مطالب مرتبط با کلیدواژه

منابع انسانی


۱۲۱.

بررسی و تبیین نقش تأثیر آموزش های الکترونیکی بر مدیریت یکپارچه و بهینه منابع انسانی در عملکرد مدیران حوزه ی ستادی وزارت آموزش و پرورش

نویسنده:
منبع: رویکردی نو در علوم تربیتی سال اول پاییز ۱۳۹۸ شماره ۱ 46 - 53

کلیدواژه‌ها: آموزش های الکترونیک مدیریت یکپارچه منابع انسانی عملکرد مدیران

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۵۸ تعداد دانلود : ۴۳۳
فناوری اطلاعات به عنوان یک زیرساخت جدید توجه زیادی را به توانمندسازی کارکنان در سازمان ها به خود جلب کرده است. لذا هدف از این پژوهش، بررسی و تبیین نقش تأثیر آموزش های الکترونیکی بر مدیریت یکپارچه و بهینه منابع انسانی در عملکرد مدیران حوزه ی ستادی وزارت آموزش و پرورش می باشد. این تحقیق به روش پیمایشی انجام شده است. جامعه آماری این مطالعه 487 نفر است. حجم نمونه مورد مطالعه در این تحقیق از طریق جدول مورگان جرسی 216 نفر است. ابزار گردآوری اطلاعات در این پژوهش انحصاراً پرسشنامه محقق ساخته است؛ در این تحقیق به منظور آزمون فرضیه ها از t تک متغیره و خی 2 استفاده شده است. محاسبات آماری این تحقیق به وسیله SPSS انجام گردید. با توجه به تجزیه و تحلیل داده ها و نتایج آزمون فرضیه های تحقیق، اجرای دوره های آموزش های الکترونیکی بر مدیریت یکپارچه و بهینه منابع انسانی درعملکرد مدیران و بر کاهش هزینه های آموزشی و اداری تاثیر معنا داری دارد و در تغییر فرهنگ سازمانی و بر افزایش یادگیری موثر است و درنهایت بر عملکرد مدیران حوزه ی ستادی وزارت آموزش و پرورش موثر است.
۱۲۲.

آینده مدیریت منابع انسانی در کشور

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت در جهان اسلام سال اول زمستان ۱۳۹۸ شماره ۱

کلیدواژه‌ها: مدیریت منابع انسانی مدیر مدیران شرکت کارمند

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۰۳۸ تعداد دانلود : ۵۹۶
به واسطه تغییر محیط کسب و کار ؛ مدیریت منابع انسانی(HRM) ؛نیز لزوما باید تغییر کند.نظر به ضرورت پاسخگویی به تغییرات، پیش بینی محیط؛ تغییرات و اتخاذ تصمیمات اثر گذاردر خصوص آینده؛ مدیریت منابع انسانی باید تغییر کند.آینده غیر قابل پیش بینی است و مشکل است تعیین کنیم که چه پیش خواهد آمد.از این رو انعطاف پذیری و کسب دانش کافی در جهت پاسخگویی به این عدم قطعیت ها مهم است. در حالی که مدیران منابع انسانی ارتباط خود را با توسعه فناورانه حفظ می کنند ضروری است موضوعاتی که با نقش های اصلی پرسنلی آنها مرتبط می شوند را با موضوعات عمومی کاری و اقتصادی ترکیب کنند.لازم به ذکر است که واحدها ومدیران منابع انسانی موفق؛ تاثیر استراتژیک مهمی بر سازمانهای متبوعشان دارند. البته نقشهای اصلی پرسنلی با مهمترین منابع سازمانی؛ یعنی نیروی کار؛ مرتبط هستند. اداره نقشهای مذکور یعنی به کار گماری؛ انتخاب؛انتصاب؛ آموزش؛ توسعه و غیر تاثیرات مستقیمی در برگشت سرمایه سهام داران و بهره وری دارند. شرکت های موفق بطور مستمر کارکنان بهره ور را جذب و حفظ می کنند.
۱۲۳.

تحلیل محتوای مقالات فصلنامه مطالعات مدیریت (بهبود و تحول) طی دوره 7 ساله (96-1390)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت بهبود و تحول پاییز ۱۳۹۸ شماره ۹۳ 129 - 160

کلیدواژه‌ها: مقاله تحلیل محتوا رفتار سازمانی منابع انسانی توسعه سازمانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۶۰ تعداد دانلود : ۳۴۲
فصلنامه علمی-پژوهشی مطالعات مدیریت (بهبود و تحول) متعلق به دانشگاه علامه طباطبائی به منظور ارائه تازه ترین نظریه ها و یافته های علمی در خصوص مدیریت با تمرکز بر مباحث مدیریت بهبود و تحول پایه گذاری شده است. هدف این پژوهش، بررسی و ارزیابی شکلی و محتوایی مقالات این مجله است. روش پژوهش از نوع کیفی و مبتنی بر تحلیل محتواست و از رویکرد توصیفی-تحلیلی برای توصیف و ارزیابی محتوای مقالات جامعه ی هدف استفاده شده است. جامعه آماری این تحقیق، 163 مقاله منتشر شده در 7 سال گذشته از شماره 63 (بهار1390) تا شماره 86 (زمستان1396) مجله مطالعات مدیریت (بهبود و تحول) است و به منظور توصیف عینی و کیفی محتوای مفاهیم، بررسی به صورت نظام مند و در قالب 11 پارامتر انجام شده است. نتایج موضوعی به دست آمده نشان می دهد مقالات در 13 موضوع کلی و 55 زیرموضوع قابل دسته بندی می باشد که از این میان، موضوع رفتار سازمانی با 20/41 درصد بیشترین مباحث مورد استفاده در این مقالات بوده اند. همچنین میزان مشارکت پژوهشگران خوب ارزیابی شد به گونه ای که 417  نفر محقق در نگارش 163 مقاله مشارکت داشته اند و در این میان، مشارکت دانشگاه های تهرانی، بیشتر بوده است. بررسی روش های پژوهشی نیز نشان داد مقالات توصیفی-کاربردی، روش تحقیق کمی و ابزار پرسشنامه از تکنیک های پراستقبال پژوهشگران این حوزه بوده است.
۱۲۴.

