عباسعلی رستگار

هدف از انجام پژوهش حاضر، بررسی تأثیر آگاهی از حقوق شهروندی بر بروز رفتارهای شهروندی و با تأکید بر نقش میانجی ادراک عدالت در سازمان می باشد. این پژوهش از حیث هدف، کاربردی و از حیث نحوه گردآوری داده ها، جزء پژوهش های توصیفی-پیمایشی می باشد. جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارکنان و مدیران (890 نفر) شاغل در یکی از وزارتخانه های دولتی در سال 96 تشکیل می دهد؛ و از روش نمونه گیری تصادفی ساده و جدول کرجسی و مورگان (با حجم نمونه 269 نفر) جهت نمونه گیری؛ و از پرسش نامه های استاندارد به منظور جمع آوری داده های موردنیاز استفاده شده است. تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزارهای SPSS و LISREL انجام شده است. شایان ذکر است که آگاهی از حقوق شهروندی تأثیر مستقیم و معناداری بر بروز رفتارهای شهروندی ندارد (ضریب تأثیر: 0.08)؛ ولی آگاهی از حقوق شهروندی از طریق ادراک عدالت (به عنوان متغیر میانجی) منجر به بروز رفتارهای شهروندی می شود (ضریب تأثیر: 0.22). علاوه بر این، نتایج پژوهش حاکی از آن است که آگاهی از حقوق شهروندی تأثیر مثبت و معناداری بر ادراک عدالت دارد (ضریب تأثیر: 0.24)؛ ضمناً، ادراک عدالت تأثیر مثبت و معناداری بر بروز رفتارهای شهروندی دارد (ضریب تأثیر: 0.90).

تحولات دهه های اخیر در عرصه ی فناوری های دفاعی و همچنین اندیشه ی دفاعی مانند گسترش جنگ سریع هواپایه، جنگ شبکه ای و در کنار آن ظهور رسانه های آزاد مجازی و دسترسی همگانی به آنها، چهره ی جنگ ها را دگرگون ساخته است. این دگرگونی خصوصیاتی جدید برای جنگ ها به دنبال داشته است. از سویی دیگر؛ جنگ از جمله پر چالش ترین عرصه های تصمیم گیری برای نوع بشر است. پیشرفت فناوری و تحول نوع جنگ، باعث شده فرماندهان برای گرفتن تصمیمات مهم، در تنگنای زمانی قرار بگیرند. با توجه به ماهیت پیچیده ی جنگ و دشواری تحلیل سریع محیط آن برای مغز و ذهن انسان، استفاده از روش های مدل سازی رایانه ای برای کمک کردن به فرماندهان ضروری است که در واقع یکی از این روش ها پویایی سیستم ها است. در واقع، به کارگیری رویکرد پویایی سیستم ها در تحلیل و آِینده پژوهی مسائل راهبردی دفاعی، نمی تواند یک رویکرد مستقل صرف باشد و باید از آن برای تکمیل روش هایی مانند بازی جنگ یا سناریونگاری بهره برد. در این پژوهش سعی شده است تا روش پویایی سیستم ها برای اجرای مدل های ذهنی خبرگان درباره ی مساله ی جنگ احتمالی ایران و عربستان به کار ببرد. در همین حین با یک رویکرد کیفی، محقق دشواری های به کارگیری این روش برای مسائل راهبردی دفاعی را بر شمرده و در نهایت پیشنهاداتی برای مدل سازی بهتر این مسائل با پویایی سیستم ها ارائه داده است.

 هدف: برخورداری کارکنانِ دانشگاه سمنان از مفهوم سرمایه روان شناختی مثبت موجب می شود تا علاوه بر مقابله بهتر در برابر موقعیتهای استرس زا و ضربه های روحی و روانی وارده بر دانشگاه، کمتر دچار تنش شوند؛ لذا این گونه کارکنان دارای سلامت روان شناختی بالاتری نیز می باشند. هدف این مطالعه، بررسی تأثیر ترومای سازمانی بر بدبینی سازمانی با نقش تعدیلگری سرمایه روان شناختی بود. روش: این مطالعه از نوع پیمایشی- مقطعی بود. جامعه آماری پژوهش، کلیه کارکنان دانشگاه سمنان بود. با توجه به جدول کرجسی- مورگان نمونه ای به تعداد 213 نفر به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شد. ابزار اصلی گردآوری داده ها سه پرسشنامه استاندارد ترومای سازمانی؛ بدبینی سازمانی و سرمایه روان شناختی بود که پایایی آنها به ترتیب با محاسبه آلفای کرونباخ 89/0، 85/0 و 92/0 تأیید شده بود. برای تجزیه و تحلیل داده ها از مدل سازی معادلات ساختاری از نرم افزار  اسمارت پی.ال.اس استفاده شد. یافته ها: ترومای سازمانی تأثیر مثبت و معناداری بر بدبینی سازمانی دارد(ضریب بتا: 403/0، تی=249/5). همچنین سرمایه روان شناختی رابطه بین ترومای سازمانی و بدبینی سازمانی را با بتای 025/0- و آماره آزمون 540/2 تعدیل می کند. نتیجه گیری: سرمایه روان شناختی به وسیله افزایش خودکارامدی، امید، خوش بینی و تاب آوری موجب کاهش ترومازدگی می شود.

