بازخورد

هدف این تحقیق بررسی اثر 8 هفته تمرینات بازخوردی عصبی -عضلانی داخلی و خارجی بر تعادل وقدرت در دختران بسکتبالیست کرمان با ریسک آسیب زیاد می باشد. 20 بسکتبالیست به صورت هدفمند انتخاب و به صورت تصادفی در دو گروه بازخورد داخلی و بازخورد خارجی به مدت 8 هفته 3جلسه ای پروتکل تمرینی را اجرا کردند.تعادل پویا با دستگاه بایودکس و قدرت با دستگاه MMT ، در دو مرحله پیش آزمون و پس آزمون اندازه گیری شدند و از آزمون آماری تحلیل کوواریانس جهت تجزیه وتحلیل داده ها استفاده شد.نتایج تفاوت معناداری دربین دوگروه در تعادل کلی و تعادل داخلی/خارجی نشان داد (001/0p=). در میزان قدرت عضله کوادریسپس و همسترینگ بین دو گروه تمرینات بازخوردی خارجی و داخلی تفاوت معنا داری مشاهده شد (05/0≥P). همچنین نتایج آزمونt زوجی نشان داد که پیشرفت تعادل کلی، تعادل قدامی /خلفی و تعادل داخلی/خارجی در گروه بازخورد خارجی و داخلی نسبت به پیش آزمون معناداربود ( 002/ <0p). پیشرفت قدرت عضله کوادریسپس و همسترینگ در گروه بازخورد خارجی و بازخورد داخلی در پس آزمون نسبت به پیش آزمون معناداربود (001/0p=).تمرینات بازخوردی داخلی و خارجی عصبی-عضلانی یکی از شیوه های تمرینی مناسب جهت بهبود تعادل و قدرت عضلات زانو در دختران هست و تمرینات با بازخورد خارجی مؤثرتر از تمرینات با بازخورد داخلی بود.

هدف این تحقیق بررسی رابطه میان مهارت های ارتباطی و خشنودی شغلی کارکنان شرکت نفت پارس بوده است. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر شیوه گردآوری اطلاعات، مطالعه ای توصیفی– پیمایشی از نوع همبستگی است. جامعه آماری سطوح مدیریت و کارشناسان شرکت نفت پارس در تهران که حجم نمونه 136 نفر از بین آن ها انتخاب و با پرسشنامه استانداردی که روایی و پایایی آن تائید شده مورد سنجش قرارگرفته است. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها جمعیت شناختی و استخراج شاخص های مرکزی از آمار توصیفی و نرم افزارSPSS.24 برای تجزیه و تحلیل آمار استنباطی از مدل معادلات ساختاری و از نرم افزار PLS2Smart استفاده شده است. یافته های تحقیق حاکی از اثر مثبت و معنی دار متغیرهای مهارت کلامی، شنوایی و بازخورد بر خشنودی شغلی کارکنان دارد. به طور کلی نتایج این مطالعه نشان می دهد که مهارت های ارتباطی بر خشنودی شغلی کارکنان تاثیر معناداری و مثبت می گذارد.

پژوهش حاضر با هدف پیش بینی سازه نگرشی دلبستگی شغلی از طریق ویژگی های اصلی شغل داوری فوتبال طراحی شده است. 157 داور و کمک داور شاغل در لیگ برتر و دسته اول فوتبال ایران به پرسشنامه های استاندارد ویژگی های شغل (مورگسون و هامفری، 2006) و تعلق شغلی (کانونگو، 1982) پاسخ دادند. با توجه به تعداد داوران، حجم نمونه برابر با حجم جامعه آماری در نظر گرفته شد. روایی صوری پرسشنامه ها را 17 نفر از متخصصان مدیریت ورزشی و داوران فوتبال تأیید کردند. مهم ترین نتایج توصیفی پژوهش حاصل از آن بود که داوران لیگ دسته اول تعلق شغلی بیشتری را نسبت به داوران لیگ برتر گزارش کردند. همچنین نتایج مدل معادلات ساختاری نشان داد که مهم ترین ویژگی های شغلی اثرگذار بر تعلق شغل داوران فوتبال، استقلال در کار، هویت وظیفه و بازخورد است. با اینکه مدل های هویت وظیفه و استقلال شاخص های برازش مناسبی داشتند، شاخص های برازش مدل مسیر بازخورد به تعلق شغلی تأیید نشدند. این یافته ها ضرورت واگذاری اختیارات بیشتر به داوران و بازبینی قوانین شغلی را یادآور می شوند. در نهایت، به مدیران داوری فوتبال پیشنهاد می شود که در طراحی مجدد شغل داوری، علاوه بر بازبینی و تغییرات وظایف کمک داوران، فشارها و مسئولیت های کاذب را از داوران بزدایند.