طراحی مدل ترکیبی آینده نگاری منابع انسانی بخش دولتی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت عمومی سال دوازدهم تابستان ۱۳۹۸ شماره ۴۴ 79 - 105

کلیدواژه‌ها: آینده نگاری منابع انسانی مدیریت راهبردی بخش دولتی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۷۲ تعداد دانلود : ۶۲۶
پژوهش حاضر با هدف ارائه مدلی ترکیبی آینده نگاری منابع انسانی بخش دولتی انجام شده است. تحقیق از لحاظ هدف توسعه ای و از نظر نحوه جمع آوری داده ها توصیفی و از نظر روش تحقیق، آمیخته می باشد. جامعه آماری پژوهش خبرگان و متخصصین موضوع بوده و برای تعیین حجم نمونه در بخش کیفی پژوهش از معیار اشباع نظری و روش نمونه گیری گلوله برفی استفاده گردید. برای تعیین روایی متغیرهای مدل نیز از تعداد 38 نفر از اعضای جامعه آماری به صورت نمونه گیری در دسترس نظرخواهی به عمل آمد. برای تحلیل داده های کیفی از روش تحلیل تم و برای روایی مدل از روایی محتوا استفاده شد. ابزار جمع آوری داده های کیفی مصاحبه و پنل خبرگان و برای تعیین روایی مدل از پرسشنامه استفاده شده است. مدل نهایی ارائه شده، یک مدل ترکیبی است که در آن نظام منابع انسانی بخش دولتی دارای سه بعد ترکیب، رفتار و زمینه (کلان و سازمانی) می باشد که با همدیگر در تعامل بوده و برای درک راهبردی از آینده، بایستی تعاملات بین آنها مورد بررسی قرار گیرد و تعیین پیشران ها و آینده نگاری بر این اساس صورت پذیرد.
۱۲۵.

روابط ساختاری بین هویت سازمانی، تعهد سازمانی، آوای سازمانی و بهره وری کارکنان در ادارات تربیت بدنی دانشگاه های آزاد اسلامی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت ورزشی سال یازدهم پاییز ۱۳۹۸ شماره ۳ (پیاپی ۴۶) 561 - 579

کلیدواژه‌ها: آوای سازمانی بهره وری تربیت بدنی تعهد سازمانی منابع انسانی هویت سازمانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۰۱ تعداد دانلود : ۶۳۳
هدف مطالعه حاضر تعیین روابط ساختاری بین هویت سازمانی، تعهد سازمانی، آوای سازمانی و بهره وری نیروی انسانی بود. روش پژوهش توصیفی- همبستگی (مدل یابی معادلات ساختاری) بود و جامعه آماری شامل 300 کارمند شاغل در ادارات تربیت بدنی دانشگاه های آزاد اسلامی سطح کشور در سال 1395 بود که با استفاده از روش سرشماری مورد پیمایش قرار گرفتند. شرکت کننده ها شامل 206 نفر (174 مرد و 32 زن) بودند که پرسشنامه های هویت سازمانی (مایل و اسفورث، 1992)، تعهد سازمانی (آلن و مایر، 1990)، آوای سازمانی (اسماعیل زاده، 1392) و بهره وری نیروی انسانی (هرسی و گلداسمیت، 1980) را تکمیل کردند و داده های حاصله با روش حداقل مربعات جزئی و نرم افزار اسمارت – پی. ال. اس. تحلیل شدند. یافته ها نشان داد که هویت سازمانی بر آوای سازمانی و بهره وری اثر مستقیم و معنادار ندارد و تأثیرات مثبت آن با میانجی گری تعهد سازمانی است. همچنین، تعهد سازمانی به طور مستقیم و غیرمستقیم از مسیر آوای سازمانی بر بهره وری اثر مثبت داشت. آوای سازمانی نیز به طور مستقیم بر بهره وری اثر معنادار و مثبت داشت. براساس یافته ها، ایجاد و تقویت هویت سازمانی می تواند تعهد سازمانی و رفتارهای آوایی کارکنان را بهبود بخشد و از این طریق بر بهره وری آنان بیفزاید.
۱۲۶.