کارکرد صادراتی شرکت ها ازجمله متغیرهایی است که در متون بازاریابی بین الملل بر آن تأکید شده است. هدف این پژوهش، ارائه تعریف درستی از کارآفرینی صادراتی و ابعاد آن و بررسی تأثیر کارآفرینی صادراتی بر عملکرد صادراتی بر اساس دیدگاه منبع محور و رودیکرد اقتضایی است. پژوهش حاضر کاربردی و از نظر هدف، توصیفی است. به کمک جدول مورگان نمونه 285 تایی از 1045 صادرکننده برتر سال 1393 به دست آمد و با نمونه گیری ساده، 301 پرسشنامه به صورت الکترونیکی جمع آوری شد. پایایی با بررسی سازگاری درونی و روایی از طریق روایی همگرا و واگرا مورد تأیید قرار گرفت. بررسی فرضیه ها نیز در قالب مدل معادلات ساختاری و به کمک نرم افزار Smart PLS2 انجام شد. در سطح اطمینان 05/0 نتایج نشان داد که کارآفرینی صادراتی وابستگی مثبتی با عوامل داخلی چون تعهد صادراتی مدیریت و منابع مرتبط با تجربه و ساختار و عوامل اقتضایی محیطی مثل شدت رقابت و تفاوت بین بازارهای صادراتی شرکت دارد؛ همچنین کارآفرینی صادراتی به طور مثبت عملکرد صادراتی را تحت تأثیر قرار می دهد

در حوزه های روانشناسی و مدیریت، مالکیت روان شناختی به عنوان یک پیش آیند روان شناختی مهم برای انگیزه ها، نگرش ها و رفتارهای مدیران در محل کار معرفی شده است. هدف از این پژوهش فهم پدیده احساس مالکیت روان شناختی نسبت به مشاغل مدیریتی در میان مدیران دولتی است که با رویکرد پدیدارشناسی انجام شده است. پژوهش حاضر از نظر هدف توسعه ای–کاربردی بوده و به منظور گردآوری داده ها از مصاحبه عمیق نیمه ساختاریافته استفاده شده است. جامعه آماری تحقیق شامل مدیران سازمان های دولتی در استان ایلام بود. نمونه گیری تحقیق حاضر به صورت هدفمند و تا رسیدن به اشباع نظری ادامه یافت که شامل مصاحبه با 20 نفر از مدیران سازمان های دولتی بود. برای تجزیه وتحلیل داده های گردآوری شده از روش تحلیل تماتیک با رویکرد تحلیل مضمون استفاده شده است. یافته ها در برگیرنده یک مضمون، هشت مقوله اصلی و بیست ویک مقوله فرعی می باشد. با در نظر داشتن عوامل شکل دهنده مفهوم پدیده ی مالکیت روان شناختی شامل: دلبستگی، پیوستگی، پایبندی، احساس مسئولیت، سلطه جویی، هویت یابی، خودمختاری و خودکارآمد پنداری، سازمان های دولتی باید در جهت مدیریت این پدیده اقدامات سازنده ای انجام دهند.

