بی بی مرجان فیاضی

زمینه و هدف: تحول دیجیتال به عنوان یک ضرورت راهبردی، مستلزم رهبری اثربخش و ایجاد بسترهای سازمانی مناسب است. این پژوهش با هدف بررسی نقش سبک رهبری در تحول دیجیتال با در نظر گرفتن نقش میانجی فرهنگ و ساختار سازمانی در شرکت های پیشروی حوزه فناوری اطلاعات و بانکداری دیجیتال انجام شده است. روش : این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش گردآوری داده ها، توصیفی-همبستگی است که با روش مدل سازی معادلات ساختاری ( SEM ) انجام شد. جامعه آماری پژوهش را مدیران ارشد شرکت های فعال در حوزه فناوری اطلاعات و بانکداری دیجیتال تشکیل دادند که از میان آنان، ۱۲۱ نفر به روش نمونه گیری تصادفی انتخاب و با پرسشنامه های استاندارد مورد سنجش قرار گرفتند. پایایی و روایی ابزار با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ و تحلیل عاملی تأییدی بررسی و تأیید شد. یافته ها: نتایج حاصل از تحلیل مدل معادلات ساختاری نشان دهنده روابط معنادار بین متغیرهای پژوهش است. سبک رهبری دارای تأثیر مستقیم و قوی بر هر دو متغیر میانجی، یعنی ساختار سازمانی (با ضریب مسیر ۷۱۹/۰) و فرهنگ سازمانی (با ضریب مسیر ۷۲۷/۰) است. همچنین، این متغیر تأثیر مستقیم و مثبت قابل توجهی (با ضریب مسیر ۲۳۰/۰) بر تحول دیجیتال دارد. علاوه بر این، فرهنگ سازمانی نیز به طور مستقیم تأثیر مثبت و معناداری بر تحول دیجیتال نشان می دهد. تحلیل مسیرهای غیرمستقیم حاکی از آن است که ساختار و فرهنگ سازمانی نقش میانجی جزئی را در رابطه بین سبک رهبری و تحول دیجیتال ایفا می کنند؛ به این معنا که بخشی از اثر سبک رهبری بر تحول دیجیتال از طریق شکل دهی به این بسترهای سازمانی منتقل می شود. نتیجه گیری: موفقیت در تحول دیجیتال تنها با اتکا به فناوری حاصل نمی شود، بلکه نیازمند رهبرانی است که با سبک مناسب، زمینه ساز ایجاد فرهنگ یادگیری و نوآوری و طراحی ساختارهای چابک و منعطف باشند. این پژوهش نشان می دهد که سبک رهبری می تواند هم به صورت مستقیم و هم از طریق ایجاد بسترهای سازمانی مساعد (فرهنگ و ساختار)، تحول دیجیتال را پیش ببرد. بر این اساس، توسعه شایستگی های رهبری تحول آفرین، نهادینه سازی فرهنگ دیجیتال و بازطراحی ساختارها به سمت الگوهای شبکه ای و غیرمتمرکز به عنوان راهکارهای کلیدی برای تسریع نوآوری و بلوغ دیجیتال در سازمان های مورد مطالعه پیشنهاد می شود.

تنها زمانی به توسعه پایدار دست می یابیم که به رشد اجتماعی، رشد اقتصادی و حفظ محیط زیست دست یابیم. و از طرفی دیگر، بدون رهبری منابع نیز نمی توان زمانی را برای دستیابی به پایداری پیش بینی کرد. بنابراین پژوهش حاضر به بررسی ابعاد مختلف رهبری پایدار و روابط بین آن ها می-پردازد. از آن جا که ماهیت رهبری پایداری یک برساخت اجتماعی حاصل از تعامل بین افراد است که پژوهشگر می تواند ارزش های خود را در آن دخالت دهد، باید اذعان نمود که پژوهش حاضر، از دریچه پارادایم تفسیری به این مقوله پرداخته است. رویکرد این پژوهش استقرایی- قیاسی است و با توجه به ماهیت موضوع پایداری و تاثیرپذیری آن از صنایع و حوزه های فعالیتی مختلف(بخش محیط زیست، بخش اقتصادی جامعه و بخش اجتماعی و فرهنگی)، با استفاده از روش مصاحبه عمیق و نیمه ساختاریافته از میان مدیران و خبرگان سازمان های مختلف بدنه اجرایی دولت به جمع آوری داده پرداخته شد که با 22 نفر از مدیران و معاونان سازمان های دولتی در شهر اصفهان مصاحبه صورت گرفت. با استفاده از نظریه داده بنیاد چندگانه، به روش گلدکل و کرونهلم، داده های جمع آوری شده مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته که در نهایت مدل رهبری پایدار با 9 مقوله اصلی استخراج گردید. خلق ارزش پایدار به عنوان مقوله محوری الگوی رهبری پایدار شامل ابعاد الزامات- عوامل حمایتی و انگیزشی- موانع و محدودیت ها- ویژگی های رهبران پایدار- مشخصه های سازمان پایدار- اقدامات درون سازمانی رهبران پایدار- اقدامات برون سازمانی رهبران پایدار و نتایج و دستاوردهای رهبری پایدار می باشد.

