اسدالله مهرآرا

هدف: هدف از پژوهش حاضر طراحی مدل توسعه ی صنعت گردشگری ایران با رویکرد توسعه ی پایدار است. روش: جامعه ی آماری در پژوهش کیفی شامل خبرگان و متخصصان در سازمان گردشگری و در پژوهش کمّی کارکنان ستادی سازمان های گردشگری در تهران و استان مازندران است. روش نمونه گیری در بخش مطالعه ی کیفی هدفمند و در بخش کمّی تصادفی طبقه ای است. روش جمع آوری اطلاعات در این تحقیق مبتنی بر مطالعات کتابخانه ای، مرور متون، ادبیات مربوطه و میدانی و ابزار گردآوری اطلاعات به شیوه ی مصاحبه و پرسش نامه است. برای انتخاب مصاحبه شوندگان از نمونه گیری غیراحتمالی هدفمند استفاده شد و طی آن تلاش شد خبرگان، علاوه بر دانش نظری، تجربه ی عملی نیز داشته باشند. رواسازی مقیاس اندازه گیری بر پایه ی «وابسته به محتوا» و «وابسته به سازه» بررسی و پایایی آن براساس آلفای کرونباخ ارزیابی می شود. در این پژوهش، به منظور تبیین روابط ساختاری عوامل توسعه ی صنعت گردشگری ایران با رویکرد توسعه ی پایدار از تکنیک دیمتل، از آزمون دالالا استفاده شده است. یافته ها: نتایج مقاله نشان می دهد که براساس تکنیک دالالا مهم ترین مؤلفه از دید خبرگان شاخص رقابت پذیری است و نیز براساس تکنیک معادلات ساختاری مشخص شد که تمام عوامل شناسایی شده تأثیر معناداری در توسعه ی صنعت گردشگری دارند و درنهایت مدل نهایی ارائه شد.

چابک سازی روش نوینی برای سازمان های پیشرو، در محیط های رقابتی است. در استراتژهای مدیریت ، اگر سازمانی به چابکی کارکنان توجه ننماید، محکوم به شکست است. بهبود مستمر ، هنگامی است که کارکنان اطلاعات لازم را در اختیار داشته و مورد اعتماد مدیریت باشند تا بتوانند مهارت ها و توانایی هایشان را بکار گیرند. لذا هدف این تحقیق، بررسی تأثیر حافظه سازمانی بر چابکسازی کارکنان معاونت حمل و نقل شهرداری تهران می باشد. روش تحقیق پیمایشی ، روش گرداوری داده ها کتابخانه ای و میدانی است ابزار گرداوری داده ها، پرسشنامه استاندارد چابک سازی زاهدی و همکاران (1392) و حافظه سازمانی دانهم و بورت (2011) می باشد. حجم نمونه 380 نفر از کارکنان معاونت حمل و نقل شهرداری تهران و روش نمونه گیری تصادفی ساده است . برای تجزیه و تحلیل داده از روش معادلات ساختاری استفاده شد. نتایج بدست آمده نشان داد که حافظه سازمانی و تمامی ابعاد آن شامل دانش سیاسی- اجتماعی، دانش شغلی، شبکه های بیرونی، تاریخچه و دانش صنعت تأثیر معنادار و مثبتی بر چابک سازی کارکنان معاونت حمل و نقل شهرداری تهران دارند. از بین متغیرهای جمعیت شناسی سابقه خدمت،تاهل و گروه سنی با چابک سازی سازمان تفاوت معنی داری وجود دارد.

