سید رضا سیدجوادین

سید رضا سیدجوادین

مدرک تحصیلی: استاد دانشکده مدیریت دانشگاه تهران

مطالب
ترتیب بر اساس: جدیدترینپربازدیدترین

فیلترهای جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۸۱ تا ۱۰۰ مورد از کل ۱۴۷ مورد.
۸۱.

طراحی مدل ساختاری-تفسیری عوامل سازمانی توسعه رهبری اثربخش(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت عمومی سال سیزدهم پاییز ۱۳۹۹ شماره ۴۹ 83 - 109

کلیدواژه‌ها: رهبری رهبری اثربخش توسعه رهبری توسعه رهبری اثربخش

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۹۲۵ تعداد دانلود : ۵۱۰
     موفقیت سازمان در تحقق اهداف و در گرو چگونگی اعمال مدیریت و سبک های اثربخش رهبری مدیر است. سازمان ها در هر اندازه ای نیازمند رهبری اثربخش برای بقاء هستند و سازمان هایی که دارای رهبرانی اثربخش هستند تمایل به نوآوری، پاسخ به تغییرات در بازارها و محیط، ارائه پاسخی خلاقانه به چالش ها و حفظ عملکرد بالا را دارا می باشند. از سویی دیگر فقدان رهبری اثربخش تاثیر قابل توجهی در توانایی سازمان برای اجرا و تحکیم ابتکارات استراتژیک دارد. هدف اصلی تحقیق حاضر شناسایی عوامل سازمانی موثر بر توسعه رهبری اثربخش است که در قالب مدل ساختاری-تفسیری ارائه می شوند. در این تحقیق ابتدا با بررسی ادبیات تحقیق و همچنین به کارگیری تحلیل محتوا، عوامل اصلی موثر بر توسعه رهبری اثربخش شناسایی شدند و در گام بعدی مدلسازی ساختاری-تفسیری روابط بین عناصر مورد تحلیل قرار گرفت. نتایج نشان دادند که در مجموع 5 عنصر شناسایی شده در سه سطح قرار می گیرند و با هم در تعامل هستند. در سطح اولیه و بالاترین سطح مهارتهای ادراکی، در سطح دوم سه عامل؛ مدیریت استراتژیک سازمان، تحلیل محیط و ساختار سازمانی، در سطح سوم نیز هدفگذاری قرار گرفته است.
۸۲.

شناسایی روش ها و منابع یادگیری کارشناسان و مدیران منابع انسانی در صنعت خودرو: نگاهی روایتی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال چهاردهم زمستان ۱۳۹۵ شماره ۴ (پیاپی ۴۲)

کلیدواژه‌ها: یادگیری غیررسمی رویکرد روایتی یادگیری مدیران

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۹۰۹ تعداد دانلود : ۵۷۹
کارشناسان و مدیران منابع انسانی به عنوان متولیان منابع انسانی نقش بااهمیتی در عملکرد کسب وکار دارند. یادگیری از یک سو راهی برای توسعة شایستگی های آن ها است و از سوی دیگر، ابزار تطبیق و سازگاری با تغییرات سریع در محیط کسب وکار محسوب می شود. با توجه به اهمیت یادگیری در بهبود عملکرد واحد منابع انسانی و ارتقای شایستگی های متولیان آن، پرسش مهم این است که کارشناسان و مدیران منابع انسانی چه منابع و روش هایی برای یادگیری و توسعة شایستگی های خود به کار می گیرند؟ در این پژوهش که به روش روایتی و با مصاحبه های واقعه محور انجام گرفته است، تجربه ها و روایت های 7 کارشناس و 9 مدیر منابع انسانی در صنعت خودرو به منظور شناسایی روش ها و منابع یادگیری آن ها در جریان انجام دادن فعالیت های مدیریت منابع انسانی به طور دقیق شناسایی و مستند شد. سپس، فرایند کدگذاری کیفی انجام گرفت. یافته های پژوهش نشان می دهد کارشناسان و مدیران منابع انسانی از چهار منبع «یادگیری از انجام دادن وظایف کاری»، «یادگیری از آموزش- انتشارات»، «یادگیری از تعاملات انسانی- اجتماعی» و «یادگیری از سیاست ها-چالش های سازمان» بهره می برند. دو روش شامل یادگیری از «انجام دادن کارهای تخصصی» و یادگیری از «دریافت بازخوردهای تخصصی» بیشترین فراوانی در متن روایت های بیان شدة مدیران و کارشناسان حوزة منابع انسانی صنعت خودرو بوده است.
۸۳.

