داوود کیاکجوری

کارکنانی که کنش حسابگرانه دارند به دنبال سرمایه گذاری بر روابطی هستند که از طریق برنامه ریزی های درست و از پیش تعیین شده و کاملا فرصت طلبانه بستری را برای درخواستهای قانونی و غیر قانونی خود فراهم آورند. این کارکنان کاملا حسابگرانه افراد هدف خود را وامدار خویش می سازند تا در مواقع نیاز از این سرمایه گذاری بیشترین بهره را ببرند. هدف پژوهش حاضر بررسی تاثیر تئوری رفتار برنامه ریزی شده و رفتار فرصت طلبانه بر کنش حسابگرانه کارکنان(حسابداران) است. بدین منظور از مقالات فارسی و لاتین که به روش گلوله برفی انتخاب شدنداستفاده شد که بعد از اشباع نظری تحلیل محتوای متنی صورت پذیرفت. سپس داده های حاصله توسط پرسشنامه در اختیار خبرگان قرار گرفت و بعد از سه دور دلفی کیفی و شناسایی زیرمعیارهای مربوطه وسپس با استفاده از تکنیک فرایند تحلیل شبکه ای و دیمتل به بررسی روابط درونی و اولویت بندی پرداخته شد. بر اساس نتایج بدست آمده معیار" رفتاربرنامه ریزی شده"با وزن نرمال شده 0472/0 در اولویت اول و معیار "رفتار فرصت طلبانه" با وزن نرمال شده 0296/0 در اولویت دوم قرار دارد. بدین صورت معیار رفتاربرنامه ریزی شده از میزان تاثیرگذاری بیشتری بر کنش حسابگرانه کارکنان برخوردار است.

رفتار سازمانی در نظام بانکداری در سال های اخیر تبدیل به یکی از مهم ترین حوزه های کاری شده است. تاثیری که رفتار سازمانی در دستیابی به اهداف سازمانی دارد و تاثیراتی که این مولفه از فرهنگ و شرایط درونی هر سازمانی می پذیرد باعث شده است تا این مساله تبدیل به یکی از مهم ترین رئوس مدیریت منابع انسانی شود. هدف این پژوهش تدوین مدل رفتار سازمانی در نظام بانکداری با تاکید بر شایستگی و ارزش آفرینی است. ابزار گردآوری داده در این پژوهش مصاحبه عمیق با خبرگان می باشد. بر اساس حد اشباع تعداد 16 مصاحبه صورت گرفته است و داده های حاصل از مصاحبه با استفاده از تئوری داده بنیاد مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته اند. مصاحبه ها از طریق تئوری داده بنیاد مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته اند. سنجش روایی و پایایی از طریق بررسی توسط اعضا، سه سویه سازی داده ها و همچنین مقایسه یافته ها با سایر تحقیقات مشابه صورت گرفته است. یافته ها نشان می دهد که اصلی ترین حوزه های مداخله گری در راستای بهینه سازی تدریس رفتار سازمانی شامل دگرگونی نقش ها، مدیریت راهبردی، توانمندسازی کارکنان و سنجش عملکرد می باشد و اصلی ترین چالش های این مساله نیز شامل فشارهای برون سازمانی، نارسایی های درون سازمانی وهمچنین نارسایی های فراسازمانی می باشد. راهبردهای اصلاح و بهینه سازی تدریس رفتار سازمانی شامل بهینه سازی مدیریت منابع انسانی، سیستمی سازی فرآیند و بهینه سازی رفتار سازمانی می باشد که کاربست آنها پیامدهای فردی و سازمانی را به بار خواهد داشت.