طراحی الگوی توانمندسازی شغلی منابع انسانی ورزش بر اساس رویکرد فراترکیب

نویسنده:
منبع: جهان نوین سال دوم زمستان ۱۳۹۸ شماره ۸

کلیدواژه‌ها: توانمندسازی منابع انسانی ورزش فراترکیب

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۶۲ تعداد دانلود : ۵۴۵
هدف این تحقیق، طراحی و تدوین الگوی توانمندسازی شغلی منابع انسانی ورزش کشور است. پژوهش های ترکیبی توجه روزافزونی را در مطالعات امروزی به دست آورده است. در این راستا، فراترکیب پژوهشی است که خود به ارزشیابی پژوهش های دیگر می پردازد. استفاده از روش متاترکیب همانند متاتحلیل برای یکپارچه سازی چندین مطالعه به منظور ایجاد یافته های جامع و تفسیری به کار می رود و در مواردی رویکرد فراترکیب به تبیین و ایجاد مفهوم جدیدی منجر می شود. بنا بر مراحل فراترکیب، نخستین گام فراترکیب، تنظیم سؤالات پژوهش بود. در مرحله بعد، به مطالعه نظام مند متون خارجی پرداخته شد. پژوهش حاضر ازنظر ارائه مدل در توانمندسازی منابع انسانی ورزش کشور منحصربه فرد است. پس از انجام تحقیق و ارائه الگوی بومی متناسب با سازمان های ورزشی کشور و ارائه مطالب کامل و جامع در رابطه با توانمندسازی کارکنان به مدیران سازمان های ورزشی و ارائه پیشنهادات کاربردی در خصوص توانمندسازی کارکنان به آن ها امید است با بکار گیری این موارد توسط ایشان فواید بسیار توانمندی کارکنان که در زیر به آن ها اشاره می کنیم در سازمان های ورزشی و در تمام امور ورزشی کشور جاری و ساری گردد.
۱۲۷.

بررسی چالش های پلیس مبارزه با مواد مخدر در مقابله با انحراف پیش سازها از مسیر قانونی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: دانش انتظامی سال بیست و یکم پاییز ۱۳۹۸ شماره ۳ (پیاپی ۸۴) 179 - 208

کلیدواژه‌ها: انحراف پیش سازها قوانین و مقررات ساختاری فناوری منابع انسانی آموزشی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۱۵۲ تعداد دانلود : ۶۰۲
زمینه و هدف: مواد شیمیایی نقش اساسی در تولید مواد مخدر دارند. متوقف کردن جریان تولید، منوط به جلوگیری و مقابله با انحراف مواد شیمیایی می باشد. وجود بازار تقاضا برای این مواد، به منظور استفاده در تولید مواد مخدر و روان گردان، موجب شده است تا شبکه های بزهکار با توسل به ترفندهای مختلف نسبت به انحراف مواد اولیه شیمیایی به بازار غیرقانونی اقدام نمایند. لذا پلیس مبارزه با مواد مخدر ناجا جهت مقابله با انحراف پیش سازها با چالش هایی روبرو هست که هدف از این تحقیق بررسی این چالش ها می باشد. روش: تحقیق حاضر بر اساس نتایج از نوع کاربردی و ازنظر نوع پژوهش آمیخته (ترکیبی) است که در آن از رویکرد اکتشافی استفاده می شود و بر مبنای رویکرد تحقیق، از نوع کمی است. ابزار گردآوری داده ها، پرسشنامه محقق ساخته بود. در تحلیل داده ها و ارائه یافته ها از روش تحلیل عاملی از نوع اکتشافی و تأییدی برای دسته بندی و استخراج سازه های زیر بنایی بهره گرفته شده است. روایی پرسشنامه توسط متخصصان و نیز انجام آزمون روایی واگرا و همگرا تائید گردید. همچنین پایایی ترکیبی توسط نرم افزارهای مذکور محاسبه و مورد تائید قرار گرفت.  یافته ها: مطابق یافته های تحقیق چالش های پلیس مبارزه با مواد مخدر ناجا در مقابله با انحراف پیش سازها در پنج عامل قوانین و مقررات، ساختاری، فناوری، منابع انسانی و آموزش شناسایی گردید. نتیجه گیری: نتایج نشان داد که نبود قوانین و مقررات جامع؛ عدم ساختار مستقل؛ به روز نمودن تجهیزات پیشرفته؛ کمبود کارکنان متخصص و کافی نبودن آموزش های تخصصی از مهم ترین چالش های پلیس تخصصی بوده است
۱۲۸.

بررسی و تحلیل ویژگی های مدیران برای هدایت منابع انسانی در پرتو استعاره نور در قرآن کریم(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: فرهنگ در دانشگاه اسلامی سال نهم زمستان ۱۳۹۸ شماره ۴ (پیاپی ۳۳) 507 - 526
تعداد بازدید : ۴۶۹ تعداد دانلود : ۴۸۸
موفقیت سازمانها تا حد زیادی بستگی به هدایت و رهبری در آنها دارد. در دیدگاه اسلامی هدف غایی از هدایت، رساندن انسانها به کمال مطلوب است. اجزا و عناصر هدایت عبارتند از مدیران و ساختارهای سازمانی به عنوان هدایت کننده ها و منابع انسانی به عنوان هدایت شونده. در بیان تفصیلی قرآن، اهداف سازمانها زمانی محقق خواهد شد که بین این عناصر هماهنگی و همسویی وجود داشته باشد. هدف: هدف از این پژوهش، بررسی و تحلیل ویژگی های مدیران سازمان با استفاده از استعاره نور در قرآن کریم بود. روش: در این مقاله از روش تحقیق موضوعی در قرآن کریم استفاده شد. در این روش پس از تعیین کلیدواژه های تحقیق، آیات حاوی واژه نور و هم خانواده های آن از قرآن استخراج و مفاهیم مدّ نظر در موضوع تحقیق از آیات مذکور استنتاج شد. یافته ها: برخی از ویژگی های احصا شده برای مدیران در این تحقیق، با تحقیقات گذشته مشترک بوده، ولی در بسیاری دیگر نیز تفاوتهای اساسی وجود داشت. نتیجه گیری: نتایج حاصل از این تحقیق با عنوان ویژگی های پنج گانه ای به شرح ذیل ارائه شد که عبارتند از: ویژگی های عقیدتی، ویژگی های شخصیتی، ویژگی های ساختاری، ویژگی های رفتاری و ویژگی های هدف گرایی.
۱۲۹.