الگوی شایستگی فرماندهی از منظر فرماندهی معظم کل قوا(مقاله پژوهشی وزارت بهداشت)

نویسنده:
منبع: راهبردهای آموزش در علوم پزشکی دوره یازدهم خرداد و تیر ۱۳۹۷ شماره ۲ (پیاپی ۴۸) 142-148

کلیدواژه‌ها: فرماندهی شایستگی الگو شایسته سالاری

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۸۶۸ تعداد دانلود : ۷۶۱
مقدمه: هدف اصلی این پژوهش طراحی الگوی شایستگی فرماندهان مراکز آموزش عالی ارتش ج.ا.ا بر اساس اندیشه فرماندهی معظم کل قوا است. رویکرد شایستگی و شایسته سالاری یکی از ضرورت ها و دغدغه های سازمان های امروزی برای پرورش راهبردی منابع انسانی و نیل به بهره وری است. روش کار: نوع پژوهش کیفی، و مبتنی بر تحلیل محتوای کیفی است. از نظر نوع هدف، توسعه ای راهبردی، از نظر ماهیت و مبانی فلسفی، تحلیلی-تفسیری و رویکردی استقرایی، اندیشه نگارانه دارد. جامعه پژوهش، مجموعه بیانات فرماندهی معظم کل قوا از سال 1368-1396 بوده؛ واحد تحلیل پاراگراف، و شیوه گردآوری اطلاعات، سندکاوی به روش تحلیل محتوا است. یافته ها: الگوی شایستگی فرماندهان مراکز آموزش عالی/دانشگاهی ارتش ج.ا.ا شامل 5 حوزه ی شایستگی های اعتقادی و اخلاقی، ارزشی، شناختی، عملکردی و رفتاری، مشتمل بر 12 زیر مقوله و 60 مفهوم منبعث از اندیشه فرماندهی معظم کل قوا شناسایی و طراحی گردید. نتیجه گیری: الگوی طراحی شده نسبت به الگوهای موجود، جامع تر بوده و دارای نقاط قوتی مانند مبانی اعتقادی، ارزشی، انقلابی و جهادی است و هر چند برخی ابعاد آن با الگوهای رایج غربی دارای تشابه اسمی است، ولی از نظر ماهوی و مبانی با آنها متفاوت می باشد. پیاده سازی این الگو منجر به استقرار شایسته سالاری مبتنی بر انتظارات مقام معظم رهبری در نظام فرماندهی و تربیت و آموزش نسل آینده خواهد شد.
۸۴.

طراحی و تفسیر الگوی پیاده سازی مدیریت منابع انسانی جهادی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات راهبردی بسیج سال بیست و دوم پاییز ۱۳۹۸ شماره ۸۴ 25 - 56

کلیدواژه‌ها: جهاد مدیریت جهادی مدیریت منابع انسانی مدیریت منابع انسانی جهادی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۸۳۰ تعداد دانلود : ۵۸۲
پژوهش حاضر با هدف طراحی و تفسیر الگوی پیاده سازی مدیریت منابع انسانی جهادی انجام شده است. مشارکت کنندگان در این پژوهش، مدیران و مسئولین سابق سازمان های جهاد سازندگی، مرکز اردوهای جهادی، بسیج مستضعفین، جهاد دانشگاهی و اعضای هیئت علمی بوده اند. همچنین جهت شناسایی گونه های جهاد از بیانات مقام معظم رهبری و در راستای واکاوی شاخص های منابع انسانی جهادی از وصیت نامه های شهیدان دفاع مقدس استفاده شده است. این پژوهش از لحاظ هدف، بنیادی و از لحاظ نوع روش، توصیفی –اکتشافی است. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها نشان داده که زمینه های لازم برای پیاده سازی این الگو، شامل فرهنگ جهادی، تشکیل سازمان سایه، رسانه جمعی و مجازی، مدیریت بر مبنای ایدئولوژی می باشد. از سویی، شرایط احراز جهت شناسایی نیروهای جهادی، شامل شایستگی های روانشناختی، سازمانی، رفتاری، ایدئولوژیک، آگاهی جهادی و شهادت طلبی می باشد. از سویی، علل و عوامل شناسایی مشاغل جهادی، شامل مواردی از قبیل عوامل ادراکی، ساختاری، جسمانی و انگیزشی می شود. همچنین در مسیر پیاده سازی الگوی مدیریت منابع انسانی جهادی، مدیران همواره با اقتضائاتی رو به رو می شوند که برای حل آن ها نیازمند تدابیر مختلف می باشد. نظامات مدیریت منابع انسانی جهادی، شامل جذب، آموزش، ارزیابی عملکرد و جبران خدمات از جمله این اقتضائات می باشند. از سویی، پیاده سازی الگوی مدیریت منابع انسانی جهادی دارای پیامدهایی از قبیل سیر تحول منابع انسانی جهادی است.
۸۵.

