انگیزش شغلی

هدف: پژوهش حاضر با هدف تحلیل ساختاری روابط صفت های شخصیتی، تعهد سازمانی و انگیزش شغلی با میانجی گری خود-کنترلی در معلمان و مدیران مدارس ابتدایی دخترانه ناحیه 2 آموزش وپرورش شهر زنجان انجام گرفت. روش : پژوهش حاضر ازنظر هدف، کاربردی؛ ازنظر روش جمع آوری داده ها، توصیفی، از نوع پیمایشی؛ و ازنظر ماهیت داده ها، کمی بود. جامعه آماری، شامل کلیه معلمان و مدیران مدارس ابتدایی دخترانه ناحیه 2 آموزش وپرورش شهر زنجان در سال تحصیلی 1402-1401 به تعداد 369 نفر بوده است. شیوه نمونه گیری، روش نمونه گیری چندروشی، بود. حجم نمونه بر اساس جدول کرجسی و مورگان (1970)، به تعداد 225 نفر بود. ابزار جمع آوری داده ها،. پرسشنامه صفت های شخصیتی ﻫﮕﺰاﮐﻮ (2013)، پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و مایر (1990)، پرسشنامه انگیزش شغلی هرزبرگ (1383) و پرسشنامه خود-کنترلی تانجنی، بامستر و بون (2004) بود. برای تجزیه وتحلیل داده ها، از روش آزمون رگرسیون چندگانه گام به گام و مدل یابی معادلات ساختاری استفاده شد. یافته ها: یافته های پژوهش نشان داد، رابطه بین صفت های شخصیتی، تعهد سازمانی، انگیزش شغلی و خود-کنترلی معلمان و مدیران، به طور مثبت معنی دار بود (01/0<>P). به علاوه، نقش میانجی خود-کنترلی در رابطه بین صفت های شخصیتی، تعهد سازمانی، انگیزش شغلی معلمان و مدیران مدارس ابتدایی دخترانه ناحیه 2 آموزش وپرورش شهر زنجان، تأیید شد. نتیجه گیری: نتیجه گیری می شود، جهت تعالی عملکرد شغلی معلمان و مدیران مدارس؛ نهاد آموزش وپرورش باید در جهت تقویت صفت های شخصیتی و بسترسازی برای تعهد سازمانی و انگیزش شغلی؛ و نیز بهینه سازی خود-کنترلی گام بردارد.

هدف این پژوهش تعیین تاثیر مدیریت استعداد بر مدیریت دانش با نقش میانجی انگیزه شغلی می باشد. این پژوهش از نظر هدف کاربردی، از نظر روش توصیفی-همبستگی و از نظر جمع آوری داده ها میدانی است. جامعه آماری پژوهش، کلیه کارکنان مجتمع پتروشیمی پردیس عسلویه (2100 نفر) بودند که از بین آنها که با توجه به متغیرهای پژوهش(سه متغیر اصلی با 14 مولفه) به ازاء هر متغیر و مولفه های آن(19 نفر) یعنی جمعا 270 نفر به عنوان نمونه تعیین و به شیوه تصادفی طبقه ای انتخاب گردیدند. ابزارهای پژوهش پرسشنامه ی مدیریت استعداد اوهلی(2007)، پرسشنامه مدیریت دانش فونگ و چی (2009) و پرسشنامه انگیزش شغلی هاکمن و اولدهام(1980) بودند. روایی پرسشنامه ها توسط متخصصان تایید و ضریب پایایی، با استفاده از فرمول آلفای کرونباخ برای پرسشنامه مدیریت استعداد0.926، پرسشنامه مدیریت دانش 0.967 و پرسشنامه انگیزش شغلی 0.716 برآورد شد. جهت بررسی فرضیات پژوهش از مدل معادلات ساختاری و رویکرد کمترین مربعات جزئی استفاده گردید. نتایج به دست آمد نشان داده است که مدیریت استعداد بر مدیریت دانش تأثیر داشته است. همچنین مدیریت استعداد بر انگیزش شغلی نیز تاثیر داشته و تاثیر انگیزش شغلی بر مدیریت دانش نیز معنادار بوده است. نقش میانجی انگیزش شغلی نیز تایید می گردد یعنی انگیزش شغلی تاثیر مدیریت استعداد بر مدیریت دانش را تسهیل می نماید.