زمینه و هدف: امروزه، کاربرد کانون های ارزیابی و توسعه در سازمان ها بسیار چشمگیر شده و موضوع های بسیاری را به همراه داشته است. یکی از موضوع های بسیار مهمی که در کانون ها مطرح می شود، ارائه بازخورد اثربخش است. پژوهش حاضر درصدد طراحی یک مدل بازخورد اثربخش درکانون های ارزیابی و توسعه است. روش: فلسفه این پژوهش تفسیرگرایی، رویکرد پژوهش استقرایی، راهبرد پژوهش نظریه داده بنیاد با رویکرد برساخت گرای چارمز است. روش گردآوری اطلاعات، مصاحبه های نیمه ساختاریافته بود که بیشتر مصاحبه ها تلفنی و تعداد کمی از آن ها به صورت حضوری انجام شد. بدین منظور از جامعه پژوهشی که شامل نخبگان و ارزیابانی بود که در کانون های ارزیابی و توسعه، وظیفه بازخورد دادن را برعهده داشتند، نمونه گیری نظری (گلوله برفی) صورت گرفت و از این طریق با ۲۶ نفر از خبرگان، مصاحبه هایی انجام شد. یافته ها: پس از انجام مصاحبه های تخصصی با نخبگان و ارزیابان کانون های ارزیابی و توسعه، به عنوان ارائه دهندگان بازخورد اثربخش در کانون های ارزیابی و توسعه، داده های به دست آمده از مصاحبه ها، مفهوم ها و مقوله های اصلی و فرعی مشخص شدند. مفهوم ها و مقوله های اصلی و فرعی به دست آمده با سؤال های اصلی پژوهش، یعنی «چیستی» و «چگونگی» بازخورد اثربخش در کانون های ارزیابی و توسعه انطباق داشت که به ۷ مقوله اصلی دسته بندی شدند که عبارت اند از: مقوله محوری، تسهیلگرها، تعدیلگرها، بسترها، محدودیت ها، ریسک ها و پیامدها. ۱۶ مقوله فرعی هر یک از مقوله های اصلی عبارت اند از: توسعه، عوامل ساختاری، عوامل رفتاری، عوامل آموزشی، عوامل رویه ای، شایستگی های رفتاری بازخورددهنده، شایستگی های تخصصی بازخورددهنده، شایستگی های رفتاری بازخوردگیرنده، شرایط فرایندی، شرایط سازمانی، خطاهای ادراکی، خطاهای محیطی، فردی، ساختاری، نتیجه ای، فرایندی. همچنین ۱۰۱ دسته مفهومی مربوط به بازخورد اثربخش در کانون های ارزیابی و توسعه شناسایی شد. نتایج پژوهش نشان می دهد که مدل بازخورد اثربخش در کانون های ارزیابی و توسعه، به توسعه فردی و سازمانی منجر می شود و عواملی مانند مقوله محوری، تسهیلگرها، تعدیلگرها، بسترها، محدودیت ها، ریسک ها در آن تأثیرگذارند و در نهایت به پیامدهای فردی و سازمانی منجر می شوند. نتیجه گیری: با توجه به اهمیت بازخورد اثربخش در کانون های ارزیابی و توسعه در توسعه سرمایه انسانی، بایسته است که مؤلفه های شناسایی شده، طی تجارب کسب شده از ارائه بازخورد اثربخش، برای بهبود عملکرد و دستیابی به نتایج مورد انتظار، در کانون توجه مدیران و افراد بازخوردددهنده در کانون های ارزیابی و توسعه قرار گیرد. نتایج کسب شده، معیارهای مناسبی برای اثربخشی هرچه بیشتر بازخورد است و افراد را قادر می سازد تا وظایفی را که برعهده دارند با موفقیت انجام دهند. در جمع بندی کلی می توان گفت که کانون های ارزیابی و توسعه، بدون بازخورد اثربخش، در عمل هیچ خروجی نخواهند داشت. این بازخورد اثربخش است که می تواند به توسعه فردی و در نهایت، توسعه سازمانی منجر شود.