طراحی مدل راهبردی ممیزی توسعه منابع انسانی در شرکت ملی نفت ایران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت راهبردی سال هفتم پاییز ۱۳۹۵ شماره ۲۷ 229 - 252

کلیدواژه‌ها: مدیریت توسعه منابع انسانی ممیزی ممیزی توسعه منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۸۱۶ تعداد دانلود : ۶۳۹
 توسعه منابع انسانی در هر سازمان عامل ماندگاری و مزیت رقابتی است؛ بنابراین مدیریت عالی سازمان ها با دو راه مواجه هستند، اول آن که منابع انسانی خود را به یک منبع با قابلیت ایجاد ارزش افزوده تبدیل کنند و یا آن که راهبرد برون سپاری را در پیش گیرند. سازمان آموزش و تجهیز نیروی انسانی شرکت ملی نفت از طریق برنامه ریزی امور کارکنان، تنظیم کارراهه شغلی، آموزش و ارزیابی عملکرد، مسئول توسعه نیروی انسانی بوده و در این راستا وجود فرآیندی جامع و مستمر به منظور ارزیابی وضعیت کلی موجود چه از نظر سطح کیفی عملکرد و چه از لحاظ اجرای قوانین و دستورالعمل های ابلاغی مورد نیاز می باشد. نظر به شرایط خاص و منحصربه فرد این صنعت حیاتی، بر لزوم طراحی و اجرایی کردن سیستمی جامع از ابعاد کنترل جهت مقایسه وضعیت موجود با شرایط مطلوب (ممیزی) در حوزه توسعه منابع انسانی با عنوان ممیزی توسعه منابع انسانی تاکید می شود؛ لذا با کمک پژوهش های قبلی و مصاحبه های صورت گرفته با مدیران عالی مقام توسعه منابع انسانی صنعت نفت، مدلی با ابعاد و مقوله های مقتضی جهت ممیزی سه زیرمجموعه آموزش، ارزیابی عملکرد و برنامه ریزی امور کارکنان طراحی شد. در این پژوهش که به کمک روش آمیخته انجام شده است، ابتدا با فن تحلیل محتوای تجمعی ابعاد و مقوله های مناسب مدل ممیزی مستخرج و تبیین شد. سپس، به منظور تایید مدل طراحی شده با توزیع پرسشنامه میان کارکنان حوزه توسعه منابع انسانی شرکت ملی نفت به تایید مدل و بررسی وضعیت فعلی آن واحدها اقدام شد. در نهایت، خروجی های ممیزی به مدیریت عالی گزارش شده و برخی پیشنهادات برای حل مشکلات و نقاط ضعف به مدیران مربوطه پیشنهاد گردید.
۸۶.

طراحی سیستم استنتاج فازی به منظور برآورد امتیاز کانون های ارزیابی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت سال دوازدهم بهار ۱۴۰۰ شماره ۴۷ 2-21

کلیدواژه‌ها: کانون ارزیابی سیستم استنتاج فازی امتیاز نهایی کانون ارزیابی شبیه سازی مونت کارلو

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۳۹ تعداد دانلود : ۴۹۷
از جمله روش های مورد استفاده برای سنجش و ارزیابی کارکنان، استفاده از کانون ارزیابی است. کانون های ارزیابی معمولاً از روایی مناسبی در سطح ابزار برخوردارند اما در سطح مدلِ جمع بندی دارای ضعف هایی هستند. این پژوهش به طراحی سیستمی فازی برای برآورد امتیاز نهایی کانون های ارزیابی با بهره گیری از مدل سازی ذهنیت خبرگان می پردازد. برای این منظور از داده های کانون ارزیابی با ابعاد، هوش، شخصیت و شایستگی استفاده گردیده و در نهایت، مدلی برای ترکیب این سه دسته از مفاهیم ارائه شده است. سیستم طراحی شده، دارای سه دسته اعداد فازی ذوزنقه ای و 27 قاعده است. به منظور اعتبارسنجی این مدل از داده های 116 نفر از مدیران کشور و شبیه سازی مونت کارلو استفاده و مشخص شد شایستگی، هوش و شخصیت به ترتیب بیشترین اهمیت را در امتیاز نهایی کانون ارزیابی دارند.
۸۷.

طراحی و تبیین الگوی شایستگی مدیران مدارس بر مبنای سند تحول بنیادین آموزش وپرورش و دیگراسناد بالادستی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات آموزشی و آموزشگاهی دوره هفتم پاییز و زمستان ۱۳۹۷ شماره ۲ (پیاپی ۱۹) 113 - 144

کلیدواژه‌ها: فرصت ها تهدیدها مدل سوات مدارس هوشمند

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۳۷ تعداد دانلود : ۳۳۹
هدف این پژوهش، طراحی الگوی شایستگی[1] مدیران مدارس و پاسخگویی به این سؤال است که بر اساس اسناد فرادستی و ازجمله سند تحول بنیادین آموزش وپرورش، الگوی شایستگی مدیران مدارس شامل چه ابعاد و مؤلفه هایی است؟ این پژوهش ازنظر ماهیت تحلیلی توصیفی است و با راهبرد نظریه داده بنیاد و با استفاده از روش تحلیل محتوا، الگوی شایستگی مدیران مدارس را طراحی کرده است. اسناد مطالعه شده این پژوهش مهم ترین اسناد فرادستی آموزش وپرورش، مصوّب شورای عالی انقلاب فرهنگی و شورای عالی آموزش وپرورش از سال 1389 به بعد هستند. به دلیل اهمیت هر یک از اسناد و به منظور جامعیت الگو، نمونه مطالعه شده معادل جامعه در نظر گرفته شد. برای تفسیر و تحلیل داده ها از روش تحلیل محتوای کیفی استفاده شده است. بر مبنای تحلیل محتوای اسناد مذکور و با استفاده از مطالعات تطبیقی الگوی شایستگی مدیران مدارس طراحی شد. در مرحله نهایی به منظور اعتبارسنجی الگو، از فن دلف ی استفاده ش د. <br clear="all" />  
۸۸.