گردشگری صنعتی است که نیازمند شناخت و آگاهی کافی از مسائل و عوامل مؤثر اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی در هر منطقه است. بنابراین به عنوان فعالیتی اثرگذار بر تمامی ارکان توسعه، بیش از گذشته نیازمند مطالعه است. هدف مقاله حاضر، تبیین رابطه بین عوامل محصول (جاذبه ها، تسهیلات و زیرساختارها) و متغیرهای جمعیت شناختی (میزان سواد، چگونگی انتخاب مقصد، مدت اقامت، شغل و جنس) با تمایل گردشگران صنعت جهانگردی می باشد. جامعه آماری تحقیق، گردشگرانی می باشند که در تابستان 89 به دو شهر نوشهر و چالوس مسافرت نموده اند و تعداد 352 نفر از طریق نمونه گیری تصادفی انتخاب و پرسشنامه ها میان آنان توزیع گردید، نوع تحقیق بر حسب هدف کاربردی و از روش توصیفی- همبستگی استفاده گردید. روش جمع آوری داده ها میدانی و ابزار جمع آوری داده ها، پرسشنامه بوده است، که با استفاده از آمار توصیفی(محاسبه فراوانی درصد، درصد فراوانی تراکمی، میانگین، انحراف استاندارد و جداول و نمودار) و آمار استنباطی (آزمون همبستگی پیرسون، تحلیل واریانس یک طرفه، آزمون توکی و استفاده از نرم افزار SPSS) تجزیه و تحلیل شده است. نتایج نشان داد، تمامی عوامل (عوامل محصول و جمعیت شناختی) که در این پژوهش مطرح شده اند در تمایل گردشگران به دو شهر نوشهر و چالوس مؤثرند. در پایان مقاله نیز در قالب جمع بندی، بحث، نتیجه گیری و پیشنهاداتی در رابطه با کاربردهای نتایج مذکور در دنیای واقعی و نیز ادامه و پیگیری تحقیقات مشابه در آینده ارائه شده است

هدف از انجام تحقیق حاضر، بررسی تاثیر مهارت های رهبری مدیران مدارس بر اثربخشی عملکرد مدارس (مطالعه موردی: مدیران مدارس غرب مازندران از کلارآباد تا رامسر)، تعیین شده است. در این پژوهش ابتدا با استفاده از پرسشنامه معتبر مهارت های رهبری و اثربخشی عملکرد مدارس، اطلاعات مورد نیاز جهت بررسی فرضیات جمع آوری شد. برای س نجش گویه های تحقیق از مقیاس پنج گزینه ای لیکرت و برای سنجش پایای ی از ضریب آلف ای کرونباخ اس تفاده گردیده و بدی ن منظور، نمونه ی اولیه 15 پرسشنامه، پیش آزمون شد. پس از جمع آوری پرسشنامه ها از آزمودنی ها، به عنوان نمونه آماری؛ اطلاعات حاصل را با استفاده از آزمون t و تحلیل همبستگی و با بهره گیری از نرم افزار spss مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفت. یافته های نشان داد که؛ در سطح معنی داری دو دامنه ای، سطح معنی داری آزمون r پیرسون 000/0 بوده و این سطح از حداقل سطح معنی داری که 05/0 می باشد، کوچکتر است. رابطه معنی داری بین دو متغیر مذکور در فرضیه وجود دارد پس فرض H1 تائید و فرض H0 رد می گردد به عبارتی بین مهارت های رهبری مدیران بر اثربخشی عملکرد در مدارس غرب مازندران از کلارآباد تا رامسر رابطه معناداری وجود دارد. در حالت کلی فرضیه پژوهش تأیید می گردد.

زمینه و هدف: نیروی انسانی به عنوان مهم ترین منابع هر سازمان در دستیابی به اهداف آن به شمار می رود. در این میان یکی از مفاهیمی که کیفیت عملکرد منابع انسانی را در سال های اخیر به شدت دستخوش آسیب کرده است، بی تفاوتی سازمانی هست، از همین رو در مقاله حاضر به بررسی این مفهوم پرداخته شد. مهمترین هدف پژوهش حاضر مرور کیفی مطالعات انجام شده در زمینه بی تفاوتی سازمانی است. روش: پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر روش کیفی از نوع فرا ترکیب است. این مقاله به مفهوم بی تفاوتی سازمانی و عوامل مرتبط با آن می پردازد. در این مطالعه با کمک روش ساندلوسکی و باروس 26 مقاله که در بین سالهای 2010 تا 2022 به بررسی مفهوم بی تفاوتی سازمانی پرداخته بودند انتخاب شد و پس از بررسی هر یک از مقالات، مضامین اصلی استخراج و تفسیر نهایی صورت گرفت. یافته ها: یافته ها نهایی پس از تجزیه و تحلیل داده ها، 8 دسته عوامل مرتبط با بی تفاوتی سازمانی را شناسایی کردند که عبارت بودند از؛ عوامل سازمانی (مدیریتی، منابع انسانی، آموزشی) عوامل اقتصادی، عوامل برون سازمانی، عوامل جمعیت شناختی و عوامل فردی (خارج از سازمان).نتیجه گیری: به طور کلی می توان گفت که بی تفاوتی سازمانی سرچشمه گرفته از عوامل چندگانه ای است که جهت مقابله مؤثر با آن باید به تمامی این عوامل توجه گردد و توجه پراکنده به برخی عوامل که صرفاً بر نیروی انسانی تمرکز دارد نمی تواند شیوه مناسبی برای مدیریت آن باشد، از همین رو توصیه می شود که متصدیان و ذینفعان به طور هم زمان به تمامی عوامل مرتبط با بی تفاوتی سازمانی توجه کنند.

