حاجیه رجبی فرجاد

حاجیه رجبی فرجاد

مدرک تحصیلی: استادیار مدیریت دانشگاه علوم انتظامی امین و عضو پیوسته انجمن پژوهش های انتظامی ایران

مطالب
ترتیب بر اساس: جدیدترینپربازدیدترین

فیلترهای جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۱ تا ۲۰ مورد از کل ۶۶ مورد.
۱.

بررسی آثار خط مشی های مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال هفتم پاییز ۱۳۹۴ شماره ۳ (پیاپی ۲۱)

کلیدواژه‌ها: آموزش عملکرد سازمانی خط مشی های مدیریت منابع انسانی انتخاب و استخدام

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۹۲۳ تعداد دانلود : ۱۰۵۳
کارکنان، مهم ترین دارایی هر سازمان به شمار می روند. به عقیده صاحب نظران، در عصر حاضر مدیریت منابع انسانی، بسیار دشوارتر از مدیریت فناوری یا سرمایه است. سازمان ها می توانند با بهره گیری از منابع انسانی خود عملکرد رقابتی خود را بهبود بخشند. هدف مطالعه حاضر، بررسی آثار خط مشی های مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمانی است. جامعه آماری تحقیق 550 نفر از کارکنان یکی از دانشگاه های نظامی بودند که تعداد 226 نفر از آنها بر اساس جدول مورگان در این پیمایش شرکت داشتند. برای جمع آوری داده ها از دو پرسشنامه (خط مشی های مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی) استفاده شده است. روایی پرسشنامه از طریق صوری و محتوایی تأیید شد. پایایی از طریق محاسبه مقدار کرونباخ برای خط مشی های مدیریت منابع انسانی(916/0) و برای عملکرد سازمانی(910/0) به دست آمد. داده های جمع آوری شده توسط نرم افزار SPSS ویراست 19 و مدل سازی معادلات ساختاری نرم افزار لیزرل ویراست 5/8 مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. مطالعه حاضر نشان داد که مؤلفه ها ی استخدام، آموزش، ارزیابی عملکرد، مشارکت کارکنان همراه با جبران خدمات، با عملکرد سازمانی رابطه ای مثبت، معنی دار و مستقیم دارند. همچنین، بین خط مشی های مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی با عملکرد سازمانی، رابطه ای مثبت، معنی دار و مستقیم وجود دارد. اگر دانشگاه بخواهد عملکرد خود را افزایش دهد، بایستی بر مؤلفه های استخدام و آموزش تأکید بیشتری داشته باشد. به علاوه، از دیگر عوامل همچون ارزیابی عملکرد، مشارکت کارکنان و جبران خدمات، جهت بهبود عملکرد خود، استفاده نماید.
۲.

آسیب شناسی تحقق بودجه عمرانی استان تهران طی چهار سال اول برنامه چهارم توسعه

نویسنده:
منبع: حسابداری مدیریت (دانشگاه آزاد واحد علوم تحقیقات) سال سوم زمستان ۱۳۸۹ شماره ۷

کلیدواژه‌ها: بودجه بودجه عمرانی برنامه چهارم توسعه بودجه ریزی اعتبار تملک داراییهای سرمایه ای

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۷۵۱ تعداد دانلود : ۱۲۹۱
سیاست ها و برنامه های عمرانی و زیربنایی دولت، از طریق بودجه عمرانی به عنوان سندی مهم و جامع اعمال گردیده و به اجرا در می آید. بودجه عمرانی در توسعه امور زیربنایی و زیر ساخت های اقتصادی، اجتماعی نقش مهمی ایفا می کند و اهمیت آن تا حدی است که در قانون برنامه و بودجه مصوب سال ???? به طور ویژه در بندهای ? و ? این امر بیان شده است. بنابراین مطالعه عوامل موثر بر کیفیت و نحوه اجرای بودجه عمرانی و آسیب شناسی اجرا، کمک شایانی به تحقق برنامه ها و سیاست های دولت خواهد نمود. در این پژوهش نیز محقق به آسیب شناسی تحقق بودجه عمرانی استان تهران طی چهار سال اول برنامه چهارم توسعه پرداخته است. هدف اصلی این پژوهش، شناخت مشکلات موجود در راه عدم تحقق بودجه عمرانی دستگاههای اجرایی عمرانی دراستان تهران می باشد. تحقیق در یک دوره زمانی چهار ساله ????تا ???? و با استفاده از آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن انجام شده است. روش تحقیق توصیفی- پیمایشی بوده و از پرسشنامه برای جمع آوری داده ها استفاده نموده است. جامعه آماری این پژوهش تمامی کارکنان بخش مالی، سازمان مسکن و شهرسازی استان تهران، سازمان صنایع و معادن استان تهران، اداره کل راه و ترابری استان تهران و اداره کل نوسازی مدارس استان تهران می باشد و نمونه گیری با توجه به شرایط سازمانی تمام شماری می باشد. یافته های تحقیق در بررسی روابط بین متغییر های مستقل (تاخیر در تخصیص اعتبار، بوروکراسی، زمان پیش بینی برنامه ها، مسایل ساختاری درون سازمانی، مراحل خرج، برآورد نادرست بودجه عمرانی) و متغییر وابسته (عدم تحقق بودجه عمرانی و یا تاخیر در اجرای بودجه عمرانی) نشان داد به ترتیب عامل مراحل خرج و تاخیر در تخصیص اعتبار بیشترین تاثیر در عدم تحقق بودجه عمرانی و یا تاخیر در اجرای بودجه عمرانی دارد.
۳.

