میر علی سیدنقوی

میر علی سیدنقوی

مدرک تحصیلی: دانشیار مدیریت دولتی دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه علامه طباطبایی(ره)، تهران، ایران.

مطالب
ترتیب بر اساس: جدیدترینپربازدیدترین

فیلترهای جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۶۱ تا ۸۰ مورد از کل ۱۷۴ مورد.
۶۱.

جایگاه شایستگی های محوری در جانشین پروری(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: چشم انداز مدیریت دولتی سال هفتم پاییز ۱۳۹۵ شماره ۲۷

کلیدواژه‌ها: شایستگی های محوری جانشین پروری مناصب کلیدی استعدادها

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۱۶ تعداد دانلود : ۶۳۱
هدف پژوهش حاضر، طراحی یک مدل جانشین پروری با توجه به شایستگی های محوری مورد نیاز مدیران کلیدی سازمان است تا شایسته سالاری را در بلند مدت تصمین کند. جانشین پروری به عنوان یک سازوکار راهبردی در تداوم حیات سازمان ها در طول زمان اهمیت زیادی دارد و تربیت مدیران کلیدی متناسب با برنامه های راهبردی سازمان را به گونه ای هدف گذاری می کند که توانمندی مدیران همراستا با تحولات محیطی و بلوغ سازمانی ارتقا یابد. این پژوهش در جامعه آماری مدیران «سازمان اقتصادی کوثر» و در سطح کل جامعه (مدیران عامل و اعضای هیأت مدیره شرکت های سازمان و مدیران عالی ستادی) انجام شد. نوع پژوهش توسعه ای - کاربردی و توصیفی - پیمایشی است. پژوهشگر با استفاده از پرسشنامه خودساخته که پایایی و روایی آن به وسیله ارزیابی آماری با مدل کالموگروف – اسمیرنوف یک و دو گروهی و کروسکال والیس سنجیده شد، اقدام به جمع آوری داده ها کرد. نتایج، فرضیه های طراحی شده را تأیید می کند و در این میان شایستگی محوری، شناسایی شرح شغل بالاترین تأثیر را در جانشین پروری و توانمندی نیروی انسانی بالاترین تأثیرگذاری را در مدل دارد. برنامه ریزی جانشین پروری پیوند معناداری با قابلیت های راهبردی سازمان دارد. بر همین اساس پیشنهاد می شود که در سازمان علاوه بر شرح شغل جاری مدیران کلیدی، یک شرح شغل راهبردی متناسب با اسناد بالادستی سازمان تنظیم شود که مهم ترین پیشنهاد پژوهشگر است؛ همچنین ایجاد جایگاه ساختاری در سازمان برای پیگیری و اجرای برنامه ریزی جانشینی یک ضرورت اساسی برای عملیاتی شدن جانشین پروری در سازمان ها است.
۶۲.

طراحی الگوی حفظ و نگهداری کارکنان دانشی در شرکت های دانش بنیان تولیدی (مطالعه موردی: شرکت های فناوری اطلاعات و ارتباطات و بیوتکنولوژی)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی پایدار سال سوم بهار و تابستان ۱۴۰۰ شماره ۴ 89 - 111

کلیدواژه‌ها: حفظ و نگهداری کارکنان دانشی شرکت های دانش بنیان تولیدی تحلیل عاملی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۸۹ تعداد دانلود : ۴۴۷
هدف پژوهش حاضر طراحی الگویی برای حفظ و نگهداری کارکنان دانشی درشرکتهای دانش بنیان تولیدی در سطح کشور می-باشد. روش پژوهش پیمایشی و همبستگی می باشد. تعداد 250 شرکت دانش بنیان به روش نمونه گیری خوشه ای نسبی انتخاب -شد. پرسشنامه 34 سؤالی براساس پیشینه نظری و مصاحبه با اساتید و مدیران شرکتهای دانش بنیان طراحی گردید. تجزیه و-تحلیل داده ها با استفاده از روشهای آلفای کرونباخ، همبستگی پیرسون و تحلیل عاملی تأییدی و نرم افزارهایSPSS-20 وLISREL-8/72 انجام شد. ضرایب همسانی درونی بین 692/0 تا 897/ 0 بدست آمد، همچنین ضرایب همبستگی بین تمامی عاملها با یکدیگر در سطح مطلوب قرار دارد. نتایج شاخصهای برازش، مؤید مدل پیشنهادی می باشد. عوامل تفکرتیمی و اعتماد متقابل میان افراد و گروه های سازمانی، مشارکت در تصمیم گیری، فرهنگ سازمانی مشوق و مثبت، شأن و منزلت شغل و توسعه ارتباطات در گروه های کاری -بیشترین تأثیر را داشتند. نتایج پژوهش حاکی از پایایی و روایی خوب الگوی طراحی شده برای حفظ و نگهداری کارکنان دانشی -شرکتهای دانش بنیان تولیدی می باشد. همچنین مشخص گردید که در حفظ و نگهداری کارکنان دانشی صرفاً عواملی همچون حقوق-و مزایا و شرایط فیزیکی محیط کار نقش ندارند، بلکه به غیر از آن عوامل دیگری در دسته های فردی، گروهی و سازمانی نیز نقش -بسزایی دارند.
۶۳.