مقدمه: اهمیت رفتارهای مطلوب سازمانی سبب گردیده است تا امروزه از تمامی ظرفیت های موجود در جهت بهسازی آموزش رفتار سازمانی نهایت استفاده را داشت. هدف: پژوهش کیفی حاضر با هدف ارائه الگوی بهسازی آموزش رفتار سازمانی براساس مؤلفه های شناختی رفتاری طراحی و اجرا گردید. روش: پژوهش حاضر از لحاظ هدف کاربردی، از نظر شیوه گردآوری داده ها از نوع آمیخته بود. روش کیفی مورد استفاده از نوع داده بنیاد بود که با توجه به الگوی اشتراوس و کوربین طراحی گردید. جامعه آماری تحقیق شامل افراد آگاه به موضوع تحقیق بودند که با توجه به روش نمونه گیری هدفمند و تا رسیدن به اشباع نظری تعداد ۱۵ نفر مشخص شدند. مکان انجام پژوهش شهر تهران و زمان اجرای آن در سال ۱۴۰۱ بود. همچنین ابزار گردآوری اطلاعات شامل مصاحبه بود. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از کدگذاری استفاده شد. تجزیه و تحلیل داده ها در نرم افزار مکس کیو دی ای انجام شد. یافته ها: مطابق با نتایج مشخص گردید که در جهت بهسازی آموزش رفتار سازمانی می بایستی به زیرساخت ها، مسائل فرهنگی، دانش تخصصی و انگیزش توجه داشت. همچنین نتایج نشان داد که موانع کلان و خردی در جهت بهسازی آموزش رفتار سازمانی وجود دارد. نتیجه گیری: ایجاد بستری در جهت ارتقاء زیرساخت ها، مسائل فرهنگی، دانش تخصصی و انگیزش می تواند زمینه جدی بهسازی آموزش رفتار سازمانی را فراهم نماید. توجه به الگوی ارائه شده؛ می تواند نقش مهم و تعیین کننده ای در جهت ایجاد بهسازی آموزش رفتار سازمانی براساس مؤلفه های شناختی رفتاری داشته باشد.

زمینه و هدف: رنج و درد ناشی از رفتارهای مخرب علاوه بر زندگی انسان در زندگی سازمانی نیز رسوخ پیدا کرده است.هدف پژوهش حاضر واکاوی عوامل پیشایندی و برآیندی رفتارهای مخرب کارکنان در سازمان می باشد. روش: این پژوهش در چارچوب رویکرد کیفی و با استفاده از روش فراترکیب با رویکرد سیستماتیک و با روش هفت مرحله ای سندلوسکی و باروسو انجام شد. جامعه آماری مورد مطالعه شامل کلیه تحقیقات داخلی و خارجی چاپ شده در حوزه رفتارهای مخرب، بد رفتاری ها و تئوری های پشتیبان (از سال 2012 الی 2022) می باشد. در این راستا، کلید واژه های مرتبط با هدف پژوهش مورد جستجو قرار گرفت که در نهایت 101 مقاله که از معیارهای ورود به مطالعه برخوردار بودند با استفاده از روش کد گذاری سه مرحله ای (باز، محوری، انتخابی) از طریق نرم افزار مکس کیودا تجزیه و تحلیل شدند. یافته ها: بر اساس مقاله های منتخب و بررسی های صورت گرفته،  159 شاخص در قالب 18 بعد فرعی و 6 بعد اصلی دسته بندی شدند. پیشایندهای رفتار مخرب کارکنان در سه مقوله عوامل فردی (ویژگی های شخصیتی، نگرش مشکوک، انگیزه تبانی، ضعف ادراک ،پس زدگی اجتماعی)، عوامل گروهی (رهبری دافعانه، جو تحقیرنما، مرادوات اصطکاک گرا، ضعف ساختار)، عوامل محیطی(سیاست های تهدیدگرایانه، فشار بالادستی و رقابت های برون سازمانی) و برآیندهای رفتارهای مخرب با سه مقوله عوامل شناختی-عاطفی (گرایش به انحراف، ابهام پروری، بدبینی نهادینه شده) عوامل جسمی-حرکتی (تیک های عصبی- عضلانی، ضعف عملکرد مغز و کاهش حافظه) عوامل رفتاری (رفتار خودکامه- استبدادی، رفتار ضدبهره وری، رفتارهای آسیب زا) استخراج گردید. نتیجه گیری: پژوهشگران حوزه رفتار سازمانی می توانند با مدنظر قرار دادن  این  دسته از عوامل در جهت شناسایی و کاهش رفتارهای مخرب کارکنان گام های مثبت و کارآمدی بردارند.