زمینه و هدف: امروزه، کاربرد کانون های ارزیابی و توسعه در سازمان ها بسیار چشمگیر شده و موضوع های بسیاری را به همراه داشته است. یکی از موضوع های بسیار مهمی که در کانون ها مطرح می شود، ارائه بازخورد اثربخش است. پژوهش حاضر درصدد طراحی یک مدل بازخورد اثربخش درکانون های ارزیابی و توسعه است. روش: فلسفه این پژوهش تفسیرگرایی، رویکرد پژوهش استقرایی، راهبرد پژوهش نظریه داده بنیاد با رویکرد برساخت گرای چارمز است. روش گردآوری اطلاعات، مصاحبه های نیمه ساختاریافته بود که بیشتر مصاحبه ها تلفنی و تعداد کمی از آن ها به صورت حضوری انجام شد. بدین منظور از جامعه پژوهشی که شامل نخبگان و ارزیابانی بود که در کانون های ارزیابی و توسعه، وظیفه بازخورد دادن را برعهده داشتند، نمونه گیری نظری (گلوله برفی) صورت گرفت و از این طریق با ۲۶ نفر از خبرگان، مصاحبه هایی انجام شد. یافته ها: پس از انجام مصاحبه های تخصصی با نخبگان و ارزیابان کانون های ارزیابی و توسعه، به عنوان ارائه دهندگان بازخورد اثربخش در کانون های ارزیابی و توسعه، داده های به دست آمده از مصاحبه ها، مفهوم ها و مقوله های اصلی و فرعی مشخص شدند. مفهوم ها و مقوله های اصلی و فرعی به دست آمده با سؤال های اصلی پژوهش، یعنی «چیستی» و «چگونگی» بازخورد اثربخش در کانون های ارزیابی و توسعه انطباق داشت که به ۷ مقوله اصلی دسته بندی شدند که عبارت اند از: مقوله محوری، تسهیلگرها، تعدیلگرها، بسترها، محدودیت ها، ریسک ها و پیامدها. ۱۶ مقوله فرعی هر یک از مقوله های اصلی عبارت اند از: توسعه، عوامل ساختاری، عوامل رفتاری، عوامل آموزشی، عوامل رویه ای، شایستگی های رفتاری بازخورددهنده، شایستگی های تخصصی بازخورددهنده، شایستگی های رفتاری بازخوردگیرنده، شرایط فرایندی، شرایط سازمانی، خطاهای ادراکی، خطاهای محیطی، فردی، ساختاری، نتیجه ای، فرایندی. همچنین ۱۰۱ دسته مفهومی مربوط به بازخورد اثربخش در کانون های ارزیابی و توسعه شناسایی شد. نتایج پژوهش نشان می دهد که مدل بازخورد اثربخش در کانون های ارزیابی و توسعه، به توسعه فردی و سازمانی منجر می شود و عواملی مانند مقوله محوری، تسهیلگرها، تعدیلگرها، بسترها، محدودیت ها، ریسک ها در آن تأثیرگذارند و در نهایت به پیامدهای فردی و سازمانی منجر می شوند. نتیجه گیری: با توجه به اهمیت بازخورد اثربخش در کانون های ارزیابی و توسعه در توسعه سرمایه انسانی، بایسته است که مؤلفه های شناسایی شده، طی تجارب کسب شده از ارائه بازخورد اثربخش، برای بهبود عملکرد و دستیابی به نتایج مورد انتظار، در کانون توجه مدیران و افراد بازخوردددهنده در کانون های ارزیابی و توسعه قرار گیرد. نتایج کسب شده، معیارهای مناسبی برای اثربخشی هرچه بیشتر بازخورد است و افراد را قادر می سازد تا وظایفی را که برعهده دارند با موفقیت انجام دهند. در جمع بندی کلی می توان گفت که کانون های ارزیابی و توسعه، بدون بازخورد اثربخش، در عمل هیچ خروجی نخواهند داشت. این بازخورد اثربخش است که می تواند به توسعه فردی و در نهایت، توسعه سازمانی منجر شود.