ارزیابی میزان آمادگی منابع انسانی برای تحقق نظام یادگیری الکترونیکی در دانشگاه های ایران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال نهم زمستان ۱۳۹۸ شماره ۴ 139-164

کلیدواژه‌ها: منابع انسانی ارزیابی آمادگی یادگیری الکترونیکی یادگیرنده یاددهنده دانشگاه های ایران

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۲۰ تعداد دانلود : ۶۵۷
توسعه فنّاوری اطلاعات ظرفیت های جدیدی را برای حوزه آموزش عالی فراهم آورده است، یکی از این ظرفیت ها «یادگیری الکترونیکی» است به طوری که پیاده سازی نظام های یادگیری الکترونیکی به یکی از مهمترین روندهای سرمایه گذاری کشورهای مختلف تبدیل شده است. پیاده سازی موفق این نظام ها زمانی تحقق خواهد یافت که آمادگی لازم در دانشگاه از نظر ابعاد مختلف انسانی، زیرساختی و محتوایی فراهم گردد. در این مقاله آمادگی منابع انسانی دانشگاه ها شامل یاددهندگان (استادان) و یادگیرندگان (دانشجویان) به عنوان یکی از مهمترین ارکان آمادگی یادگیری الکترونیکی در دانشگاه های کشور مورد بررسی قرار گرفته است. به همین دلیل، با بهره گیری از مطالعات اسنادی و نظر خبرگان، معیارها و سنجه های ارزیابی آمادگی منابع انسانی تعیین و وزن هر یک از معیارها محاسبه شده است و سپس بر اساس مدل حاصل میزان آمادگی منابع انسانی در 8 دانشگاه جامع کشور بررسی شده است. نتایج حاصل نشان می دهد که در بیش از 25 درصد معیارهای مربوط به آمادگی دانشجویان و حدود 40 درصد از معیارهای مربوط به آمادگی استادان، امتیاز حاصل کمتر از حد متوسط بدست آمده است در عین حال میانگین آمادگی هر دو گروه در حد متوسط ارزیابی شده است. علاوه براین یافته های پژوهش عدم توازن میزان آمادگی در معیارهای مختلف را تأیید می کند، به همین دلیل ضرورت توجه جدی مدیران دانشگاه ها در برنامه ریزی برای افزایش آگاهی از مزایای نظام های یادگیری الکترونیکی، ایجاد سازوکارهای توانمندسازی مهارتی و ارتقای سطح دسترسی یادگیرندگان و یاددهندگان به امکانات شبکه ای مهم ترین برنامه های نظام دانشگاهی در افزایش میزان آمادگی منابع انسانی برای تحقق یادگیری الکترونیکی است.
۱۳۰.

طراحی مدل سنجش دانش اعضای هیئت علمی در دانشگاه ها و مؤسسات آموزش عالی ایران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال هجدهم بهار ۱۳۹۹ شماره ۱ (پیاپی ۵۵) 165 - 185

کلیدواژه‌ها: اعضای هیئت علمی دانش دانشگاه سنجش دانش منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۳۶ تعداد دانلود : ۴۵۴
آنچه می تواند تصویر واقعی از بهره وری دانشگاه ها ارائه کند آگاهی از میزان دانش موجود و پیش بینی رشد دانش است. دانشگاه ها به دانشگران وابسته اند. بنابراین، آگاهی از میزان دانش آن ها از اهمیت ویژه ای برخوردار است. برای تعیین میزان رشد دانشگاه ها، درک عمیق از وضعیت سرمایه انسانی موضوعی حیاتی است. بنابراین، هدف تحقیق حاضر طراحی مدل سنجش دانش اعضای هیئت علمی تعریف شد. این تحقیق بنیادی است و از روش کتابخانه ای و پرسشنامه برای گردآوری داده ها استفاده شد. جامعه آماری اعضای هیئت علمی رشته مدیریت آموزشی و مدیریت منابع انسانی دانشگاه های دولتی به تعداد 137 نفر و حجم نمونه 101 نفر و روش نمونه گیری خوشه ای چند مرحله ای بود. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از تکنیک های دلفی فازی، تحلیل عاملی اکتشافی، دیمتل، و مدل سازی معادلات ساختاری استفاده شد. در نهایت، 59 شاخص مؤثر سنجش دانش اعضای هیئت علمی استخراج شد که به عوامل توانایی مدیریتی، توانایی علمی (بنیادی)، توانایی علمی (کاربردی)، مهارت در تعامل و ارتباطات، و مهارت تخصصی گروه بندی شدند. مدل مفهومی طراحی و پس از اصلاح برازش آن در حد مطلوب به دست آمد. نتایج نشان داد برتری عوامل به ترتیب عبارت اند از مهارت تخصصی، مهارت در تعامل و ارتباطات، توانایی مدیریتی، توانایی علمی کاربردی، و توانایی علمی بنیادی که مهارت تخصصی بالاترین تأثیرگذاری و توانایی علمی بنیادی بالاترین تأثیرپذیری را دارد.
۱۳۱.