این مقاله برگرفته از تحقیق علمی- پژوهشی در زمینه تأثیر هوش معنوی با مؤلفه های تفکر اعتقادی، تفکر انتقادی، سجایای اخلاقی، معنا سازی شخصی و آگاهی متعالی بر کارآفرین مستقل شدن دانش آموزان است. هدف این پژوهش تبیین و تأکید بر عوامل مؤثر فوق بر کارآفرین مستقل شدن 400 نفر از دانش آموزان سال آخر دبیرستان ها و هنرستان های شهرستان چالوس است که نزدیک به فارغ التحصیلی و انتخاب سرنوشت ساز شغل و کسب و کار خود هستند. ابزار گردآوری اطلاعات، پرسشنامه کارآفرینی مقیمی (1394) و هوش معنوی کینگ و بدیع (1389) می-باشد. روش نمونه گیری تصادفی ساده بوده که روایی تحقیق با روایی سنجی سازه محتوایی از طریق تحلیل عاملی تائیدی و پایایی از روش آلفای کرونباخ تائید شد. یافته ها نشان داد که مؤلفه معنا سازی شخصی بر گرایش دانش آموزان سال آخر برای کارآفرین مستقل شدن تأثیر مثبت دارد. همچنین یافته ها نشان داد که سایر مؤلفه های هوش معنوی (سجایای اخلاقی، آگاهی، تفکر انتقادی و تفکر اعتقادی) رابطه معناداری با کارآفرین مستقل شدن ندارند. سایر یافته های تحقیق بیان کردند که بین رشته های تحصیلی و میزان درآمد خانواده دانش آموزان با کارآفرین مستقل شدن ایشان رابطه معناداری وجود دارد. همچنین هوش معنوی به عنوان عاملی مهم در تعیین سرنوشت کسب و کار دانش آموزان هست و می بایست به آن بیشتر دقت شود.