ارائه مدل جامع توسعه فردی منابع انسانی شایسته محور (مرور نظام مند ادبیات و توسعه مفهوم)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال چهاردهم بهار ۱۴۰۱ شماره ۱ (پیاپی ۴۷) 11 - 35

کلیدواژه‌ها: توسعه فردی شایستگی مرور نظام مند توسعه منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۳۵ تعداد دانلود : ۵۱۵
امروزه توجه مطالعات توسعه منابع انسانی، بر سطوح تجزیه وتحلیل توسعه منابع انسانی است. برهمین اساس پژوهش حاضر به توسعه منابع انسانی در سطح فردی پرداخته است. پژوهش های انجام شده در زمینه برنامه توسعه فردی ازلحاظ مفهوم، روش و رویکرد متفاوت هستند و هریک به بخش هایی از مدل توسعه فردی اشاره دارند. بنابراین، هدف پژوهش حاضر بررسی یکپارچه ادبیات موجود و توسعه مدل جامع توسعه فردی شایسته محور است. روش انجام این پژوهش مرور نظام مند ادبیات (مرور سیستماتیک) است. برای تجزیه وتحلیل داده ها از روش کدگذاری باز، محوری و انتخابی و ابزار نرم افزار  Atlas ti 9بهره بردیم. در این جستجو 7322 سند شناسایی شد پس از اعمال معیارهای عدم شمول 37 سند برای بررسی عمیق به نرم افزار وارد شد. درنتیجه  359 روایت استخراج شده در 177 کد، 21 مقوله فرعی و 5 مقوله اصلی دسته بندی شدند. این پژوهش به خلق مدل جدیدی منجر شد که شامل مقولات ذیل است: درون داد، برنامه توسعه فردی (تعیین اهداف، اولویت بندی اهداف، راهبرد های تحقق اهداف، مدیریت زمان، تدوین برنامه توسعه فردی، اجرای مشارکتی، تعیین معیارهای ارزیابی، ارزیابی، ارائه بازخورد، بازنگری برنامه توسعه فردی)، برون داد، عوامل مداخله گر، شرایط زمینه ای و عوامل بسترساز. این مدل می تواند مبنایی برای توسعه فردی موفقیت آمیز منابع انسانی سازمان باشد.  
۸۹.

طراحی و تبیین مدل چابکی رهبری منابع انسانی در مؤسسات آموزش عالی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال یازدهم تابستان ۱۳۹۸ شماره ۲ (پیاپی ۳۶) 87 - 112

کلیدواژه‌ها: چابکی رهبری منابع انسانی آموزش عالی نظریه برخاسته از داده ها

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۳۲ تعداد دانلود : ۶۷۳
با توجه به افزایش سرعت تغییرات، چابکی رهبری منابع انسانی موضوع قابل توجهی در هر سازمان می باشد. با توجه به اهمیت آموزش عالی در هر جامعه ای، این پژوهش با استراتژی تحقیق کیفی و با روش نظریه برخاسته از داده ها با رویکرد گلیزر  با هدف طراحی و تبیین مدل چابکی رهبری منابع انسانی در دانشگاه ها انجام شده است که تاکنون مدل جامعی برای این موضوع  ارائه نشده است. یافته های این تحقیق حاصل مصاحبه نیمه ساخت یافته با 15 نفر از خبرگان حوزه رهبری منابع انسانی در مؤسسات آموزش عالی می باشد.تجزیه و تحلیل های انجام شده در فرآیند کدگذاری حقیقی و نظری،451 کد، 29 مفهوم و 8 مقوله و 6 کد نظری(خانواده 6 سی ها) را نشان داد که منجر به ظهور مدل نهایی پژوهش شد. یافته های این پژوهش شامل: 1- شناسایی مؤلفه های چابکی رهبری منابع انسانی ،2- یافتن نتایج و پیامدهای حاصل از چابکی رهبری منابع انسانی ، 3- شناسایی روابط بین مؤلفه ها و دست یافتن به مدل جامع می باشد.
۹۰.