بررسی رابطه بین توانمندسازی منابع انسانی با فناوری اطلاعات در توسعه سازمان ها مطالعه موردی سازمان تامین اجتماعی تهران بزرگ(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات الگوی پیشرفت اسلامی و ایرانی سال هفتم بهار و تابستان ۱۳۹۸ شماره ۱۳ 210 - 224

کلیدواژه‌ها: توانمندسازی منابع انسانی فناوری اطلاعات تامین اجتماعی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۸۱۴ تعداد دانلود : ۴۴۹
توانمندسازی کارکنان، به معنای تشویق آنان برای مشارکت بیش تر در تصمیم گیری است؛ یعنی، فضایی برای افراد فراهم شود تا بتوانند ایده های خوبی را بیافرینند و آنها را به عمل آورند؛ توانمندسازی، عنصر حیاتی کسب وکار در دنیای نوین است. محیط کاری توانمند شده، جایی است که کارکنان به صورت گروهی حضور دارند و در انجام کارها با یکدیگر همکاری می کنند. این شرایط با محیط کاری سنتی که در آن افراد در انجام وظایف، خود را رقیب یکدیگر می پنداشتند کاملاً متفاوت است.یکی از ارزش هایی که سازمان ها می توانند با استفاده از توانمند سازی کارکنان در سازمان شان ایجاد نمایند، بهره برداری بیشتر از فن آوری اطلاعات است. هدف کلی تحقیق حاضر، تبیین رابطه بین توانمندسازی منابع انسانی و فن آوری اطلاعات در سازمان تامین اجتماعی تهران بزرگ می باشد با استفاده از فرمول کوکران عدد حجم نمونه از بین 1682 نفرکارمند، 313 بدست آمد. روش نمونه گیری به صورت تصادفی ساده بود. روایی تحقیق با استفاده از نظریات اساتید و متخصصین (10 نفر) بررسی و مورد تایید قرار گرفت. پایایی تحقیق با استفاده از آزمون آلفای کرونباخ برای گویه های تحقیق در محدوده 760/0 تا 890/0 محاسبه شده است. نتایج نشان دهنده آن است که بین ابعاد توانمند سازی شامل احساس شایستگی، احساس استقلال، احساس مؤثر بودن، احساس معنی دار بودن و احساس اعتماد به دیگران و فن آوری اطلاعات رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.
۱۳۲.

آینده نگاری کرامت منابع انسانی در سازمان های دولتی: مطالعه موردی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: فرآیند مدیریت و توسعه دوره ۳۲ پاییز ۱۳۹۸ شماره ۳ (پیاپی ۱۰۹) 49-70

کلیدواژه‌ها: آینده نگاری کرامت منابع انسانی سناریو مطالعه موردی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۴۹ تعداد دانلود : ۴۵۶
کرامت از جمله مفاهیم جدید و اثرگذاری است که در حوزه منابع انسانی (به ویژه آینده منابع انسانی) مطرح است. در پژوهش های حوزه منابع انسانی به ندرت به موضوع آینده نگاری در خصوص کرامت انسانی و احترام به کارکنان پرداخته می شود. این پژوهش، به یافتن عواملی می پردازد که می توانند آینده کرامت منابع انسانی را در سازمان تغییر دهند. روش پژوهش اکتشافی-تبیینی است. نمونه گیری به صورت هدفمند و گلوله برفی است. جامعه آماری شامل 14 نفر از صاحب نظران و خبرگان سازمان هستند. به این ترتیب، از ژرفای داده های خام با کدگذاری های باز، انتخابی، و نظری نتایج به دست می آید. با کدگذاری باز، 148 مورد یافت شد. در مرحله کدگذاری نظری، عوامل گسترش اینترنت و شبکه های اجتماعی، کاربرد تراشه های هوشمند در مدیریت منابع انسانی، امنیت سایبری، ایجاد سازمان های مجازی و کار گروهی، تغییر ساختار ارزش ها در گذر زمان، و تفاوت در تعریف از احترام بین نسل های مختلف، اخلاق در مدیریت، حفظ حریم خصوصی، زمینه های فردی، بسترهای سازمانی و اجتماعی استخراج می شوند. و از جمع بندی آن ها در مرحله کدگذاری انتخابی سه پیشران فناوری و فناوری اطلاعات، اخلاق، و بسترهای لازم برای حفظ کرامت به دست می آیند. با استفاده از این پیشران ها می توان سناریوهای مختلفی برای آینده کرامت منابع انسانی سازمان متصور شد. مدیران و کارکنان با استفاده از این سناریوها می توانند آینده کرامت منابع انسانی سازمان را به گونه ای اجرا کنند که به نفع سازمان و کارکنان باشد، تا هم سازمان به نتایج مورد نظر برسد و هم کارکنان دارای احترام، عزت، و کرامت باشند.
۱۳۳.

طراحی و تدوین برنامه استراتژیک نظام مدیریت منابع انسانی در وزارت ورزش و جوانان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: رهیافتی نو در مدیریت آموزشی سال یازدهم تابستان ۱۳۹۹ شماره ۲ (پیاپی ۴۲) 1 - 26