هدف پژوهش حاضر طراحی مدل تعالی مدیریت منابع انسانی سبز در شرکت های توزیع نیروی برق شمال کشور است. جامعه آماری پژوهش شامل دو بخش خبرگان و کارکنان و روش جمع آوری اطلاعات به دو صورت کتابخانه ای و میدانی می باشد. جهت تبیین روابط ساختاری عوامل مدل تعالی مدیریت منابع انسانی سبز از تکنیک دیمتل، برای تعیین وزن عوامل شناسایی شده با استعانت از مدل ایزو 34000 منابع انسانی، از آزمون دالالا و جهت ارزیابی عوامل و اولویت بندی آنها از تکنیک AHP استفاده شد. براساس تحلیل معادلات ساختاری نیز مشخص شد که هر چهار نظام با مدیریت منابع انسانی سبز از دید کارکنان نیز دارای ارتباط میباشند و بیشترین ارتباط مرتبط با آموزش و کمترین ارتباط با کاربرد میباشد. در نتیجه مدل طراحی شده پژوهش، تاثیر نظامهای مدیریت منابع انسانی بر مدیریت منابع انسانی سبز را تائید می کند و براساس نتیجه تکنیک AHP از دید خبرگان، به ترتیب اولویت با آموزش و بهسازی، حفظ و نگهداری، جذب و تامین و کاربرد میباشد و با توجه به پشتوانه نظری، توافق بالای خبرگان و محاسبات آماری برازش مدل، دارای اعتبار بوده و می تواند به عنوان معیاری برای پژوهش های آتی در جهت ساخت ابزاری برای انجام پژوهش های مرتبط باشد.

زعفران به دلیل موقعیت ویژه از لحاظ اشتغال زایی در کشاورزی و ایجاد درآمد ارزی قابل توجه برای کشور، به عنوان گیاه استراتژیک و مهم در اقتصاد ملی تلقی می شود. صنعت کاشت و صادرات زعفران به عنوان یک صنعت پوینده و اشتغال زا می تواند نقش بسیار مهمی را در جنبه های اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی به ویژه در تحقق اهداف رشد و توسعه اقتصادی ایفا نماید. هدف از این تحقیق بررسی تاثیر هوش تجاری بر مزیت رقابتی با نقش میانجی گری استراتژی گرایش به کارآفرینی در صنعت کاشت زعفران می باشد. این پژوهش، از لحاظ نوع هدف کاربردی و از لحاظ نحوه گردآوری اطلاعات توصیفی- پیمایشی از شاخه مطالعات میدانی است. منبع پرسشنامه تحقیق برگرفته از پژوهش کاسریو و کولهو (2018) بود که برای بررسی روایی آن، به بررسی روایی محتوایی و صوری پرداختیم. همچنین جهت بررسی پایایی در این پژوهش، از معیار آلفا کرونباخ استفاده شده است. برای اندازه گیری پایایی پرسشنامه، ابتدا به منظور پیش آزمون، تعداد 20 پرسشنامه توزیع شده. طی این مرحله، سؤالات به منظور فهم بیشتر آن ها اصلاح شده و سپس تعداد 89 پرسشنامه به صورت حضوری بین مدیران شرکت های صادرکننده زعفران توزیع گردید و کلیه 89 پرسشنامه سالم برگشت داده شد و به صورت کامل جمع آوری گردید. نتیجه تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار spss و پی ال اس این شد که استراتژی گرایش به کارآفرینی متغیر میانجی جزئی بین متغیرهای هوش تجاری و کسب مزیت رقابتی می باشد.

در این پژوهش، هدف ارائه مدلی جامع مدیریت استعداد برای سازمان گمرک می باشد. برای انجام پژوهش با توجه نیاز به استخراج شاخصه های بومی و تخصصی سازمان گمرک، پس از دسته بندی مبانی نظری و پیشینه تجربی موجود از یک تحقیق کیفی داده بنیاد نیز استفاده شد. لذا پس از انجام مصاحبه به روش نمونه گیری هدفمند 139 مؤلفه یافت شد که جهت غربالگری با استفاده از نظر خبرگان با توجه به مزیت های روش دلفی-فازی آن انتخاب نمودیم. با روش هدفمند 20 نفر از خبرگان انتخاب شدند. پس از 4 مرحله فازی زدایی تعداد 54 شاخصه باقی ماند. جهت ارائه مدل از الگوی سه شاخه ای میرزایی اهرنجانی اقتباس گردید که با اضافه نمودن یک بعد دیگر به شکل چهار لایه ای ارائه شد. مدل در سازمان گمرک از طریق نمونه گیری تصادفی ساده بین کارکنان توزیع شد که 367 نمونه برگشتی مورد ارزیابی قرار گرفت. از طریق تحلیل سلسله مراتبی (AHP) و نرم افزار اکسپرت چویس: 1. شناختی/ادراکی (467/0) 2. ساختاری/ نهادی (277/0) 3. محیطی/ موقعیتی (16/0) 4. رفتاری/ کارکردی (095/0) رتبه بندی شدند.