این پژوهش با هدف ساخت و اعتبارسنجی (روایی و پایایی) پرسش نامه سواد ارزشیابی معلمان تربیت بدنی انجام شد. روش تحقیق آمیخته اکتشافی بود که در بخش کیفی از ۱۵ کارشناس، استاد دانشگاه، سرگروه آموزشی و معلم خبره تربیت بدنی و در بخش کمی از ۲۶۰ معلم تربیت بدنی (30 نفر مطالعه پایلوت و 230 نفر مطالعه اصلی) از 29 استان کشور استفاده شد. در بخش کیفی، داده ها از طریق مصاحبه نیمه ساختاریافته جمع آوری و با روش تحلیل مضمون بررسی شدند. در بخش کمی نیز از پرسش نامه محقق ساخته «سواد ارزشیابی معلمان تربیت بدنی» و تحلیل های آماری توصیفی و استنباطی با نرم افزارهای اس پی اس اس و لیزرل استفاده شد. پرسش نامه اولیه با ۷۰ گویه طراحی و روایی صوری و محتوایی آن توسط استادان صاحب نظر تأیید شد. در مطالعه پایلوت که بر روی ۳۰ معلم انجام شد، روایی معنایی بررسی و اصلاحات لازم بر روی گویه ها اعمال گردید. همچنین، ضریب پایایی با آلفای کرونباخ ۰٫۹۵ محاسبه شد. تحلیل عاملی اکتشافی منجر به حذف ۱۵ گویه با بار عاملی کمتر از ۰٫۵ و تشکیل مقیاس نهایی با ۵۵ گویه و ۹ عامل شد. نتایج تحلیل عاملی تأییدی نیز نشان دهنده برازش مطلوب مدل و قرارگیری کلیه بارهای عاملی و شاخص های برازش در محدوده قابل قبول بود.

مقدمه : هدف پژوهش حاضر آن بود که با دستکاری مستقیم بازخورد در حالت اجرای جسمانی و مشاهده عمل به این موضوع بپردازد که آیا بازخورد به عنوان یک متغیر تعدیل کننده برای تأثیرات متفاوت تمرین جسمانی، مشاهده ای و تصویرسازی عمل می کند یا خیر؟ روش پژوهش: در این پژوهش 60 دانشجوی راست دست شرکت داشتند که به صورت تصادفی به شش گروه به صورت زیر تقسیم شدند: جسمانی، مشاهده ای، ذهنی، جسمانی بدون بازخورد، مشاهده ای بدون بازخورد و کنترل. افراد به مدت یک روز (9 بلوک 18 کوششی) به تمرین ضربه گلف پرداختند. گروه های تمرینی بر اساس گروه بندی ذکرشده به صورت جسمانی، مشاهده ای و یا تصویرسازی تکلیف را تمرین کردند. گروه های جسمانی بدون بازخورد و مشاهده ای بدون بازخورد از مشاهده نقطه توقف توپ منع شدند. دقت ضربه افراد و تعداد درجات آزادی دینامیک به عنوان متغیر اجرا مورد سنجش قرار گرفتند. یافته ها: در متغیر دقت حرکت نشان داده شد که حذف بازخورد در تمرین جسمانی و تمرین مشاهده ای سطح عملکرد را در حد تصویرسازی ذهنی کاهش می دهد. با این حال در تعداد درجات آزادی دینامیک نشان داده شد که تصویرسازی حرکتی با گروه های بدون بازخورد تفاوت معنا داری دارد و حذف بازخورد در این دو حالت موجب مشابهت با تصویرسازی ذهنی نشد. نتیجه گیری: این نتایج بر اساس مکانیزم های زیربنایی متفاوت توجیه شدند. استدلال شد که تمرین جسمی یک تمرین ادراک محور است و تصویرسازی ذهنی یک تمرین مبتنی بر شناخت است که بر بازنمایی حافظه ای برای تولید حرکت تکیه دارد. در مقابل تمرین مشاهده ای یک فرایند دوسویه ادراکی-شناختی است.