عملکرد برند و کنترل بازار دو سازکاری اند که نقش آنها در کسب موفقیت سازمان باید بررسی شود. عملکرد برند، شاخصی برای سنجش توانایی برند در دادنِ ارزش به مشتریان و کنترل بازار ابزاری برای نفوذ در بازار و تنظیم رفتار مصرف کنندگان است. این پژوهش با هدف تبیین موفقیت مبتنی بر عملکرد برند و کنترل بازار طراحی شده و برای این منظور، نقش عملکرد برند در خلق برند باارزش و نقش کنترل بازار در تنظیم رفتار مصرف کننده پیمایش شده است. جامعه آماری این پژوهش کارشناسان حوزه فناوری اطلاعات بوده است و 158 نفر از کارکنان گروه ماشین های اداری ایران نمونه گیری شده اند. برای ترسیم مدل و توسعه فرضیه ها از شیوه مطالعات کتابخانه ای استفاده شد و داده ها به روش تصادفی ساده گردآوری شده اند. اعتبار مدل و آزمون فرضیه ها با استفاده از تکنیک مدل سازی معادلات ساختاری به روش حداقل مربعات جزئی و به کمک نرم افزار Smart-PLS ارزیابی شده است. نتایج حاکی از تأثیر دو رویکرد در دستیابی به موفقیت بود؛ خلق برند باارزش راهی برای دستیابی به موفقیت در سازمان های برندمحور است؛ درحالی که سازمان های بازارگرا از تنظیم رفتار مصرف کننده برای کسب موفقیت استفاده می کنند. همچنین با تکیه بر تئوری مبتنی بر منابع پیشنهاد می شود سازمان تنها یکی از این استراتژی های کسب موفقیت را پیش بگیرد؛ زیرا در صورت تأکید هم زمان بر دو رویکرد، بخشی از حداکثر ظرفیت خود را نسبت به زمانی که به تنهایی استفاده شوند از دست می دهد.

پژوهش حاضر با هدف بررسی اثر سبک رهبری رابطه مدار بر آوای سازمانی کارکنان با در نظر گرفتن نقش میانجی جو سازمانی در روزنامههای کثیرالانتشار شهر تهران صورت گرفت. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نوع توصیفی- همبستگی است. جامعه آماری این پژوهش، مدیران ارشد و مدیران میانی روزنامههای کثیرالانتشار شهر تهران است که بهکمک روش نمونه گیری خوشهای تصادفی و بر اساس جدول مورگان 175 آزمودنی برای نمونه آماری انتخاب شدند. همچنین جهت جمع آوری دادهها از سه پرسشنامه استاندارد سبک رهبری باردنز و متزکاس، آوای سازمانی هامس و جو سازمانی لیتوین و استرینجر استفاده شد. در نهایت دادههای پژوهش با استفاده از مدل معادلات ساختاری مورد بررسی قرار گرفتند. نتایج نشان داد، سبک رهبری رابطه مدار بر آوای سازمانی و جو سازمانی اثر مثبت و معناداری دارد، همچنین جو سازمانی بر آوای سازمانی اثر مثبت و معناداری دارد و همچنین جوسازمانی در رابطه بین سبک رهبری رابطه مدار و آوای سازمانی نقش میانجی ایفا میکند. ثبت نسبت به تغییر و آمادگی برای تغییر -که جزء موارد مغفول در مطالعات پیشین می باشد- در رابطه بین تعهد عاطفی و مقاومت در برابر تغییر میباشد.

مدیریت جهادی الگوی جدیدی نظریات مدیریتی است که پس از انقلاب اسلامی ایران بسط پیدا نمود. مدیریتی که با به کارگیری هنر و علم مدیریت و استفاده توأمان از مفاهیم اسلام توانسته، پنجره های جدیدی را به روی سیستم مدیریت کشور بگشاید. هدف این پژوهش بررسی نگرش های موجود در حوزه مدیریت جهادی است. در انجام این پژوهش، از روش کیو استفاده شده است. مشارکت کنندگان این پژوهش، تعداد 10 نفر از مدیران کمیته امداد امام خمینی بودند که با موضوع تحقیق ارتباط مستقیم داشتند. فضای گفتمان پژوهش حاضر از منابع گوناگونی جمع آوری گردید و پس از ارزیابی و جمع بندی فضای گفتمان، از میان 197 عبارت کیو، درنهایت 70 عبارت به عنوان نمونه عبارات کیو(دسته کیو) پس از نظرسنجی از خبرگان انتخاب شد. پس از جمع آوری اطلاعات حاصل از مرتب سازی کیو، این اطلاعات با روش تحلیل عاملی کیو تحلیل گردید. تحلیل توزیع نشان داد که می توان تعداد چهار الگوی ذهنی متمایز را در میان مشارکت کنندگان تحقیق در مورد عوامل مؤثر بر تعیین ذهنیت های موجود در حوزه مدیریت جهادی شناسایی نمود که جمعاً 91/74 درصد از واریانس کل را تبیین نمودند. این چهار الگوی ذهنی به ترتیب با نام های الزامات نظارتی، الزامات رفتاری، الزامات رهیافت، الزامات بنیادی نام گذاری گردید.