هدف: مهارت های ارتباطی مدیران یکی از مهم ترین عوامل استمرار موفقیت در هر سازمانی است و برای این منظور شناخت ویژگی های شخصیتی مدیران برای ارتقای مهارت های ارتباطی آنان مهم و ضروری می باشد. بنابراین، هدف این مطالعه طراحی الگوی ابعاد شخصیتی موثر بر میزان مهارت های ارتباطی مدیران بود.روش شناسی: این مطالعه از نظر هدف کاربردی و از نظر شیوه اجرا توصیفی از نوع پیمایشی بود. جامعه پژوهش مدیران و معاونین شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران بودند که حجم نمونه بر اساس جدول کرجسی و مورگان 191 نفر تعیین، اما 210 پرسشنامه بین مدیران و معاونین توزیع شد. ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامه محقق ساخته ابعاد شخصیتی مدیران (35 سوال) و پرسشنامه مهارت های ارتباطی مدیران (18 سوال) بودند. داده ها با روش های تحلیل عاملی اکتشافی و مدل سازی معادلات ساختاری در نرم افزارهای SPSS و Amos تحلیل شدند.یافته ها: یافته ها نشان داد که تعداد 10 پرسشنامه به دلیل ناقص بودن از تحلیل ها حذف شدند و تحلیل ها برای 200 نفر انجام شد. یافته های تحلیل عاملی اکتشافی نشان داد که تعداد 9 سوال به دلیل بار عاملی کم از پرسشنامه ابعاد شخصیتی مدیران حذف و فرم نهایی 26 سوال در 6 مولفه صداقت، برون گرایی، وجدان کاری، انعطاف پذیری، سازگاری و مسئولیت پذیری داشت و این شش مولفه توانستند 37/80 درصد از واریانس کل را تبیین کنند. همچنین، میزان بار عاملی هر شش مولفه بالاتر از 70/0 و میزان میانگین واریانس استخراج شده همه آنها بالاتر از 50/0 و پایایی آلفای کرونباخ و ترکیبی همه آنها بالاتر از 70/0 به دست آمد. علاوه بر آن، الگوی ابعاد شخصیتی موثر بر میزان مهارت های ارتباطی مدیران برازش مناسبی داشت و در الگوی مذکور هر شش مولفه صداقت، برون گرایی، وجدان کاری، انعطاف پذیری، سازگاری و مسئولیت پذیری بر مهارت های ارتباطی مدیران اثر مستقیم و معنی دار داشتند (001/0P<).بحث و نتیجه گیری: نتایج این مطالعه حاکی از تاثیر هر شش مولفه صداقت، برون گرایی، وجدان کاری، انعطاف پذیری، سازگاری و مسئولیت پذیری بر مهارت های ارتباطی مدیران بود. بنابراین، برای بهبود مهارت های ارتباطی مدیران می توان از طریق بهبود شرایط کاری و کارگاه های آموزشی زمینه را برای افزایش و ارتقای ابعاد شخصیتی مدیران فراهم نمود.

این پژوهش با هدف ارائه مدل مدیریت کنش حسابگرانه در سازمان های دولتی ایران صورت گرفته است. بر همین اساس ابتدا از 29 مقاله لاتین و 78 مقاله فارسی که به روش گلوله برفی انتخاب شدند استفاده شد که بعد از اشباع نظری؛ تحلیل محتوای متنی صورت پذیرفت که خروجی کار توسط نرم افزار مکس کیو دی آ نشان داده شد. سپس داده های حاصله به وسیله پرسشنامه (کمی و کیفی) در اختیار 14 خبره قرار گرفت و بعد از سه دور دلفی کیفی، 27 معیار و 196 زیرمعیار شناسایی شد و الگوی حاصله به دست آمد. براساس نتایج جهت مدیریت کنش حسابگرانه در سازمان های دولتی، مدیران باید مراقب معیار رفتار فرصت طلبانه که تأثیرگذارترین معیار بود و با سایر معیارها بیشترین تعامل را داشت باشند از سوی دگر معیار فردگرایی خودخواهانه از بیشترین میزان تأثیرپذیری برخوردار است. معیار منفعت گرایی مهم ترین معیار می باشد و زیرمعیار سیاست ورزی به عنوان مبادله در اولویت اول میان زیرمعیارها قرار دارد.

هدف پژوهش حاضر، طراحی الگوی رفتار خود توسعه ای است. این پژوهش با رویکرد کیفی انجام شده است. شرکت کنندگان در این پژوهش 16 نفر از مدیران و خبرگان صنعت آب و برق کشور هستند که در حوزه فنی و منابع انسانی فعال هستند و از طریق نمونه گیری هدفمند و قاعده اشباع نظری در پژوهش شرکت کردند. داده ها با استفاده از مصاحبه نیمه ساختاریافته جمع آوری و روایی سؤالات مصاحبه با استفاده از راهبردهای بازخورد شرکت کنندگان و دریافت نظر همکاران در پژوهش انجام شد. روش تحلیل داده ها، تحلیل محتوا با استفاده از کدگذاری در سه سطح، باز، محوری و انتخابی است. یافته های پژوهش حاکی از شناسایی چهار مقوله توسعه فردی، توسعه سازمانی، توسعه فراسازمانی و راهبردهای خودتوسعه ای است که هر کدام از اینها چند مؤلفه دارد. در مقوله توسعه فردی، مؤلفه های خودکارآمدی، بلوغ ذهنی، خودآگاهی، تفویض اختیار و نوآوری و در مقوله توسعه سازمانی، مؤلفه های حمایت سازمانی، اعتماد سازمانی، ساختار منعطف، کار گروهی، در مقوله فراسازمانی، مؤلفه های فرهنگ اجتماعی، ثبات و منابع لازم و در مقوله راهبردهای خودتوسعه ای، مؤلفه های آموزش، پرورش استعداد، جانشین پروری و مسیر پیشرفت شغلی شناسایی شد. نتایج تحقیق نشان داد خودکارآمدی، حمایت سازمان، جانشین پروری و مسیر پیشرفت شغلی مهمترین مؤلفه های رفتار خودتوسعه ای در صنعت آب و برق کشور است.