کلیدواژه‌ها: استراتژیک برنامه منابع انسانی وزارت ورزش و جوانان

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۸۳۳ تعداد دانلود : ۵۰۷
این پژوهش با هدف طراحی برنامه استراتژیک نظام مدیریت منابع انسانی در وزارت ورزش و جوانان انجام شد. روش تحقیق توصیفی- تحلیلی بوده که بر مبنای فرایند مطالعات استراتژیک انجام گرفت. جامعه آماری این تحقیق را مدیران، کارشناسان و استادان آگاه در خصوص منابع انسانی، برابر با 65 نفر تشکیل داد. نمونه آماری برابر با جامعه آماری (کل شمار) بود. روش جمع آوری اطلاعات، میدانی بود که به صورت آمیخته کمی و کیفی انجام گرفت. همچنین جمع آوری اطلاعات از دو پرسشنامه باز و بسته و مصاحبه با اعضای جامعه تحقیق تا حد اشباع نظری انجام شد. سپس در شورای راهبری جمع بندی و نهایی گردید. روایی پرسشنامه بسته توسط اساتید مدیریت ورزشی تایید شد و ضریب پایایی آن با استفاده از آلفای کرونباخ 0.86 محاسبه گردید. در مجموع 14 قوت، 7 ضعف، با 9 فرصت و 7 تهدید احصاء گردید و به لحاظ موقعیت استراتژیک، جایگاه تهاجمی به دست آمد. برای تدوین استراتژی ها از روش تجزیه و تحلیل سوات استفاده گردید. از تحلیل و مقایسه عوامل درونی و بیرونی در مجموع 8 استراتژی تدوین گردید. برای اولویت بندی استراتژی ها از تکنیک ماتریس برنامه ریزی استراتژیک کمی استفاده شد. استراتژی های موقعیت استراتژیک نشان داد که وزارت ورزش و جوانان می بایست در خصوص طراحی نظام توسعه و توانمند سازی مدیران و کارکنان، معیارها و شاخص های استاندارد جهت جذب نیروهای مورد نظر و ایجاد و استقرار طرحی در زمینه تعدیل نیرو، اقدام لازم را انجام دهد.
۱۳۴.

سنتز پژوهی مولفه ها و شاخص های شایستگی های کلیدی منابع انسانی در دستگاه های اجرایی: یک مطالعه کیفی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: رهیافتی نو در مدیریت آموزشی سال یازدهم تابستان ۱۳۹۹ شماره ۲ (پیاپی ۴۲) 73 - 88

کلیدواژه‌ها: سنتز پژوهی مولفه ها و شاخص های شایستگی های منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۰۶۵ تعداد دانلود : ۵۶۰
هدف از اجرای این پژوهش شناسایی مولفه ها و شاخص های شایستگی های کلیدی منابع انسانی در دستگاه های اجرایی استان یزد بود. روش پژوهش، کیفی و از نوع سنتزپژوهی بود. جامعه آماری در بخش اول شامل کلیه مقاله ها مرتبط با شایستگی های کلیدی منابع انسانی، اسناد و مدارک علمی است. نمونه آماری این بخش شامل کلیه اسناد و منابع مرتبط با موضوع به تعداد 84 سند(45 منبع داخلی و 39 منبع خارجی) و 10 نفر از متخصصان (براساس اشباع داده ها) می باشد. لذا روش نمونه گیری در این بخش، روش سرشماری(تمام شماری) و در بخش دوم جامعه آماری کلیه متخصصان، اساتید دانشگاهی و نخبگان با مدرک و تجربه متناسب با موضوع می باشد که با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند و به تعداد 10 نفر (حد اشباع 10 نفر) انتخاب شدند. در این پژوهش، برای جمع آوری اطلاعات از مصاحبه نیمه سازمان یافته و پرسشنامه محقق ساخته استفاده شد. بر این اساس ابتدا برای تعیین و تشخیص مولفه ها و شاخص های شایستگی های کلیدی منابع انسانی در دستگاه های اجرایی پرسشنامه تهیه شد و سپس در اختیار اساتید راهنما و مشاوران قرار گرفت و سوالات مورد تغییر و تعدیل قرار گرفتند که پس از تأیید اساتید، پرسشنامه به تأیید 3 نفر از متخصصین نیز رسید میزان ضریب توافق برابر 81/0 به دست آمد. نتایج نشان داد که مولفه ها شایستگی های کلیدی منابع انسانی انسانی در دستگاه های اجرایی شامل 4 مولفه شامل ویژگی های فردی(36 شاخص)، دانش(16 شاخص)، مهارت(23 شاخص) و ارزش(36 شاخص) می باشد.
۱۳۵.

نقش نیروی انسانی سامانه کنترل تردد شناورها (VTS) درارتقاء امنیت دریانوردی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: علوم و فنون نظامی سال هشتم تابستان ۱۳۹۰ شماره ۲۱ 99 - 120

کلیدواژه‌ها: تردد دریایی منابع انسانی امنیت دریانوردی VTS PMO

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۳۱ تعداد دانلود : ۳۱۰
VTS سامانه ای است که تردد (ترافیک) واحد های شناور را به خصوص در خطوط کشتی رانی کنترل و در ابعاد ایمنی و محیط زیست ساماندهی می نماید که البته درسال های اخیر، ابعاد نظامی آن هم مورد توجه قرارگرفته است. بی توجهی به رابطه بین انسان و تجهیزات و رعایت نکردن تعامل و تعادل بین این دو، در کارآیی و اثربخشی آن دسته از فعالیت ها که الزاما به کمک تجهیزات باید انجام شوند اثر سوء خواهد داشت. پیچیده بودن تصمیمات سیاسی و مسائل حقوقی و همچنین فن آوری های به کار گرفته شده از یک طرف و تفاوت در معلومات، ادراک، باورها، ارزش ها و نگرش انسان ها از طرف دیگر بر اثربخشی تصمیم گیری در سامانه های کنترل تردد دریایی تاثیرگذار می باشد. توسعه و گسترش قوانین در سال های اخیر در زمینه های ایمنی ، حفاظت از محیط زیست دریایی، امنیت دریانوردی و - در ابعاد ملی و بین المللی، به طور قابل ملاحظه ایی بر حجم کارهای ناوبری و افرادی که در مراکز کنترل تردد دریایی کار می کنند، اضافه نموده است. در همین راستا و به منظور رسیدن به حداکثر پتانسیل سامانه های اطلاعاتی کنترل تردد دریایی، مقوله نیروی انسانی از اهمیت ویژه برخوردار بوده و در این بین آموزش تخصصی در راس این اولویت است، لذا هدف آموزش باید منجر به درک مفاهیم مشابه و همکاری گروهی در بین کارکنان گردد. بنابراین، این پژوهش که به شیوه تحلیلی - توصیفی انجام می شود، نقش نیروی انسانی سامانه کنترل تردد دریایی در چارچوب مقررات بین المللی امنیتی کشتی ها و تسهیلات بندری (ISPS Code)، را در ارتقا امنیت دریانوردی در محدوده تحت پوشش خود ، مورد بررسی قرار می دهد. 
۱۳۶.

