ناصر میرسپاسی

امروزه توجه به توسعه منابع انسانی، از اولویت های ضروری هر سازمان به شمار می رود. در نظر گرفتن این ضرورت در ارتقای میزان اثربخشی سازمان ها حائز اهمیت است. از این رو ضروری است که ضمن مطالعه استراتژی های توسعه منابع انسانی، به ارائه الگویی مناسب که ضامن ارتقای اثربخشی سازمانی است پرداخته شود. این پژوهش با هدف طراحی مدل بومی برای سازمان های دولتی، تحول منابع انسانی را مورد ارزیابی قرار می دهد و به طراحی الگوی مناسب توسعه منابع انسانی در جهت ارتقا اثربخشی سازمان های دولتی می پردازد. در این پژوهش از روش تحقیق آمیخته کمی و کیفی به منظور تبیین مدل استفاده گردید. در بخش کیفی پژوهش، به منظور استخراج عوامل از تکنیک دلفی فازی با استفاده از روش نمونه گیری غیراحتمالی هدفمند توسط خبرگان استفاده شد. همچنین در بخش کمی، تعداد 247 نفر شامل( مدیران، معاونین، رؤسای استانداری، فرمانداری ها و بخشداری ها و همچنین کارشناسان برنامه ریزی نوسازی و تحول اداری) به روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند. به منظور گردآوری داده ها از پرسشنامه استفاده گردید. به منظور بررسی روایی سازه (روایی همگرا، تشخیصی و منطقی) و جهت سنجش پایایی ابزار تحقیق و برآورد مدل اندازه گیری پژوهش، از تحلیل عامل تأییدی استفاده شد. نتایج نشان داد که مدل نهایی تحقیق مشتمل بر سه بُعد اصلی: فردی (توسعه شایستگی، دانش و تسهیم اطلاعات، تعهد، اعتماد متقابل)، سازمانی( آموزش کارکنان، عدالت سازمانی، نظام جبران خدمات، شایسته سالاری، مدیریت استعداد) و محیطی (اقتصادی، سیاسی، فرهنگی-اجتماعی) می باشد.

هدف از پژوهش حاضر شناسایی عوامل موثر بر عدالت محوری در فرایند جذب و استخدام منابع انسانی در سازمانهای دولتی ایران است. روش پژوهش آمیخته (روش تحلیل محتوای کمی- روش کمی) است . عوامل موثر بر عدالت محوری در جذب و استخدام منابع انسانی به دو دسته کلی عوامل بیرونی و درونی تقسیم بندی شدند. 4 بعد فرهنگی، اقتصادی، اجتماعی و سیاسی بعنوان عوامل بیرونی و 3 بعد (مدیریت اخلاق، ارزشها و فرهنگ)، فردی و درون سازمانی بعنوان عوامل درونی و در مجموع 2 عامل، 7 بعد و 48 شاخص در 3 فرایند یاد شده شناسایی شد. برای سنجش میزان تاثیر و اولویت بندی مولفه ها پرسشنامه محقق ساخته بین 214 نفر از مدیران و کارشناسان ارشد منابع انسانی سازمانهای دولتی توزیع گردید. و داده ها با استفاده از آزمون دو جمله ای و فریدمن مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت .عوامل سیاسی، اجتماعی، فرهنگی و اقتصادی، به ترتیب، در جذب عدالت محور تأثیر دارند. همچنین، عوامل فردی بیشترین تأثیر را می گذارند و عوامل مدیریت اخلاق و ارزش ها و فرهنگ سازمانی و نیز درون سازمانی، از لحاظ تأثیرگذاری در جذب عدالت محور، در یک گروه و بعد از عوامل فردی قرار می گیرند..

این پژوهش به منظور ارائه مدلی برای ارتقای شایستگی حرفه ای اعضای هیأت علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات تهران طراحی و تدوین شده است. روش تحقیق از لحاظ هدف، کاربردی با رویکرد آمیخته (کیفی- کمّی) و از لحاظ نحوه اجرا، توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه اعضای هیأت علمی دانشگاه آزاد واحد علوم و تحقیقات است. در بخش کیفی با استفاده از تکنیک دلفی، شاخص های مدل ارتقای شایستگی حرفه ای اعضای هیأت علمی این دانشگاه مشخص شد و در بخش کمی (که جامعه آماری بزرگ تری را شامل می شد) پرسشنامه به دست آمده از بخش کیفی، در میان اعضا توزیع شد. اعتبار پرسشنامه با استفاده از اعتبار محتوا تعیین شد و پایایی آن در هر یک از مراحل کیفی و کمی به ترتیب به واسطه آزمون z و آلفای کرونباخ بررسی و تأیید شدند. یافته ها با استفاده از آزمون های مختلف آماری تی و z تحلیل شدند. یافته ها که با استفاده از آزمون های مختلف تی، معادلات ساختاری تحلیل عاملی، آزمون z، فریدمن، کولموگروف- اسمیرنوف، بارتلت، KMO و تحلیل عاملی بررسی شدند، نشان دادند که پاسخگویان شش نوع شایستگی آموزشی و تکنولوژیکی، پژوهشی، شایستگی خدمات تخصصی، شایستگی فردی و ارزشی، شایستگی سازمانی و شایستگی ادراکی را شناسایی نمودند که تمام این مؤلفه ها در مدل نهایی تأییید شدند. سپس یافته ها نشان دادند که این شایستگی ها در میان اعضای نمونه آماری در هر دو وضعیت موجود و مطلوب، موقعیت نسبتاً نامطلوبی دارند که می توان با استفاده از شاخص ها و راهکارهایی، آنها را بهبود بخشید.