اینرسی سازمانی به مثابه مانعِ تغییر: کاربرد استراتژی نظریه پردازی داده بنیاد در فهم اینرسی سازمانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال نوزدهم تابستان ۱۴۰۰ شماره ۲ (پیاپی ۶۰) 251 - 280

کلیدواژه‌ها: اینرسی بی تحرکی تعهدات متعارض تفکر کانالیزه مدیریت تغییر

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۷۶ تعداد دانلود : ۵۰۲
هدف: سازمان به منزله یک سیستم باز باید همواره آماده تغییر و تحول باشد. اما معمولاً موانعی بر سر راه این تحولات وجود دارد. بنابراین هدف از پژوهش حاضر شناخت فرایند شکل گیری اینرسی و غلبه بر آن بود.روش شناسی: پژوهش حاضر بر مبنای فلسفی تفسیری، جهت گیری بنیادی، روش کیفی، و استراتژی نظریه پردازی داده بنیاد است. جامعه آماری پژوهش مدیران و کارکنان شرکت های کوچک و متوسط فعال در صنعت تجهیزات اداری و شبکه در شهر تهران بودند و نمونه آماری 22 نفر از این افراد بود.یافته ها: پژوهش نشان داد تعهدات متعارض علت شکل گیری اینرسی است. ویژگی اینرسی بی تحرکی و تفکر کانالیزه (مقوله زمینه ای) است که بر شکل گیری راهبردها تأثیر مستقیم دارد. کیفیت ارتباطات نیز در نقش مداخله گر می تواند بر موفقیت یا شکست راهبردها تأثیر بگذارد که در صورت موفقیت راهبردها اینرسی سازمان تبدیل به انعطاف پذیری خواهد شد.نتیجه: مقاومت در برابر تغییر به این دلیل است که تعهد و دلبستگی افراد به تغییر جای خود را به تعهد و دلبستگی به تعهدی دیگر داده است. بنابراین، توان آنان به جای همراهی با تغییر صَرف مقابله با آن می شود و این گونه تلاش ها برای تغییر خنثی می شود. چنین رفتاری نوعی مصونیت و ایمن سازی شخصی در برابر تغییر است و این گونه تعهدات متعارض نقش اصلی در شکل گیری اینرسی پیدا می کند.
۶۴.

الگوی شایستگی های مدیران منابع انسانی سازمان های دولتی در شرایط جهانی شدن(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت بهبود و تحول تابستان ۱۳۹۹ شماره ۹۶ 9 - 44

کلیدواژه‌ها: جهانی شدن مدیران منابع انسانی بخش دولتی شایستگی ها

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۷۶ تعداد دانلود : ۷۰۸
فرایند جهانی شدن، چالش هایی را فراروی مدیران سازمان ها قرار داده است. متولیان منابع انسانی برای بهره مندی مناسب از نیروی انسانی باید از شایستگی های ویژه ای برخوردار باشند. طراحی الگوی شایستگی های مدیران منابع انسانی سازمان های دولتی در شرایط جهانی شدن، هدف این پژوهش است. جهت طراحی الگو، شاخص ها از طریق روش دلفی و پرسشنامه خبرگی از 21 استاد مدیریت کسب شد. مفاهیم مرتبط با شایستگی های مدیران منابع انسانی و شرایط جهانی شدن می تواند در 7 بعد طبقه بندی شوند: شایستگی هوشی، شایستگی مدیریتی، شایستگی متخصص منابع انسانی، شایستگی ارزش آفرینی منایع انسانی، شایستگی فرهنگی، بعد اجتماعی جهانی شدن، بعد فرهنگی جهانی شدن. آنچه موجب تمایز این پژوهش از سایر پژوهش های انجام گرفته پیرامون شایستگی می شود؛ طراحی یک چارچوب اقتضایی است که آن از طریق پیوند انواع شایستگی های مدیران با شرایط جهانی شدن حاصل می شود. در این پژوهش، 39 مولفه و 115 شاخص مرتبط با این ابعاد شناسایی و طبقه بندی شدند. بر مبنای نتایج تحقیق درباره شایستگی های مدیران منابع انسانی در شرایط جهانی شدن، شایستگی هوشی مهمترین عامل بوده و شایستگی فرهنگی در آخرین اولویت قرار گرفته است.
۶۵.

مفهوم شناسی رفتار غیراخلاقی سازمان یار با رویکرد مرور سیستماتیک(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت عمومی سال سیزدهم زمستان ۱۳۹۹ شماره ۵۰ 57 - 91

کلیدواژه‌ها: رفتار سازمانی رفتار غیراخلاقی سازمان یار مفهوم شناسی رویکرد مرور سیستماتیک

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۴۴ تعداد دانلود : ۳۹۱
     بیشتر سازمان ها شاهد وقوع رفتارهای غیراخلاقی هستند، اما اغلب شکلی از رفتارهای غیراخلاقی مورد غفلت گرفته است. نوعی خاص از رفتارهای غیراخلاقی با هدف رساندن منفعت به سازمان و اعضای آن صورت می گیرد و با عنوان رفتارهای غیراخلاقی سازمان یار مشهور است. بنابراین هدف اصلی مقاله پیش رو، «شناسایی چیستی رفتار غیراخلاقی سازمان یار» بوده و این پرسش مطرح شده است که «رفتار غیراخلاقی سازمان یار چیست؟» با توجه به اکتشافی بودن موضوع پژوهش حاضر، امکان ارائه پاسخ اولیه یا طرح فرضیه ای متناسب با پرسش فوق وجود ندارد و دستیابی به پاسخ نهایی، با بهره گیری از رویکرد مرور سیستماتیک صورت پذیرفته است. جهت گردآوری اطلاعات، با جستجوی کلیدواژه هایی مانند رفتار غیراخلاقی سازمان یار، رفتار شهروندی مضر، بدهای ضروری، قانون شکنی خیرخواهانه، رفتار غیرقانونی شرکتی، سوءرفتار سازمانی و غیره در پایگاه های اطلاعاتی معتبر، تعداد 50 مقاله  بین سال های 1958 تا 2017 جمع آوری شد. تفسیر و تحلیل یافته های پژوهش نشان داد که مشخصه های رفتار غیراخلاقی سازمان یار عبارتند از: نقض هنجارهای اجتماعی اصلی و آداب و رسوم، نقض قوانین، نقض استانداردهای رفتار درست و اخلاقی، ارادی و خودآگاه، هدف آن انتفاع سازمان یا اعضای آن و گنجانده نشدن در شرح شغلی افراد.
۶۶.