ساختار مناسب و کارآمد، اولین و مهم ترین عامل رسیدن به اهداف در تمامی نظام ها ازجمله نظام تعاون است. یکی از رویکردهایی که سبب تعالی نظام تعاون در کشور می شود توجه به امور خیریه و وقف در نظام تعاون در کشور است. هدف از اجرای تحقیق حاضر شناسایی ابعاد و مؤلفه های ساختار تعاون کشور با رویکرد وقف و امور خیریه است. این تحقیق ازنظر هدف کاربردی است و با روش آمیخته انجام شد. در راستای انجام مطالعه کیفی - کمی از روش مطالعه کیفی تحلیل مضمون، مصاحبه ای نیمه ساختاریافته با 15 نفر از خبرگان دانشگاهی و مدیران حوزه تعاون انجام شد و به منظور غربالگری و اجماع نظر خبرگان با روش کمی دلفی فازی تعداد 10 نفر از خبرگان انتخاب شدند. در طراحی ساختار تعاون کشور با رویکرد وقف و امور خیریه تلاش شد با حذف رویه های زائد و کاهش بوروکراسی، حذف وظایف مشابه و تکراری، رفع وظایف متداخل و موازی کاری ها، عدم پیچیدگی و عدم تمرکز، علاوه بر لحاظ کردن ویژگی های سادگی و چابکی و کاهش تصدی گری دولت در بخش تعاون، ارتباط منطقی بین اجزای تشکیل دهنده، برقرار و ساختاری مناسب ارائه شود. همچنین، به منظور همکاری در تدوین سیاست های تعاون کشور و انسجام و هماهنگی تمام دستگاه ها و همسوکردن فعالیت ها برای نظام مندسازی امور خیریه در نظام تعاون کشور با اهداف و سیاست ها و نظارت بر حسن اجرای آن، تشکیل شورای ملی تعاون با دبیری وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی پیشنهاد شد.

IntroductionThe type of view and attitude towards human resources and how to pay attention and manage them is different in every age. However, the type of behavior and actions of managers and organizational leaders with their subordinates depends to a large extent on their attitude towards the capabilities and capabilities of their subordinates. Positive psychological capital has been proposed as a combination factor and a source of competitive advantage of organizations. The aim of the current research is to provide a psychological capital model based on the development of entrepreneurship in education-oriented organizations. MethodIn this regard, thematic analysis method of Brown and Clark (2006) was used to collect qualitative data to identify dimensions, components and indicators of psychological capital. The statistical population of the present study were academic experts in education-oriented organizations of Mazandaran province. The statistical sample selection method was purposive sampling method, and the data was collected by semi-structured interview method and MAXQDA software was used. ResultsThe findings of the research were 7 dimensions included self-efficacy, resilience, optimism, hope, spirituality, challenges and obstacles, and strategies. The results showed that the planning and content of training courses in the organization should be adjusted in such a way that it includes psychological capital and entrepreneurship training of employees. Due to the fact that the promotion of psychological capital in the organization is one of the indicators of social system capability. This ability should be taken into account scientifically through the evaluation of employees' lives. DiscussionThe planning and content of the organization's training courses should be adjusted in such a way that it includes the psychological capital and entrepreneurship training of the employees so that the work efficiency of the employees and the organization increases. Policymakers and planners of education-oriented organizations should improve the quality of life of employees based on the available tools and facilities. Organizations should reduce the level of stress and negative emotional tendencies and correct misconceptions.