شناسایی چالش های مدیریت منابع انسانی در بخش دولتی و تأثیر آن بر بهره وری(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال دوزادهم زمستان ۱۳۹۹ شماره ۴ (پیاپی ۴۲) 197 - 224

کلیدواژه‌ها: چالش های منابع انسانی بخش دولتی مدل سه شاخگی بهره وری

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۴۲۰ تعداد دانلود : ۷۹۸
این پژوهش با هدف شناسایی چالش های مدیریت منابع انسانی در بخش دولتی و تأثیر آن بر بهره وری انجام شده است. روش تحقیق، آمیخته اکتشافی است. در بخش کیفی از روش تحقیق روایتی که یکی از روش های تحقیق کیفی است و ابزار مصاحبه نیمه ساختارمند جهت گردآوری داده ها استفاده شده است. مصاحبه ها با 8 نفر از مدیران منابع انسانی و کارشناسان خبره، صورت گرفته است که دارای ویژگی حداقل سه سال سابقه فعالیت در حوزه منابع انسانی در وزارت جهاد و کشاورزی، سازمان امور اداری و استخدامی، سازمان بهزیستی و وزارت علوم، تحقیقات و فناوری بوده اند. نتایج به دست آمده نشان می دهد 31 چالش در حوزه مدیریت منابع انسانی براساس مدل سه شاخگی در سازمان های دولتی وجود دارد که بیشترین فراوانی به دست آمده مربوط به چالش های "نبود نظام مدیریت منابع انسانی یکپارچه"، "سیاست های بالادستی"، "قانون" و "عدم شایسته سالاری" است.  در بخش کمی جامعه آماری وزارت علوم تحقیقات و فناوری به عنوان وزارتخانه منتخب با تعداد جامعه 432 نفر درنظر گرفته شده است که ازطریق فرمول کوکران 203 نفر انتخاب شده اند و برای تحلیل داده های کمی و آزمون مدل پژوهش از آزمون مدل معادلات ساختاری استفاده شده است. نتایج پژوهش نشان داد که در هر سه مورد مربوط به چالش های حوزه ساختاری، رفتاری و زمینه ای بیشتر از 96/1 می باشد که می توان گفت عوامل ساختاری، رفتاری و زمینه ای بر بهره وری تأثیر منفی و معنی داری دارند؛ یعنی با افزایش چالش های مرتبط با عوامل ساختاری، رفتاری و زمینه ای، بهره وری کاهش می یابد.
۴.

تاثیر مدیریت دانش بر عملکرد سازمانی با ملاحظه نقش میانجی اقدامات راهبردی مدیریت منابع انسانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال دهم پاییز ۱۳۹۷ شماره ۳ (پیاپی ۳۳) 191 - 214

کلیدواژه‌ها: مدیریت دانش طریق اقدامات راهبردی منابع انسانی عملکرد سازمانی ایران خودرو دیزل

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۱۰۴ تعداد دانلود : ۴۷۴
هدف اصلی پژوهش حاضر تعیین تأثیر مدیریت دانش بر عملکرد سازمانی با ملاحظه نقش میانجی اقدامات راهبردی منابع انسانی است. پژوهش حاضر ازلحاظ هدف، کاربردی و به صورت توصیفی همبستگی اجرا شد. جامعه آماری این تحقیق کلیه کارکنان شرکت ایران خودرو دیزل به تعداد 750 نفر بودند که با استفاده از فرمول کوکران تعداد 254 نفر به روش تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار اصلی جمع آوری اطلاعات، پرسشنامه بود. در بخش مدیریت راهبردی منابع انسانی از پرسشنامه هانگ و چانگ (2006)، عملکرد سازمانی، ونگ و همکاران (2005) و مدیریت دانش از وانگ و احمد (2010) استفاده شد. روایی آن به صورت محتوایی و پایایی آن ازطریق آلفای کرونباخ محاسبه و به ترتیب برای مدیریت راهبردی منابع انسانی  845/0، عملکرد سازمانی 867/0 و برای مدیریت دانش 829/0 محاسبه شد. اطلاعات جمع آوری شده با استفاده مدل سازی معادلات ساختاری تجزیه و تحلیل شد. یافته های تحقیق نشان داد مدیریت دانش به صورت مستقیم و غیرمستقیم ازطریق اقدامات راهبردی منابع انسانی بر عملکرد سازمانی تأثیر دارد.
۵.

مدیریت استعداد با رویکرد جهانی

نویسنده:
منبع: چالش های جهان سال اول بهار ۱۳۹۴ شماره ۱ 127-142

کلیدواژه‌ها: استعداد مدیریت استعداد مدیریت منابع انسانی جهانی شدن توسعه منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۸۵۷ تعداد دانلود : ۷۱۲
مهمترین و حیاتی ترین دارایی هر سازمان، نیروی انسانی آن سازمان است. مهمترین عامل بقاء و حیات سازمان است ، در این مقاله سعی شده است ضمن ارائه تعاریفی از استعداد و مدیریت استعداد، تدبیری تحت عنوان مدیریت استعداد با رویکرد جهانی بیان شود. موفقیت سازمان های قرن بیست ویکم به استفاده مؤثر از افراد مستعد بستگی دارد .سازمان های استعدادگر دائما در جستجوی استعداد های جدید است. تغییرات جدید، استعدادها یا دارایی نامحسوس سازمانها را از اهمیت بیشتری برخوردار کرده است. مهمترین این تغییرات تلاش برای افزایش دارایی نامحسوس واستعداد- محور سازمانها است . مدیریت استعداد به عنوان سیستمی برای شناسایی، استخدام، پرورش، ارتقا و نگهداری افراد مستعد، با هدف بهینه کردن توان سازمان به منظور تحقق نتایج کسب و کار، تعریف شده است. تعدادی از شرکت های چند ملیتی (MNEs) دارای سیستم و مکانیزم های در حال اجرا برای شناسایی استراتژیک و توسعه استعداد و ذوق آن ها هستند.
۶.