رابطه سبک های مدیریت تعارض با بهره وری نیروی انسانی در بانک سینا(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت بهره وری سال یازدهم زمستان ۱۳۹۶ شماره ۴۳ 7 - 44

کلیدواژه‌ها: تعارض سبک های مدیریت تعارض بهره وری نیروی انسانی بانک سینا

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۲۰ تعداد دانلود : ۳۵۷
تحقیق حاضر می کوشد "رابطه بین سبک های مدیریت تعارض و بهره وری نیروی انسانی در بانک سینا" را بررسی کند بدین منظور 85  نفر از بین کارکنان ستادی بانک سینا در استان تهران از طریق نمونه گیری غیراحتمالی هدفمند از طریق فرمول کوکران به عنوان نمونه پژوهش انتخاب شدند. این پژوهش از لحاظ نوع تحقیق، همبستگی و کاربردی می باشد سبک های مدیریت تعارض توسط پرسش نامه استاندارد داریا و پرز (2015) و بهره وری نیروی انسانی به وسیله پرسش نامه تیلور و برنت (2013) اندازه گیری شد. پایایی و روایی ابزار پژوهش با استفاده از ضریب بارهای عاملی، آلفاکرونباخ، پایایی ترکیبی، روایی صوری و روایی همگرا و روایی واگرا بررسی شد. سپس اطلاعات حاصل با استفاده از نرم افزار Spss و  Smart–PLSمورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج حاکی از آن است که بین سبک های مدیریت تعارض با بهره وری نیروی انسانی در کارکنان بانک سینا رابطه مثبت معناداری وجود دارد. هم چنین نتایج حاصل از فرضیه های فرعی نشان می دهد که بین سبک همکاری، مصالحه و گذشت رابطه مثبت معناداری با بهره وری نیروی انسانی وجود دارد، ولی بین سبک های اجتناب و رقابت با بهره وری نیروی انسانی رابطه مثبت معناداری وجود ندارد.
۶۷.

آسیب شناسی خط مشی های فرهنگی مراکز استانی صداوسیمای جمهوری اسلامی ایران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: چشم انداز مدیریت دولتی سال هفتم تابستان ۱۳۹۵ شماره ۲۶

کلیدواژه‌ها: خط مشی گذاری رسانه ای خط مشی فرهنگی مدل های خط مشی گذاری مراکز صداوسیما

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۱۸ تعداد دانلود : ۴۵۵
در این پژوهش با استفاده از مدل های مختلف خط مشی گذاری و به کمک شاخص هایی که از مدل های مورد تأکید استادان دانشگاهی مرتبط با رسانه و علوم ارتباطات و همچنین کارشناسان رسانه به دست می آید، الگوی خط مشی فرهنگی مراکز استانی صداوسیمای جهموری اسلامی ایران حاصل می شود؛ سپس با استفاده از روش فرایند تحلیل سلسله مراتبی شاخص های مدل ایجادشده الویت بندی می شوند. در ادامه با روش دلفی در چند مرحله با تعیین فراوانی پاسخ های جمع آوری شده، عوامل آسیب فرایند جاری خط مشی های فرهنگی مراکز صداوسیما شناسایی می شود. درنهایت آسیب های شناسایی شده به روش فرایند تحلیل سلسله مراتبی الویت بندی می شوند. در این پژوهش دو جامعه آماری شامل استادان دانشگاهی حوزه رسانه و علوم ارتباطات و کارشناسان و مدیران ارشد رسانه در پنج دبیرخانه استانی مراکز صداوسیما تعیین شد و به روش نمونه گیری نسبی طبقه ای نمونه ها انتخاب شدند. نتایج روش فرایند تحلیل سلسله مراتبی نشان داد که «توجه نکردن به دستیابی و دریافت اطلاعات مرتبط با مراکز صداوسیما» توسط معاونت مجلس و استان های صداوسیما، در زمان تدوین خط مشی های فرهنگی برای مراکز، مهم ترین آسیب است.
۶۸.

