صید مهدی ویسه

در دنیای رقابتی امروز، ایجاد رضایت و وفادری در مشتریان و حفظ آنها امری حیاتی برای ماندگاری سازمان ها محسوب می شود؛ از این رو، توجه به مسئولیت اجتماعی از سوی سازمان ها در راستای ایجاد رضایت در مشتریان روزبه روز در حال افزایش است. هدف از تحقیق حاضر که از نظر هدف، کاربردی و به لحاظ روش، توصیفی- پیمایشی می باشد، بررسی تأثیر مسئولیت اجتماعی بر رضایت از خرید مشتریان با تأکید بر تأثیر نقش میانجی رفتار مصرف اخلاقی بوده است. در این راستا تعداد 384 نفر از بین مصرف کنندگان پوشاک در شهر ایلام به عنوان نمونه آماری با استفاده از فرمول کوکران انتخاب شد. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه استاندارد استفاده گردید. تجزیه و تحلیل داده ها نیز با استفاده از فن مدل یابی معادلات ساختاری و از طریق نرم افزارهای Spss و Smart Pls صورت گرفت. نتایج تحقیق نشان داد که مسئولیت اجتماعی شرکت بر رضایت از خرید و رفتار مصرف اخلاقی تأثیر مستقیم می گذارد. مسئولیت اجتماعی نیز به صورت غیرمستقیم با میانجی گری عامل رفتار مصرف اخلاقی بر رضایت از خرید مشتریان تأثیر گذار است.

پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر هوش معنوی و هوش عاطفی مدیران بر عملکرد کارکنان با نقش میانجی اخلاق کاری انجام شده است. این پژوهش، از نظر هدف، کاربردی و از نظر شیوه گردآوری داده ها، توصیفی پیمایشی است. ابزار اصلی این بررسی، پرسشنامه های استاندارد است که برای سنجش هوش معنوی از پرسشنامه کینگ (2008)، برای سنجش هوش عاطفی از پرسشنامه گلمن (1995)، برای سنجش اخلاق کاری از پرسشنامه پتی (1990) و برای سنجش عملکرد کارکنان از پرسشنامه هرسی و همکاران (1981) استفاده شده است. جامعه آماری این پژوهش، کلیه مدیران و کارکنان سازمان های دولتی استان ایلام به تعداد 28 هزار و 997 نفر را شامل می شود که با استفاده از فرمول کوکران تعداد 378 نفر به عنوان نمونه انتخاب شد. فرضیه های تدوین شده، با استفاده از روش مدل سازی معادلات ساختاری و به کمک نرم افزار Smart PLS آزمون شدند. یافته های پژوهش حاکی از آن است که هوش معنوی و هوش عاطفی مدیران بر عملکرد کارکنان، تأثیر مثبت و معناداری دارد؛ همچنین مشخص شد که اثر اخلاق کاری بر عملکرد کارکنان، مستقیم، معنادار و مثبت است و هوش عاطفی و معنوی مدیران از طریق متغیر واسطه ای اخلاق کاری، تأثیر مثبت و معناداری بر عملکرد کارکنان دارد

کارآفرینی شامل همه فعالیت ها و اقدامات مرتبط با درک و فهم فرصت ها جهت بهره برداری از آن هاست. تشخیص و بهره برداری از فرصت ها موضوع اصلی و جوهره علم کارآفرینی دانسته شده است. در واقع بدون مطالعه مکانیزم ها و عوامل موثر بر زایش و بالندگی فرصت های کارآفرینی نمی توان به فهم دقیقی از کلیت کارآفرینی دست یافت.از طرفی فرصت های کارآفرینی دارای یک چارچوب زمانی خاص می باشند و بعد از گذشت این زمان مطلوبیت خود را از دست می دهند. این چارچوب زمانی خاص پنجره فرصت نام گرفته است. شناسایی علائم باز بودن پنجره های فرصت کارآفرینی با استفاده از تغییرات محیطی به منظور بهره برداری از فرصت ها هدف این تحقیق می باشد.این تحقیق از نوع تحقیقات بنیادی بوده و برای انجام آن از روش کیفی فراترکیب استفاده شده است. در این تحقیق 300 مقاله و کتاب (منابع داخلی و خارجی) مورد بررسی قرار گرفته و پس از غربالگری با روش مهارت های ارزیابی 38 مقاله نهایی انتخاب شد. نتایج فراترکیب نشان داد که عوامل شکل گیری پنجره های فرصت کارآفرینی دارای 8 مقوله اصلی(تغییرات فناوری، تغییرات جمعیتی، تغییرات اجتماعی و فرهنگی، تغییرات صنعت و بازار، تغییرات اقتصادی، تغییرات سیاسی و قانونی، نقایص بازار و دانش جدید)و 30 مولفه فرعی می باشد.