هدف: شناسایی و اولویت بندی ریسک های منابع انسانی، تحت الگویی جامع با توجه به مؤلفه های زمانی و تشخیص بهترین تصمیم گیری برای سازمان های مالی و مؤسسه های اعتباری در راستای کاهش ریسک، هدف اصلی و اساسی این پژوهش انتخاب شده است. روش: روش پژوهش حاضر از نوع روش پژوهش کیفی است و در آن، برای بررسی مسائل پیچیده چندوجهی، از روش تحلیل داده بنیاد به عنوان روشی دقیق و نظام مند بهره برده شده است. مشارکت کنندگان پژوهش نیز مدیران منابع انسانی خبره شعبات بانک ملت شهر تهران در نظر گرفته شدند که بر حوزه منابع انسانی و عملکرد بانکی در بازار مالی، اشراف کاملی داشتند. یافته ها: با توجه به روش پژوهش، فرایند کدگذاری و طبقه بندی بر اساس سه مرحله کدگذاری باز، کدگذاری محوری و کدگذاری انتخابی انجام گرفت که خروجی های این سه مرحله در قالب نکات کلیدی، کدها، مفاهیم و مقوله هایی ارائه شدند. در حین و پس از گردآوری، داده ها چندین مرتبه بررسی شدند و با شناسایی نکات کلیدی، کدهای مرتبط احصا شدند که در مجموع، از داده های گردآوری شده، 301 کد (برچسب) به دست آمدند و از طریق منطق کدگذاری به 107 مفهوم و در نهایت 22 مقوله در رابطه با موضوع اصلی پژوهش تبدیل شدند. نتیجه گیری: بر اساس مدل پژوهش، الگوی مدیریت ریسک منابع انسانی، فقط در گروی کاهش ریسک هایی نظیر جابه جایی کارکنان یا عملکرد ضعیف آنان نیست، بلکه به متعادل کردن ریسک مربوط است و به این موضوع می پردازد که چه زمانی باید ریسک پذیر بود و چه زمانی نباید ریسک کرد. بنابراین بررسی همه ابعاد ریسک منابع انسانی در مدل، می تواند هم افزایی اجزای مدل را افزایش دهد.

در شهرداری ها، به عنوان سازمان های ارائه دهنده خدمات عمومی به شهروندان، نیروی انسانی مهم ترین سرمایهسازمان محسوب می شود و هر چه این سرمایه کیفیت مطلوب تری داشته باشد، احتمال موفقیت، بقا،و ارتقای سازمان بیشتر خواهد شد. هدف اصلی از این تحقیق بررسی نقش برخی متغیرهای میانجی و تعدیلگر مهمی است که می توانند بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان سازمان های عمومی ارائه کننده خدمات شهری تأثیرگذار باشند. به طور خاص، در این مطالعه تأثیر تحقق قرارداد روان شناختی بر رفتار شهروندی سازمانی با توجه به نقش میانجی حمایت سازمانی ادراک شده و نقش تعدیلگر درهم تنیدگی شغلی در کارکنان شهرداری تهران بررسی شده است. این پژوهش از منظر هدف کاربردی و از منظر گردآوری داده ها از نوع توصیفی-پیمایشی است. با بهره گیری از روش نمونه گیری تصادفی ساده، 291 نفر از کارکنان شهرداری منطقه 6 تهران به عنوان نمونه انتخاب شدند. داده های جمع آوری شده با روش مدل معادلات ساختاری و رگرسیون سلسله مراتبی تحلیل شد. نتایج تحلیل داده ها نشان داد تحقق قرارداد روان شناختی بر حمایت سازمانی ادراک شده و رفتار شهروندی سازمانی اثر مثبت و معناداری دارد. همچنین، اثر مثبت و معنادار حمایت سازمانی ادراک شده نیز بر رفتار شهروندی سازمانی تأیید شد. به علاوه، دیگر یافته های این مطالعه نشان داد حمایت سازمانی ادراک شده در رابطه میان تحقق قرارداد روان شناختی و رفتار شهروندی سازمانی نقش میانجی و درهم تنیدگی شغلی در رابطه میان حمایت سازمانی ادراک شده و رفتار شهروندی سازمانی نقش تعدیلگر مثبت دارد.