بررسی تاثیر مکانیسم های هماهنگی رسمی و غیر رسمی بر دوجانبه گرایی فردی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت بهبود و تحول پاییز ۱۴۰۰ شماره ۱۰۱ 9 - 41

کلیدواژه‌ها: دوجانبه گرایی فردی مکانیسم های هماهنگی رسمی و غیر رسمی آنالیز شبکه های اجتماعی ارتباطات غیررسمی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۸۶ تعداد دانلود : ۲۵۱
این روزها بسیاری از محققان این ایده را می پذیرند که دوجانبه گرایی سازمانی- توانایی بهره برداری از منابع موجود همزمان کاوش اطلاعات جدید - کلید بقای سازمانی است. هدف اصلی این مطالعه بررسی تاثیر مکانیسم های هماهنگی رسمی و غیر رسمی در دوجانبه گرایی فردی با بررسی تجربی بین 114 شرکت دانش بنیان درحوزه الکترونیک است. درحوزه مکانیسم های رسمی میزان قدرت تصمیم گیری فردی و رسمیت وظیفه مورد ارزیابی قرار گرفت. یک آنالیز شبکه اجتماعی برای اندازه گیری سه مکانیسم غیر رسمی، پیوستگی شبکه، ناهمگنی و غیررسمی بودن روابط شبکه انجام شد. هر دوی تحلیل عاملی اکتشافی و تاییدی برای تایید ساختارها مورد استفاده قرار گرفت. روابط فرضیه ها براساس آنالیز رگرسیون سلسله مراتبی تست شدند. نتایج نشان داد که دو فرضیه اصلی می تواند تایید شود. یک رابطه U معکوس بین رسمی سازی کار و دوجانبه گرایی فردی یافت شد. این مطالعه در سطح فردی انجام شده و نتایج آن قابل تعمیم ، بررسی و استفاده در سطوح سازمانی می باشد.
۶۹.

تحلیل تاثیر ابعاد مدل ویژگی های شغلی بر قانون شکنی خیرخواهانه براساس نقش میانجی خودکارآمدی کارکنان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت بهبود و تحول بهار ۱۳۹۷ شماره ۸۷

کلیدواژه‌ها: قانون شکنی خیر خواهانه ویژگی های شغلی خودکارآمدی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۷۷ تعداد دانلود : ۵۰۸
هدف اصلی پژوهش حاضر تحلیل تاثیر ابعاد مدل ویژگی های شغلی هاکمن و اولدهام  در بروز  قانون شکنی خیرخواهانه بر اساس نقش میانجی خودکارآمدی کارکنان می باشد. این پژوهش از نوع توصیفی – پیمایشی است. نمونه مورد مطالعه شامل 354 نفر از کارکنان شهرداری شهر شیراز است که به روش طبقه ای در مناطق دهگانه شهرداری شیراز  نمونه گیری انجام شد. ابزار جمع آوری داده ها شامل سه پرسشنامه استاندارد دهلینگ و همکاران، اولدهام و هاکمن و بوسچر و اسمیت می باشد. نتایج آزمون فرضیه ها نشان داد که اهمیت شغلی، هویت شغلی، استقلال شغلی دارای اثر مستقیم و معنادار بر قانون شکنی خیر خواهانه دارند. در این میان بعد اهمیت شغلی با ضریب مسیر 25/0 بیشترین تاثیر را بر قانون شکنی خیر خواهانه دارد و بعد از آن به ترتیب هویت شغلی با ضریب مسیر 24/0 و استقلال شغلی با ضریب مسیر 14/0 بیشترین تاثیر را دارا می باشند. ابعاد تنوع شغلی و بازخورد شغلی بر قانون شکنی خیر خواهانه کارکنان تاثیر معنی داری ندارد. در نهایت می توان گفت که استقلال ، هویت و اهمیت شغلی در کار موجب بروز رفتار های قانون شکنی خیر خواهانه  می شود.
۷۰.

طراحی الگوی خودسانسوری در سازمان های دولتی براساس نظریه داده بنیاد(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتاری در مدیریت سال دوازدهم بهار ۱۴۰۰ شماره ۲۵ 35 - 51

کلیدواژه‌ها: خودسانسوری خودسانسوری اطلاعات خودسانسوری عقاید خودسانسوری اقدامات

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۶۹ تعداد دانلود : ۲۸۲
کارکنان در سازمان ها ممکن است با توجه به دلایل مختلفی تصمیم به خودسانسوری بگیرند. هدف این پژوهش طراحی الگوی خودسانسوری در سازمان های دولتی بر اساس نظریه داده بنیاد بوده است. پس از گردآوری داده ها از طریق روش نمونه گیری نظری در میان 13 نفر از مدیران سازمان های دولتی، اقدام به شناسایی مولفه های خودسانسوری از طریق طرح نظام مند استراس و کوربین گردید. پس از اعتبارسنجی مدل با معیارهای مقبولیت، نتایج نشان داد که شرایط علی شامل شرایط فردی، شغلی و سازمانی منجر به شکل گیری پدیده خودسانسوری در سازمان می شوند. ویژگی های اطلاعات و ویژگی های خودسانسورها به عنوان شرایط زمینه ای و عوامل فردی و مدیریتی به عنوان شرایط مداخله ای مورد شناسایی قرار گرفتند. حذف بوروکراسی، استفاده از سبک مدیریتی موثر و فعال سازی تیم ها به عنوان راهبردهای سازمان در کنترل پدیده مذکور و عوامل توسعه پویایی و توانمندسازی کارکنان به عنوان پیامدهای حاصل از بکارگیری راهبردها مورد شناسایی قرار گرفت و نهایتا مدل خودسانسوری در سازمان طراحی گردید. در این پژوهش یک الگوی جامع و بومی در حوزه مدیریت ارائه شد که براساس آن  محققان را قادر می سازد تا پژوهش های خود در این خصوص را تکمیل نمایند.
۷۱.