ارزیابی معیار «برنامه ریزی و مدیریت و بهبود عملکرد منابع انسانی معاونت صدا» طبق مدل تعالی بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت (EFQM)

نویسنده:
منبع: رادیو تلویزیون سال پنجم پاییز ۱۳۸۸ شماره ۹ 105 - 122

کلیدواژه‌ها: منابع انسانی برنامه ریزی ارزیابی عملکرد تعالی سازمانی مدیریت کیفیت مدل بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت (EFQM) معاونت صدای جمهوری اسلامی ایران

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۴۱ تعداد دانلود : ۲۶۰
به منظور برداشتن گام هایی مؤثر، وضع حاکم بر معاونت صدا در خصوص برنامه ریزی و مدیریت منابع انسانی بررسی شد. روش به کاررفته در این تحقیق از نوع پیمایشی – توصیفی است. با جمع آوری دیدگاه مدیران و مسئولان و کارشناسان (حداقل دارای مدرک کارشناسی) معاونت صدا که جامعه آماری حدود 1000نفر و حجم نمونه حدود 200 نفرند، معیار برنامه ریزی و مدیریت و بهبود عملکرد منابع انسانی از مدل تعالی بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت (EFQM) ارزیابی گردید. نتیجه این ارزیابی مشخص کرد که معاونت صدا در این معیار، امتیازی کمتر از متوسط را کسب کرد و بیانگر این است که معاونت صدا از وضع مطلوب فاصله درخور توجهی گرفته و در ابتدای سفر خود به سمت تعالی سازمانی است. پیشنهاد می شود که معاونت صدا با در نظرگرفتن نقاط قوت و ضعف خود و با اولویت بندی موارد بهبوددهنده به استقرار نظام ارزیابی عملکرد مبتنی بر معیارهای مدل تعالی بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت همت گمارد.
۱۳۷.

نقش بودجه بندی عملیاتی در مدیریت منابع انسانی؛ رهیافتی نظری در مدیریت رسانه

نویسنده:
منبع: رادیو تلویزیون سال هفتم بهار ۱۳۹۰ شماره ۱۵ 75 - 98

کلیدواژه‌ها: بودجه بودجه بندی عملیاتی منابع انسانی مدیریت رسانه برون سپاری مدیریت مالی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۲۷۹ تعداد دانلود : ۷۴۴
بودجه به عنوان اهرمی اصلی در برنامه ریزی و مدیریت هر سازمان به شمار می آید. سازمان ها نیز به طور کلی، به دنبال استفاده مطلوب از هزینه های انجام شده و کسب بیشترین بهره وری و تحقق اهداف از پیش تعیین شده با به کارگیری کمترین منابع اند. مدیریت منابع مالی مشتمل بر مواردی همچون برآورد منطقی، بودجه ریزی عملیاتی و استقلال مالی است که ارتباطی مستقیم و تنگاتنگ با شیوه بکار گیری منابع انسانی دارند. توجه بیشتر به موارد یاد شده و اجرایی کردن آنها، علاوه بر تعالی منابع انسانی رسانه، به طور ویژه به ایجاد انگیزه بیشتر، تلاش مضاعف، افزایش روحیه مشارکتی و بهره وری بالاتر در این نوع سازمان ها می انجامد. مدیریت منابع مالی با بودجه بندی صحیح و مطابق با اهداف، ضریب بهره گیری از منابع انسانی مطلوب را فراخور حال سازمان، بالا خواهد برد. به همین منظور، مقاله پیش رو با نظر به انواع بودجه بندی و مراحل مختلف آن در تکوین فعالیت های سازمانی، تأکید و توجه ویژه ای بر منابع انسانی یا سرمایه های انسانی به مثابه ی اساسی ترین منابع هر سازمان، و به طور ویژه سازمان های رسانه ای دارد.
۱۳۸.