امروزه مدیریت سبز شهری به عنوان فاکتور غیرعینی در راستای افزایش بهره وری و ارتقای سلامت در سیستم های شهری از طریق تعاملات بین عناصر در سطوح مختلف فیزیکی، اجتماعی، فرهنگی، اقتصادی، زیست محیطی و ...، تجلی می یابد. در این میان، عناصر کالبدی، به عنوان پیش شرط و تسهیل در ایجاد فرصت ها و حمایت از پویایی های اجتماعی- فرهنگی و اقتصادی، مهم تلقی می شوند. برنامه ریزی برای بالا بردن استانداردهای محیط زیست شهری در کلان شهرها، اصلی ترین معضل پژوهشگران در سال های اخیر و یکی از ارکان توسعه پایدار شهری می باشد. هدف از انجام این پژوهش تحلیل مدل عملکردی مدیریت سبز در شهرداری تهران می باشد. جامعه آماری تحقیق در بخش کمی، ۵۶۷ نفر از کارکنان سازمان شهرداری تهران هستند که به روش نمونه گیری طبقه ای به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها در بخش کمّی، پرسش نامه محقق ساخته بوده است. برای تجزیه و تحلیل داده ها، از روش مدل سازی معادلات ساختاری مبتنی بر رویکرد حداقل مربعات جزیی استفاده شده است. یافته های تحقیق نشان می دهند کمترین میزان میانگین مربوط به متغیر بهبود کیفیت زندگی و روانی جامعه و کارکنان (۸۰۴/۲) و بیشترین میزان میانگین مربوط به متغیر تقویت معیارهای استخدامی سبز (۴/۳) می باشد . همچنین نتایج اعتبارسنجی مدل در میان کارکنان حاکی از مورد تأیید بودن مدل ارائه شده می باشد.

با افزایش آگاهی های عمومی شهروندان در جوامع مختلف، انتظارات آنها از دولت ها افزایش داشته است. شهروندان انتظار دارند که اصول اخلاقی، قوانین و مقررات، عدالت و برابری، صرفه جویی در منابع، کارایی در تولید و مشارکت دادن آنها را بیشتر از گذشته مورد توجه قرار دهند که پاسخگویی کارامد دولت می تواند این انتظارات را محقق نماید. در این مقاله، موضوع پاسخگویی با تاکید بر پاسخگو بودن دولت مورد مطالعه قرار می گیرد و سپس پاسخگویی در نظام اداری ایران با کشورهای انگلستان، امریکا، فرانسه و چین به صورت تطبیقی، بررسی شده است. با مقایسه نظام پاسخگویی دولت در ایران با نظام پاسخگویی چهار کشور مورد مطالعه، به نظر می رسد پیش بینی پاسخگویی دولت در قوانین ج.ا.ایران به خوبی دیده شده است و کشور ما دارای نظام پاسخگویی دولتی بسیار خوبی است و در صورتی که نهادهای پیش بینی شده در قانون که دولت موظف به پاسخگویی به آنها است با اهتمام ویژه ای دولت و مدیران دولتی را به پاسخگویی ملزم کنند می توان دولت را به سمت پاسخگویی اثربخش هدایت نمود.