هدف اصلی: در دهه های اخیر و هم زمان با افزایش ضریب نفوذ اینترنت و فضای سایبری، طیف وسیعی از دولت ها به منظور محافظت از زیرساخت ها و شهروندان خود در مقابل تهدیدات سایبری اقدام به بازطراحی و بازنگری در سیاست ها، ساختارها و راهبردهای خود نموده اند. یکی از مهم ترین این اقدامات، شناسایی قابلیت های موردنیاز سازمان های متولی امنیت سایبری در جهت تحقق وظایف و مأموریت های خود است. ازاین رو در این تحقیق به طراحی مدل قابلیت های سازمانی در حوزه امنیت سایبری به عنوان هدف اصلی تحقیق مبادرت نموده ایم روش پژوهش: پژوهش حاضر از منظر هدف، کاربردی - توسعه ای و از جنبه گردآوری و تحلیل داده ها، کمی است. در مرحله اول بر اساس نتایج مطالعات اکتشافی و با استخراج 45 شاخص، 23 مؤلفه و 7 بعد مدل مفهومی طراحی گردید. در مرحله دوم روایی صوری و پایایی اجزاء مدل با نظرخواهی از تعداد 8 نفر از خبرگان موردبررسی قرار گرفت. در مرحله سوم بر اساس نظریات 43 نفر از خبرگان علمی و اجرایی حوزه امنیت سایبری کشور، مطلوبیت اجزاء مدل با استفاده از نرم افزارهای spss و pls مورد ارزیابی قرار گرفت. یافته ها: بر اساس یافته ها مدل قابلیت های سازمانی در حوزه امنیت سایبری شامل هفت بعد منابع انسانی پویا، فرهنگ جهادی، تاب آوری سایبری، دوسوتوانی سازمانی، سرمایه های سازمانی، تیم های قدرتمند پاسخگوی سایبری و رهبران تحول آفرین است؛ که بر اساس این ابعاد پیشنهادهای کاربردی لازم ارائه شده است.

هدف اصلی پژوهش، طراحی الگوی فرهنگ سازمانی متناسب با اقتضائات سازمانی و بوم سازگان وزارت کشور می باشد. روش پژوهش برحسب هدف، کاربردی و جهت گردآوری داده ها از روش تحقیق ترکیبی با رویکرد متوالی اکتشافی استفاده شده است. برای نمونه گیری از روش نمونه گیری هدف مند قضاوتی بهره گرفته شد و با تعداد 23 نفر از خبرگان جامعه آماری، مصاحبه نیمه ساختاریافته صورت گرفت. ازطریق پایایی بازآزمون و پایایی دو کدگذار؛ روایی و پایایی داده های کیفی محاسبه شد. یافته های پژوهش، تعداد 5 بعد، 17 مقوله و70 زیرمقوله را به عنوان عناصر مدل فرهنگ سازمانی در جامعه موردمطالعه نشان می دهد. بعد اول (فرهنگ انسان محوری) با 3 مقوله و 15 زیرمقوله، بعد دوم (فرهنگ تعاملی- محیط محوری) با 5 مقوله و 19زیرمقوله، بعد سوم (فرهنگ جهت محوری) با 3 مقوله و11 زیرمقوله، بعد چهارم (فرهنگ سرآمدی و تعالی محوری) با2 مقوله و13زیرمقوله و درنهایت بعد پنجم (فرهنگ قانون محوری) با 4 مقوله و12زیرمقوله شناسایی شده اند. براساس ابعاد، مقوله های اصلی و زیرمقوله ها؛ می توان فرهنگ سازمانی جامعه موردمطالعه را مورد سنجش، اندازه گیری و مدیریت نمود. 

