمع آوری اطلاعات از 15 مدیر که با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شده بودند، استفاده کرد. روش تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده نیز روش تحلیل مضمون بود. یافته ها نشان می دهند که دستاوردهای مورد انتظار از این سبک رهبری در سطح سازمانی شامل تحقق چشم انداز و اهداف جهانی وزارت نیرو، دستیابی به اهداف علمی و اقتصادی وزارت نیرو و در سطح فراسازمانی، افزایش درآمد ملی، توسعه پایدار و تقویت امنیت ملی است. این آگاهی از دستاوردها که با توجه به اقتضائات، اهداف و ماموریت های جهانی وزارت نیرو تبیین شده اند مدیران این مجموعه را ترغیب می کند که رهبری تحول آفرین جهانی را به عنوان یک راه حل موثر برای مواجهه با چالش ها و مسائل پیش رو در نظر بگیرند. این آگاهی همچنین می تواند تصمیم گیری های مدیران عالی وزارت نیرو در زمینه جذب، انتخاب و توسعه استعدادهای رهبری در این مجموعه را تحت تأثیر قرار دهد.

هدف: رهبران عضو حیات بخش سازمان هستند و برخورداری آن ها از شایستگی های لازم برای انجام وظایف و ایفای نقش های شان ضروری است. در این راستا، مدل های شایستگی با رویکرد تجویزی، بر آن شده اند تا مجموعه ای از شایستگی های رهبری را در قالب نیم رخ شایستگی ها شناسایی و معرفی کنند. به تازگی برخی از صاحب نظران با انتقاد به اینکه این مدل ها مدیران را در تشخیص و توسعه شایستگی های موردنیازشان منفعل و نابینا فرض می کنند، از اصطلاح فراشایستگی های رهبری سخن به میان آورده اند. فراشایستگی ها، هسته بنیادین سایر شایستگی ها هستند که به رهبران امکان کسب و توسعه سایر شایستگی های موردنیاز را می دهند. پیشینه های نظری و تجربی پژوهش نشان می دهد که به دلیل نو بودن موضوع، پژوهش های اندکی در این زمینه در سطح داخل و خارج انجام شده است و اندک مطالعات انجام شده نیز، فقط بر شناسایی انواع فراشایستگی های رهبری متمرکز شده اند و تصویری از پیشایندها، بسترها، راهبردها و پیامدهای آن ارائه نداده اند. با توجه به این ضرورت و خلأ نظری، پژوهش حاضر بر آن شد تا به ارائه مدلی در این زمینه که ابعاد مختلف آن را به تصویر می کشد، گامی در جهت شناخت بیشتر این برساخت بردارد. روش: این پژوهش، در چارچوب پارادایم تفسیرگرا به صورت کیفی انجام شده است. با توجه به کمبود نظریه در حوزه فراشایستگی ها، این پژوهش از راهبرد داده بنیاد و به منظور ارائه مدل جامع مشتمل بر پیشایندها، زمینه ها، راهبردها و پیامدها از رویکرد نظام مند بهره برده است. برای جمع آوری اطلاعات از مصاحبه عمیق نیمه ساختاریافته با ۱۱ نفر از خبرگان که با روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شده بودند، استفاده شد. ارزیابی کیفیت داده های حاصل از مصاحبه، براساس معیارهای چهارگانه گوبا و لینکلن صورت گرفت. در نتیجه تحلیل متن مصاحبه ها، ۲۳۸ مفهوم اولیه شناسایی شدند که در قالب ۳۶ کد باز، ۱۳ کد محوری و ۶ بُعد طبقه بندی شدند. یافته ها: یافته های این پژوهش، به ارائه مدل فراشایستگی های رهبری متشکل از ۶ جزء منجر شد. در این مدل، نیروهای سه گانه نهادی (فشارهای محیطی، قانونی و هنجاری)، به عنوان عوامل علّی، حکمرانی نظام اداری به عنوان شرایط زمینه ای و منابع فردی به عنوان عوامل مداخله گر معرفی شدند. همچنین، سه دسته از فراشایستگی ها شامل شناختی، هیجانی و اخلاقی، به عنوان پدیده محوری و هم سو با آن ها، سه دسته راهبرد شناسایی شدند که انتظار می رود پیامدهایی را در سطح فردی و سازمانی به همراه داشته باشند. نتیجه گیری: براساس یافته های حاصل از این مطالعه می توان نتیجه گرفت که برنامه های توسعه رهبران سازمان ها، باید به جای شایستگی ها، بر فراشایستگی ها متمرکز باشد. با بهره گیری از فراشایستگی های معرفی شده در مدل پیشنهادی و راهبردهای آن، رهبران قادر خواهند بود به نوع شایستگی های موردنیازشان و کسب و توسعه آن ها اشراف پیدا کنند و زمینه خودتوسعه ای را فراهم کنند.

حق دادخواهی شهروندان ایجاب می کند که دادگاه ها با اصل قرار دادن رسیدگی ماهیتی به دعوا، موارد خودداری از ورود به ماهیت را به حداقل برسانند. با وجود این مطالعه رویه قضایی نشان می دهد که برخی دادگاه ها توجه کافی به اصل یادشده ندارند و با تفسیر ناروای قواعد حقوقی و ضروری دانستن دادخواهیِ جمعی خواهان های بالقوه، حق دادخواهی شهروندان را به چالش کشیده و آن را با مانع دائمی روبه رو ساخته اند؛ زیرا خواهانِ مایل به دادخواهی، نه می تواند به صورت قانونی، خواهان یا خواهان های دیگر را ملزم به همراهی با خود کند و نه راهی برای برون رفت از معضل عدم رسیدگی ماهیتی دادگاه ها در اختیار دارد و لاجرم باید از دادخواهی چشم پوشی کند. این نوشتار در پاسخ به این پرسش که در دعوای دارای چند خواهان بالقوه، آیا دادخواهی جمعی ایشان برای استماع آن ضروری است یا دادخواهی فردی آنان کفایت می کند، با روش توصیفی تحلیلی به بررسی انتقادی رویه قضایی در برخی دعاوی مانند فسخ قرارداد و تخلیه پرداخته و به این نتیجه می رسد که جز در فروض بسیار محدودی که دادخواهی فردی به ضرر خوانده می انجامد، دادخواهی جمعی خواهان ها ضرورت ندارد و دادگاه نباید حق دادخواهی فردی ایشان را با چالش روبه رو کنند.