مقاله کنونی جستاری است در رابطه با واکاوی ابعاد توسعه دانش کارکنان شرکت های نفتی ایران در زمان تحریم. روش تحقیق از نوع آمیخته اکتشافی و جامعه آماری در بخش کیفی40 نفر از مدیران ارشد شرکت ملی نفت و در بخش کمّی نخبگان و محققان علمی و اجرایی و کارمندان، به تعداد 1300 نفر، بود. در بخش کیفی با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند تا رسیدن به اشباع نظری با خبرگان، مصاحبه عمیق انجام گرفت و در بخش کمّی برای سنجش مدل، پرسش نامه محقق ساخته ای با روش نمونه گیری تصادفی ساده بین480 تن از نمونه ها توزیع شد. اعتبارسنجی پرسش نامه با تحلیل عاملی تأییدی مورد تأیید قرار گرفت. داده های کیفی با روش تحلیل مضمون و داده های کمّی با مدل سازی معادلات ساختاری و به کارگیری تحلیل عاملی تأییدی با نرم افزارهای SPSS و AMOS تحلیل شد. نتایج بخش کیفی نشان داد که مدل توسعه دانش کارکنان در شرکت نفت پارس دارای 3 بُعد و 14مؤلفه به شرح توانمندی فرایند دانش (کاربرد دانش، انتقال دانش، ادغام دانش، تولید دانش)، استراتژی های منابع انسانی (جذب و استخدام، توسعه منابع انسانی، عملکرد کارکنان، جبران خدمات، روابط کاری) و دارایی دانش (سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری، سرمایه ابداعی، سرمایه اجتماعی، سرمایه فرایندی) بوده است.

هدف: بهبود مستمر عملکرد سازمان ها، نیروی عظیم هم افزایی ایجاد می کند که این نیروها می تواند پشتیبان برنامه رشد، توسعه و ایجاد فرصت های تعالی سازمانی شود. لذا، هدف اصلی این پژوهش «طراحی الگوی مدیریت عملکرد صنعت بیمه ایران با رویکرد مبتنی بر نظریه داده بنیاد (GT)» می باشد. طراحی/ روش شناسی/ رویکرد: روش پژوهش به لحاظ هدف، کاربردی است و به لحاظ نوع داده رویکردی آمیخته دارد. جامعه آماری در بخش کیفی شامل خبرگان، اساتید و متخصصان حوزه مورد پژوهش می باشد که برای انتخاب حجم نمونه از روش گلوله برفی استفاده شد که با 17 نفر مصاحبه شده است که 7 نفر از خبرگان دانشگاهی و 9 نفر از متخصصان صنعت بیمه بودند. جامعه آماری بخش کمی کلیه کارکنان، کارشناس و مدیران در صنعت بیمه ایران می باشد که با استفاده از فرمول کوکران و روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای 385 نفر به عنوان حجم نمونه انتخاب شدند. با توجه به گردآوری داده ها از دو نوع ابزار بررسی اسناد و مدارک و پرسش نامه 74 گویه ای محقق ساخته استفاده شد. لازم به ذکر است روایی با استفاده از روایی محتوایی و پایایی با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ مورد بررسی قرار گرفته و تأیید گردید. تجزیه وتحلیل داده ها در دو بخش کیفی (کدگذاری نظری) و کمی (مدلسازی معادلات ساختاری) با استفاده از نرم افزار Smart-Pls انجام شد. یافته های پژوهش: یافته ها حاکی از این است که تمامی متغیرهای احصاء شده در قالب سطوح مذکور، به عنوان متغیرهایی که باید در طراحی مدل مطلوب مورد توجه قرار گیرند، مورد تأیید قرار گرفت. همچنین، با توجه به این که قدر مطلق مقدار آماره t برای تمامی روابط بین متغیرها بزرگ تر از مقدار بحرانی 1.96 و نیز تمامی بارهای عاملی در حالت استاندارد بزرگ تر از 0.3 به دست آمد، لذا هیچ کدام از روابط رد نشده و تمامی متغیرها و روابط تأیید شد. محدودیت ها و پیامدها: از جمله محدودیت های پژوهش علاوه بر محدودیت زمانی محدودیت مکانی است و در تعمیم نتایج و یافته های پژوهش به دیگر بیمه ها و سازمان ها به دلیل تفاوت های فرهنگی و مدیریتی هریک از بیمه ها باید جانب احتیاط را رعایت کرد. پیامدهای عملی: مقوله های مدیریت عملکرد، نظام مدیریت عملکرد کارآمد، ارزیابی عملکرد، بهبود مستمر عملکرد، راهکارها و شیوه های مختلف توسعه عملکرد در اولویت دوره های آموزشی قرار گیرد و علاوه بر آموزش این مفاهیم به صورت تئوریک پیشنهاد می گردد که در مقام عمل نیز موقعیت و شرایط لازم را برای افراد مستعد فراهم آورند تا دانسته های خود را به منصه ظهور گذاشته و قابلیت های بالقوه خود را به شایستگی های بالفعل مبدل نمایند تا بدین ترتیب عملکرد فردی و گروهی و متعاقباً عملکرد سازمانی بهبود یابد. از طرف دیگر، مدیران به عنوان یکی از کلیدی ترین عضو سازمان ها نقش بسیار اثرگذاری در استقرار و پیاده سازی موفق نظام مدیریت عملکرد دارند. ابتکار یا ارزش مقاله: طراحی و شناخت مجموعه ای از شاخص ها و مؤلفه ها که بتوان از آن به عنوان ابزاری برای مدیریت عملکرد صنعت بیمه بهره برد، یک نیاز اساسی محسوب می شود. با مطالعه پژوهش هایی که تاکنون در حوزه مورد مطالعه انجام شده است، یک خلأ تئوریکی مشاهده می شود که توجه بدان ضروریست و آن این است که بیشتر این پژوهش ها در داخل کشور در صنعت بانکداری، نفت، پالایش و پخش و مراکز دانشگاهی و تحقیقاتی انجام شده است. اما متأسفانه بر اساس تحقیقات صورت گرفته تاکنون کمتر در صنعت بیمه، آن هم با توجه به رویکرد نظریه داده بنیاد، پژوهشی صورت پذیرفته است، بنابراین می توان ادعا نمود که از نظر ادبیات و مبانی نظری نیز شکاف مورد نظر وجود دارد که می بایست بدان توجه بیشتری گردد.