یکی از پدیده های مهمی که امروزه سازمان ها را تهدید می کند، ضربه های روحی و روانی است که در سازمان ها ایجاد شده و منجر به ایجاد پیامدهای مخربی می شود. هدف این پژوهش، ارائه مدل ضربات روحی در سازمان های دولتی ایران است. پژوهش حاضر به لحاظ هدف، توسعه ای - کاربردی و از نظر روش انجام کار، آمیخته از نوع اکتشافی است. جامعه آماری پژوهش در مرحله کیفی، شامل خبرگان دانشگاهی در حوزه مدیریت دولتی و جامعه آماری مرحله کمّی، تمامی کارکنان وزارت صنعت، معدن و تجارت بوده است. نمونه آماری در بخش کیفی با رویکرد هدف مند قضاوتی به تعداد 10 نفر و در بخش کمّی به روش نمونه گیری خوشه ای به تعداد 338 نفر انتخاب شده است. ابزار جمع آوری داده ها در مرحله اول شامل مصاحبه نیمه ساختاریافته و دو مرحله دلفی و در مرحله دوم پرسشنامه 55 سؤالی است که روایی و پایایی پرسشنامه تأیید شده است. تجزیه و تحلیل داده های کیفی با استفاده از روش داده بنیاد و نرم افزار MAXQDA و داده های بخش کمّی به روش معادلات ساختاری در نرم افزار SMART-PLS 3انجام شده است. نتایج نشان داد که در بخش کیفی 27 مضمون سازمان دهنده و سه مضمون فراگیر از عوامل ایجاد کننده ضربات روحی در سازمان های دولتی و 20 مضمون سازمان دهنده و 4 مضمون فراگیر از پیامدهای ضربات روحی و 8 شاخص مضمون سازمان دهنده و 2 مضمون فراگیر از ویژگی های سازمان های آسیب دیده شناسایی شده است. همچنین، در بخش کمّی مدل پژوهش بر اساس نتیجه تحلیل عاملی مرتبه دوم مورد تأیید قرار گرفته است.

تغییر، جزء لاینفک سازمان های امروزی است. عملا نمی توان پیچیدگی، چند بعدی بودن مسائل و مخاطرات در تصمیم گیری ها را کتمان کرد یا حتی اثرات آنها را کم ارزیابی نمود. همچنین می دانیم که فرهنگ سازمانی نقش اساسی در توسعه دانش سازمانی ایفا می نماید. در پژوهش حاضر، علاوه بر تاکید بر مفاهیم فرهنگ سازمانی و دانش سازمانی، به بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش نیز پرداخته شده است. با مطالعه پژوهش ها و مطالعات داخلی و بین المللی، تلاش شده است تا این مفاهیم کلیدی، به طور ویژه در بین سازمان های ایرانی، مورد بررسی دقیق قرار گیرند.

هدف:هدف تحقیق پیش رو بررسی تاثیر توانمندسازی و جو کار تیمی بر رضایت کارکنان موسسه خدمات رفاهی کشتیرانی جمهوری اسلامی ایران بود.روش: روش تحقیقی در این مطالعه توصیفی از نوع همبستگی بوده و جامعه آماری کارکنان واحدهای مذکور به تعداد 150 نفر بوده که به کمک جدول مورگان و از روش نمونه گیری تصادفی ساده با تخصیص متناسب 108 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها، شامل پرسشنامه توانمندسازی کارکنان گلابچی(1393) با پایایی 847/0 و پرسشنامه جو تیمی لیانگ و همکاران (2010) با پایایی 7/0 و پرسشنامه رضایت شغلی اسمیت و همکاران (1969) با پایایی 84/0 بود. همچنین برای سنجش روایی پرسشنامه ها از روایی صوری و محتوایی استفاده شده است. روش تجزیه وتحلیل داده ها، با استفاده از آمار توصیفی و آمار استنباطی (شامل: آزمون کولموگروف-اسمیرنف و آزمون رگرسیون به کمک نرم افزار SPSS انجام شده است.یافته ها: یافته های تحقیق حاکی از این بوده که توانمندسازی کارکنان با مولفه های (خوداثربخشی، خوداختیاری، پذیرش شخصی نتایج، اعتماد) و جو کار تیمی بر رضایت کارکنان موسسه خدمات رفاهی کشتیرانی جمهوری اسلامی ایران تاثیر داردنتیجه گیری: نتایج این تحقیق نشان داد که با فزایش توانمندسازی و جو کار تیمی در پرسنل رضایت کارکنان افزایش یافته و موجب ایجاد انگیزه در کارکنان و افزایش بهره وری  اثربخشی آنها شده است.