بررسی تأثیر رهبری تحول آفرین بر نگرش های شغلی با میانجی گری توانمندسازی روان شناختی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت عمومی سال یازدهم بهار ۱۳۹۷ شماره ۳۹ 157 - 180

کلیدواژه‌ها: نگرش شغلی رهبری تحول آفرین توانمندسازی روان شناختی تعهد سازمانی و رضایت شغلی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۸۳۱ تعداد دانلود : ۳۹۴
هدف از پژوهش حاضر مطالعه ی تأثیر رهبری تحول آفرین بر نگرش شغلی با توجه به نقش میانجی توانمندسازی روان شناختی است. پژوهش پیش رو از لحاظ هدف کاربردی است و از نظر روش، توصیفی از نوع همبستگی شمرده می شود. در این پژوهش ابتدا مدل نظری و فرضیه های بین متغیرها توسعه داده شد. سپس به کمک مدل معادلات ساختاری، فرضیه های پژوهش بررسی شدند. جامعه آماری تحقیق دانشجویان دانشگاه علوم انتظامی امین است. به این منظور نمونه ای برابر با 165 نفر بر اساس جدول مورگان و با بهره مندی از روش نمونه گیری تصادفی ساده به دست آمد. برای جمع آوری اطلاعات سبک رهبری تحول آفرین از پرسشنامه باس و اولیو (2000)، توانمندسازی روان شناختی از پرسش نامه اسپریتزر(1995)، رضایت شغلی کارکنان از شاخص توصیف شغلی (JDI) و تعهد سازمانی از پرسشنامه آلن و می یر(1990) استفاده شد، علاوه بر روایی محتوا از روایی سازه نیز استفاده شد و برای سنجش پایایی نیز از آلفای کرونباخ بهره گرفته شد. آلفای کرونباخ برای هر یک از رهبری تحول آفرین برابر با 79/0، توانمندسازی روان شناختی برابر با 80/0 و نگرش شغلی (تعهد سازمانی برابر با 85/0 و رضایت شغلی برابر با 84/0) به دست آمد که مبین سطح پایایی مطلوب پرسشنامه ها بوده است. نتایج به دست آمده از این پژوهش نشان داد، رهبری تحول آفرین بر نگرش شغلی کارکنان تأثیر دارد. همچنین نقش میانجی گری توانمندسازی روان شناختی در ارتباط رهبری تحول آفرین با نگرش شغلی کارکنان به تأیید رسید.
۷.

بررسی نقش میانجی قابلیت های مدیریت دانش در ارتباط بین اقدامات مدیریت منابع انسانی و نوآوری(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال هشتم پاییز ۱۳۹۵ شماره ۳ (پیاپی ۲۵)

کلیدواژه‌ها: نوآوری اقدامات مدیریت منابع انسانی قابلیت های مدیریت دانش

حوزه‌های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت دانش و IT مدیریت دانش
تعداد بازدید : ۸۱۱ تعداد دانلود : ۸۸۴
امروزه نیروی انسانی به عنوان عنصر راهبردی و اساسی ترین راه برای افزایش اثربخشی و کارایی سازمان محسوب می شود. بسیاری از صاحب نظران بر این باورند که ادامه حیات سازمان ها در گرو نوآوری و بدون توجه به مدیریت دانش، دستیابی به سطح مناسبی از نوآوری امری غیر ممکن است. هدف از اجرای این تحقیق، بررسی نقش میانجی قابلیت های مدیریت دانش در ارتباط بین اقدامات مدیریت منابع انسانی و نوآوری است. جامعه آماری تحقیق 230 نفر از کارکنان و مدیران شرکت ارتباطات زیرساخت بودند که تعداد 144 نفر بر اساس جدول مورگان به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. داده های حاصل از پرسشنامه با استفاده از نرم افزار 19SPSS، مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت و آزمون های همبستگی و رگرسیون چندگانه بارون- کنی انجام شد و اهمیت ضرایب در هر مرحله مورد بررسی قرار گرفت. نتایج تحقیق نشان داد که اقدامات مدیریت منابع انسانی به طور مستقیم و غیرمستقیم بر نوآوری از طریق متغیر میانجی قابلیت های مدیریت دانش تأثیر دارد. از سوی دیگر، تحلیل داده ها نشان داد که اقدامات مدیریت منابع انسانی رابطه مثبتی با قابلیت مدیریت دانش دارد. به علاوه، اقدامات مدیریت منابع انسانی دارای تأثیرات مستقیم و غیرمستقیم، از طریق میانجی مدیریت دانش بر نوآوری دارد.
۸.

بررسی دیدگاه ذینفعان در خصوص گفتمان سازی طرح های تحولی دانشگاه علوم انتظامی امین(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: دانش انتظامی سال بیستم زمستان ۱۳۹۷ شماره ۴ (پیاپی ۸۱) 1-22

کلیدواژه‌ها: گفتمان سازی اطلاع سازی اقناع سازی شبکه سازی تعامل طرح های تحولی دانشگاه علوم انتظامی امین

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۰۶ تعداد دانلود : ۵۸۷
زمینه و هدف: گفتمان مجموعه به هم تافته ای از سه عنصر عمل اجتماعی، عمل گفتمانی(تولید، توزیع و مصرف متن)و متن است. به همین دلیل است که گفتمان به یک مقوله جامعه شناختی تبدیل شده است. هدف از این پژوهش تبیین وضعیت گفتمان سازی طرح های تحولی دانشگاه علوم انتظامی امین از منظر ذینفعان دانشگاه و ناجا بوده است. روش: این پژوهش ازنظر هدف کاربردی و از نظر روش توصیفی-پیمایشی بود، دو جامعه آماری داشت که ذینفعان دانشگاه با حجم نمونه 133 نفر و ذینفعان ناجایی خارج از دانشگاه به تعداد 27 نفر بودند. ابزار پژوهش پرسشنامه بود و روایی آن با استفاده از سؤالات سایر محققان به ویژه تحقیق نادر پور (1397) در همین موضوع بود و پایایی آن هم با آلفای کرونباخ سنجیده شد که برای کل پرسشنامه شد. یافته ها و نتایج: از نظر ذینفعان دانشگاه از بین مؤلفه های بعد گفتمان سازی برای طرح ها، مؤلفه شبکه سازی برای انجام طرح ها در رتبه اول، تعامل برای گفتمان سازی در رتبه دوم و ایجاد انگیزه برای مشارکت در طراحی و اجرای طرح ها در رتبه سوم قرار گرفت ولی از نظر ذینفعان خارجی ، مؤلفه تعامل برای گفتمان سازی در رتبه اول، درگیر کردن دانشگاه در موضوع در رتبه دوم و ایجاد مقبولیت برای طرح ها در رتبه سوم قرار گرفت. ازنظر پاسخگویان گفتمان سازی برای اقناع سازی ضرورت طرح ها و ایجاد مقبولیت آن ها خیلی صورت نگرفته است و ضروری است که اقداماتی در این زمینه صورت پذیرد.
۹.