پیامدهای انعطاف پذیری فرایندهای مدیریت منابع انسانی در بخش دولتی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال هشتم تابستان ۱۳۹۸ شماره ۲ (پیاپی ۳۰) 151 - 170

کلیدواژه‌ها: انعطاف پذیری انعطاف پذیری مدیریت منابع انسانی بخش دولتی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۶۰ تعداد دانلود : ۴۴۶
هدف پژوهش حاضر، شناسایی پیامدهای انعطاف پذیری فرایندهای مدیریت منابع انسانی در بخش دولتی است. روش تحقیق مورداستفاده در پژوهش حاضر، روشی کیفی با ماهیت اکتشافی است که با استفاده از روش نظریه پردازی داده بنیاد انجام می شود. برای این منظور، 14 مصاحبه عمیق و نیمه ساختاریافته انجام شد و با بهره گیری از رویکرد ساخت گرا مورد تحلیل قرار گرفت. نمونه های این مطالعه متشکل از خبرگان و اساتید مدیریت منابع انسانی بود که با استفاده از روش نمونه گیری گلوله برفی انتخاب شدند. داده های کیفی حاصل از مطالعات میدانی که ازطریق مصاحبه ها حاصل شده بود، با استفاده از روش داده بنیاد کدگذاری شد. این فرایند شامل چهار مرحله بود که عبارتند از: کدگذاری اولیه، متمرکز، محوری و انتخابی. در این مراحل به ترتیب، 178 کد اولیه، 13 کد متمرکز، سه مقوله فرعی و یک مقوله اصلی (پیامدهای انعطاف پذیری فرایندهای مدیریت منابع انسانی) احصا شد. تحلیل یافته ها نشان می دهد پیامدهای انعطاف پذیری فرایندهای مدیریت منابع انسانی در بخش دولتی شامل سه دسته از متغیرها شامل پیامدهای فردی، سازمانی و فراسازمانی است و با ایجاد انعطاف در این حوزه می توان انتظار بروز این پیامدها را داشت.
۷۲.

الگوی هوشمندی مدیریت منابع انسانی مبتنی بر علم داده و یادگیری ماشینی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت کسب و کار هوشمند سال دهم تابستان ۱۴۰۱ شماره ۴۰ 265-310

کلیدواژه‌ها: هوشمندی مدیریت منابع انسانی علم داده الگوریتم های یادگیری ماشینی تحلیل پیشرفته داده هوش مصنوعی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۵۲ تعداد دانلود : ۲۹۴
در سال های اخیر، کاربرد هوش مصنوعی به ویژه یادگیری ماشینی در حوزه مدیریت منابع انسانی رشد قابل توجهی داشته است، و به دلیل جدید بودن این حوزه، برای بسیاری از مدیران و خبرگان حوزه منابع انسانی ناشناخته است. همچنین، در سال های متمادی شاهد تولید داده های زیادی در این حوزه و زمینه های مرتبط با آن هستیم که تحلیل آنها در فعالیت های منابع انسانی با دشواری همراه است. توانمندی های علم داده و یادگیری ماشینی توانسته است با گزارش ها و تحلیل های توصیفی، تشخیصی، پیش بینی کننده و تجویزی کمک های شایانی به این حوزه و فراتر از آن به راهبری سازمان داشته باشد. در این راستا هدف از انجام پژوهش، بررسی اقداماتی است که تاکنون در حوزه هوشمندی مدیریت منابع انسانی انجام شده است و به سه سوال اصلی پاسخ داده می شود. سوال اول شناسایی فعالیت هایی از مدیریت منابع انسانی است که قابل هوشمندسازی می باشند. در سوال دوم، به شناسایی کاربرد انواع الگوریتم های یادگیری ماشینی در در این حوزه پرداخته شده است. در سوال سوم، بر مبنای سطوح بلوغ تحلیل های پیشرفته داده،طبقه بندی "الگوریتم های یادگیری ماشینی در کارکردهای هوشمندی مدیریت منابع انسانی" صورت پذیرفته است. برای پاسخگویی، طیف وسیعی از مقالات از پایگاه ها و مجلات معتبر علمی استخراج و بر اساس روش ترکیبی در هم تنیده(همزمان) مورد بررسی قرار گرفتند.در بخش کمی از الگوریتم های متن کاوی با استفاده از زبان پایتون و در بخش کیفی از تحلیل مضمون با استفاده از نرم افزار MAXQDA2020 استفاده شده است.
۷۳.

راهبردهای غایی مدیریت ارزشبنیان براساس الگوی اسلامی−ایرانی پیشرفت

نویسنده:
منبع: اسلام و مدیریت سال هشتم بهار-زمستان ۱۳۹۸ شماره ۱۵ و ۱۶ 51 - 69

کلیدواژه‌ها: ارزش مدیریت ارزشبنیان مدیریت از راه ارزشها الگوی اسلامی - ایرانی پیشرفت راهبرد

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۴۲ تعداد دانلود : ۳۰۷
حفظ و بقای انقلاب اسلامی ایران که نظامی الهی و ارزشمحور است؛ همانند هر نظام دیگری متکی بر حفظ و استمرار ارزشهایی است که براساس آن شکل گرفته است و این مدیران و کارگزاران آن در سازمانهای دولتی هستند که از طریق کارکردها و عملکردهایشان، وظیفه اصلی در حفظ ارزشها و تحقق اهداف و آرمانهای انقلاب اسلامی را بر عهده دارند. این در حالی است که تغییر ارزشها در کشور بهویژه در بین کارگزاران آن میتواند زنگ خطری برای انقلاب باشد. بر همین اساس، درک مناسب راهبردهای ارزشی (غایی) که از پیادهسازی مدیریت ارزشبنیان مطلوب نظر میباشد، میتواند در تبیین مناسب ارزشها و پیادهسازی آنها راهگشا باشد. بدین منظور با انجام مصاحبههای نیمهساختارمند با خبرگان امر و بهرهگیری از روششناسی نظریه دادهبنیاد از طریق گردآوری و تحلیل دادهها، و رفت و برگشتهای مستمر در طی فرایند کدگذاری باز، محوری و انتخابی، نشانهها، مفاهیم و مقولات راهبردهای غایی مدیریت ارزشبنیان به تدریج ظهور یافت. در همین رابطه یافتههای پژوهش در سه سطح راهبردهای پابرجایی، تکاملی و آرمانی دستهبندی شدند.
۷۴.