امروزه علم، به قدرت و نفوذ هیجان های ذهنی انسان پی برده و در حال کشف و تبیین جایگاه هیجان ها و احساس ها در فعالیت ها، رفتارها، حرکت ها و شخصیت انسانی است. به گونه ای که هوش بهر را نمی توان ضامن موفقیت مدیران کارآفرین به عنوان گردانندگان چرخ اقتصاد دانست. بلکه توانایی درک و کنترل عواطف و هیجانات نیز، نقش به سزایی در این مهم ایفا می کند. هدف از انجام این تحقیق بررسی رابطه میان مؤلفه هوش هیجانی با ویژگی های شخصیتی و روحیه کارآفرینان است. جامعه آماری پژوهش کارآموزان و مهارت آموختگان مراکز آموزش فنی و حرفه ای استان ایلام به تعداد 131 نفر می باشد. برای نمونه گیری از فرمول کوکران بهره گرفته شده است که تعداد نمونه را 95 نفر نشان می دهد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار SPSS 22 استفاده شده است. در این پژوهش جهت گردآوری داده ها از دو پرسشنامه استاندارد، شامل پرسشنامه استاندارد هوش هیجانی پالمر و استوف (2002) و پرسشنامه استاندارد سنجش ویژگی های شخصیتی کارآفرینان کردنائیج و همکاران (1386) بهره گرفته شده است. برای سنجش روایی از نظر خبرگان و اساتید (روش روایی محتویی) بهره گرفته شده است . نتایج نشان داد که میان کلیه مؤلفه هوش هیجانی و کلیه ابعاد مطرح شده در حوزه ویژگی های شخصیتی و روحیه کارآفرینی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین نتایج تحلیل رگرسیونی با تأیید این ارتباط نشان داد که از میان مؤلفه های مطرح شده در حوزه ویژگی های شخصیتی کارآفرینان، ابعاد تحمل ابهام، داشتن کانون کنترل درونی، قابلیت ریسک پذیری و خلاقیت به ترتیب وارد معادله رگرسیونی با متغیر پیش بین (هوش هیجانی) شده اند.

هدف این تحقیق مطالعه رابطه بین هوش کسب و کار، جذابیت و قابلیت های درونی بانک با رقابت پذیری آنهاست. روش تحقیق، توصیفی و از نوع همبستگی- مدل معادلات ساختاری بوده است. جامعه آماری تحقیق 1800 نفر است که شامل تمام مدیران و کارکنان شعب بانک های دولتی استان ایلام می شود. با استفاده از جدول مورگان، 317 نفر برای نمونه مورد نظر انتخاب شدند و روش نمونه گیری در این تحقیق سهمیه ای بود. ابزار گردآوری اطلاعات، پرسشنامه محقق ساخته بود که پایایی آن با استفاده از آلفای کرونباخ تأیید شد. درنهایت، مجموعه داده ها به کمک نرم افزار LISREL با مدل سازی معادلات ساختاری تجزیه و تحلیل شد. نتایج پژوهش ها نشان دادند بین هوش کسب وکار، جذابیت بانک و قابلیت های درونی بانک ها با رقابت پذیری آنها رابطه مستقیم، مثبت و معناداری وجود دارد.