از منظر تئوریک، معماری منابع انسانی مفهوم جدیدی است که در چارچوب تحولات حاصله در طرق هدایت نظام مدیریت منابع انسانی و طرح رویکردهای جدید در رابطه بین کارکنان با سازمانها قابل بررسی است. با توجه به اینکه عوامل موثر بر ارائه چارچوب معماری منابع انسانی(اعم از بازدارنده و پیش برنده) در محیطها و بسترهای گوناگون متفاوت بوده یا حداقل درجه اثرگذاری و اهمیت آنها متغیر است در این پژوهش، طراحی و عرضه چارچوبی برای معماری منابع انسانی با رویکرد استراتژیک در صنعت نفت کشور مورد توجه قرار گرفت. با توجه به در دسترس نبودن مدلی که بر اساس آن بتوان امکان ارائه چارچوب معماری منابع انسانی را مورد مطالعه قرار داد، پس از بررسی ادبیات نظری مربوط به این موضوع، مهمترین عوامل موثر بر شکل گیری چارچوب معماری منابع انسانی در نظام مدیریت منابع انسانی، استخراج گردیده و با انجام مصاحبه های اکتشافی تکمیل گردید. در گام بعد برای ساخت مدل امکان سنجی مناسب، پانل از خبرگان تشکیل و  ابعاد، مولفه ها و شاخصهای مورد نیاز برای طراحی چارچوب معماری منابع انسانی مشخص گردید.

پژوهش حاضر با هدف شناسایی و رتبه بندی عوامل مؤثر بر نگهداشت دانشگران در مراکز علمی و تحقیقاتی ارتش ج.ا.ا انجام شده است. این پژوهش ازلحاظ هدف، کاربردی از نوع توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش را استادان، مدیران و کارکنان متخصص و خبره مراکز علمی و تحقیقاتی آجا که آشنایی کامل با مدیریت منابع انسانی داشتند، تشکیل داده اند و بر اساس فرمول کوکران حجم نمونه 152 نفر به روش تصادفی طبقه ای تعیین گردید. عوامل مؤثر بر نگهداشت دانشگران در چهار بعد شامل عوامل سازمانی، شغلی، فردی و محیطی از پیشینه پژوهش استخراج شده و به تأیید خبرگان رسید. برای تجزیه و تحلیل داده ها نیز از نرم افزار تحلیل آماری 2013Excel، SPSS24 وSmart- PLS استفاده گردید. بر اساس نتایج بدست آمده از تحلیل سلسله مراتبی فازی، ساختار سازمانی منعطف با وزن 0.086، سبک رهبری و فرماندهی تحول آفرین با وزن 0.083، فرصت های پیشرفت و توسعه شغلی با وزن 0.081، جبران خدمات با وزن 0.074 و شهرت سازمانی با وزن 0.073 به ترتیب بالاترین رتبه را کسب کرده اند.

زمینه و هدف: یکی از چالش هایی که اکثر سازمان ها با آن مواجه هستند چگونگی شناسایی، جذب، پرورش و نگهداشت استعدادهاست. سازمان های فرهنگی نیز از این قاعده مستثنا نیستند. هدف پژوهش حاضر طراحی یک الگوی بومی برای مدیریت استعداد در سازمان های فرهنگی در ایران است. روش شناسی: این پژوهش با رویکرد آمیخته اکتشافی و بهره گیری از روش دلفی فازی انجام شده است. جامعه آماری در بخش کیفی عبارتند از خبرگان، مدیران ارشد، میانی و استعدادهای شاخص حوزه هنری که از بین آنها 15 نفر در تحقیق مشارکت کرده اند. در بخش کمّی نیز 19 نفر در پنل خبرگان شرکت کرده اند. نمونه ها در هر دو بخش به صورت هدفمند انتخاب شده اند. ابزار پژوهش در بخش کیفی، مصاحبه نیمه ساختاریافته و در بخش کمیّ پرسشنامه محقق ساخته بوده که با استفاده از روایی صوری و محتوایی اعتبارسنجی و پایایی آن با روش آلفای کرونباخ 849/0 محاسبه شده است. یافته ها: نتایج نشان داد الگوی مدیریت استعداد در سازمان های فرهنگی متشکل از 9 بُعد و چهل و سه مؤلفه است. ابعاد مدل به ترتیب اولویت عبارتند از: پرورش و آموزش استعدادها، عوامل تأثیرگذار درون سازمانی، شناسایی، کشف و جذب استعدادها، نگهداشت و بالندگی استعدادها، ایجاد مخزن استعدادها، عوامل تأثیرگذار برون سازمانی، نتایج سازمانی، نتایج فردی و معماری دوهسته ای سرمایه های انسانی. نتیجه گیری: کاربست نتایج این مطالعه می تواند از پرواز سرمایه های انسانی در سازمان های فرهنگی جلوگیری کند.