تأثیر رهبری خدمتگزار بر ادراک کارکنان از عدالت سازمانی (مورد مطالعه: کارکنان ستاد وزارت نفت)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت سال نهم پاییز ۱۳۹۶ شماره ۳۳ 65-86

کلیدواژه‌ها: رهبری خدمتگزار خردمندی ایثارگری بازنمایی اقناعی التیام بخشی عاطفی مباشرت و پیشکاری عدالت سازمانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۱۳ تعداد دانلود : ۳۸۳
رهبران خدمتگزار روی خدمت رسانی به دیگران تأکید می کنند و منافع شخصی را فدای منافع دیگران می کنند تا افراد از درایت و اختیار و سلامت بیشتری برخوردار شوند و خودشان تبدیل به رهبرانی خدمتگزار شوند. پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر رهبری خدمتگزار بر ادارک کارکنان از عدالت سازمانی انجام شده است. روش پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر روش همبستگی بوده است. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان ستاد وزارت نفت است به تعداد 800 نفر بود که از طریق جدول مورگان حجم نمونه 260 نفر برآورد شده است که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. برای گردآوری داده ها از پرسشنامه های استاندارد رهبری خدمتگزار باربوتو و ویلیر (2006) و عدالت سازمانی نیهوف و مورمن (1993) استفاده شد که روایی آنها به ترتیب از طریق آلفای کرونباخ79/0 و 84/0 محاسبه شده است. آزمون فرضیه ها با استفاده از آزمون رگرسیون چندگانه، روش مدل سازی معادلات ساختاری و به کمک نرم افزار پی ال اس در دو بخش مدل اندازه گیری و بخش ساختاری انجام پذیرفت. نتایج تحقیق حاکی از آن بود که رهبری خدمتگزار بر ادارک کارکنان از عدالت سازمانی تأثیر دارند. همچنین هر یک از ابعاد رهبری خدمتگزار(خردمندی، ایثارگری، بازنمایی اقناعی، التیام بخشی عاطفی، مباشرت و پیشکاری) بر عدالت سازمانی تأثیر دارد که به ترتیب گرایش ارزشی به ایثارگری و فداکاری، التیام بخشی عاطفی، مباشرت و پیشکاری، بازنمایی اقناعی و خردمندی بیشترین تاثیر را بر عدالت سازمانی داشته اند.
۱۰.

تأثیر فرآیندهای مدیریت دانش بر نوآوری سازمانی با نقش میانجی بهره وری منابع انسانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: رهیافتی نو در مدیریت آموزشی سال دوازدهم فروردین و اردیبهشت ۱۴۰۰ شماره ۱ (پیاپی ۴۷) 14 - 1

کلیدواژه‌ها: مدیریت دانش نوآوری سازمانی بهره وری منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۵۳ تعداد دانلود : ۴۰۸
مقدمه و هدف: نوآوری سازمانی به عنوان یک ابزار مهم برای سازمان ها برای رقابت در محیط رقابتی شناخته شده است. و سازمان ها در تمام جنبه های کسب و کار تلاش می کنند جهت توسعه نوآوری سازمانی، فرآیندهای مدیریت دانش و بهره وری منابع انسانی را به عنوان دارایی های ارزشمند و استراتژیک مورد توجه قرار دهند. هدف پژوهش حاضر بررسی تأثیر فرآیندهای مدیریت دانش بر نوآوری سازمانی با نقش میانجی بهره وری منابع انسانی بوده است. روش شناسی: این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر روش توصیفی- پیمایشی بوده است. جامعه آماری کارکنان شرکت سرمایه گذاری تدبیر و شرکت های زیرمجموعه به تعداد 270 نفر بوده است که از طریق فرمول کوکران 158 نفر نمونه به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شده اند. ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه استاندارد فرآیند های مدیریت دانش، نوآوری سازمانی و بهره وری منابع انسانی از شجیتا و همکاران (Shujahata et al, 2019) استفاده شده است که روایی آن از طریق محتوایی و پایایی آن از طریق آلفای کرونباخ به ترتیب 785/0، 768/0 و 805/0 مورد تایید قرار گرفته است. یافته ها: داده های به دست آمده با استفاده از مدل سازی معادلات ساختاری نرم افزار اسمارت پی. ال اس مورد تحلیل قرار گرفت . نتیجه گیری: نتایج پژوهش نشان داد که فرآیندهای مدیریت دانش بر نوآوری سازمانی و بهره وری منابع انسانی تاثیر مثبت و معنادار دارد، همچنین نقش میانجی بهره وری منابع انسانی بین فرآیندهای مدیریت دانش و نوآوری سازمانی تایید شد.
۱۱.