هدف کلی پژوهش تبیین تأثیر مؤلفه های توانمندسازی روان شناختی بر توسعه قصد کارآفرینانه در بین کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان کرمانشاه بود. روش تحقیق به لحاظ استراتژی توصیفی – تحلیلی، از نظر روش گردآوری داده ها میدانی از طریق پرسشنامه و به لحاظ هدف کاربردی می باشد. جامعه آماری تحقیق شامل 1225 نفر از کارکنان ادارات ورزش و جوانان، استان کرمانشاه می باشد. با استفاده از جدول بارتلت 285 نفر از آن ها به روش نمونه گیری طبقه ای برای مطالعه انتخاب شدند. ابزار اصلی تحقیق پرسشنامه استاندارد بود، پرسشنامه استاندارد اسپیرز (1995) جهت سنجش توانمندسازی روان شناختی و برای سنجش مؤلفه های قصد کارآفرینانه، پرسشنامه لینن و چن (2009) مبنای کار قرار گرفت. تجزیه وتحلیل به وسیله نرم افزارهای SPSS، AMOS انجام و نتایج گویای آن بود که 33 درصد از کارکنان ادارات ورزش و جوانان قصد کارآفرینانه شان در حد کم است و تنها 14% از آنان دارای قصد کارآفرینانه زیاد می باشند. مدل به دست آمده از برازش مطلوب 2.8، برخوردار بود؛ که حاکی از این بود که این مدل، الگوی نظری قوی برای طراحی تأثیر مؤلفه های توانمندسازی روان شناختی بر توسعه قصد کارآفرینانه در بین کارکنان است. نتایج گویای آن بود درمجموع بیست مورد از مؤلفه های توانمندسازی 0.72 درصد از تغیرت قصد کارآفرینانه را در جهت مثبت تبیین می نماید.

محققان، خلاقیت را ایجاد اندیشه ها و ایده های نو می دانند که سودمندی اجتماعی دارند. با این حال، به نظر می رسد سرمایه اجتماعی به عنوان یک پدیده اجتماعی باعث بروز خلاقیت، ایده پروری، تسهیل رفتارهای نوآورانه و ریسک پذیری در جوامع (به طور عام) و سازمان ها (به طور خاص) می شود. بر این اساس، هدف نوشتار حاضر، بررسی نظری و تجربی تأثیر سرمایه اجتماعی بر بروز خلاقیت در دانشجویان مدیریت دانشگاه ایلام می باشد. روش تحقیق، توصیفی همبستگی و به لحاظ هدف ،کاربردی است. جامعه آماری پژوهش، کلیه دانشجویان رشته مدیریت این دانشگاه هستند و حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران برابر با 252 نفر است که به روش تصادفی انتخاب شده اند. برای آزمون فرضیه ها، از آزمون همبستگی پیرسون و رگرسیون بهره گرفته شد. یافته ها، نشان می دهد که اعتماد فردی و نهادی، تأثیر مثبتی بر خلاقیت دانشجویان دارد. به علاوه، مشارکت همیارانه، خیریه ای و مذهبی، میزان خلاقیت دانشجویان را بهبود می بخشید. با این وجود، تأثیر مشارکت رسمی و اعتماد عمومی بر بروز خلاقیت معنادار نبود.

هدف: این پژوهش با هدف بررسی تأثیر رهبری اخلاقی و نگرش مثبت مدیران بر ایجاد اصالت کار با لحاظ کردن نقش میانجی حمایت سازمانی درک شده انجام شد. روش: پژوهش حاضر از لحاظ هدف، کاربردی و شیوه گردآوری داده ها به روش توصیفی- همبستگی بود که به طور خاص از الگویابی علّی استفاده شد. شرکت کنندگان شامل 500 نفر از کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی شهر دزفول در سال 1397 بودند که از میان آنان 217 نفر با استفاده از جدول کرجسی و مورگان(1997) انتخاب شدند. ابزارهای استفاده شده در این پژوهش، پرسشنامه های استاندارد و محقق ساخته بودند که پایایی آنها از طریق آلفای کرونباخ و روایی آنها با استفاده از نرم افزار اسمارت پی.ال.اس تأیید شد. داده ها با استفاده از نرم افزار اسمارت پی.ال.اس و اس.پی.اس.اس۱۶ پردازش شدند و آزمون آنها به روش معادلات ساختاری در دو بخش تحلیل عاملی تأییدی و بررسی فرضیه ها انجام گرفت. یافته ها: رهبری اخلاقی و نگرشهای مثبت مدیران بر اصالت کاری و تأثیر رهبری اخلاقی و نگرشهای مثبت مدیران بر حمایت سازمانی درک شده تأثیر معناداری دارد. همچنین نقش میانجی گری حمایت سازمانی درک شده بین رهبری اخلاقی و نگرشهای مثبت مدیران و اصالت کاری تأیید شد. نتیجه گیری: به طور کلی، رهبری اخلاقی و نگرشهای مثبت مدیران، از طریق دیدگاههای گوناگون ارزیابی می شود. سازه اصالت کاری نیز عاملی کلیدی در رشد پایدار و تعالی یک نهاد اجتماعی یا سازمانی محسوب می شود.