هدف: با آغاز اقتصاد دانش محور، استعدادها سرمایه راهبردی برای کسب مزیت رقابتی پایدار و معیاری برای رشد و بالندگی در سطوح مختلف سازمانی و اجتماعی شناخته شده اند. از این رو در سالیان اخیر مقوله معماری مدیریت استعداد، بر کشف و شناسایی استعدادهای برتر در حوزه های مختلف تأکید داشته است. بر این اساس پژوهش حاضر با هدف ارائه الگویی مطلوب برای شناسایی استعدادهای برتر در بنیاد ملی نخبگان انجام شده است.روش: این پژوهش مبتنی بر مطالعه ای توصیفی اکتشافی و با رویکردی توسعه ای کاربردی انجام شده است. جامعه آماری پژوهش شامل نخبگان علمی کشور و همچنین مدیران ارشد بنیاد ملی نخبگان است. نمونه آماری به روش هدفمند قضاوتی به تعداد 25 نفر انتخاب شده اند. ابزار گردآوری داده ها شامل مطالعات کتابخانه ای و مصاحبه نیمه ساختاریافته با خبرگان بوده است. همچنین تجزیه و تحلیل داده ها با رویکرد کیفی و مبتنی بر الگوریتم ترکیبی روش شناسی سیستم های نرم و نگاشت شناختی انجام شده است.یافته ها: یافته های این پژوهش منتج به ارائه الگویی برای شناسایی استعدادهای برتر در بنیاد ملی نخبگان شده که شامل دو روش کلی نخبه گزینی فعالانه و منفعلانه است.نتیجه گیری: نتایج نشان داد که نخبه گزینی فعالانه دربرگیرنده دو روش معرفی گرایانه و جست وجوگرایانه و نخبه گزینی منفعلانه شامل دو روش گزینشی و خوداظهارانه است.

هدف: هدف پژوهش حاضر، معماری منابع انسانی هوشمند با رویکرد تحول دیجیتال است. با توجه به گسترش کارکردهای فناوری های تحول آفرین در کسب وکارها و رشد اقدام های دانشی، ضرورت طراحی یک مدل ساختاری برای موضوع تحول دیجیتال در سیستم های مدیریت منابع انسانی شرکت های دانش بنیان، در تعالی و زبدگی آنها نقش بسزایی ایفا می کند.روش: این مطالعه از نظر هدف، کاربردی توسعه ای است و با رویکرد پیمایش مقطعی اجرا شده است. برای شناسایی مقوله های زیربنایی معماری منابع انسانی هوشمند مبتنی بر تحول دیجیتال، از روش تحلیل مضمون و نرم ا فزار مکس کیودا و برای ارائه رویکرد ساختاری، از روش ساختاری تفسیری و نرم افزار میک مک استفاده شده است. یافته ها: پس از تحلیل مضمون متن مصاحبه با 17 خبره از نخبگان دانشگاهی، مدیران منابع انسانی و مدیران تحول دیجیتال در شرکت های دانش بنیان، کدگذاری باز انجام گرفت و ۲۴۵ کد شناسایی شد. در نهایت از طریق کدگذاری محوری، ۳ مقوله فراگیر، ۸ مقوله سازمان دهنده و ۶۲ مضمون پایه مشخص شد که مقوله های فراگیر در قالب عوامل مدیریتی، عوامل فرایندی و عوامل منابع انسانی دسته بندی شدند. نتیجه گیری: بر اساس تحلیل های انجام شده، می توان گفت که راهبردهای معماری سازمانی، مدیریت منابع انسانی، فناوری محوری، مشارکت کارکنان و معماری منابع انسانی، بیشترین قدرت نفوذ در طراحی مدل ساختاری و همچنین، بیشترین قدرت اثرگذاری بر مدیریت دانش و یادگیری سازمانی را دارند و هوشمندسازی منابع انسانی از طریق توجه به این دو عامل قابل احصا است.