طراحی الگوی توسعه راه حل یابی حقوقی منابع انسانی قضایی؛ پژوهشی آمیخته(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال دوزادهم بهار ۱۳۹۹ شماره ۱ (پیاپی ۳۹)

کلیدواژه‌ها: مسئله قضایی راه حل حقوقی توسعه منابع انسانی قضایی آمیخته پژوهش

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۲۴ تعداد دانلود : ۵۹۳
هدف مقاله حاضر، طراحی الگوی توسعه راه حل یابی حقوقی منابع انسانی قضایی است. روش تحقیق از نوع ترکیبیِ اکتشافی (ابتدا کیفی و سپس کمی) می باشد. در تحقیق کیفی، روش مطالعه کتابخانه ای، روش مصاحبه با 17 نفر خبره قضایی و دانشگاهی (انتخاب با روش قضاوتی) و نیز روش دلفی با 15 نفر عضو اجرا شده است. داده های حاصل از ادبیات تحقیق و مصاحبه با روش کدگذاری و داده های حاصل از اجرای راندهای سه گانه پنل دلفی با روش آزمون آماری توافق سنجی کندال تحلیل شده است. در تحقیق کمی روش پیمایش و با هدف آزمون مدل تحقیق اجرا شده است. از 956 نفر جامعه آماری تعداد 276 نفر نمونه با روش تعداد استاندارد در الگوی معادلات ساختاری انتخاب شده است. داده ها با روش تحلیل عاملی تأییدی مبتنی بر الگوی معادلات ساختاری تحلیل شده است. نتیجه تحقیق الگوی توسعه راه حل یابی حقوقی منابع انسانی قضایی می باشد که دارای 15 مؤلفه و درقالب چهار بعد: بسترساز، محتوایی، فرایندی و نتیجه ای است.
۹۱.

مطالعه تطبیقی مدیریت منابع انسانی با تأکید بر آنتروپولوژی مکاتب مدیریت(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت در دانشگاه اسلامی سال نهم بهار و تابستان ۱۳۹۹ شماره ۱ (پیاپی ۱۹) 3 - 24

کلیدواژه‌ها: مدیریت منابع انسانی شناخت انسان الهی تفسیر انسان به انسان روش تحلیل داده مضمون

تعداد بازدید : ۷۱۶ تعداد دانلود : ۸۸۶
شناخت صحیح از انسان و جایگاه وی در نظام هستی و بازتحلیل درست از تعاملاتی که توسط او در سطوح مختلف ایجاد میشود، نیازمند دست یازیدن به سطوح بالاتری از معرفت است که توسط آموزههای متقن وحیانی حاصل میشود. هدف: هدف این تحقیق، ترسیم هویت وجودی انسان الهی با استفاده از نظریههای جدید پیرامون انسانشناسی بود. روش: در این مقاله نخست به روش تحقیق کیفی، تفسیر انسان به انسان با نگرشی ذاتی به نوع انسان، به شناخت ابعاد وجودی انسان الهی پرداخته شد. سپس با تحلیل داده مضمون، مطالعه تطبیقی مدیریت منابع انسانی با تأکید بر مبانی انسانشناسی مکاتب مدیریت غربی و اسلامی صورت گرفت. کدگذاری منابع مورد مطالعه با نرمافزار Quirkos انجامشد. یافتههاونتیجه گیری: نتایج به دست آمده از این پژوهش نشان داد با وجود اختلافات شدید در بعد هستیشناسی دو جریان و جهانبینی نشئت گرفته از آن، در بعد رفتاری و عملکردی شباهتهایی بین این دو رویکرد وجود دارد.
۹۲.

توسعه الگوی جامعه‌پذیری سازمانی در نظام بانکی ایران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهشنامه مدیریت تحول سال دوازدهم بهار و تابستان ۱۳۹۹ شماره ۲۳ 1 - 22

کلیدواژه‌ها: جامعه پذیری سازمانی نظام بانکی نظریه پردازی داده بنیاد

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۸۷ تعداد دانلود : ۳۸۵
پژوهش حاضر با هدف دستیابی به نظریه‌ای در حوزه جامعه‌پذیری سازمانی در نظام بانکی ایران با استفاده از روش نظریه‌پردازی داده بنیاد صورت گرفته است. اهمیت پرداختن به موضوع جامعه‌پذیری سازمانی از آن رو است که با ارتقاء سازگاری کارکنان در سازمان و کسب مهارت‌های فنی و کارکردی مناسب، ضمن کارآمدشدن سازمان، کارکنان رضایت بیشتری را تجربه می‌نمایند. برای استخراج مؤلفه­های اصلی و تأثیرگذار بر جامعه‌پذیری کارکنان از مصاحبه نیمه ساختار یافته استفاده شده است و با 19 نفر از متخصصان حوزه منابع انسانی در نظام بانکی در سطح شهر تهران، با استفاده از روش نمونه‌گیری هدفمند، مصاحبه عمیق به عمل آمد. در این پژوهش با استفاده از روش داده بنیاد، در مرحله کدگذاری باز، 49 مفهوم و 19 مقوله استخراج شد. یافته‌های پژوهش نشان داد که برای رسیدن به یک مدل توسعه یافته از جامعه‌پذیری سازمانی در نظام بانکی ایران، باید آن را به عنوان یک فرایند مستمر و مداوم در نظر گرفت تا از رهگذر حمایت گری مدیران ارشد، مسئولیت‌پذیری اجتماعی و فرهنگ‌سازمانی جامعه پذیر، ارزش‌ها و هنجارها و نقش‌های مورد انتظار از فرد به‌طور شفاف و مشخص، منتقل گردد.
۹۳.