تاثیر حکمرانی خوب بر سلامت سازمانی با توجه به نقش میانجی رفتار سیاسی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: چشم انداز مدیریت دولتی سال دهم بهار ۱۳۹۸ شماره ۳۷ 141-170

کلیدواژه‌ها: سلامت سازمانی حکمرانی خوب رفتار سیاسی اداره مالیات

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۲۲ تعداد دانلود : ۳۳۴
مطالعه حاضر با هدف تبیین تأثیر حکمرانی خوب بر سلامت سازمانی با نقش میانجی رفتار سیاسی در اداره مالیات شمال تهران انجام شد. پژوهش از جهت هدف، از نوع کاربردی و از جنبه گردآوری داده ها، توصیفی از نوع پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش کلیه کارکنان اداره مالیات شمال تهران به تعداد 276 نفر بوده است که از طریق فرمول کوکران 161 نفر به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شده اند. ابزار گردآوری داده ها از طریق پرسشنامه های استاندارد شده حکمرانی خوب، سلامت سازمانی و رفتار سیاسی بوده است. پس از گردآوری داده ها، روایی پرسشنامه ها از طریق روایی محتوایی و سازه ای و پایایی آنها از طریق آلفای کرونباخ برای پرسشنامه سلامت سازمانی برابر با 945/0 ، برای پرسشنامه حکمرانی خوب برابر با 947/0، برای پرسشنامه رفتار سیاسی برابر با 889/0 بوده است. برای تجزیه و تحلیل داده ها از مدل سازی معادلات ساختاری، نرم افزار اسمارت پی. ال. اس نسخه شماره 2 بهره گرفته شد. یافته های پژوهش نشان داد رفتار سیاسی در رابطه بین حکمرانی خوب و سلامت سازمانی نقش میانجی را به خوبی ایفا می کند و نیز متغیرهای حکمرانی خوب و سلامت سازمانی بر رفتار سیاسی تأثیر مثبت و معناداری وجود دارد.
۱۲.

تدوین الگوی توانمندسازی کارکنان دانشگاه علوم انتظامی امین(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: دانش انتظامی سال بیست و یکم پاییز ۱۳۹۸ شماره ۳ (پیاپی ۸۴) 1 - 30

کلیدواژه‌ها: توانمندسازی کارکنان عوامل فردی عوامل مدیریتی عوامل سازمانی منابع خودکارآمدی دانشگاه علوم انتظامی امین

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۱۰ تعداد دانلود : ۳۹۰
زمینه و هدف : عدم توجه به بهره وری نیروی انسانی و توجه صرف به دیگر عوامل نه تنها باعث کاهش کارایی و اثربخشی سازمان می گردد، بلکه باعث ایجاد نارضایتی در نیروی انسانی می شود. هدف اصلی پژوهش ، تدوین الگوی مناسب توانمندسازی کارکنان دانشگاه علوم انتظامی امین بوده است . روش: از لحاظ هدف کاربردی، از نوع اکتشافى و به روش نمونه گیری هدفمند انجام شد. به منظور طراحی و نهایی سازی مدل و تعیین شاخص ها و مؤلفه ها و ابعاد از روش دلفی استفاده می شود. جامعه آماری شامل متخصصان و خبرگانی از دانشگاه مورد مطالعه بود. ابزار گردآوری اطلاعات مصاحبه و پرسشنامه بوده است. روایی و پایایی ابزار به کار رفته با استفاده از مدل سازی معادلات ساختاری استفاده شد. برای تجزیه وتحلیل داده ها از مدل سازی معادلات ساختاری نرم افزار اسمارت پی. ال. اس استفاده شد. یافته ها : کیفیت مدل های اندازه گیری با استفاده از معیار مقادیر اشتراکی نشان می دهد که ابعاد فردی 563/0، ابعاد مدیریتی 593/0، ابعاد سازمانی 548/0، منابع خودکارآمدی 601/0 سازه ی مرتبط با خود را تبیین می کند. مقادیر R 2 برای هر یک از ابعاد فردی 796/0، ابعاد مدیریتی 758/0، ابعاد سازمانی 837/0، منابع خودکارآمدی 754/0 نشان دهنده از برازش مناسب مدل داده است. معیارهای ارزیابی برازش مدل کلی 306/0 می باشد که نشان دهنده برازش متوسط مدل کلی است. همچنین ابعاد مدیریتی، منابع خودکارآمدی، سازمانی و فردی به ترتیب اولویت اول تا چهارم را کسب نموده اند. نتیجه گیری : با توجه به نتایج به دست آمده به مسئولین پیشنهاد می گردد که از ابعاد مدیریتی و منابع خودکارآمدی در جهت توانمندسازی کارکنان دانشگاه استفاده نمایند.
۱۳.

تأثیر رهبری استبدادی بر خلاقیت کارکنان با توجه به نقش مبادله رهبر و فاصله قدرت(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: چشم انداز مدیریت دولتی سال یازدهم بهار ۱۳۹۹ شماره ۴۱ 144 - 167

کلیدواژه‌ها: رهبری استبدادی خلاقیت کارکنان مبادله رهبر فاصله قدرت سازمان جنگل ها مراتع و آبخیزداری کشور