هدف: هدف محققان در این پژوهش، شناسایی و دستهبندی ابعاد و مؤلفههای اشتیاق کارکنان مبتنی بر دانش بومی و اصیل با توجه به رهنمودهای قرآن کریم و ترجمه تفسیر شریف المیزان بود. روش: در این پژوهش با استفاده از روش کیفی تحلیل مضمون و بهرهگیری از نرمافزار مکسکیودا-11، تفسیر 20 جلدی المیزان در نرمافزار جامع نور، مرور و شناسهگذاری شد. یافتهها: در این زمینه بیش از 284 مضمون اولیه شناسایی شد که پس از پالایش نهایی، به 104 مورد تقلیل یافت. مضامین اولیه در قالب 29 مضمون اصلی دستهبندی و سپس در قالب هشت مضمون سازماندهنده، سازماندهی شد. هشت مضمون سازماندهنده نیز در قالب دو مضمون فراگیر اشتیاق فردی و اشتیاق سازمانی دستهبندی شدند. نتیجهگیری: اشتیاق از منظر قرآن به جنبه خود فردی اشاره دارد و توجه ویژهای به فطرت انسان دارد. بنابر این، توجه به سیستم اعتقادی افراد و پرورش آن منطبق با فطرت و سرشت انسان منجر به شکلگیری باورها و تعلقات درونی در فرد برای رسیدن به رضای پروردگار میشود و خشنودی و اشتیاق فرد را به دنبال دارد.

مدیریت دانش یکی از مهم ترین عوامل موفقیت شرکتها در شرایط رقابتی و عصر اطلاعات است. اهمیت این موضوع به حدی است که امروزه شماری از سازمانها، دانش خود را اندازه گیری میکنند و به منزله سرمایه فکری سازمان و نیز شاخصی برای درجه بندی شرکتها در گزارشهای خود منعکس میکنند. در همین راستا، موضوع نوآوری به عنوان یکی از اجزای ضروری شرکتهایی که خواهان حفظ مزیت رقابتی بلند مدت هستند، بیش از پیش مورد توجه قرار گرفته است. هدف تحقیق حاضر بررسی تأثیر مؤلفه های مدیریت دانش بر نوآوری سازمانی در دانشگاه سمنان میباشد. روش: جامعه آماری تحقیق حاضر کلیه مدیران و کارکنان دانشگاه سمنان بوده است و با توجه به فرمول کوکران در تعیین حجم جوامع آماری محدود تعداد نمونه آماری برابر 271 نفر تعیین گردید و در بازه زمانی نیمه نخست سال 1395 اقدام به جمع آوری نظرات این افراد گردیده است. نتایج بدست آمده بیانگر تأثیر معنادار هر چهار مؤلفه مدیریت دانش بر نوآوری سازمانی بود. همچنین با توجه به نتایج باید بیان نمود خلق دانش بیشترین تأثیر و تسهیم دانش کمترین تأثیر را بر نوآوری سازمانی داشته اند. در انتها نیز نکاتی جهت بهبود وضعیت هر یک از مؤلفه ها و نوآوری سازمانی ارائه گردیده است، که میتوان به ایجاد شرایط کاری کاربر پسند، تشویق افراد به استفاده از دانش و تبیین و ترویج اعتماد در سازمان و تبدیل آن به فرهنگ غالب در بین کارکنان و مدیران اشاره نمود.

امروزه سازمان های موفق به کارکنانی نیاز دارند که توانایی ارتباطی بالایی داشته باشند. وجود عزت نفس و به ویژه مجهز بودن به مهارت های سیاسی در مجموعه های سازمانی می تواند در بهبود ارتباطات بین فردی موثر واقع شود. هدف تحقیق حاضر تبیین آماری بین روابط این متغیرهای سه گانه است. روش تحقیق، کاربردی و از نوع توصیفی- همبستگی است و ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه است. جامعه آماری تحقیق تمامی کارکنان استانداری خراسان شمالی می باشند، که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده نمونه آماری از بین آنها انتخاب شده است. برای آزمون فرضیه ها از روش های همبستگی پیرسون، تحلیل رگرسیون خطی ساده و چندگانه و نیز مقایسه میانگین یک جامعه آماری استفاده شده است. نتایج این تحقیق حاکی از تأثیر مثبت و معنادار مهارت های سیاسی بر عزت نفس، و تأثیر منفی و معنادار مهارت های سیاسی و عزت نفس بر ارتباط گریزی سازمانی است. همچنین، نقش عزت نفس به عنوان متغیر واسط، مورد تأیید قرار گرفت. با توجه به نتایج این تحقیق، پیشنهاد می شود مدیران و کارکنان، مهارت های سیاسی و عوامل مؤثر بر توسعه عزت نفس را شناسایی کنند و در جهت کسب و عملی نمودن آنها در جهت کاهش ارتباط گریزی سازمانی گام بردارند.