شناسایی شایستگی های مدیران اصلح؛ تحقیق موضوعی در قرآن کریم(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال سیزدهم زمستان ۱۴۰۰ شماره ۴ (پیاپی ۴۶) 85 - 114

کلیدواژه‌ها: شایستگی مدیران مدیران اصلح روش تحقیق موضوعی قرآن کریم

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۲۴ تعداد دانلود : ۳۶۸
مدیران و نحوه عملکرد آنان در هر نظام، نشانگر اراده حکومت در دستیابی به آرمان ها و اهداف وعده داده شده است، لذا تعیین شایستگی های مدیران اصلح و شایسته، همچنین انتخاب و توسعه مدیران براساس آن، یکی از مسائل اصلی حکومت های متعالی است. کشورهایی همچون جمهوری اسلامی ایران که در مسیر رشد و توسعه گام برمی دارند، برای اداره خود، نیازمند مدیرانی اصلح و شایسته می باشند، بدین سبب و باتوجه به ضرورت تبیین شایستگی های مدیران باتوجه به شاخصه های بومی و فرهنگی و مبتنی بر جهان بینی اسلامی، این تحقیق شناخت شایستگی های موردنیاز مدیران اصلح برای اداره کردن سازمان ها و جوامع از دیدگاه قرآن کریم را به عنوان هدف اصلی دنبال نموده و با بهره گیری از روش تحقیق موضوعی در قرآن کریم و تدبر سیاق محور، 104 زیرمؤلفه شایستگی مرتبط با مدیران اصلح را در 14 شایستگی اصلی و قابل دسته بندی در چهار طبقه کلی شامل: شایستگی های هدایتگری، شایستگی های معنوی، شایستگی های ذهنی و شایستگی های اجتماعی معرفی می نماید.
۹۴.

معناسازی: تحلیل مفهومی و کاربست ها در مدیریت منابع انسانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت دولتی دوره ۱۱ پاییز ۱۳۹۸ شماره ۳ 509 - 529

کلیدواژه‌ها: معناسازی مدیریت منابع انسانی تحلیل مفهومی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۱۱ تعداد دانلود : ۳۰۱
هدف: هدف این پژوهش معرفی و مشخص کردن چیستی معناسازی و کاربردهای این مفهوم در مدیریت منابع انسانی است. به کارگیری آن برای تحلیل موضوعات مدیریت و به ویژه مدیریت منابع انسانی، دانش موجود به این موضوعات را به نحو چشمگیری افزایش می دهد و بر اثربخشی اقدامات منابع انسانی می افزاید. روش: تحلیل مفهومی، رویکرد اصلی این پژوهش است. در این رابطه، روش شناسی تحلیل مفهومی سودابی مبنای کار قرار گرفته است. در این مدل با انجام چهار عمل روی مفاهیم، می توان چیستی آنها را مشخص و معنای آنها را شفاف کرد. این چهار عمل عبارت اند از: تعریف، مقایسه با مفاهیم مشابه، مشخص ساختن حدود مفهوم و نمایش انسجام منطقی مفهوم مدنظر. یافته ها : شفاف سازی چیستی معناسازی؛ مقایسه و برشمردن تفاوت های آن با مفاهیم مشابه همچون معنادهی؛ تفسیر و کنش؛ مشخص ساختن حدود مکانی، زمانی و ارزشی این مفهوم و نشان دادن انسجام منطقی معناسازی با به کار بستن آن در نظریه نیروی سیستم های منابع انسانی یافته های اصلی این پژوهش است. نتیجه گیری : چشم انداز معناسازی، بنیان مفهومی مناسبی برای اجرای پژوهش های نوآورانه در موضوعات منابع انسانی همچون پروژه های تغییر منابع انسانی، کارمندیابی و انتخاب، جامعه پذیری کارکنان، شایستگی معناسازی و شایستگی معنادهی است. فهم موجود از این موضوعات از طریق به کارگیری چشم انداز معناسازی بهبود پیدا خواهد کرد.
۹۵.