هدف:هدف این پژوهش، واکاوی تأثیر اخلاق اسلامی در محیط کار بر تعهد سازمانی از طریق متغیر میانجی انگیزش شغلی است. این تحقیق از لحاظ ماهیت کاربردی، نوع تحقیق پیمایشی مبتنی بر همبستگی و روش تحقیق، تحقیقی کاربردی محسوب می شود.روش: روش پژوهش از جنبه هدف، کاربردی است که به روش میدانی داده ها با ابزار پرسشنامه  استاندارد محمد و رعنا (2020) جمع آوری شده است. جامعه آماری این تحقیق را کارکنان پایور ستاد نزاجا تشکیل می دهند.روش های تجزیه وتحلیل با استفاده از آمار توصیفی و استنباطی مبتنی روش معادلات ساختاری با نرم افزار لیزرل انجام گردید.یافته ها: به منظور بررسی معنی دار بودن فرضیه های مطرح شده از آماره T استفاده می شود، باتوجه به اینکه آماره T  در کلیه فرضیه ها در بازه (96/1؛ 96/1-) قرار ندارد بنابراین می توان نتیجه گرفت که این فرضیه در سطح خطای 05/0 معنادار است. ازاین رو مشخص می شود که در سطح اطمینان 95 درصد اخلاق اسلامی در محیط کار تأثیر معناداری بر تعهد سازمانی با نقش متغیر میانجی انگیزش شغلی داشته و این فرضیه تأیید شده است.نتیجه گیری: نتایج آزمون معادلات ساختاری نشان داد در سطح اطمینان 95 درصد اخلاق اسلامی در محیط کار تأثیر معناداری بر انگیزش شغلی دارد. همچنین اخلاق اسلامی در محیط کار تأثیر معناداری بر تعهد سازمانی و انگیزش شغلی تأثیر معناداری بر تعهد سازمانی دارد. به طورکلی نتایج آزمون معادلات ساختاری نشان داد اخلاق اسلامی در محیط کار تأثیر معناداری بر تعهد سازمانی با نقش متغیر میانجی انگیزش شغلی دارد.

این تحقیق با هدف بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و سبک های رهبری مدیران با انگیزش شغلی معلمان انجام شده است. روش تحقیق از نظر هدف کاربردی و از حیث گردآوردی داده ها توصیفی از نوع همبستگی بود. جامعه آماری این پژوهش کلیه معلمان دوره اول و دوم ابتدایی شهرستان زرند در سال تحصیلی1401-1400 به تعداد، 880 نفر بودند، که با استفاده از جدول کرجسی و مورگان، تعداد 268 نفر به روش در دسترس به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار جمع آوری داده هاپرسشنامه های استاندارد فرهنگ سازمانی دنیسون (2000)، انگیزش شغلی هرزبرگ(2000)، سبک رهبری هرسی و بلانچارد(1986) بود. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از روش آمار توصیفی (فراوانی و درصد فراوانی و میانگین) و استنباطی( آزمون معادلات ساختاری، ضریب همبستگی پیرسون) استفاده گردید. نتایج نشان داد که، بین فرهنگ سازمانی و سبک های رهبری مدیران با انگیزش شغلی معلمان مدارس ابتدایی شهرستان زرند رابطه وجود دارد. بین مولفه های فرهنگ سازمانی ( مشارکت شغلی، سازگاری، انطباق پذیری، مأموریتی) با انگیزش شغلی معلمان مدارس ابتدایی شهرستان زرند رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. بین سبک رهبری دستوری مدیران با انگیزش شغلی معلمان مدارس ابتدایی شهرستان زرند رابطه معکوس و معناداری وجود دارد. بین سبک رهبری تشویقی، مشارکتی، تفویض اختیار مدیران با انگیزش شغلی معلمان مدارس ابتدایی شهرستان زرند رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