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۰۷ تعداد دانلود : ۲۳۶
هدف: مطالعه حاضر با هدف پاسخگویی به سؤال اصلی پژوهش مبنی بر اینکه رهبری استبدادی چه تأثیری بر خلاقیت کارکنان با توجه به نقش مبادله رهبر و فاصله قدرت دارد، انجام شد. طراحی/ روش شناسی/ رویکرد: این پژوهش از نظر هدف جزو پژوهش های کاربردی، از نظر نوع، کمّی و از نظر روش، توصیفی- همبستگی است. جامعه آماری پژوهش شامل مدیران و کارکنان سازمان جنگل ها، مراتع و آبخیزداری کشور به تعداد 460 نفر است که تعداد 210 نفر با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. ابزار اصلی جمع آوری داده ها پرسشنامه بود. برای آزمون فرضیه های پژوهش از مدل سازی معادلات ساختاری استفاده شد. یافته های پژوهش: یافته های پژوهش نشان داد که مبادله رهبر- پیرو، رابطه رهبری استبدادی و خلاقیت را با ضریب مسیر 415/0 و مقدار معناداری 43/5، میانجی گری می کند. فاصله قدرت با ضریب مسیر 241/0 و مقدار معناداری 041/2، رابطه رهبری استبدادی و مبادله رهبر- پیرو را تعدیل می کند؛ همچنین رهبری استبدادی با ضریب مسیر 595/0- و مقدار معناداری 731/5- بر خلاقیت کارکنان، با ضریب مسیر 887/0- و مقدار معناداری 238/17- بر خلاقیت مبادله رهبری کارکنان و با ضریب مسیر 919/0 و مقدار معناداری 218/6 بر خلاقیت کارکنان تأثیر دارد. محدودیت ها و پیامدها: به دلیل تعدد متغیرهای پژوهش و پیچیدگی های خاص پژوهش، برای پژوهش های آینده باید سایر مؤلفه های متغیرها به طور دقیق بررسی شوند تا دیگر روابط متغیرها هر چه شفاف تر و جامع تر شناخته شود. درنهایت با اتخاذ رهبری مناسب خلاقیت کارکنان را افزایش داد. پیامدهای عملی: با اتخاذ سبک رهبری مناسب در یک سازمان با اعمال مبادله رهبر و فاصله قدرت، میزان خلاقیت کارکنان را افزایش داد. ابتکار یا ارزش مقاله : در این پژوهش تأثیر رهبری استبدادی بر خلاقیت کارکنان با توجه به نقش مبادله رهبر و فاصله قدرت بررسی می شود؛ همچنین چهار متغیر (رهبری استبدادی، خلاقیت کارکنان، مبادله رهبر و فاصله قدرت) به صورت یک جا در مدیران و کارکنان سازمان جنگل ها، مراتع و آبخیزداری کشور برای نخستین بار در نظر گرفته است.
۱۴.

تاثیر رهبری تحول آفرین بر عملکرد شغلی با نقش های هویت و درگیری شغلی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مشاوره شغلی و سازمانی دوره ۱۳ پاییز ۱۴۰۰ شماره ۳ (پیاپی ۴۸) 91 - 110

کلیدواژه‌ها: رهبری تحول آفرین عملکرد شغلی هویت درگیری شغلی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۰۲ تعداد دانلود : ۲۵۲
زمینه و هدف: هدف از پژوهش حاضر تعیین تاثیر رهبری تحول آفرین بر عملکرد شغلی با نقش های هویت و درگیری شغلی بوده است. روش: پژوهش حاضر از حیث هدف کاربردی می باشد و از نظر شیوه گردآوری اطلاعات از نوع توصیفی –پیمایشی است. جامعه آماری این پژوهش شامل کارکنان شهرداری منطقه 2 شهر تهران که تعداد آن ها243نفر بوده است و از طریق فرمول کوکران 149 نفر به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شده اند. برای جمع آوری ا از 4 پرسشنامه استاندارد شامل پرسشنامه های رهبری تحول آفرین باس و آولیو(2000)، عملکرد شغلی پترسون (1963)، درگیری شغلی سالانوا و همکاران (2005) و پرسشنامه هویت سازمانی چنی (1983) استفاده شده و برای تعیین روایی پرسشنامه ها از روش روایی محتوایی استفاده گردیده است و همچنین پایایی پرسشنامه ها از طریق آلفای کرونباخ مورد تایید ی قرار گرفته است. برای تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی و آمار استنباطی و مدل سازی معادلات ساختاری روش الگویابی معادلات ساختاریا کمک نرم افزار Smart PLS 2 استفاده شده است یافته ها: نتایج آزمون مدل معادلات ساختاری و سوبل نشان داد که رهبری تحول آفرین به صورت مستقیم و غیرمستقیم از طریق میانجی درگیری شغلی و هویت سازمانی بر عملکرد شغلی موثر است. نتیجه گیری: نتایج نشان داد که رهبری تحول آفرین بر عملکرد شغلی با نقش میانجی هویت سازمانی تاثیر دارد و همچنین رهبری تحول آفرین بر عملکرد شغلی با نقش میانجی درگیری شغلی موثر است که می تواند تاثیر مستقیم و مثبتی بر ساختار مدیریتی، عملکرد مدیریتی، رضایت کارکنان، انسجام وکارآیی سازمانی داشته باشد.
۱۵.

بررسی تاثیر ساختار سازمانی بر راهبرد رقابتی شرکت ارتباطات زیرساخت با رویکرد منبع محوری(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت راهبردی سال هفتم زمستان ۱۳۹۵ شماره ۲۸ 83 - 101

کلیدواژه‌ها: ساختار سازمانی راهبرد رقابتی شرکت ارتباطات زیرساخت

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۰۱ تعداد دانلود : ۳۳۲
هدف این پژوهش، بررسی تاثیر ابعاد ساختار سازمانی بر راهبرد رقابتی است. این پژوهش، از نظر هدف کاربردی، از نظر ماهیت توصیفی از نوع پیمایشی می باشد. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان شرکت ارتباطات زیرساخت می باشد که تعداد آنها برابر با 420 نفر است. از بین جامعه آماری بر اساس جدول تعیین حجم نمونه کرجسی و مورگان تعداد 201 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. جهت انتخاب نمونه آماری، از نمونه گیری تصادفی ساده و برای سنجش ابعاد ساختار سازمانی (تمرکز، رسمیت و پیچیدگی) از پژوهش های کروز و گمپس (2003) و پالمر و دانفورد (2002) استفاده شد. در زمینه راهبردهای رقابتی نیز با توجه به پژوهش میلر (1988 و 1987)، سه راهبرد رهبری هزینه، راهبرد متمایز ساختن محصول یا خدمت و راهبرد تمرکز بر محصول یا خدمت خاص در نظر گرفته شد. روایی پژوهش از روش محتوای و برای تایید ثبات درونی ابزار سنجش، از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد. جهت بررسی و تحلیل داده، مدل سازی معادلات ساختاری و نرم افزار لیزرل 5/8 به کار برده شد. تحلیل داده ها نشان داد که ابعاد ساختار سازمانی با راهبرد رقابتی جامعه مورد مطالعه  تاثیر مثبت و مستقیم دارد.
۱۶.