ارائه مدل تأثیرگذاری بر قصد و رفتار صرفه جویانه مشترکان شبکه برق خانگی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: انرژی ایران دوره بیست و سوم زمستان ۱۳۹۹ شماره ۴ (پیاپی ۷۶) ۱۶۹-۱۹۸

کلیدواژه‌ها: مصرف برق خانگی رفتار صرفه جویانه تغییر الگوی مصرف قصد رفتار بهینه

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۱۱ تعداد دانلود : ۶۰۴
مصرف برق خانگی 33% از کل مصرف را در ایران تشکیل می دهد و هر میزان صرفه جویی در این بخش اثر قابل ملاحظه ای در مصرف کل شبکه برق دارد. با این وجود علیرغم همه توصیه ها و درخواست ها برای رعایت مصرف و نیز پتانسیل بالای صرفه جویی در بخش خانگی لیکن تأثیر در رفتار مصرف کنندگان چشمگیر نیست و کماکان با رشد مصرف برق خانگی نیز روبرو هستیم. بنابراین سیاست ها و روش های موجود برای تغییر الگوی رفتار مصرفی مشترکان برق خانگی عملاً با موفقیت چندانی روبرو نشده است. لذا بازشناسی، تبیین و تحلیل عوامل تأثیرگذار در فرآیند شکل گیری رفتارهای مصرف انرژی الکتریکی و تجدید نگاه به این موضوع لازم به نظر می رسد. هدف این مقاله «ارائه الگوی تأثیرگذاری بر قصد و رفتار صرفه جویانه مشترکان برق خانگی» است و با رویکرد داده بنیاد در صدد شناسایی عواملی است که بر رفتارهای صرفه جویانه مصرف کنندگان برق خانگی تأثیر دارند.
۹۶.

بررسی رابطه بین اقدامات مدیریت منابع انسانی با رویکرد سیستم های کاری با عملکرد بالا و بازارگرایی در صنعت بانکداری(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: چشم انداز مدیریت دولتی سال ششم زمستان ۱۳۹۴ شماره ۲۴

کلیدواژه‌ها: اقدامات مدیریت منابع انسانی سیستم های کاری با عملکرد بالا دستاوردهای مدیریت منابع انسانی بازارگرایی بانک ملت

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۹۴ تعداد دانلود : ۴۵۴
پژوهش حاضر با بهره گیری از رویکرد سیستم های کاری با عملکرد بالا به دنبال بررسی رابطه بین اقدامات مدیریت منابع انسانی و بازارگرایی در صنعت خدمات بانکداری ایران است. در این مطالعه به منظور تبیین اثرات اقدامات مدیریت منابع انسانی بر بازارگرایی سازمان از چارچوب AMO استفاده شد که اقدامات مدیریت منابع انسانی را به سه دسته: اقدامات توانمندساز، انگیزش زا و فرصت آفرین دسته بندی می کند. بازارگرایی مدلی سه بُعدی و شامل رفتار هوشمند، پاسخ استراتژیک و بخش های هماهنگ در نظر گرفته شده است. آزمون مدل مفهومی پژوهش با استفاده از روش معادلات ساختاری و با بهره گیری از نظرهای نمونه 312 نفری از افراد شاغل در شعب «بانک ملت: صورت گرفته است. بر اساس نتایج، نقش اقدامات مدیریت منابع انسانی بر بازارگرایی بانک به صورت جمعی بر مبنای رویکرد سیستم های کاری با عملکرد بالا و همچنین به واسطه دستاوردهای مدیریت منابع انسانی تأیید شد.
۹۷.

An Analysis of Social Capital Reduction in Banking Industry and its Impact on GDP(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: Journal of Money and Economy, Vol. ۹, No. ۴, Fall ۲۰۱۴ 127-144

کلیدواژه‌ها: Social capital GDP Uncertainty Banking

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۸۹ تعداد دانلود : ۳۸۵
Social capital is a relatively new concept in the social sciences and is one of the most important challenges of new era in a way that based on experts’ comments, the solution for all the problems of today’s modern world is social capital. To this end, one of the problems that managers of organizations particularly; service and manufacturing organizations have faced with today is lack of trust in accurate implementation of contract specifically implied contracts. If managers tend to control the whole organization for the accurate implementation of these contracts, it would lead to extravagant costs. One proper and certain way to solve this problem is to apply elements and components of social capital in organizations. By deploying scientists’ thoughts regarding social capital, the present research attempts to analyze the evidence of social capital reduction in banking industry and test its impact along with other forms of capital on GDP of the country. Findings of this study indicate that there is a significant and reverse relation between social capital reduction in banking industry and GDP. JEL Classifications: J24, E23, D81, E58
۹۸.

طراحی مدل تبلیغات دهان به دهان الکترونیکی برای جلب مشارکت های مردمی در مناسبت های انقلابی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات راهبردی بسیج سال بیست و سوم زمستان ۱۳۹۹ شماره ۸۹