انگیزه کاری و رفتار نوآورانه نقش حیاتی در توسعه سازمان ها ایفاء می کند، چراکه بهره وری و اثربخشی کارکنان را افزایش می دهد. همچنین به معنای امکان توسعه کارآفرینی، آماده سازی کارکنان برای فعال بودن برای تغییرات احتمالی، مشارکت آنان در فرآیند تصمیم گیری و اقدام است. هدف این پژوهش بررسی اثربخشی آموزش بازی های مدیریتی بر انگیزش شغلی و رفتارهای نوآورانه مدیران بود که پس از آشنایی با این تکنیک و مواجهه با موقعیت ها و استفاده از آن در تصمیم گیری، رابطه آن را با انگیزش شغلی و رفتارهای نوآورانه بررسی شد. روش این پژوهش، نیمه آزمایشی بود که در آن از دو گروه پیش آزمون و پس آزمون با گروه گواه استفاده شد. در واقع آموزش بازی های مدیریتی به عنوان یک متغیر مستقل برای تعیین تأثیر آن بر انگیزه شغلی و رفتارهای نوآورانه مدیران به عنوان متغیرهای وابسته به کار گرفته شد. حجم نمونه شامل 30 نفر از مدیران شرکت نرم افزاری داتین است که به صورت تصادفی در دو گروه 15 نفره انتخاب شدند و معیار ورود آن ها داشتن سابقه کار و حضور بیش از 2 سال در تیم بود. ابزار تحقیق شامل دو پرسش نامه خودگزارشی انگیزش شغلی هاکمن و اولدهام (1976) و رفتار نوآورانه کارکنان جانسن (2000) بود که قبل و بعد از مداخله مورد نظر (آموزش بازی های مدیرتی) برای گروه آزمایش اجرا شد. همچنین داده ها با استفاده از تحلیل کوواریانس و نرم افزار SPSS23 مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. نتایج حاکی از تأثیر آموزش بازی های مدیریتی بر انگیزه شغلی و رفتارهای نوآورانه مدیران بود (05/0>P). اثربخشی آموزش مدیریت بازی بر انگیزش شغلی و رفتار نوآورانه نشان می دهد که مدیران با اتخاذ چنین رویکردی در سازمان می توانند انگیزه شغلی و رفتار نوآورانه را در کارکنان افزایش دهند.

مطالعه حاضر با هدف بررسی نقش میانجی انگیزش شغلی در رابطه بین احترام سازمانی و رضایت شغلی در کارکنان شرکت تولیدی شیوا انجام شد. این پژوهش توصیفی-همبستگی به روش مدل یابی معادلات ساختاری بود. جامعه آماری این مطالعه شامل تمامی کارکنان شرکت تولیدی شیوا (سهامی خاص) در سال 1402 بود. در این مطالعه 400 نفر به روش در دسترس در یک نظرسنجی آنلاین شرکت کردند. به منظور نمونه گیری از پرسشنامه انگیزش شغلی (MPS؛ هاکمن و اولدهام، 1976)، پرسشنامه احترام سازمانی (ORQ؛ رامارجان و همکاران، 2008) و پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا (MSQ؛ ویس و همکاران، 1967) استفاده شد. نتایج نشان داد مدل پیشنهادی از برازش مطلوب برخوردار است. نتایج نشان داد اثرات مستقیم احترام سازمانی بر رضایت شغلی، احترام سازمانی بر انگیزش شغلی و انگیزش شغلی بر رضایت شغلی معنادار بود (05/0>P). همچنین نتایج نشان داد انگیزش شغلی در رابطه بین احترام سازمانی و رضایت شغلی نقش میانجی دارد (05/0>P). بر اساس یافته ها می توان نتیجه گرفت که احترام سازمانی بر افزایش سطح انگزیش شغلی موثر است و به واسطه افزایش انگیزش شغلی به صورت مستقیم با افزایش میزان رضایت کارکنان در ارتباط است؛ بر این اساس توجه جدی سازمان ها به جاری سازی برنامه ها و اقدامات مرتبط با ارتقای سطح احترام سازمانی در سطوح سازمانی، گروهی و فردی موجب بهبود رضایت شغلی کارکنان خواهد شد.

هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه میان سرمایه ی روان شناختی، انگیزش، خشنودی و عملکرد شغلی با توجه به نقش میانجی گر عواطف شغلی در گروهی از کارکنان دانشگاه است. طرح پژوهش همبستگی از طریق الگویابی معادلات ساختاری است که یک روش همبستگی چند متغیری است. جامعه ی آماری پژوهش شامل تمام کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شهر دزفول هستند که از بین آن ها تعداد 270 نفر از طریق روش نمونه گیری خوشه ای چند مرحله ای به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار پژوهش شامل پرسشنامه ی سرمایه ی روان شناختی (لوتانز و همکاران، 2007)، مقیاس بهزیستی عاطفی مرتبط با شغل (ون کاتویک و همکاران، 2000)، پرسشنامه ی انگیزش شغلی (رابینسون، 2004)، پرسشنامه ی خشنودی شغلی (جاج و بونو، 2000) و پرسشنامه ی عملکرد شغلی (پاترسون، 1963) بود. ارزیابی الگوی پیشنهادی از طریق الگویابی معادلات ساختاری و با استفاده از نرم افزارهای SPSS و AMOS ویراست 23 انجام گرفت. نتایج حاکی از اثر مستقیم سرمایه ی روان شناختی بر عواطف مثبت، عواطف منفی، انگیزش شغلی، خشنودی شغلی و عملکرد شغلی، اثر مستقیم عواطف مثبت و عواطف منفی بر انگیزش شغلی، خشنودی شغلی و عملکرد شغلی، و اثر غیرمستقیم سرمایه ی روان شناختی بر انگیزش شغلی، خشنودی شغلی و عملکرد شغلی از طریق عواطف مثبت و عواطف منفی بود. بنابراین می توان با آموزش سرمایه ی روا ن شناختی به کارکنان، علاوه بر کاهش عواطف منفی و بهبود عواطف مثبت آنان، باعث افزایش انگیزش شغلی، خشنودی شغلی و عملکرد شغلی کارکنان شد.