نقش رویکرد سیاسی در شکلگیری همکاری استراتژیک میان شرکت های تکنولوژی محور از دیدگاه نظریه نهادی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهشنامه مدیریت تحول سال یازدهم پاییز و زمستان ۱۳۹۸ شماره ۲۲ 111-140

کلیدواژه‌ها: همکاری های استراتژیک نظریه نهادی رویکرد سیاسی اقتصاد دانشبنیان

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۳۷ تعداد دانلود : ۳۳۹
همکاریهای استراتژیک راهکار اثربخشی برای ارتقای توان رقابتی بنگاههای تجاری، به ویژه در میان شرکتهای کوچک و متوسط تکنولوژیمحور است، اما شکلگیری این همکاریها بدون توجه به محیط نهادی امکانپذیر نیست. هدف از پژوهش حاضر، بررسی نقش رویکرد سیاسی از دیدگاه نظریه نهادی در شکلگیری همکاریهای استراتژیک میان شرکتهای تکنولوژیمحور است. برای دستیابی به این هدف، دادههای مورد نیاز بر اساس منطق نمونهگیری تصادفی ساده و از نمونهای به حجم 308 نفر از مدیران ارشد و اعضای هیئتمدیره شرکتهای تکنولوژیمحور فعال در پارکهای علم و فناوری و مراکز رشد سراسر کشور گردآوری شدهاند و نقش رویکرد سیاسی در شکلگیری همکاریهای استراتژیک از منظر چهار وجه نظام حقوقی، نظام مالی، نظام ارزشی و اعتماد به روش تحلیل عاملی و مدلهای رگرسیون چندگانه مورد ارزیابی قرار گرفته است. یافتههای پژوهش حاضر بر مبنای نظریه نهادی تبیین روشنی از نقش رویکرد سیاسی در شکلگیری همکاریهای استراتژیک فراهم میکند و نشان میدهد مهارتهای برگرفته از رویکرد سیاسی بیشترین میزان تأثیرگذاری در شکلگیری همکاریهای استراتژیک را از منظر نظام مالی و نظام حقوقی دارد. به علاوه، نتایج همراستا با پیشینه نظری بیانگر اهمیت توسعه زیرساختهای نهادی در هر چهار وجه، به ویژه نظام مالی و نظام حقوقی، برای تسهیل شکلگیری همکاریهای استراتژیک و توسعه اقتصاد دانشبنیان است.
۷۵.

تحلیل پدیدارشناختی تجربه ترک خدمت کارکنان در سازمان دولتی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: فرآیند مدیریت و توسعه دوره ۳۴ پاییز ۱۴۰۰ شماره ۳ (پیاپی ۱۱۷) 142-113

کلیدواژه‌ها: سازمان دولتی نگهداشت کارکنان ترک خدمت کارکنان ترک خدمت داوطلبانه پدیدارشناسی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۲۹ تعداد دانلود : ۲۶۲
هدف: هدف این پژوهش، واکاوی تجربه کارکنان ترکِ خدمت کرده یک سازمان دولتی در شهر تهران است. طرح پژوهش/ روش شناسی/ رویکرد: نمونه آماری 10 نفر از کارکنان این سازمان است که در بازه سال های 1399-1395 به صورت داوطلبانه ترک خدمت کرده بوده اند. برای گردآوری اطلاعات از مصاحبه نیمه ساختاریافته، و برای تجزیه وتحلیل داده ها از رویکرد پدیدارشناسی تجربی استفاده شده است. یافته ها: پژوهشگران از طریق شناخت ادراک و نگرش کارکنان از پدیده ترک خدمت به این موارد پی بردند که افرادی که از سازمان ترک خدمت کرده بوده اند، از وظایف شغلی خود رضایت کافی نداشته و ترک خدمت آن ها از سازمان به یکباره نبوده است، بلکه به صورت برنامه ریزی شده انجام گرفته است. دوم این که، قوانین و مقررات بخش دولتی تا حدودی مانع استفاده از توانایی ها و تخصص آنان بوده است. سوم این که، ارتقای افراد به سِمت های بالاتر بر مبنای ارزیابی عملکرد، شایستگی، و تجربه افراد نبوده، بلکه بستگی به روابط غیررسمی و دوستانه با افراد مهم سازمان داشته است. همچنین، یافته های پژوهش نشان می دهد که ادراک کارکنان از ترک خدمت سازمان چندان هم منفی نبوده، بلکه در نظر آن ها این تجربه یکی از پدیده های مثبت در زندگی کاری آن ها بوده است. این تصمیم پیامدهای مثبتی مانند تعادل بین کار و زندگی، پیشرفت کاری، استفاده بهتر از توانایی ها و تخصص، یافتن شغلی با حقوق بیش تر، و آزادی از محدودیت های شغلی را به دنبال داشته است. ارزش/ اصالت: این پژوهش سعی دارد با بکارگیری تجربیات کارکنان ترکِ خدمت کرده، شناسایی عوامل مهم خروج ارادی کارکنان، و بازخورد نتایج به کارکنان باقی مانده و مدیران سازمان های دولتی، باعث افزایش تعهد آن ها نسبت به سازمان و همچنین کاهش تمایل آن ها نسبت به ترک خدمت از سازمان شود. پیشنهادهای اجرایی: با توجه به این که کارکنان به یکباره سازمان را ترک نکرده بودند و ترک خدمت آن ها به صورت برنامه ریزی شده بود، لازم است به صورت دوره ای عواملی که از دیدگاه کارکنان باعث کاهش انگیزه خدمت در سازمان می شود مورد بررسی قرار گیرد و برای اصلاح آن اقدام شود تا کارکنان در پی کاهش انگیزه خدمت، ذهنیت خروج را در خود پرورش ندهند.
۷۶.