هدف از پژوهش حاضر، اعتباریابی مدل طراحی شده توسعه منابع انسانی مبتنی بر بیانیه گام دوم انقلاب است. بر همین اساس از رویکرد آمیخته پژوهش از نوع اکتشافی استفاده شده است. جامعه پژوهش در بخش کیفی عبارت از صاحب نظران و متخصصان حوزه توسعه منابع انسانی و بیانیه گام دوم انقلاب است که از بین اعضای هیئت علمی دانشگاه های کشور و با روش نمونه گیری هدفمند؛ 15 نفر بر اساس اشباع اطلاعاتی پژوهشگر مورد مصاحبه قرار گرفتند. در بخش کمی پژوهش نیز کارکنان بخش منابع انسانی وزارتخانه ها بوده اند که از طریق روش نمونه گیری طبقه ای تصادفی 372 نفر انتخاب شدند و پرسشنامه پژوهش اجرا شد. تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده، در بخش کیفی با روش تحلیل محتوای کیفی انجام شد و در بخش کمی به دو روش توصیفی و استنباطی و با استفاده از نرم افزار SPSS و Smart PLS انجام شد. طبق یافته های پژوهش در بررسی برازش مدل، حکایت از برازش مناسب مدل بود. پس از بررسی برازش مدل طراحی شده برای ارزیابی ابعاد اصلی مدل توسعه منابع انسانی مبتنی بر بیانیه گام دوم انقلاب در تشریح ابعاد مشخص شدکه بُعد جامعه بیشترین نقش را در میان ابعاد مورد بررسی دارد و بعد از این بُعد، بُعد سازمانی قرار داشت. در انتهای این پیوستار نیز بُعد فردی ، در تشکیل ابعاد اصلی مدل توسعه منابع انسانی مبتنی بر بیانیه گام دوم انقلاب نقش معناداری ایفا نمود. بر اساس یافته های پژوهش، لزوم هماهنگی بین سیاست های توسعه منابع انسانی با سیاست های کشور از جمله خط مشی های ارائه شده در بیانیه گام دوم انقلاب ضروری است و موجب تحقق اهداف توسعه منابع انسانی در کشور خواهد شد.

مطالعه سازمان ثبت احوال کشور) است. روش تحقیق حاضر توصیفی-پیمایشی و طرح تحقیق آمیخته است. جامعه آماری در بخش کیفی شامل خبرگان دانشگاهی و اعضای هیأت علمی و صاحب نظران حوزه مدیریت منابع انسانی به عنوان خبرگان آشنا می باشند که بر اساس روش نمونه گیری هدفمند 10 نفر هستند و در بخش کمی تمام مدیران سازمان های ثبت احوال تهران به تعداد 260 نفر می باشند به روش تمام شماری انتخاب شدند. ابزار جمع آوری اطلاعات مصاحبه و پرسشنامه محقق ساخته بوده است که نتایج تحلیل مصاحبه ها با به کارگیری روش دلفی نشان داد ابعاد مدل مدیریت منابع انسانی در سازمان های ارباب رجوع محور عبارتند از: مدیریت عملکرد، مدیریت استعداد، جذب، نگهداری و ارتقاء، جانشین پروری، حقوق و دستمزد و سیستم پاداش و تنبیه و آموزش و توسعه فردی. سنجش وضعیت سازمان های ثبت احوال تهران در ابعاد مدل نشان داد که به ترتیب ازنظر وضعیت: مدیریت عملکرد، حقوق و دستمزد، آموزش و توسعه فردی، جذب و نگهداری و ارتقاء، جانشین پروری و مدیریت استعداد قرار دارند. همچنین در تمام ابعاد مدل شکاف عملکردی بین وضعیت سازمان های ثبت احوال تهران در شاخص های مدل مدیریت منابع انسانی و اهمیت وجود دارد. به طورکلی نتیجه گیری می شود که در سازمان های ثبت احوال استان تهران ابعاد شش گانه مدل و زیرمؤلفه های آنها در زمینه مدیریت منابع انسانی وضعیت مناسبی ندارند.

منابع انسانی عامل مهم و تاثیر گذار در موفیقت و توسعه سازمان ها و جوامع است و توسعه منابع انسانی فرایندی است که این سرمایه مهم را به روز نموده و مجهز به شایستگی های مورد نیاز نگه می دارد. از طرفی دیگر هماهنگی و سازگاری سیاست های توسعه منابع انسانی و سیاست های کلی کشور یک ضرورت انکار ناشدنی است. هدف پژوهش حاضر ارائه مدلی برای توسعه منابع انسانی بر اساس بیانیه گام دوم انقلاب است. برای این منظور از رویکر پژوهش کیفی و روش تحلیل محتوای مصاحبه ها و متن بیانیه گام دوم استفاده شده است. بر اساس یافته های در محور ابعاد، 3 بعد اساسی (فرد، سازمان، جامعه) ، در بعد مولفه ها 16 مولفه اصلی (توانمندسازی، برنامه ریزی شغلی، نیازها، انگیزها، نیازسنجی، هدف گذاری، طراحی آموزش، نظام اطلاعات و ارتباطات، حفظ و نگهداری، گزینش و بکار گیری، محتوای آموزش ها، اجرای برنامه ها، ارزشیابی، فرهنگ، ارزش ها و الزامات جامعه/ سازمان) و در بعد شاخص ها نیز 9 شاخص اساسی (رشد همه جانبه، مدیریت صحیح ظرفیت های مادی معنوی کشور، تاکید بر آرمان های انقلاب، عدالت محوری، فساد ستیزی، پژوهش محوری و علم محوری، هماهنگی و انسجام اقدامات و سیاست ها، مشارکت و همکاری و واقع بینی) برای مدل توسعه منابع انسانی مبتنی بر بیانیه گام دوم مورد شناسایی قرار گرفت.