تأثیر ملاحظات دولتی و تصمیم گیری در مورد انتخاب سبد سهام تأمین اجتماعی در ایران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مجلس و راهبرد سال نوزدهم تابستان ۱۳۹۱ شماره ۷۰ 37 - 61
تعداد بازدید : ۴۶۳ تعداد دانلود : ۲۳۵
این پژوهش به بررسی تأثیر ملاحظات دولتی و تصمیم گیری در مورد انتخاب سبد سهام تأمین اجتماعی در ایران (شرکت سرمایه گذاری شستا) با استفاده از رهیافت ارزش در معرض ریسک می پردازد. هدف از این تحقیق تأثیر ملاحظات دولتی در افزایش بدهی های دولت به صندوق تأمین اجتماعی و تأثیر آن در ریسک سبد سهام شرکت سرمایه گذاری تأمین اجتماعی (شستا) در ازای پرداخت سهام بابت رد دیون است. روش تحقیق مورد استفاده توصیفی پیمایشی بوده که برای جمع آوری داده ها از آمار، اطلاعات مالی و همچنین پرسش نامه استفاده شده است. سنجش روایی پرسش نامه با بررسی محتوایی ازسوی اساتید و صاحب نظران مورد تأیید قرار گرفته و پایایی آن از طریق آلفای کرونباخ محاسبه شده که مقدار آن در این پژوهش 724/0 درصد است. جامعه آماری این پژوهش، شرکت سرمایه گذاری شستاست که سی کارشناس امور اقتصادی و سرمایه گذاری را به عنوان نمونه انتخاب و با توجه به شرایط سازمانی نمونه گیری تمام شماری کرده است. برای تجزیه و تحلیل داده ها ی پرسش نامه از آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن استفاده شده است. نتیجه کلی تحقیق حاکی از آن است که ملاحظات دولتی و در واقع رد دیون دولت به سازمان با واگذاری سهام بدون در نظر گرفتن نظر کارشناسی و محاسبات ریسک سبب افزایش ریسک سبد سهام و در نهایت کاهش سودآوری شده است.
۱۷.

تأثیر ویژگی های رهبری خدمتگزار در مدیران و فرماندهان بر توانمندسازی کارکنان نیروی انتظامی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت انتظامی سال یازدهم زمستان ۱۳۹۵ شماره ۴ 552 - 577

کلیدواژه‌ها: رهبری خدمتگزار تواضع و فروتنی قابلیت اعتماد و نوع دوستی عشق الهی چشم انداز توانمندسازی نیروی انتظامی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۴۸ تعداد دانلود : ۱۶۶
زمینه و هدف: هدف از پژوهش حاضر، بررسی تأثیر ویژگی های رهبری خدمتگزار در مدیران و فرماندهان بر توانمندسازی کارکنان نیروی انتظامی است که ازطریق مدل چهاربعدی «توماس ولتهوس» (احساس شایستگی، معناداربودن، خودسازماندهی و مؤثر بودن) برای توانمندسازی و ازطریق دیدگاه «پترسون» برای رهبری خدمتگزار، مورد سنجش قرار گرفت. روش: روش پژوهش توصیفی- پیمایشی با هدف کاربردی است. جامعه آماری این پژوهش کارکنان و مدیران ستاد فرماندهی نیروی انتظامی بود که ازطریق فرمول کوکران، حجم نمونه 367 نفر و با روش نمونه گیری طبقه ای انتخاب شد. یافته ها: تأثیر ویژگی های رهبری خدمتگزار در مدیران و فرماندهان بر توانمندسازی کارکنان نیروی انتظامی ازطریق تحلیل رگرسیونی مورد بررسی قرار گرفت و نتایج حاصل به تأثیر رهبری خدمتگزار بر توانمندسازی دلالت دارد. همچنین ازطریق تحلیل همبستگی پیرسون، یافته های پژوهش بیانگر آن است که بین ویژگی های رهبری خدمتگزار در مدیران و فرماندهان با توانمندسازی کارکنان نیز رابطه وجود دارد. نتیجه گیری: کارکنان توانمند، کارکنانی هستند که تحت هدایت و رهبری رهبران خدمتگزار قرار دارند. بنابراین رهبری خدمتگزار بهترین گزینه برای پرورش کارکنان توانمند است. قدرت رهبران خدمتگزار با توانمندسازی پیروان چندبرابر می شوند. نتایج پژوهش نشان داد که همه متغیرهای پژوهشی رهبری خدمتگزار، یعنی خدمت رسانی، تواضع و فروتنی، قابلیت اعتماد و نوع دوستی، عشق الهی، چشم انداز و قدرتمندسازی، توان پیش بینی معناداری برای توانمندسازی کارکنان دارند.
۱۸.

سرمایه اجتماعی، اشتراک راهبردی دانش و عملکرد سازمانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت راهبردی سال هفتم تابستان ۱۳۹۵ شماره ۲۶ 191 - 215