هدف از پژوهش حاضر تدوین مدل ارتباطی سواد بدنی با انگیزش و اشتیاق شغلی معلمان تربیت بدنی ایران بود. روش پژوهش حاضر توصیفی – همبستگی از نوع معادلات ساختاری، می باشد. جامعه آماری پژوهش شامل معلمان تربیت بدنی سراسر ایران در سال تحصیلی 1401-1400 می باشد(28000=N ). نمونه گیری تصادفی به صورت خوشه ای-مرحله ای و بر مبنای جدول مورگان 379 تن در نظر گرفته شد. جهت دستیابی به اهداف پژوهش از سه پرسشنامه سواد بدنی محقق ساخته، پرسشنامه انگیزش شغلی هاکمن و اولدهام(1976) و پرسشنامه اشتیاق شغلی اوترخت(شوفلی و همکاران،2002) استفاده شد. روایی صوری و محتوایی پرسشنامه ها مورد تأیید 20 تن از متخصصان مدیریت ورزشی قرار گرفت. پایایی پرسشنامه ها در یک مطالعه مقدماتی بر روی 30 تن از آزمودنی به ترتیب برابر 89/0، 95.5و 96.5 آلفای کرونباخ به دست آمد. برای تحلیل داده ها از روش آماری توصیفی و استنباطی، مدل یابی معادلات ساختاری با استفاده از دو نرم افزار SPSS و Smart PLS)) استفاده شد. نتایج مدل سازی معادلات ساختاری نشان از برازش مطلوب مدل داشت.

تعادل کار-زندگی از مفاهیم میان رشته ای رایج در علوم اجتماعی، علوم روان شناختی و علوم مدیریت است. در مشاغل حساس، تعادل مزبور به شکل معنادارتری با تهدید روبه رو می شوند. صنعت تلکام به عنوان حوزه ای که میزبان زنجیره ای گسترده از فعالیت های فنی و شبکه ای و در لبه فناوری و مرتبط با زندگی روزمره میلیون ها نفر است، مستعد تشدید هم زمان فشارهای اجتماعی، گروهی، روانی و سازمانی است، مورد مناسبی برای بررسی روند تغییرات این تعادل است.در این پژوهش با استفاده از روش کیفی و مصاحبه عمیق با 18 نفر از کارکنان معاونت فنی و عملیات شبکه، با نگاهی جامعه شناسانه به مطالعه نحوه مواجهه این افراد با تعادل کار-زندگی پرداخته شده است.یافته های پژوهش نشان می دهد سه دسته عامل شامل ویژگی های شغلی، فرهنگ سازمانی، و نگرش های ذهنی-معنایی شخصی، نحوه مواجهه کارکنان این سازمان را با تعادل کار-زندگی مشروط می کند. ذیل این دسته بندی کلی، عوامل جزئی تری قابل برشماری است، از جمله: استرس دائمی و درگیری مداوم با بحران ها و اختلال ها، ساعت کاری طولانی، نتیجه گرایی در سازمان، رقابت مخرب بین کارکنان، محافظه کاری مدیران، علاقه مندی به شغل و سازمان.مطابق نتایج، حتی یک سازمان بزرگ و فناور در ایران هنوز به لحاظ فرهنگ سازمانی در سطح نتیجه گرایی و بسیار محافظه کار باقی مانده است. پاسخ های سازمان به وضعیت فقدان تعادل کار-زندگی، نه پاسخ هایی از روی دانش سازمانی بلکه صرفاً امکانات تفریحی و رفاهی بوده است؛ بنابراین کارکنان ویژگی ها و معنابخشی های شخصی خود مثل شوق به خدمت و علاقه به شرکت را به پاسخی به شرایط پرفشار کاری خود تبدیل کرده اند.