کلیدواژه‌ها: تبلیغات دهان به دهان الکترونیکی Ewom گراندد تئوری نظریه داده بنیاد مناسبت های انقلابی شبکه های اجتماعی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۷۰ تعداد دانلود : ۳۸۰
امروزه گسترش اینترنت و شبکه های اجتماعی و تأثیرش بر زندگی افراد جامعه باعث شده سازمان ها و شرکت های تجاری درصدد استفاده از ظرفیت این پدیده جهت تبلیغات دهان به دهان الکترونیکی مثبت در راستای  اهداف سازمانی یا تجاری خود برآیند. که در این بین سازمان های دولتی و حاکمیتی مرتبط با تبلیغات نظام مقدس جمهوری اسلامی مانند بسیج، سازمان شورای هماهنگی تبلیغات اسلامی و سازمان تبلیغات اسلامی و ستاد اقامه نماز می توانند با استفاده از شناخت مؤلفه های مؤثر برتبلیغات دهان به دهان الکترونیکی، کاربران فضای مجازی را در جهت انجام تبلیغات دهان به دهان در این فضا برای جذب هر چه بیشتر افراد جامعه به مشارکت در مناسبت های انقلابی سوق دهند. فلذا سوال اصلی تحقیق بدین صورت می باشد: مدل تبلیغات دهان به دهان الکترونیکی (EWOM) مشارکت مردمی در مراسم و مناسبت های انقلابی کدام است؟ روش پژوهش، گراندد تئوری (نظریه داده بنیاد) است. روش گردآوری داده ها مصاحبه عمیق با 12 نفر از کارشناسان و صاحب نظران مرتبط با موضوع و روش تحلیل داده ها کدگذاری باز، محوری، و انتخابی طبق چارچوب روش نظریه داده بنیاد می باشد. یافته های تحقیق در قالب سه مقوله: ضرورت ها، موانع و الزامات تبلیغات دهان به دهان الکترونیکی مشارکت مردمی در مناسبت های انقلابی و مدل آن، ارایه شد ه است.
۹۹.

ارائه چهارچوبی برای مدلسازی بانکداری شرکتی در ایران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: چشم انداز مدیریت بازرگانی زمستان ۱۳۹۶ شماره ۳۲

کلیدواژه‌ها: بانکداری شرکتی مدلسازی کسب و کار رویکرد مدلسازی ساختاری تفسیری

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۴۸ تعداد دانلود : ۴۹۶
با عنایت به اینکه پیاده سازی بانکداری شرکتی توسط بانک های ایرانی امری بسیار پرهزینه و زمان بر است و با توجه به اینکه پیاده سازی بهینه آن نیاز به ایجاد تغییرات وسیع سازمانی دارد؛ سطح بندی اقدامات اجرایی بر پایه مدل کسب و کار هر بانک می تواند منجر به اخذ بیشترین نتیجه از اقدامات صورت پذیرفته شود. در این پژوهش از رویکرد مدلسازی ساختاری تفسیری جهت سطح بندی بلوک های مدل کسب و کار بانکداری شرکتی در ایران استفاده شده است. این رویکرد اولویت های اجرا و نیز خروجی ها و ورودی های هر بلوک کسب و کار را جهت سطح بندی چهارچوب کسب و کار مدنظر قرار می دهد. نتیجه نهایی این پژوهش چهارچوبی سطح بندی شده است که ابزار تولید مدل کسب و کار بهینه بانکداری شرکتی را در هر بانک فراهم می آورد.
۱۰۰.

بررسی و تحلیل ویژگی های مدیران برای هدایت منابع انسانی در پرتو استعاره نور در قرآن کریم(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: فرهنگ در دانشگاه اسلامی سال نهم زمستان ۱۳۹۸ شماره ۴ (پیاپی ۳۳) 507 - 526

کلیدواژه‌ها: منابع انسانی استعاره نور مطالعات قرآنی ویژگی های مدیران تحقیقات میان رشته ای مدیریت

تعداد بازدید : ۵۳۸ تعداد دانلود : ۵۵۳
موفقیت سازمانها تا حد زیادی بستگی به هدایت و رهبری در آنها دارد. در دیدگاه اسلامی هدف غایی از هدایت، رساندن انسانها به کمال مطلوب است. اجزا و عناصر هدایت عبارتند از مدیران و ساختارهای سازمانی به عنوان هدایت کننده ها و منابع انسانی به عنوان هدایت شونده. در بیان تفصیلی قرآن، اهداف سازمانها زمانی محقق خواهد شد که بین این عناصر هماهنگی و همسویی وجود داشته باشد. هدف: هدف از این پژوهش، بررسی و تحلیل ویژگی های مدیران سازمان با استفاده از استعاره نور در قرآن کریم بود. روش: در این مقاله از روش تحقیق موضوعی در قرآن کریم استفاده شد. در این روش پس از تعیین کلیدواژه های تحقیق، آیات حاوی واژه نور و هم خانواده های آن از قرآن استخراج و مفاهیم مدّ نظر در موضوع تحقیق از آیات مذکور استنتاج شد. یافته ها: برخی از ویژگی های احصا شده برای مدیران در این تحقیق، با تحقیقات گذشته مشترک بوده، ولی در بسیاری دیگر نیز تفاوتهای اساسی وجود داشت. نتیجه گیری: نتایج حاصل از این تحقیق با عنوان ویژگی های پنج گانه ای به شرح ذیل ارائه شد که عبارتند از: ویژگی های عقیدتی، ویژگی های شخصیتی، ویژگی های ساختاری، ویژگی های رفتاری و ویژگی های هدف گرایی.

کلیدواژه‌های مرتبط

پدیدآورندگان همکار

تبلیغات

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

حوزه تخصصی

زبان