الگوی معماری مسئولیت های اجتماعی مدیریت منابع انسانی براساس راهبردها(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال سیزدهم پاییز ۱۴۰۰ شماره ۳ (پیاپی ۴۵) 9 - 38

کلیدواژه‌ها: مسئولیت های اجتماعی مدیریت منابع انسانی راهبردهای مسئولیت های اجتماعی معماری مسئولیت های اجتماعی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۳۱ تعداد دانلود : ۴۰۰
هدف این پژوهش، ارائه الگوی معماری مسئولیت های اجتماعی مدیریت منابع انسانی براساس راهبردها بود. روش پژوهش آمیخته (کیفی- کمی) بود. در مرحله کیفی از تحلیل مضمون و ابزارهای مطالعات کتابخانه ای و مصاحبه استفاده شد.  در مرحله کمی روش پیمایشی با ابزار پرسشنامه به کار گرفته شد. جامعه آماری مرحله کیفی، در گام پیشینه پژوهی، همه پژوهش های موجود در پایگاه های اطلاعاتی در طول سال های 1980-2019 و در گام مصاحبه، خبرگان بود. جامعه آماری مرحله کمی پژوهش، مدیران منابع انسانی همه شرکت های دولتی وزارت نفت بود. با استفاده از نتایج بخش کیفی، مدل اولیه با 82 مضمون پایه، 22 مضمون سازمان دهنده و 4 مضمون فراگیر ترسیم شد. یافته های بخش کمی نشان داد، راهبرد 5 شرکت اثرگذار، 8 شرکت تطبیقی، 3 شرکت دفاعی و درنهایت 2 شرکت واکنشی بود. مطابق یافته ها تعداد شاخص ها، مؤلفه ها و ابعاد تأییدشده در هرکدام از شرکت های اثرگذار، تطبیقی، دفاعی و واکنشی به ترتیب (73، 21، 4) (52، 19، 4) (33، 15، 4) و (28، 14، 4) بود. نتایج پژوهش نشان داد در شرکت های اثرگذار به مسئولیت های اجتماعی توجه بیشتری می شود.
۷۷.

طراحی مدل مدیریت ریسک منابع انسانی در شرایط گذار از دولتی به خصوصی بر مبنای نظریه پردازیداده بنیاد(مورد مطالعه: صنعت نفت وگاز)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت سال هشتم پاییز ۱۳۹۵ شماره ۲۹ 33-58

کلیدواژه‌ها: دوره گذار صنعت نفت و گاز مدل ریسک منابع انسانی فنون مدیریت ریسک بنگاه

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۲۷ تعداد دانلود : ۳۱۷
پژوهش حاضر با هدف تدوین مدلی برای مدیریت ریسک منابع انسانی در دوره گذار از دولتی به خصوصی برای صنعت نفت و گاز اجرا شده است. روش تحقیق به صورت کیفی و مبتنی بر نظریه پردازی داده بنیاد است. برای گردآوری اطلاعات از مصاحبه های نیمه ساختار یافته استفاده شد و تجزیه و تحلیل اطلاعات به روش استراوس و کوربین و مدل پارادایمی انجام گرفت. نمونه گیری به روش نمونه گیری نظری بود و با بهره مندی ازتکنیک های هدفمند (قضاوتی) و گلوله برفی (زنجیره ای) انجام شد که بر مبنای آن 17 مصاحبه با مدیران عالی اسبق و فعلی و همچنین خبرگان و کارگزاران منابع انسانی صنعت نفت و گاز که درگیر در فرایند خصوصی سازی بوده اند، صورت گرفت. نتایج تحلیل داده های به دست آمده از مصاحبه ها طی فرایند کدگذاری باز، محوری و انتخابی، به ایجاد مدل مدیریت ریسک منابع انسانی بر مبنای نظریه پردازی داده بنیاد شامل 6 مفهوم و 28 بعد منجر شد.
۷۸.

پدیدارشناسی یادگیری بین سازمانی در اجرای پروژه های مشترک(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت در ایران دوره ۲۵ زمستان ۱۴۰۰ شماره ۴ (پیاپی ۱۱۴) 46-66

کلیدواژه‌ها: قلمرو یادگیری بین سازمانی پدیدارشناسی پروژه مشترک مبارزه با قاچاق کالا و ارز