هدف اصلی این تحقیق، طراحی و ارائه مدل مدیریت منابع انسانی در بخش تعاونی است. این مدل روشهای مناسب مدیریت منابع انسانی در تعاونیها را از طریق تبیین روابط بین ابعاد سازمان تعاونی (جذابیت، ارتباطات انسانی، احساس وحدت، تجربه خاص، تعهد سازمانی) و ابعاد مدیریت منابع انسانی (جذب، به کارگیری، بهسازی و نگهداری) نشان می دهد. در این تحقیق از سه پرسشنامه در سه مرحلۀ تعیین مؤلفه های سازمان تعاونی، تعیین مؤلفه های مدیریت منابع انسانی و تعیین ارزش عاملی مؤلفه های سازمان تعاونی بر مؤلفه های مدیریت منابع انسانی استفاده شده است. این پژوهش از نوع پیمایشی بوده که در سال 1388 انجام شده است. ابزار تحلیل داده ها، آماره های تحلیلی (آزمون T با نمونه مستقل، تحلیل واریانس) وآماره های  توصیفی و تحلیل عاملی شاخصها (از طریق نرم افزار لیزرل[1]) می باشد. همچنین آزمون مدل و روابط بین  مسیرها توسط آزمون  t سویل  انجام شده است. نت ایج این ت حقیق نش ان م ی دهد وضعیت موجود سازمانهای تعاونی در ابعاد مدیریت منابع انسانی نسبتاً مناسب است، لیکن تفاوت معنی دار با توجه به تقسیم بندی جنسیتی، تحصیلات و سابقه کار وجود دارد. در بین مؤلفه های مؤثر بر مدیریت منابع انسانی در سازمان تعاونی، مؤلفه های سرمایه معنوی- انسانی، اخلاقی و دیدگاه لئو و در بین مؤلفه های مدیریت منابع انسانی، مؤلفه های سامانه اطلاعات و انگیزه گروه محوری بیشترین ارزش را دارند. پیشنهاد این تحقیق شامل شبکه سازی اجتماع سازمانی تعاونی و برنامه ریزی حضور بیشتر زنان در پستهای کلیدی، تقویت ابزارهای ارتباط آزادانه سازمانی، برنامه ریزی جذب افراد مستعد با شخصیت برونگرا و سازگار و صلح جو، ایجاد انگیزه کارگروهی، ایجاد ساختار منعطف با دوایر کیفیت، تفویض اختیار بیشتر، نهادینه سازی ارزشهای اخلاقی، توسعه شغلی، ارزیابی مبتنی بر عملکرد و کاهش محدودیتهای سازمانی است.

این پژوهش با هدف تعیین سبک های رهبری بر اساس تفکر خلاف واقع در ارتباط با خویش و دیگران است. روش پژوهش شبه آزمایشی و جامعه آماری پژوهش را رهبران شرکت نفت فلات قاره تشکیل دادند که از بین آن ها سی ودو نفر بر پایه ویژگی، مدیران بلافصل مدیرعامل انتخاب شدند. ابزارهای پژوهش شامل هشت سناریوی اندازه گیری سبک رهبری مبتنی بر تفکر خلاف واقع، پرسشنامه تفکر خلاف واقع فزاینده و کاهنده، پرسشنامه سبک های رهبری و پرسشنامه خویش و دیگران بودند. داده ها با استفاده از آزمون t گروه های مستقل (برای تعیین تأثیر دست کاری اعمال شده) و تحلیل واریانس چند متغیری (MANOVA)تحلیل شدند. نتایج حاصل از آزمون t گروه های مستقل نشان داد که دو سناریوی اندازه گیری تفکر خلاف واقع فزاینده و کاهنده دارای تأثیر معنادار بر هر یک از چهار سبک رهبری مدیران داشته اند. نتایج تحلیل واریانس چند متغیری (MANOVA) نیز نشان داد که بین تفکر فزاینده و کاهنده در سبک های رهبری و نیز با خویش و دیگران تفاوت معنادار وجود دارد (05/0p< ) ولی در سبک های رهبری تفاوت معناداری بین دو تفکر فزاینده و کاهنده به دست نیامد.