در عصر حاضر معلمان به دانش ها، مهارت ها و نگرش های جدیدی در تدریس مطالب آموزشی نیاز دارند و این امر با رفتار نوآورانه ی معلم میسر می شود. عوامل متعددی در رفتارهای نوآورانه ی معلمان اثرگذار است که در این مطالعه نقش انگیزش شغلی در رفتار نوآورانه، با میانجی اشتیاق شغلی معلمان دوره ی آموزش ابتدایی شهر بیرجند بررسی شده است.  روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی است و جامعه ی آماری آن را کلیه ی معلمان دوره ی ابتدایی شهر بیرجند در سال تحصیلی  1402- 1401 (900 نفر) تشکیل می دهند. از این تعداد 270 نفر براساس جدول مورگان و گرجسی (1970) و به روش نمونه گیری خوشه ای چند مرحله ای به عنوان نمونه ی پژوهش تعیین شدند. بدین ترتیب که ابتدا شهر بیرجند به سه نقطه ی شمال، جنوب و مرکز تقسیم و از هر نقطه مدارسی به صورت تصادفی انتخاب و تمامی معلمان آن مدارس انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها، پرسش نامه های رفتار نوآورانه ی کانتر (1988)، انگیزش شغلی هرزبرگ (1966) و اشتیاق شغلی سالوناوا و شوفلی (2001) بود. پایایی این پرسش نامه ها در مطالعه ی حاضر به ترتیب 92/0، 86/0 و 89/0 به دست آمد. داده ها با استفاده از آزمون های آماری رگرسیون، تحلیل مسیر در سطح معنی داری 05/0 تجزیه و تحلیل شد. نتایج نشان داد که بین انگیزش شغلی و اشتیاق شغلی و همچنین اشتیاق شغلی و رفتار نوآورانه رابطه ی  مثبت و معنادار وجود دارد؛ به این معنی که با افزایش انگیزش شغلی، اشتیاق شغلی نیز افزایش می یابد و همچنین سطوح بالای اشتیاق شغلی، ارتقای رفتار نوآورانه را نیز در پی دارد. آزمون سوبل نیز نشان داد اشتیاق شغلی در رابطه ی انگیزش شغلی با رفتار نوآورانه ی معلمان دوره ی آموزش ابتدایی شهر بیرجند نقش میانجی دارد. اثر غیرمستقیم انگیزش شغلی بر رفتار نوآورانه از طریق اشتیاق 49/0 و مثبت است. بدین معنا که افزایش انگیزش شغلی ابتدا سبب افزایش اشتیاق شغلی و به تبع سطوح بالای رفتار نوآورانه می شود.

مدیران سازمانی به این میاندیشند که چه روشی را اتخاذ نمایند تا نیروی کار با حداکثر توان و انگیزه به کار در سازمان ادامه دهند چرا که انگیزش منبع مهمی برای مدیریت منابع انسانی است. پژوهش حاضر با هدف بررسی نقش میانجی انگیزش در ارتباط بین خودکارآمدی و نوآوری سازمانی کارکنان انجام گرفت. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نوع همبستگی بود که به شیوه میدانی انجام گرفت. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان شهرداری شهرهای مادرسلیمان، پاسارگاد و مرودشت واقع در استان فارس در سال 1401 به تعداد تقریبی 420 نفر بودند که با توجه فرمول مورگان تعداد 200 نفر بصورت نمونهگیری تصادفی انتخاب شد. به منظور جمعآوری دادههای مربوطه از سه پرسشنامه خودکارآمدی ریگز و نایت (1994)، پرسشنامه انگیزش شغلی هرزبرگ (1997) و پرسشنامه نوآوری سازمانی اتلای و اکیف (1986) استفاده شد. دادههای جمعآوری شده با استفاده از آمار توصیفی، آمار استنباطی و تحلیل ساختاری با استفاده از دو نرمافزار spss24 و Amos. 24 تجزیه و تحلیل شدند. یافتههای پژوهش نشان داد که بین هر سه متغیر پژوهش ارتباطی معنادار وجود دارد نتایج پژوهش حاکی از تأثیرگذاری خودکارآمدی بر نوآوری سازمانی بعد از تأثیر متغیر میانجی انگیزش کارکنان بود. به نحویکه با ارتقاء سطح انگیزش شغلی با توجه به بهبود خودکارآمدی کارکنان میزان نوآوری سازمانی افزایش مییابد. با توجه به نتایج پژوهش پیشنهاد میشود سازمانها برای دستیابی به سطح بالاتری از نوآوری و در نتیجه عملکرد بالاتر، بایستی به انگیزش کارکنان توجه نمایند.