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۲۵ تعداد دانلود : ۲۷۵
این پژوهش با هدف ارائه تعریف و تعیین جوهره پدیده یادگیری بین سازمانی به انجام رسیده است. در این تحقیق از مصاحبه های نیمه ساختار یافته برای گردآوری داده ها از سازمان های عضو در پروژه مشترک مبارزه با قاچاق کالا و ارز و از روش پدیدارشناسی به عنوان استراتژی تحقیق بهره به عمل آمد. نتیجه تحقیق منجر به ارائه ساختاری حاوی 1) معنا و مفهوم، 2) مشخصه ها، 3) عوامل فراگیرنده، و 4) آثار و پیامد های یادگیری بین سازمانی گردید. 1) معنا و مفهوم پدیده شامل به اشتراک گذاری، بهینه یابی، و بومی سازی تجربیات؛ ادراک از موفقیت پروژه؛ اخذ بازخورد و پایش فرایند؛ 2) مشخصه های پدیده شامل ایجاد سیستم معانی مشترک؛ و انجام عملیات تیمی مشترک؛ 3) عوامل فراگیرنده پدیده شامل توسعه تعامل های غیر رسمی؛ و بهره گیری از تجارب برون سازمانی؛ 4) پیامد های پدیده شامل نیل به حل مسأله؛ و توسعه دانش و نوآوری؛ و آسیب ها نیز شامل نیاز به تقویت اقتدار مرکز هماهنگ کننده؛ و نیاز به ایجاد بیمه مسئولیت می گردد. با ارائه تعریف و تعیین جوهره و قلمرو مفهومی منحصر به فرد از پدیده یادگیری بین سازمانی در این مطالعه، محققان آتی قادر به اشتراک نظر ها، یافته ها و ارائه چارچوب ها و نظریه های علمی مرتبط در این حوزه می گردند.
۷۹.

خود مدیریتی روزمره و درگیری شغلی کارکنان: تحلیلی بر نقش میانجی منابع شغلی

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت دولتی ایران دوره اول پاییز ۱۳۹۷ شماره ۱

کلیدواژه‌ها: خود مدیریتی روزمره منابع شغلی درگیری شغلی بیمارستان ساسان بیمارستان فیروزگر

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۲۶ تعداد دانلود : ۳۸۰
تقریبا در تمام کشورها عمده ترین بخش نیروی انسانی نظام بهداشتی را پرستاران تشکیل می دهند. یکی از مسائل مطرح شده در مشاغل پرستاری، پایین بودن یا نبودن رضایت شغلی پرستاران است، این امر می تواند به کاهش کیفیت مراقبت، ترک خدمت پرستاران و غیبت از کار منجر شود. کمبود پرستار و خروج بالای پرستاران از این حرفه یک معضل جهانی است. بنابراین، در پژوهش حاضر رابطه بین خود مدیریتی روزمره با منابع   شغلی و درگیری شغلی پرستاران بیمارستان های ساسان و فیروز گر استان تهران بررسی شده است. این پژوهش روی نمونه ای 202 نفری از پرستاران این دو بیمارستان استان تهران صورت گرفت. برای گردآوری داده ها از پرسشنامه استاندارد هاتون و نک، به منظور بررسی خود مدیریتی روزمره، پرسشنامه جکسون و روتمن، برای بررسی منابع شغلی، هاکمن و اولدهام و پرسشنامه شاوفلی و بکر به منظور بررسی درگیری شغلی استفاده شده است. در این پژوهش برای بررسی روایی و تایید مدل و پایایی تحقیق از تحلیل عاملی تاییدی و آلفای کرونباخ استفاده شده است و برای آزمون فرضیات تحقیق از معادلات ساختاری استفاده شده است. تجزیه و تحلیل داده ها نشان می دهد بین ابعاد خود مدیریتی روزمره و درگیری شغلی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. وجود رابطه مثبت و معنادار بین خود مدیریتی روزمره و منابع   شغلی نیز تایید می شود، همچنین، رابطه مثبت و معناداری بین منابع شغلی و درگیری کارکنان وجود دارد.
۸۰.

شناسایی علل ارتباطِ ضعیفِ دانشگاه با صنعت و ارائه راهکارهای بهبود آن(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مجلس و راهبرد سال بیست و ششم پاییز ۱۳۹۸ شماره ۹۹ 35 - 61
تعداد بازدید : ۵۱۷ تعداد دانلود : ۳۸۹
دانشگاه اصلی ترین نهاد تولیدکننده علم و پرورش دهنده نیروی انسانی و ازطرفی صنعت نیز تولیدکننده کالا و خدمات مورد نیاز جامعه است. ازاین رو ارائه راهکاری برای ارتباط این دو نهاد ضروری است. از آنجایی که دانشگاه نهادی است متشکل از دانشکده های مختلف، می توان به صورت دقیق تر، به ارتباط هرکدام از دانشکده ها با صنعت پرداخت. هدف این پژوهش، شناسایی علل ارتباط ضعیف دانشگاه با صنعت و ارائه راهکاری برای بهبود این رابطه است. روش انجام کار، بر اساس پارادایم تفسیری و روش کیفی، ابزار اصلی پژوهش، مصاحبه نیمه ساختار یافته است. جامعه آماری اساتید هیئت علمی شهر تهران و نمونه آماری 18 نفر از این بین شامل می شوند. اشباع نظری در مصاحبه دهم به دست آمد ولی پژوهشگران تا مصاحبه هجدهم این فرایند را ادامه دادند. یافته های پژوهش شامل سه علت و سه راهکار اصلی می شود. سه علت اصلی این ارتباط ضعیف، دانشکده های تک بعدی، صنعت سطحی نگر و دولت غافل از بسترسازی است. راهکارها به صورت نظیر به نظیر با علت ها مطرح شد که صنعت محور کردن دانش، دانش بنیان کردن صنعت و بسترسازی قانونی دولت را شامل می شود.

کلیدواژه‌های مرتبط

پدیدآورندگان همکار

تبلیغات

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

حوزه تخصصی

زبان