فقدان نظام منسجم تصمیم گیری و خط مشی گذاری موجب بروز پیامدهایی چند در جامعه گردیده است. این پیامدها از نبود نظم  در گردش کار جامعه و نظامات اجتماعی وابسته، تا مخدوش سازی نظام تقسیم کار اجتماعی و فرهنگی امتداد می یابد. پژوهش حاضر با هدف آسیب شناسی تدوین و پیاده سازی خط مشی های منابع پولی و تخصیص آن در نظام بانکی کشور مورد بررسی قرار گرفت؛ در نتیجه، برمبنای هدف کاربردی می باشد و در طی 3 فاز و یک فرایند چندمرحله ای انجام شده است. فاز اول شناخت و تبیین طرح تحقیق؛ فاز دوم با توجه به یافته های فاز اول در ابتدا مصاحبه ها تدوین شد. سپس با استفاده از رویکرد کیفی (روش دلفی) به مدل سازی وجوه مختلف آسیب شناسی تدوین و پیاده سازی خط مشی ها در حوزه منابع پولی و تخصیص آن پرداخته شد. خبرگان و صاحبنظران دانشگاهی در حوزه قلمرو موضوعی پژوهش و نیز خبرگان در بانک ملی ایران، جامعه مورد نظر بوده اند. نمونه گیری در این مرحله از نوع هدفمند ارجاعی به تعداد 15 نفر انتخاب شده اند. نتایج نشان دهنده آن بود که مسائل شامل: مجریان خط مشی، ساختار قوانین و سازمان های اجراکننده خط مشی، منابع و امکانات، سیاست های سازمانی، سیاست های قانونی، فساد سیستمی، گروه های فشار، ذینفعان وابسته، شاخص های اقتصادی، فرآیندهای داخلی از آسیب های خط مشی گذاری هستند. بنابراین ساختار نظام بانکی نیازمند تغییرات اساسی است و ساختار جدید باید متناسب با اهداف تعریف شده در قانون برای بازطراحی و نیروی انسانی و تشکیلاتی متناسب با نظام بانکی تا در یک بستر مناسب جدید، قوانین و سیاست گذاری ها به خوبی اجرایی شود.

هدف: دیجیتالی شدن روزافزون، دنیای سازمان های امروزی را با چالش های جدیدی مواجه نموده است. هدف اصلی پژوهش حاضر ارائه الگوی رهبری متناسب با عصر دیجیتال در سازمان های دولتی با رویکرد آینده پژوهی بود.روش شناسی: برای نیل به این مقصود پژوهشگران از رویکرد آمیخته متوالی اکتشافی استفاده کردند، بدین صورت که در مرحله کیفی با استفاده از روش تحلیل محتوا، عوامل مؤثر بر رهبری متناسب با عصر دیجیتال و پیامدهای آنها را از طریق مصاحبه نیمه ساختار یافته با خبرگان شامل شش مقوله اصلی و نوزده مقوله فرعی احصا شد. در مرحله کمی نیز برای اعتبارسنجی عوامل احصاء شده، از روش دلفی کلاسیک استفاده شد، در این مرحله پرسشنامه ای بر اساس عوامل احصاء شده در مرحله کیفی، طراحی و بین 12 نفر خبره دانشگاهی، توزیع شد، داده های مرحله کمی نیز با استفاده از روش های آماری مانند ضریب هماهنگی کندال و اندازه های گرایش به مرکز و دور از مرکز مورد تحلیل قرار گرفتند.یافته ها: یافته ها نشان داد که خبرگان بر روی الگوی رهبری متناسب با عصر دیجیتال در سازمان های دولتی با رویکرد آینده پژوهی شامل روندهای آینده(کلان روندها و روندهای سازمانی)، چالشهای رهبری در عصر دیجیتال(چالشهای سیاسی قانونی،  محیطی،  اجتماعی و  اقتصادی)، عوامل برون سازمانی(محیط فناورانه، اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و قانونی) شایستگی های رهبری متناسب با عصر دیجیتال(دانش و آگاهی، مهارت و توانایی و نگرش و بینش)، کارکردهای رهبری متناسب با عصر دیجیتال(راهبری فرهنگ سازمانی، استراتژی سازمان، هدایت فرایندهای سازمانی و منابع انسانی) و پیامدهای سازمانی و اجتماعی به اجماع رسیدند.