نوجویی بازاریابی در طول زنجیره تأمین می تواند به عنوان محرک مدیریت و اجرای اثربخش درگیری کارکنان و زنجیره تأمین سبز برای هتل عمل کند. از سوی دیگر، زنجیره تأمین سبز در صنعت هتلداری توجه بسیاری از محققان و صنعتگران را به خود جلب کرده است و می تواند به عنوان ابزاری برای یکپارچه سازی ماهیت این صنعت به کار رود. در این راستا، هدف اصلی پژوهش حاضر واکاوی نقش تعدیلگری نوجویی بازاریابی در رابطه بین درگیری کارکنان هتل با مدیریت زنجیره تأمین سبز در صنعت هتلداری است. جامعه آماری پژوهش کلیه کارکنان هتل های 5 ستاره تبریز (پارس ائل گلی، شهریار و کایا) می باشد. با توجه به محدود بودن جامعه آماری پژوهش، از فرمول کوکران برای تعیین حجم نمونه استفاده گردید. ابزار گرد آوری اطلاعات پرسشنامه استاندارد بوده که روایی آن توسط خبرگان تایید شده و پایایی آن نیز با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ برآورد شد. تحقیق حاضر بر اساس هدف یک تحقیق کاربردی و همچنین بر اساس چگونگی به دست آوردن داده های مورد نیاز، از نوع تحقیقات توصیفی و همبستگی می باشد. برای تجزیه و تحلیل داده های پژوهش از مدلسازی معادلات ساختاری استفاده شد. یافته های پژوهش نشان داد آموزش و توسعه سبز، توانمندسازی سبز و پرداخت و پاداش سبز بر درگیری کارکنان و درگیری کارکنان بر مدیریت زنجیره تأمین سبز تأثیر مثبت و معناداری دارد، همچنین نوجویی بازاریابی رابطه بین درگیری کارکنان و مدیریت زنجیره تأمین سبز را تعدیل می کند.

رقابت در صنعت بانکداری مبتنی بر توانایی کارکنان بانک ها برای ارائه خدمات با کیفیت بالا به مشتریان است. رهبران فروش اغلب موفقیت سازمان را مدیون فرهنگ آن می دانند؛ فرهنگی که مبتنی بر نوآوری، کار تیمی و توانمندسازی است. بنابراین هدف پژوهش حاضر، ارائه مدلی برای شناسایی مفهوم، علل و پیامدهای فرهنگ نیروی فروش در بانک ملت (در بخش کیفی) و سپس آزمون مدل یادشده با استفاده از معادلات ساختاری مبتنی بر حداقل مربعات جزئی (در بخش کمّی) است. با استفاده از نظریه کیفی داده بنیاد برگرفته از نظریه اشتراوس و کوربین و انجام مصاحبه عمیق نیمه ساختاریافته با خبرگان بانکی، مدل فرهنگ نیروی فروش در بانک ملت در قالب 43 مفهوم، 8 زیرمقوله و 4 مقوله اصلی استخراج گردید. سپس بر اساس مدل فرآیندی و گزاره های حکمی به دست آمده از مرحله اول، فرضیه های پژوهش تدوین و در سطح شعب بانک ملت (با حجم نمونه 360 تایی) به صورت کمّی آزمون شد. در بخش دوم علاوه بر تأیید اعتبار مدل، تمامی فرضیات مطرح شده مورد تأیید قرار گرفت. نتایج نشان داد متغییرهای فضای رقابتی و تغییر و تحول در پارامترهای کسب وکار تأثیر مثبت و معناداری بر فرهنگ نیروی فروش در بانک ملت داشته و استقرار آن پیامدهایی مرتبط با بانک، مشتریان و کارکنان دارد. رقابت در صنعت بانکداری مبتنی بر توانایی کارکنان بانک ها برای ارائه خدمات با کیفیت بالا به مشتریان است.رهبران فروش اغلب موفقیت سازمان را مدیون فرهنگ آن می دانند؛ فرهنگی که مبتنی بر نوآوری، کار تیمی و توانمندسازی است. بنابراین هدف پژوهش حاضر، ارائه مدلی برای شناسایی مفهوم، علل و پیامدهای فرهنگ نیروی فروش در بانک ملت (در بخش کیفی) و سپس آزمون مدل یادشده با استفاده از معادلات ساختاری مبتنی بر حداقل مربعات جزئی (در بخش کمّی) است. با استفاده از نظریه کیفی داده بنیاد برگرفته از نظریه اشتراوس و کوربین و انجام مصاحبه عمیق نیمه ساختاریافتهبا خبرگان بانکی، مدل فرهنگ نیروی فروش در بانک ملت در قالب 43 مفهوم، 8 زیرمقوله و 4 مقوله اصلی استخراج گردید. سپس بر اساس مدل فرآیندی و گزاره های حکمی به دست آمده از مرحله اول، فرضیه های پژوهش تدوین و در سطح شعب بانک ملت (با حجم نمونه 360 تایی) به صورت کمّی آزمون شد. در بخش دوم علاوه بر تأیید اعتبار مدل، تمامی فرضیات مطرح شده مورد تأیید قرار گرفت. نتایج نشان داد متغییرهای فضای رقابتی و تغییر و تحول در پارامترهای کسب وکار تأثیر مثبت و معناداری بر فرهنگ نیروی فروش در بانک ملت داشته و استقرار آن پیامدهایی مرتبط با بانک، مشتریان و کارکنان دارد.  