هدف: هدف پژوهش حاضر، طراحی الگوی لفاظی گری مدیران در سازمان های دولتی بوده است. روش: روش تحقیق کیفی و مبتنی بر نظریه پردازی داده بنیاد است. برای گردآوری اطلاعات، از مصاحبه های نیمه ساختاریافته استفاده شده و تجزیه وتحلیل اطلاعات، به روش استراوس و کوربین و مدل پارادایمی انجام گرفته است. نمونه گیری به روش نظری و با بهره مندی از تکنیک هدفمند صورت پذیرفته است که بر مبنای آن، 17 مصاحبه با مدیران سازمان های دولتی شهر خرم آباد به عمل آمد. یافته ها: بر اساس یافته های پژوهش، 56 مقوله محوری و 24 کد انتخابی، در قالب 6 مؤلفه اصلی شناسایی شد که عبارت اند از: 1. پدیده محوری، شامل مؤلفه های ظاهرگرایی گفتاری، زبان تصنعی، حقه های سیاسی زبان، ترفندهای زبانی؛ 2. عوامل علّی، شامل مؤلفه های اوضاع حقیقی نامطلوب، هراس ادراکی، سودجویی فطری، ویژگی های شخصیتی؛ 3. عوامل بسترساز، شامل مؤلفه های فرهنگ سازمانی، سیاست زدگی، اقتضائات محیطی، عدم مطالبه گری ذی نفعان؛ 4. عوامل مداخله گر، شامل مؤلفه های هوش اخلاقی ضعیف، پلیدی نهادی، بی مهارتی مدیریتی، سیاست اخلاقی بیمارگونه؛ 5. راهبردها، شامل مؤلفه های سوداگری اداری، ماکیاولی گری، جهت دهی منفعت طلبانه افکار عمومی، مدیریت ویترینی؛ 6. پیامدها، شامل مؤلفه های فردی، سازمانی و اجتماعی. نتیجه گیری: نتایج تحقیق نشان داد که مدیران برای موجه جلوه دادن خود و سرپوش گذاشتن بر بی مبالاتی ها و همچنین عوام فریبی، از ترفندهای زبانی بهره می گیرند. می توان گفت نظام های دولتی برای مقابله با لفاظی گری، باید شایسته سالاری و پرهیز از انتصاب مدیران بی مهارت و کم تجربه را سرلوحه کار خویش قرار دهند.

هدف: پژوهش حاضر با هدف تبیین و تحلیل مؤلفه های رهبری تحول آفرین با رویکرد دینی دردانشگاه اسلامی انجام شد. روش: روش این پژوهش کیفی بود و با رویکرد تحلیل مضمون به منظور استخراج مضامین مورد نیاز از منابع دینی مرتبط با رهبری انجام گرفت. منابع مورد مطالعه این تحقیق شامل کتب(قرآن کریم و نهج البلاغه) و مقالات در حوزه اسلامی و سیره معصومین(ع) بود و نیز کتب و مقالات علمی در حوزه مذکور بودند. یافته ها: در مرحله نخست، کدگذاری توصیفی به عنوان مضامین پایه ای صورت گرفت و در مرحله کدگذاری تفسیری، مضامین پایه ای طبقه بندی شدند که آنها را مضامین سازمان دهنده گویند. آخرین مرحله، تعیین مضمون فراگیر بود که تمامی مضامین پیش گفته را در بر می گرفت. در نهایت، این پژوهش منجر به شناسایی 89 مضمون توصیفی و 23 مضمون سازمان دهنده و هشت مضمون فراگیر شد. نتیجه گیری: بسیاری از مناقشات، سوء تفاهمات، کم کاری ها و فرار از اجرای خوب و کیفی کارها، نتیجه انتخاب نادرست مدیران و رهبران سازمانها شناخته شد و بیان شد که قطعاً مدیری که با الگو قرار دادن پیامبر اکرم(ص) و امامان معصوم(ع) به مؤلفه های رهبری تحول آفرین(عدالت محوری، روحیه کار تیمی، حمایت و همدلی، اعتدال، مشورت پذیری، تخصص گرایی، سعه صدر و ارزشهای اخلاقی) توجه کند، به موفقیتی چشمگیر خواهد رسید.