هدف: هدف از این پژوهش، شناسایی عوامل رفتاری تأثیرگذار بر سلامت سازمانی و انتخاب مؤثرترین آن ها و طراحی مدل مربوط به آن می باشد. این مدل در سازمان های بخش عمومی مورد بررسی قرار گرفته و میزان تأثیرگذاری این عوامل بر روی سلامت سازمانی گزارش شده است. از دیگر اهداف این مقاله سوق دادن توجه محققین سلامت سازمانی به سوی عوامل رفتاری می باشد. طراحی / روش شناسی/ رویکرد: در این پژوهش به کمک مطالعه پژوهش های پیشین و استفاده از روش دلفی اقدام به استخراج مهم ترین عوامل رفتاری که دارای روایی بالایی هستند گردید. سپس با استفاده از تحلیل عاملی اکتشافی، این عوامل تلخیص و به دسته های به هم مرتبط تقسیم شد. همچنین از طریق طراحی مدل معادلات ساختاری، اقدام به ساخت و آزمون مدل مربوطه گردید. یافته های پژوهش: مدل معادلات ساختاری به دست آمده در این پژوهش، میزان تأثیرگذاری عوامل رفتاری را بر روی سلامت سازمانی به تصویر کشیده است. این مدل ، همچنین، این عوامل را به سه دسته عوامل فرهنگی، عوامل معنوی و عوامل سبک رهبری تقسیم بندی نموده و تأثیر هر عامل را نیز سنجیده است. محققانی که بخواهند بر روی سلامت سازمان ها و در درجه اول بهبود آن کار کنند می توانند از این مدل بهره لازم را ببرند. محدودیت ها و پیامدها: به دلیل گستردگی عوامل رفتاری، مطالعه کامل آن ها در این پژوهش ممکن نبود. لذا بازه زمانی مشخصی از مقالات مورد مطالعه قرار گرفت. همچنین پیشنهاد می گردد، سایر جنبه های عوامل رفتاری موردبررسی قرار بگیرد. پیامد های عملی : گسترش فرهنگ مشارکتی در سازمان می تواند به بهبود سلامت آن کمک کند. ابتکار یا ارزش مقاله: در این مقاله با بهره جستن از مطالعه متون گسترده و ساخت مدل برازش شده، تأثیر عوامل رفتاری بر سلامت سازمانی، در سازمان های بخش عمومی به تصویر کشیده شده است. از آنجایی که این سازمان ها تأثیر زیادی بر زندگی آحاد افراد جامعه دارد، توجه به سلامت آن ها از اهمیت دوچندانی برخوردار می باشد. همچنین این مدل، اهمیت توجه به رفتار سازمانی را بیش ازپیش روشن می سازد.

از آنجایی که بهبود عملکرد سازمان همواره یکی از دغدغه های سازمان ها است و تاثیری که سرمایه اجتماعی بر توسعه اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی به  همراه دارد اجتناب ناپذیر است، پژوهش حاضر از نوع همبستگی می باشد که به منظور بررسی رابطه سرمایه اجتماعی و عملکرد مالی شرکت های بیمه صورت پذیرفته است. برای تعیین متغیرهای تحقیق از مدل گوشال و نهاپیت استفاده شده است. اطلاعات گردآوری شده از طریق پرسشنامه بوده است که در بین شرکت های بیمه و در سطح کارشناسان ستادی شرکت های بیمه گر واقع در تهران توزیع گردید. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون اسپیرمن استفاده شد. نتیجه تحقیق نشان داد که ابعاد سرمایه اجتماعی و عملکرد مالی رابطه مثبتی دارند. به این معنی که در شرکت های که دارای سرمایه اجتماعی بالاتری هستند، عملکرد مالی بهتری نیز دارند.

هدف از پژوهش حاضر ارائه الگوی مدیریت منابع انسانی در سیستم بانکداری مجازی (بانک سپه ایران) می باشد. تحقیق حاضر از نظر چگونگی گردآوری داده های مورد نیاز، در گروه «تحقیق تلفیقی اکتشافی» طبقه بندی می شود. در مرحله کیفی، جامعه آماری اعضای هیئت علمی و پژوهشگران در حوزه مدیریت منابع انسانی از یکسو و مدیران حرفه ای بانک از سوی دیگر بودند و با استفاده از روش نمونه گیری نظری هدفمند 10 نفر شناسایی شدند. جامعه آماری در فاز کمی شامل کلیه کارکنان بانک سپه در شهر تهران بوده که با استفاده از فرمول کوکران 384 نفر به عنوان حجم نمونه انتخاب شدند. در مرحله کمی ابزار اصلی طراحی پرسشنامه همان یافته های بخش کیفی است. جهت تجزیه و تحلیل داده ها و بررسی فرضیه ها از نرم افزار Smart PLS3 استفاده شد. در پژوهش ابتدا مبانی نظری گردآوری شده است که منجر به شناسایی جنبه های متعدد پدیده شده و امکان تدوین الگوی مفهومی تحقیق فراهم شد، سپس بر مبنای یافته های حاصل از داده ها ابزار تحقیق ساخته شد. در گام بعدی از طریق مصاحبه عمیق با خبرگان به طراحی مدل مفهومی برخواسته از داده ها پرداخته شد و سپس مدل مفهومی طراحی شده از طریق داده های کمی گردآوری شدند تا تعمیم پذیری یافته ها میسر شود. نتایج نشان داد بین ارتقای سطح خدمات رسانی، بهبود نحوه انجام فرایندهای درونی سازمان، مدیریت استعداد، استفاده از رویه های مدیریت استراتژیک، بهبود مشتری مداری و مدیریت منابع انسانی در سیستم بانکداری مجازی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