بدبینی سازمانی مفهومی جدید در رفتار سازمانی و روان شناسی سازمانی است که توجه نظریه پردازان سازمانی را به خود معطوف کرده است. هدف از مطالعه حاضر واکاوی نقش طردشدگی در محیط کار بر بدبینی سازمانی با تعدیل گری سرمایه روان شناختی است. پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و از نظر ماهیت و روش، توصیفی- پیمایشی می باشد. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل کلیه کارکنان شاغل در یک صنعت نظامی (310 نفر) واقع در شهر تهران می باشد که 170 نفر با استفاده از فرمول کوکران و خطای 5 درصد به عنوان نمونه انتخاب شدند. روش نمونه گیری پژوهش تصادفی ساده است. جهت جمع آوری داده ها از پرسشنامه استاندارد مبتنی بر طیف لیکرت استفاده شد. پرسشنامه طردشدگی در محیط کار دارای آلفای کرونباخ 907/0، پرسشنامه بدبینی سازمانی دارای آلفای کرونباخ 938/0، و پرسشنامه سرمایه روان شناختی دارای آلفای کرونباخ 918/0 است. همچنین، برای تجزیه و تحلیل داده های پژوهش از مدل سازی معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار Smart-Pls بهره گرفته شد. نتایج پژوهش نشان داد که طرد شدگی در محیط کار بر بدبینی سازمانی تأثیر مثبت و معناداری دارد. علاوه بر این سرمایه روان شناختی رابطه بین طردشدگی در محیط کار و بدبینی سازمانی را تعدیل می کند.

هدف: مقاله حاضر، به ارزیابی اثر تعدیل گر هویت فرهنگی محلی بر رابطه مادی گرایی و گرایش به رفتارهای زیست محیطی پرداخته است. روش: این پژوهش مبتنی بر نمونه گیری از دانشجویان هفت دانشگاه در مناطق مختلف کشور است. مدل ساختاری با استفاده از نرم افزار Smart PLS 2.0 بررسی شده است. یافته ها: رابطه مثبت و معناداری بین ماتریالیسم و گرایش به رفتارهای زیست محیطی مشاهده شده است، اما میزان تأثیرگذاری آن قابل تأمل است. نتیجه گیری: نقش تعدیل گر هویت فرهنگی محلی، مدیران را ملزم می دارد که در تمرکز بر تولید و توزیع محصولات سازگار با محیط زیست توجه ویژه ای بر هویت فرهنگی محلی افراد داشته باشند.

هدف پژوهش حاضر، تببین الزامات و بسترهای مدیریت منابع انسانی هوشمند با رویکرد تحول دیجیتال می باشد. با توجه به گسترش کارکردهای فناوری های تحول آفرین در کسب و کارها و رشد اقدامات دانشی، ضرورت تبیین و طراحی یک مدل از مولفه های بسترساز در سیستم های مدیریت منابع انسانی شرکت های دانش بنیان نقش بسزائی در تعالی و زبدگی آنها ایفا می کند. این مطالعه از نظر هدف یک پژوهش کاربردی- توسعه ای است و با رویکرد پیمایش مقطعی انجام شده است. پانل خبرگان جهت گردآوری نظرات و شناسایی مقوله های زیربنایی شامل چهارده نفر از خبرگان دانشگاهی، مدیران منابع انسانی و مدیران تحول دیجیتال در شرکت های دانش بنیان می باشد. جهت شناسایی مقوله های زیربنایی مدیریت منابع انسانی هوشمند مبتنی بر تحول دیجیتال از روش تحلیل مضمون و نرم افزار MaxQDA ، جهت نهائی سازی مضامین از روش دلفی فازی و برای شناسایی درجه اثرگذاری، درجه تاثیر پذیری و درجه مرکزیت و ترسیم نقشه گرافیکی از روش تگاشت شناختی فازی و نرم افزار FCMapper بهره مند شده ایم. بر اساس تحلیل های انجام شده می توان اذعان داشت، مدیریت استراتژیک هوشمند دارای بالاترین درجه مرکزیت در بین متغیرها می باشد و پس از آن رهبری هوشمند دارای بالاترین ترین مرکزیت است و در خصوص بالاترین درجه خروجی به عنوان تاثیرگذارترین متغیر بر مدلسازی انجام شده می توان به مدیریت استراتژیک هوشمند اشاره نمود. لذا در طراحی یک سیستم مدیریت منابع انسانی هوشمند شایسته است مدیران سازمانی و طراحان به نقش بی بدلیل مدیریت استراتژیک توجه ویژه ای داشته باشند تا بتوانند با تعیین صحیح فسلفه و ماهیت وجودی سازمان و تعیین صحیح و دقیق هویت سازمانی به چگونگی استفاده از سایر ابعاد کمک نمایند.