این پژوهش با هدف واکاوی ابعاد محبوبیت طلبی مدیران در سازمان های دولتی شهر ایلام انجام شده است. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت اکتشافی با روش کیفی، از نوع نظریه داده بنیاد با رویکرد ظاهرشونده گلیزر است. مشارکت کنندگان در پژوهش مدیران سازمان های دولتی شهر ایلام بودند. گردآوری داده ها از طریق نمونه گیری هدفمند با 17 نفر از مدیران با استفاده از مصاحبه نیمه ساختاریافته انجام شد. برای پایایی مصاحبه ها از روش توافق بین دو کدگذار و به منظور بررسی روایی، از روایی محتوایی استفاده گردید. یافته های پژوهش نشان داد که برای محبوبیت طلبی 7 بُعد شناسایی شد که شامل ضعیف الأراده (شخصیت پوشالی، شخصیت متزلزل، هویت باختگی) وابستگی ناسالم (ذهن فرمانبردار، رفتارمنفعلانه، دیگران پردازی) تعلق خواهی (مدیریت ویترینی، رفتارسالوسگرایانه، تصویرپردازی) منافع شخصی (شبکه سازی، تملک گرایی، بازی سیاسی مدیران) رنجورنمائی (ناهنجاری رفتاری، نشانگان شخصیتی، بحران-شخصیتی) سفیدنمایی (کجروی سازمانی، ناهنجاری سازمانی، کژکارکردی عملکردی مدیران) شعارگرایی (ایجاد مدیریت برمبنای اتاق شیشه ای، تدوین اصول و الزامات عملکردی سازمان، تدوین اصول و الزامات آموزشی و اخلاقی). نتایج تحقیق نشان داد که محبوبیت طلبی، ازجمله ناکارآمدی های مدیریتی در سازمان های دولتی است که عملکرد مدیران را با مشکل مواجهه ساخته است. می توان گفت سازمان های دولتی برای کاهش محبوبیت طلبی مدیران باید از انتصاب مدیرانی که تمایل به ارتباط نمادین دارند و دارای شخصیت های وابسته اند، پرهیز کنند.

مقدمه: امروزه یکی از موانع توسعه پایدار جوامع، حوادث طبیعی و بحران ها هستند که به دلیل نبود مطالعه و برنامه ریزی و نیز نبود آمادگی و مقابله مناسب با آنها تلفات و خسارات سنگینی را به جوامع وارد می کنند. این تحقیق با هدف بررسی عوامل مؤثر بر میزان اثربخشی تیم های امداد و نجات برای پاسخگویی به بحران ها در سطح استان ایلام انجام پذیرفته است. روش: تحقیق حاضر از لحاظ هدف، کاربردی از لحاظ درجه کنترل، میدانی و از لحاظ گردآوری داده ها از نوع پیمایشی (میدانی) است. روش تحقیق علّی- ارتباطی است. جامعه آماری، 1200 نفر از امدادگران و نجاتگران داوطلب جمعیت هلال احمر استان ایلام در 1392 می باشند. روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای و ابزار تحقیق، پرسشنامه استاندارد و شاخص های مورد استفاده، آمار توصیفی فراوانی، درصد، میانگین، انحراف معیار و ضریب تغییرات و آمار استنباطی رگرسیون چند متغیره و تحلیل همبستگی اسپیرمن است. یافته ها: ضریب همبستگی چندگانه رگرسیون برآورد شده 719/0R= و مقدار ضریب تعیین 583/0=R2 و مقدار تعدیل شده آن 562/0=R2 می باشد. معنا دار بودن رگرسیون چندگانه نیز توسط F محاسبه شده در سطح 99 درصد (000/0=Sig) محرز است. بر اساس ضریب تعیین تعدیل شده 2/56 درصد از متغیر اثربخشی تیم های امداد و نجات توسط دو متغیر علاقه اعضای تیم های امداد و نجات و آمادگی جسمی -روانی اعضای تیم های امداد و نجات تبیین شدند. نتیجه گیری: میزان تجهیزات به کارگیری شده، نوع تجهیزات به کارگیری شده، میزان علاقه اعضای تیم های امداد و نجات، میزان روحیه کار تیمی و دسته جمعی، میزان آمادگی جسمانی و روانی اعضای تیم های امداد و نجات بر اثربخشی این تیم ها به منظور پاسخگویی به بحران ها تأثیرگزار بوده است. نوع سازمان دهی تیم ها بر میزان اثربخشی آنها تأثیر ندارد؛ به عبارت دیگر اثربخشی تیم های امداد و نجات مستقل از نوع سازمان دهی عمل می کند.