زمینه و هدف: افزایش حضور زنان در پست های مدیریتی می تواند نتایج خوبی را به دنبال داشته باشد، با وجود این تجربه کم آنان در پست های مدیریتی می تواند چالش هایی را برای سازمان ایجاد نماید. هدف این پژوهش طراحی و اعتبارسنجی شایستگی های کلیدی مدیران زن در اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان تهران می باشد. روش بررسی: نوع پژوهش از نظر نتیجه کاربردی و از نظر هدف، اکتشافی بود. جامعه آماری پژوهش در مرحله کیفی، شامل 5 نفر از خبرگان اجرایی و دانشگاهی بود که با روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند و جامعه آماری در مرحله آزمون مدل، شامل کلیه مدیران زن شاغل در اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان تهران به تعداد 100 نفر بودندکه براساس نمونه گیری تصادفی ساده 80 نفر با استفاده از فرمول کوکران به عنوان نمونه انتخاب شدند. روایی محتوایی پرسشنامه ها توسط صاحب نظران تایید و پایایی پرسشنامه نیز با استفاده از آلفای کرونباخ تایید شد. داده ها توسط نرم افزار SPSS و Smart PLSمورد تحلیل قرار گرفت. یافته ها: یافته ها نشان داد الگوی شایستگی مدیران زن دارای چهار بعد دانش و آگاهی، مهارت و توانایی، ویژگی های فردی و ارزش ها، و نه مولفه مهارت ادراکی، هویت زنانه، حفظ حقوق ذی نفعان، خدا باوری، آگاهی های درون سازمانی، آگاهی های برون سازمانی، مهارت انسانی و ارتباطی، مهارت فنی و اجرایی، و ارتباطات نرم می باشد. نتیجه گیری: توجه به ابعاد و مولفه ها شایستگی مدیران زن می تواند یکی از راه های بهبودکیفیت مدیریت آنها در سازمان های کشور باشد.

مقدمه و هدف پژوهش: پژوهش حاضر با هدف بررسی میزان اثرگذاری مشارکت سیاسی در استقرار نظام دموکراتیک و تاثیر فرایندهای دموکراتیک در شکل دهی به ارزشهای فرهنگ سیاسی شهروندان کرد در منطقه کردستان عراق انجام شده است. روش پژوهش: این تحقیق از نظر هدف، بنیادی و از نظر ماهیت و روش، توصیفی (پیمایشی) و از نظر روابط بین متغیرها جزو مطالعات همبستگی است. جامعه آماری تحقیق شامل مدیران و معاونین 13 وزارتخانه هستند که براساس فرمول کوکران 73 نفر به عنوان نمونه و با روش نمونه گیری خوشه ای انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها شامل پرسشنامه های محقق ساخته برای سنجش متغیرهای مشارکت سیاسی، دموکراسی و ارزش های فرهنگ سیاسی است که بر حسب طیف پنج ارزشی لیکرت طراحی شدند. پرسشنامه ها قبل از توزیع در اختیار 25 نفر خبره قرار گرفت تا روایی و پایایی آنها اطمینان حاصل شود. داده ها تحقیق در سطح آمار استنباطی از طریق آزمون های کولموگروف - اسمیرنف، همبستگی پیرسون و تحلیل مسیر، و با استفاده از نرم افزارهای SPSS و LISREL آزمون شدند. یافته ها: نتایج آزمون ها نشان داد داده های جمع آوری شده دارای توزیع نرمال هستند. هم چنین بین متغیرهای تحقیق همبستگی قوی، مثبت و معنادار وجود دارد، و تحلیل مسیر متغیرها در حد قابل قبول است. نتیجه گیری: نتایج بدست آمده حاکی از آن است: اولاً مشارکت سیاسی شهروندان در استقرار یک نظام دموکراتیک موثر است، ثانیاً فرآیندهای دموکراتیک در شکل گیری ارزش های فرهنگ سیاسی تاثیرگذار است. بر این اساس با اتکا به وضعیت موجود می توان درصد بالایی از تغییرات را پیش بینی کرد.