یکی از اساسی ترین نیازهای کارکنان در هر سازمانی، تأمین سلامت جسمی و روانی آنان در محیط کار است؛ به گونه ای که فشار جسمی و روانی شدید ناشی از ماهیت، نوع و یا وضعیت نامناسب کار می تواند در کارکنان منجر به تحلیل رفتگی شغلی شود، که بروز این نیز پدیده می تواند عواقبی منفی برای فرد و حتی سازمان ها به همراه داشته باشد؛ بنابراین پژوهش حاضر با هدف ارائه الگوی کاهش تحلیل رفتگی شغلی منابع انسانی در سازمان های دولتی کشور با استفاده از روش فراترکیب انجام شده است. بدین منظور پس از جست وجو در پایگاه های اطلاعاتی داخلی و خارجی در محدوده زمانی 2000 تا 2020 میلادی و 1380 تا 1400 شمسی، درنهایت 38 پژوهش که ارتباط نزدیکی با موضوع مورد مطالعه داشتند، انتخاب و با تحلیل محتوای آن ها ابعاد و کدهای مربوطه استخراج و میزان اهمیت و اولویت هر یک با استفاده از روش آنتروپی شانون تعیین شد. براساس یافته های پژوهش، عوامل مؤثر بر کاهش تحلیل رفتگی شغلی منابع انسانی در سازمان های دولتی کشور در سه دسته «عوامل سازمانی»، «عوامل شغلی» و «عوامل فردی» جای داده شد. همچنین از میان کدهای شناسایی شده، وجود زمینه پرورش و فرصت های مستمر در سازمان، وجود جو صمیمانه در سازمان، برخورداری از استقلال و آزادی عمل در شغل، وجود فرصت های ارتقاء و پیشرفت شغلی در کار، برخورداری از احساس آرامش در کار، باور داشتن به خودکارآمدی در به انجام رساندن وظایف شغلی، برخورداری از احساس مؤثر بودن در شغل، رضایت داشتن از حقوق و دستمزد، برخورداری از ثبات هیجانی در شرایط مختلف و مدیریت کردن خود در برابر واکنش های عاطفی، بیشترین ضریب اهمیت را به دست آوردند.