هدف این پژوهش واکاوی ابعاد و مولفه های مدل توسعه یافته جانشین پروری مبتنی بر شایستگی درسازمان های آموزش محور با رویکرد فراترکیب می باشد. این پژوهش از نظر هدف کاربردی، از نظر نحوه جمع آوری داده ها به شکل کیفی و از نظر روش اجرای پژوهش با رویکرد فراترکیب می باشد. جامعه آماری پژوهش، شامل کلیه مطالعات انجام شده در بازه زمانی برای پژوهش های لاتین از سال 2022-1990 و پژوهش های فارسی 1384 تا 1401می باشد، در این راستا 282 پژوهش در زمینه موضوع موردنظر ارزیابی و درنهایت 41 مقاله به صورت هدفمند انتخاب گردید. استخراج مولفه ها و شاخصها از بررسی پیشینه و مبانی نظری به دست آمد و سپس برای تحلیل از کدگذاری استفاده شد. برای تجزیه وتحلیل داده ها از روش فراترکیب و سپس از طریق کدگذاری باز و محوری و انتخابی و از نرم افزار MAXQDA 2020 استفاده گردید. نتایج نشان داد که 7 کد 53 مفهوم و 24 مقوله تعیین و شناسایی شد که کدها شامل (شایستگی ها و توانایی های کلیدی, تعیین خط مشی جانشین بروری, بسترسازی ارزشی, حمایت و پشتیبانی سازمانی, برنامه ریزی استراتژیک در حوزه جانشین پروری, شناسایی استعدادها و تشکیل خزانه استعدادها, آموزش و بهسازی استعدادها) می باشد.

هدف: سازمان پدیده ای اجتماعی است که انسان و رفتارهایش مرکز ثقل آن می باشد.آنچه برای سازمان حیاتی به نظر می رسد شناخت الگوهای رفتاری ناسالم و ایمن سازی از اثرات آن است. و این امر منجر به کاهش رنج و درد عاطفی ناشی از رفتارهای ناسالم خواهد بود. لذا پژوهش حاضر با هدف شناسایی عوامل اثرگذار بر رفتار سمی کارکنان در سازمان های دولتی انجام گرفت. روش:روش پژوهش از نوع کیفی و از نوع اکتشافی است. جامعه آماری این پژوهش شامل متخصصان و صاحب نظران در حوزه مدیریت و رفتارسازمانی در بخش دولتی  بودند که نمونه با تکنیک گلوله برفی و حجم نمونه با در نظر گرفتن اشباع نظری انجام شد(13 نفر).ابزار گردآوری داده ها مصاحبه نیمه ساختاریافته بود. یافته:تجزیه وتحلیل دادها طی سه مرحله کدگذاری باز، کدگذاری محوری و کدگذاری انتخابی انجام گردید و در مجموع 18 عامل اثرگذار علی در قالب چهار مقوله فرعی و دو مقوله کلی، عوامل فردی و عوامل محیطی-سازمانی شناسایی شدند، همچنین 16 عامل اثرگذار زمینه ای در قالب سه مقوله فرعی و سه مقوله کلی  عوامل فرهنگی-اجتماعی، عوامل اقتصادی و عوامل سیاسی-سازمانی قرار گرفتند.در نهایت در گروه عوامل مداخله گر در مجموع 13 عامل اثرگذار دو مقوله فرعی و یک مقوله کلی (فضای مدیریتی -سازمانی) دسته بندی شدند. نتیجه گیری: لایه های نهفته در ذهن انسان به دنبال فرصت مناسبی تا خود را در قالب رفتار نشان دهد .مخصوصا افکار سمی که می تواند  منجر به رفتارهایی را منجر گردد.نتایج این پژوهش می تواند برای مدیران در راهبری سازمان مثمرثمر بوده و در پیش بینی رفتارهای کارکنان و کنترل آنان نقش کلیدی را ایفا نماید.