هدف از انجام پژوهش حاضر مدل علی انگیزش شغلی بر اساس چابکی سازمانی با نقش واسطه ای فرهنگ سازمانی در معلمان دوره ابتدایی شهر کرج در سال تحصیلی 1402-1401 بود. این تحقیق ازلحاظ هدف، کاربردی و ازلحاظ شیوه اجرا در حیطه مطالعه های توصیفی از نوع همبستگی و به شیوه مدل سازی معادلات ساختاری است. جامعه آماری این تحقیق کلیه معلمان مدارس دوره ابتدایی شهر کرج در سال تحصیلی 1402-1401 بودند. جهت انتخاب حجم نمونه با استفاده از جدول مورگان تعداد 269 نفر از کلیه معلمان دوره ابتدایی شهر کرج بر اساس روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای انتخاب شدند و به پرسشنامه های فرهنگ سازمانی دنیسون (2000)، انگیزش شغلی حبیبی (1377) و چابکی سازمانی شریفی و یانگ (2000) به صورت مجازی پاسخ دادند. نتایج نشان داد که در خصوص رابطه انگیزش شغلی با چابکی سازمانی میانجی گری مشارکت با ضریب استاندارد (0/278) و حد پایین (0/141) و حد بالا (0/001) در سطح (0/001) معنی دار می باشد. ارتباط انگیزش شغلی با چابکی سازمانی میانجی گری ثبات و یکپارچگی با ضریب استاندارد (0/324) و حد پایین (0/174) و حد بالای (0/021) در سطح (0/001) معنادار می باشد. همچنین رابطه انگیزش شغلی با چابکی سازمانی میانجی گری انعطاف پذیری با ضریب استاندارد (0/221) و حد پایین (0/103) و حد بالای (0/034) در سطح (0/001) معنادار می باشد که این نتایج می تواند موردتوجه سازمان آموزش وپرورش و معلمان قرار گیرد.

این پژوهش باهدف، بررسی نقش میانجی انگیزش شغلی در رابطه آموزش الکترونیک،رهبری الکترونیک و تعادل کار و زندگی بر عملکرد شغلی کارکنان در یک واحد نظامی انجام شده است. روش پژوهش ازلحاظ هدف کاربردی و ازلحاظ نحوه جمع آوری داده ها به صورت توصیفی _ همبستگی است. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه فرماندهان و کارکنان یک واحد نظامی بودند و حجم نمونه با روش نمونه گیری تصادفی ساده از جامعه محدود، نمونه ای با حجم 184نفری انتخاب گردید. ابزار اندازه گیری این پژوهش پرسشنامه های رهبری الکترونیک(الفهید،2019)، آموزش الکترونیک(کامی،2016)، تعادل کار-زندگی(اکتن و ابرن،2013)، انگیزش شغلی(رایت،2010) و عملکرد شغلی(حیدر،2018) به عنوان ابزار اندازه گیری در این پژوهش استفاده گردید بود که روایی محتوا با نظر صاحب نظران و روایی سازه با تکنیک تحلیل عاملی تائیدی مورد تأیید قرار گرفت؛ از آلفای کرونباخ جهت سنجش پایایی پرسشنامه ها استفاده گردید. همچنین جهت تجزیه وتحلیل داده ها از تکنیک معادلات ساختاری با بهره گیری از نرم افزار Smart PLS استفاده گردید.یافته های پژوهش نشان داد که آموزش الکترونیک بر عملکرد شغلی و انگیزش شغلی کارکنان تاثیر دارد. همچنین تعادل کار و زندگی بر عملکرد شغلی و انگیزش شغلی کارکنان تاثیر دارد و تاثیر انگیزش بر عمکلرد شغلی نیز مورد تایید قرار گرفت. نقش میانجی انگیزش شغلی در تاثیر آموزش الکترونیک، رهبری الکترونیک و تعادل کار و زندگی بر عملکرد شغلی کارکنان نیز تایید گردید، اما رهبری الکترونیک بر عملکرد شغلی و انگیزش شغلی کارکنان تاثیر نداشت.