سناریوهای آینده کرامت منابع انسانی در سازمان (موردمطالعه: ثبت احوال استان تهران)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال دوزادهم تابستان ۱۳۹۹ شماره ۲ (پیاپی ۴۰) 9-34

کلیدواژه‌ها: آینده منابع انسانی کرامت گرندد تئوری سناریو

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۲۷ تعداد دانلود : ۵۴۳
کرامت از جمله مفاهیم جدید و تأثیرگذاری است که در حوزه منابع انسانی (به خصوص آینده منابع انسانی) مطرح می شود، لذا باید سازمان ها از هم اکنون آن را بررسی و مورد توجه قرار دهند. در تحقیقات حوزه منابع انسانی به ندرت به موضوع آینده نگاری درخصوص کرامت انسانی و احترام به کارکنان پرداخته شده است. این پژوهش به یافتن عواملی می پردازد که می توانند باعث تغییرات آینده کرامت منابع انسانی در سازمان شوند. روش پژوهش، اکتشافی تبیینی است و جامعه موردتحقیق، 14 نفر از صاحب نظران و خبرگان سازمان هستند. روش نمونه گیری نظری (هدف مند گلوله برفی) است؛ به این ترتیب که از ژرفای داده های خام با کدگذاری های باز، انتخابی و نظری، نتایج نمایان می شود. نظریه داده بنیاد با کدگذاری نظری، عوامل مؤثر دراین خصوص را نمایان نموده و علل و زمینه های تغییرات آینده سازمان در حوزه کرامت منابع انسانی را استخراج می نماید. با یافتن این عوامل می توان سناریوهای مختلفی برای آینده کرامت منابع انسانی سازمان متصور شد. مدیران و کارکنان با استفاده از این سناریوها می توانند آینده کرامت منابع انسانی سازمان را به گونه ای که به نفع سازمان و کارکنان است، اجرا نمایند، تا هم سازمان به نتایج موردنظر برسد و هم کارکنان دارای احترام، عزت و کرامت باشند.
۱۳۹.

بررسی مدل ها و الگوهای توانمندسازی نیروی انسانی در سازمان ها

نویسنده:
منبع: پژوهشنامه مدیریت و مهندسی صنایع سال دوم بهار ۱۳۹۹ شماره ۲ 41-55

کلیدواژه‌ها: توانمندسازی منابع انسانی سازمان

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۱۹۷ تعداد دانلود : ۴۵۶۸
امروزه توانمند سازی به عنوان یكی از ابزارهای سودمند ارتقا كیفی كاركنان و افزایش اثربخشی سازمانی تلقی می گردد. به منظور كسب موفقیت در محیط در حال تغییر كسب و كار امروزی، سازمانها به دانش، نظرات، انرژی و خلاقیت كلیه كاركنان، اعم از كاركنان خط مقدم تا مدیران سطح بالا،نیازمندند. برای تحقق این امر،سازمانها از طریق توانمند سازی كاركنان مربوطه به منظور تشویق آنان به ابتكار عمل بدون اعمال فشار، ارج نهادن به منافع جمعی سازمان با كمترین نظارت و انجام وظیفه به عنوان مالكان سازمان،اقدام می نمایند. همچنین، توانمند سازی جهت حفظ امید و وابستگی كاركنان باقیمانده در طی زما ن های كوچك سازی سازمان حایز اهمیت می باشد. توانمند سازی،كاركنان را قادر می سازد تا در مواجهه با مشكلات و تهدیدها،از مقاومت و انعطاف پذیری بیشتری برخوردار باشند. لذا می تواند به عنوان منبعی كه از آسیب پذیری كاركنان جلو گیری نماید و بذر امید را در شرایط بحرانی از جمله انهدام سرمایه های مالی و از بین رفتن زندگی انسانی، در دل آنان بكارد، مفید واقع گردد. در این مقاله پس از تعریف توانمند سازی، تاریخچه فرآیند، مزایا و مدل های توانمندسازی كاركنان مورد نظر قرار گرفته است و در پایان، مدل پیشنهادی جهت توانمندسازی كاركنان ارایه گردیده است.
۱۴۰.

طراحی مدل مناسب مدیریت منابع انسانی در موسسات فرهنگی استان اردبیل

نویسنده:
منبع: مطالعات رهبری فرهنگی سال دوم بهار ۱۳۹۹ شماره ۱ (پیاپی ۲)

کلیدواژه‌ها: منابع انسانی مدل موسسات فرهنگی اردبیل روش دلفی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۳۶ تعداد دانلود : ۳۲۱
این تحقیق از نوع توسعه ای بوده و به منظور طراحی مدل مناسب مدیریت منابع انسانی در موسسات فرهنگی استان اردبیل انجام پذیرفته است. در این پژوهش، پس از تعیین تخصص های مورد نیاز، اعضای پانل دلفی در سه مرحله و با استفاده از روشهای نمونه گیری غیراحتمالی، شناسایی و انتخاب شد. پس از تعیین اعضای پانل، برای تعیین شاخص ها و ابعاد مدل مدیریت منابع انسانی از روش دلفی بر اساس مراحل سه گانه اشمیت و همکاران استفاده شد. جامعه آماری تحقیق را در مرحله دلفی تمام پرسنل موسسات فرهنگی استان اردبیل تشکیل دادند. در ابتدا افراد بر اساس استنباط خود از مدل شاخص هایی را مشخص کرده اند و بعد از حذف موارد تکراری تعداد 46 نوع شاخص باقی ماند. از بین 46 شاخص باقی مانده، شاخصهای با ضریب اهمیت ضعیف و متوسط حذف گردیدند و نهایتاً 33 شاخص در تحلیل ماندند. مدل نهایی مدیریت منابع انسانی در موسسات فرهنگی استان اردبیل بر اساس نظر خبرگان با 33 شاخص مورد تایید قرار گرفت. بر اساس یافتههای تحقیق، شاخص " تشویق پرسنل برای رسیدن به اهداف سازمان توسط سیستم انگیزشی سازمان" با میانگین 92/4 در رتبه اول، و شاخص "صحبت کردن مدیران با پرسنل در مورد کیفیت کار آنها" با میانگین 32/2 در رتبه سی و سوم قرار گرفتند.