کلیدواژه‌ها: ابعاد سرمایه اجتماعی اشتراک راهبردی دانش کسب دانش تسهیم دانش عملکرد سازمانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۴۶ تعداد دانلود : ۳۵۶
هدف این پژوهش، بررسی تاثیر ابعاد سرمایه اجتماعی بر اشتراک راهبردی دانش و عملکرد سازمانی است. این پژوهش، از نظر هدف کاربردی و از لحاظ ماهیت توصیفی از نوع پیمایشی می باشد. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان سازمان تامین اجتماعی شهرستان بروجرد می باشد، که تعداد آنها برابر با 140نفر است. از بین جامعه آماری بر اساس جدول تعیین حجم نمونه کرجسی و مورگان (1970) تعداد 103 نفر به عنوان نمونه انتخاب شد. جهت انتخاب نمونه آماری، از نمونه گیری تصادفی ساده و برای جمع آوری از ابزار پرسش نامه استاندارد کیم و همکاران (2013) استفاده شد. برای تعیین پایایی پرسش نامه ها ضریب آلفای کرونباخ برای متغیرهای سرمایه اجتماعی (884/0)، اشتراک دانش (799/0) و عملکرد سازمانی (822/0) به دست آمد و پایایی پرسشنامه تایید شد. جهت بررسی و تحلیل داده از آزمون های t و تحلیل مسیر توسط نرم افزار smartpls استفاده شد. نتایج نشان داد که از سه بعد سرمایه اجتماعی، دو بعد آن یعنی سرمایه اجتماعی ساختاری بر اکتساب دانش کارکنان (405/0) تاثیر مثبت و مستقیم دارد؛ اما بر تسهیم دانش کارکنان تاثیر ندارد. همچنین، سرمایه اجتماعی رابطه ای بر اکتساب دانش کارکنان (567/0) و تسهیم دانش کارکنان (574/0) تاثیر مثبت و مستقیم دارد. همچنین، کسب دانش (240/0) و تسهیم (488/0) دانش بر عملکرد سازمانی تاثیر مثبت و مستقیم دارد.
۱۹.

بررسی تأثیر سکوت سازمانی بر بهره وری نیروی انسانی (مورد مطالعه: اداره کل حمل و نقل و پایانه های استان مرکزی)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت بهره وری سال یازدهم زمستان ۱۳۹۶ شماره ۴۳ 187 - 209

کلیدواژه‌ها: سکوت سازمانی بهره وری نیروی انسانی سکوت مطیع سکوت نوع دوستانه سکوت تدافعی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۱۸ تعداد دانلود : ۳۰۰
این پژوهش با هدف بررسی تأثیر سکوت سازمانی بر بهره وری نیروی انسانی در اداره کل حمل و نقل و پایانه های استان مرکزی انجام گرفته است. نوع تحقیق کاربردی و از نظر روش توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان در اداره کل حمل و نقل و پایانه های استان مرکزی به تعداد250 نفر می باشد که از طریق فرمول کوکران 124 نفر برآورد شده، همچنین روش نمونه گیری تصادفی ساده بوده است. ابزارگردآوری داده ها مطالعات کتابخانه ای و پرسش نامه های استاندارد بوده است که شامل سکوت سازمانی ون داین (2003)،بهره وری نیروی انسانی هرسی وگلداسمیت(1980) می باشد. روایی پرسش نامه محتوایی و میزان پایایی پرسش نامه از طریق آلفای کرونباخ 835/0 است. در این پژوهش از آزمون کلموگروف-اسمیرنوف و رگرسیون برای تجزیه و تحلیل داده ها استفاده شده است. در نتایج به دست آمده به نظر می رسد که سکوت سازمانی بر بهره وری نیروی انسانی تأثیر دارد. همچنین ابعاد سکوت سازمانی(سکوت نوع دوستانه بر بهره وری نیروی انسانی تأثیر مثبت دارد؛ سکوت تدافعی و سکوت مطیع بر بهره وری نیروی انسانی تأثیر منفی دارد. 
۲۰.

فراتحلیل تعاملات پلیس در پیشگیری از جرایم(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: دانش انتظامی سال بیست و دوم تابستان ۱۳۹۹ شماره ۲ (پیاپی ۸۷) 1 - 36

کلیدواژه‌ها: فراتحلیل تعاملات پلیس پیشگیری از جرایم

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۱۳ تعداد دانلود : ۲۸۲
زمینه و هدف: این پژوهش به شناسایی تحقیقات انجام شده در حوزه تعاملات پلیس در پیشگیری از جرایم با استفاده از رویکرد فراتحلیل پرداخته شده است. روش: این پژوهش از نظر هدف کاربردی بوده است و به دلیل به کارگیری روش فراتحلیل در زمره پژوهش های کمی قرار گرفته است. جامعه آماری تحقیق، شامل چهار پایان نامه، بیست مقاله فارسی و دو مقاله لاتین بوده است که از سایت نشریات ناجا، ایران داک، مگ ایران، سیویلیکا، پرتال جامع علوم انسانی، پایگاه اطلاعات علمی جهاد دانشگاهی، پایگاه های ساینس دایرکت و امرالد مورد نظر قرار گرفته است. از بین آن ها تعداد ده مطالعه که در آن ها آماره های ضریب همبستگی، ضریب معناداری یا ضریب همبستگی و مقدار خی دو محاسبه شده، بر اساس معیارهای درون گنجی انتخاب و مورد بررسی قرار گرفته است. در بخش آمار توصیفی، روش مرور ساختار یافت ه و در بخش آمار استنباطی روش فراتحلیل بوده است. برای تجزیه وتحلیل داده های جمع آوری ش ده از نرم افزار CMA استفاده شده است. یافته ها : در این ده پژوهش هم سی و شش متغیر بررسی شده است که یافته های پژوهش نشان داده است که متغیرهای مورد بررسی جهت پیشگیری از جرایم مؤثر بوده که بیشترین تأثیرگذاری متغیرهای فعالیت های اجتماعی 911/0، فرهنگی 908/0 و اقتصادی 894/0 سازمان های مردم نهاد در پیشگیری اجتماعی از جرائم می باشد که دارای اندازه اثر بزرگ بوده است و کمترین متغیر مؤثر در پیشگیری از جرایم عبارت است از ارائه اطلاعات پلیس به جامعه با اندازه اثر کوچک 190/0 بوده است. نتیجه گیری: نتایج پژوهش نشان داد که بیشترین متغیر تأثیرگذار در پیشگیری از جرایم، فعالیت های اجتماعی سازمان های مردم نهاد بوده است و کمترین متغیر ارائه اطلاعات پلیس به جامعه بوده است.

کلیدواژه‌های مرتبط

پدیدآورندگان همکار

تبلیغات

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

حوزه تخصصی

زبان