این پژوهش مولفه های مرتبط با هوش استراتژیک شامل هوش مدیریت اطلاعات، هوش کسب و کار، هوش رقابتی، هوش فرآیندهای سازمانی، هوش منابع انسانی، هوش کلان محیطی، هوش مرتبط با بازار و مدیریت دانش را بررسی نموده و در نهایت مدل جامعی برایتسهیل برنامه ریزی راهبردی مالی در شهرداری تهران ارائه می نماید. جهت دستیابی به مدل تحقیق، با استفاده از روش فراترکیب و بررسی مبانی نظری مولفه های مرتبط با هوش استراتژیک مشخص شده،سپسبا روش تحلیل محتوا و انجام مصاحبه با استفاده از تکنیک نمونه گیریهدفمند و دستیابی به اشباع نظری و حذف مولفه های غیرمرتبط، مدل جامعی برایتسهیل برنامه ریزی راهبردی مالی در شهرداری تهران ارائه گردید. پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر روش گردآوری اطلاعات، توصیفی- پیمایشی است. پرسشنامه ای که پایایی آن با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ0.80 اندازه گیری شده، در نمونه آماری متشکل از 265 نفر که به روش طبقه ای/نسبتی در دسترس نمونه گیری شده است توزیع گردید و تحلیل داده های جمع آوری شده با استفاده از نرم افزار AMOS صورت گرفت. یافته هانشان داد، مولفه های هوش فرآیندهای سازمانی، هوش منابع انسانی، هوش کسب و کار، هوش مدیریت اطلاعات، مدیریت دانش و هوش کلان محیطی اجزای مدل هوش استراتژیک در درون شهرداری تهران بوده و رابطه معنی داری بین هوش استراتژیک و مولفه های مذکور وجود دارد.

هدف اصلی این پژوهش ارائه الگوی کاهش نارسایی های برنامه ریزی آموزشی کارکنان سازمان تامین اجتماعی بود. این پژوهش ازنظر هدف کاربردی و براساس رویکرد تحقیق در شیوه گرده آوری داده ها، تحقیق آمیخته به شمار می رود. در بخش کیفی پژوهش، مشارکت کنندگان شامل 24 نفر از خبرگان بودند که به روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند. جهت گردآوری داده های بخش کیفی از مصاحبه نیمه ساختارمند استفاده شد و داده ها از طریق نرم افزار MAXQDA کدگذاری و با استفاده از روش تحلیل محتوا تجزیه وتحلیل شد. روایی و پایایی داده ها از طریق آزمون قابلیت بررسی شد. در بخش کمی، ابزار جمع آوری داده ها پرسشنامه محقق ساخته بود و طی دو مرحله نظرسنجی دلفی فازی تجزیه و تحلیل داده صورت گرفت. با استفاده از روش آزمون مجدد، آلفا کرونباخ 783% برآورد گردید و به منظور برازش الگوی استخراج شده، از روش دیمتل استفاده گردید. جامعه آماری در این مرحله کارکنان حوزه منابع سازمان تأمین اجتماعی بودند که با استفاده از جدول مورگان 364 نفر تعیین و نمونه به شیوه تصادفی ساده انتخاب شد. یافته ها حاکی از آن بود که الگوی برنامه ریزی آموزشی کارکنان سازمان با 7 مشکل اصلی مواجه است که نارسایی و ناکارآمدی نطام برنامه ریزی آموزشی، فقدان نظام ارزشیابی، نگاه کوتاه مدت به برنامه های آموزشی کارکنان سازمان جزو مهمترین مشکلات و نارسایی های سازمان بودند. نتایج نحقیق نشان می دهد که مولفه های استخراجی مدل تحقیق، مورد تائید جامعه قرار دارند. سازمان می تواند از طریق شناسایی نارسایی ها، عوامل موثر بر آن و راهکارهای ارائه شده در این پژوهش، برنامه ریزی لازم را جهت کاهش نارسایی های الگوی برنامه ریزی آموزشی کارکنان انجام دهد.