هدف از مطالعه حاضر، بررسی تأثیر رهبری مثبت گرا بر رفتارهای نوآورانه کارکنان با میانجی گری عجین شدن در شغل و سرمایه روان شناختی مثبت است. مطالعه پیش رو جهت جمع آوری داده ها از روش پیمایشی و برای تحلیل داده ها از روش همبستگی استفاده نموده است. جامعه آماری این پژوهش را کارکنان و مدیران شرکت های دانش بنیان شهر تهران تشکیل می دهند. ازآنجاکه حجم جامعه محدود بوده، برای تعیین حجم نمونه از جدول مورگان (کلیه مدیران و کارکنان شرکت های دانش بنیان) بهره برده شد. ازاین رو، در مطالعه حاضر ، حجم نمونه 306 نفر برآورد شده است. روش نمونه گیری این پژوهش تصادفی ساده است. ابزار اصلی گردآوری داده ها پرسشنامه می باشد که پایایی و روایی آنها تأیید شد. برای تجزیه وتحلیل داده ها از نرم افزار Smart-Pls بهره گرفته شد. نتایج پژوهش نشان داد که رهبری مثبت گرا بر سرمایه روان شناختی مثبت، رفتارهای نوآورانه کارکنان و عجین شدن در شغل تأثیر مثبت و معنی داری دارد. همچنین، سرمایه روان شناختی مثبت بر عجین شدن در شغل و رفتارهای نوآورانه کارکنان تأثیر مستقیم و معنی داری دارد. درپایان، عجین شدن در شغل بر رفتارهای نوآورانه کارکنان تأثیر معنی داری داشت.

این پژوهش با هدف ارایه مدلی مناسب در زمینه رفتار معنوی در سازمان های رسانه ای صورت گرفت. پژوهش حاضر از نظر هدف بنیادی و کاربردی، از نظر روش و چگونگی گردآوری داده ها توصیفی از نوع پیمایشی و همبستگی و از نظر نحوه انجام تحقیق از نوع پژوهش های آمیخته کیفی و کمی به شمار می رود که در آن از رویکرد پژوهشی «نظریه داده بنیاد» و مدلسازی معادلات ساختاری بهره گرفته شده است. جامعه خبرگان پژوهش در بخش کیفی شامل متخصصان حوزه اخلاق رسانه و مدیریت رسانه می باشد؛ که با استفاده از روش نمونه گیری قضاوتی و گلوله برفی 15 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند و در بخش کمی نیز شامل کلیه کارکنان سازمان های رسانه ای مجازی فعال در حوزه خبر (خبرگزاری های داخلی) دارای مجوز فعالیت از وزارت ارشاد و فرهنگ اسلامی می باشد که با روش نمونه گیری تصادفی و در دسترس 200 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. جهت جمع آوری داده ها از مصاحبه های عمیق اکتشافی در بخش کیفی و پرسشنامه محقق-ساخته در بخش کمی استفاده شد. پس از انجام مراحل سه گانه کدگذاری باز، کدگذاری محوری و کدگذاری انتخابی مقوله ها، مفاهیم و ابعاد استخراج شده و یک تئوری جدید که همان مدل رفتار معنوی در سازمان های رسانه ای است، طراحی شد و با استفاده از روش مدلسازی معادلات ساختاری مورد آزمون قرار گرفت و فرضیه های برخاسته از مدل پژوهش مورد تأیید قرار گرفتند.