تربیت امری بسیار پیچیده و حساس است که پایداری یک جامعه تا حد زیادی وابسته به کارآمدی نظام آموزشی است. به طوری که اگر نظام آموزشی بتواند مأموریت و رسالت خود مبنی بر توسعه فردی و اجتماعی را به درستی انجام دهد، زمینه مساعدی نیز برای رشد فرهنگی، اقتصادی، سیاسی و اجتماعی در جامعه فراهم می شود. پیداست که بخش عظیمی از پیچیدگی و حساسیت نظام آموزشی به فعل یا رفتار مدیران آموزش وپرورش و مدیران مدارس برمی گردد. یکی از چالش های مدیریت منابع انسانی سازمان ها به خصوص در آموزش وپرورش، نحوه انتخاب و ارتقاء مدیران است. در این راستا فرآیند کانون ارزیابی، به عنوان یک دستورالعمل برای ارزیابی و توسعه اثربخش شایستگی ها در شرایطی شبیه محیط کار مورد استفاده قرار می گیرد. بنابراین پژوهش حاضر با هدف تدوین مدل شایستگی مدیران آموزش و پرورش جهت استفاده در مرکز ارزیابی طراحی شد. برای انجام پژوهش از رویکرد کیفی استفاده گردید. جامعه پژوهش، کلیه صاحب نظران، اساتید و مدیران ارشد حوزه منابع انسانی در آموزش وپرورش بود که با استفاده از نمونه گیری هدفمند مبتنی بر گلوله برفی با 17 نفر از صاحب نظران مصاحبه شد. ابزار پژوهش مصاحبه نیمه ساختار یافته بود. نتایج پژوهش داد مولفه های الگوی شایستگی مدیران آموزش و پرورش جهت استفاده در کانون ارزیابی عبارتند از: شایستگی دانشی، شایستگی حرفه ای، شایستگی شخصیتی، شایستگی اجرای اجرایی، شایستگی رهبری و هدایت، شایستگی ارتباطی و شایستگی ادراکی. که هر کدام از این مولفه ها شامل زیرمولفه ها و شاخص هایی هستند که بیشتر آنها در بین مدیران مدارس، میانی و عالی آموزش مشترک است و در بعضی شاخص ها هم متمایز هستند.

هدف : ایجاد فرهنگ سازمانی اثربخش از ضروریات کار مدیریتی در هر سازمانی است. هدف این پژوهش طراحی الگوی فرهنگ سازمانی اثربخش برای کتابخانه های عمومی ایران از دیدگاه کتابداران و مدیران شاغل در کتابخانه های عمومی ایران است. روش : پژوهش حاضر از نوع کیفی است که با روش نظریه زمینه ای انجام شده است. در این پژوهش 23 نفر از کتابداران و مدیران شاغل در کتابخانه های عمومی وابسته به نهاد کتابخانه های عمومی کشور به شکل هدفمند در 10 استان مورد مصاحبه نیمه ساختاریافته قرار گرفتند. برای تحلیل مصاحبه ها از روش تحلیل استراوس و کوربین شامل سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی استفاده شد. در طی کدگذاری محوری مقوله اصلی شناسایی، و پس از کدگذاری گزینشی و تعیین روابط، الگوی ترسیمی ارائه گردید. یافته ها : بر اساس داده های حاصل از این پژوهش، شش مقوله اصلی و 16 مقوله فرعی به عنوان اَبعاد و مؤلفه های فرهنگ سازمانی اثربخش در کتابخانه های عمومی مفهوم سازی شد. عللی که باعث تبیین ارزش های متناسب با مقوله محوری شدند عبارت بودند از: کاهش مخاطب، کاهش انگیزه کارکنان، عدم تحقق اهداف و نقش ها و گرایش به فضای مجازی. همچنین شرایط مؤثر بر راهبردها عبارت بودند از: تنوع مخاطبان، تنوع نیازها، فرهنگی بودن، عمومی بودن خدمات و غیرانتفاعی بودن. در نهایت، پیامد اجرای راهبردها جذب مخاطب و تعالی اجتماعی بود. اصالت/ ارزش : ارزش این مقاله در این است که توجه مدیران کتابخانه های عمومی را به این مسئله معطوف می دارد که در مدیریت کتابخانه های عمومی، لازم است به اَبعاد فرهنگ سازمانی اثربخش در کتابخانه های عمومی توجه داشته باشند و برای اثربخشی بیشتر، آنها را در کتابخانه های عمومی حاکم نمایند.

هدف از این پژوهش، شناسایی راهبردهای توانمندسازی نمایندگان مجلس است. پژوهش پیش رو درصدد پاسخ به این سؤال است که چگونه می توان توانایی های نمایندگان را بهبود و ارتقا بخشید؟ برای جمع آوری داده ها، ۲۴ مصاحبه عمیق با افراد متخصص شامل 9 نماینده باسابقه، 11 مدیر مسئول باسابقه دفتر نمایندگان در مجلس و 4 خبره علمی صورت گرفت و از روش پژوهش کیفی و ابزار تحلیل تم، داده های به دست آمده از این مصاحبه ها، تجزیه و تحلیل شدند. نتایج اجرای فرایند تحلیل تم، به شناسایی سه راهبرد اصلی، شامل توانمندسازی شخصی و فردی نمایندگان، توانمندسازی ساختاری و سازمانی و توانمندسازی اجتماعی منجر شد. برای هر یک از راهبردها، مجموعه ای از راهکارهای تلخیص شده از تحلیل مضمون مصاحبه ها لحاظ شده است که می تواند به عنوان نقشه عمل، برای افزایش توانایی نمایندگان به کار آید.