گردشگری یکی از پویاترین فعالیت های اقتصادی عصر حاضر است که در توسعه پایدار نقش مهمی دارد. گردشگری فرهنگی یکی از انواع گردشگری است که طیف وسیعی از گردشگران را در بر می گیرد و به دلیل نقش مهم آن در حفظ فرهنگ و تاریخ اجتماعات مختلف، شایسته توجه ویژه ای است. شناسایی فرصت ها و پنجره های فرصت کارآفرینانه در حوزه گردشگری فرهنگی می تواند شرکت ها و مؤسسات نوپا را برای توسعه این صنعت توانمند سازد، مشاغل و کسب وکارهای زیادی ایجاد کند و نرخ بیکاری را تا حدودی کاهش دهد. همچنین پرداختن به موضوع کارآفرینی به خصوص در عرصه گردشگری فرهنگی می تواند پنجره فرصتی را به روی جوانان بیکار بگشاید که می تواند نشان دهنده اهمیت پرداختن به این موضوع باشد. هدف از انجام تحقیق حاضر شناسایی عوامل مؤثر بر ایجاد فرصت کارآفرینی گردشگری فرهنگی در ایران است. روش تحقیق مورد استفاده آمیخته اکتشافی (کیفی و کمّی) است. جامعه آماری تحقیق خبرگان و در بخش کمّی کارشناسان دفاتر گردشگری و حوزه کارآفرینی هستند. ابزار تحقیق مصاحبه نیمه ساختاریافته و پرسشنامه محقق ساخته بوده است. موضوع اتکاپذیری تحقیق توسط محقق رعایت شده و برای پایایی پرسشنامه از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده است. روش آماری در مرحله کمّی تحلیل عاملی تأییدی در نرم افزار PLS و آزمون T تک نمونه ای و فریدمن در نرم افزار SPSS است. یافته های تحقیق نشان می دهد که عوامل مالی با میانگین رتبه (62/3)، زیرساختی (44/3)، فرهنگی (29/3)، اقتصادی (12/3)، بازاریابی (72/2)، آموزشی (46/2)، قانونی- اداری (37/2) و اجتماعی (18/2) در ایجاد فرصت گردشگری فرهنگی تأثیرگذارند؛ ازاین رو، در صورت فراهم بودن فرصت های گردشگری به عنوان یک منبع کارآفرینانه و اشتغال زا، زمینه توسعه و آبادی استان های کشور ایجاد می شود. کمک مادی به افراد کارآفرین، اختصاص اعتبار و بودجه کافی به طرح های پژوهشی، طرح های تشویقی سرمایه گذاری بخش خصوصی و کمک مالی به توسعه اماکن اقامتی، پذیرایی و توسعه زیرساخت ها ازجمله توصیه های سیاستی در زمینه مالی ایجاد فرصت های گردشگری فرهنگی می تواند باشد.

گردشگری یکی از پویاترین فعالیت های اقتصادی عصر حاضر است که در توسعه پایدار نقش مهمی دارد. گردشگری فرهنگی یکی از انواع گردشگری است که طیف وسیعی از گردشگران را در بر می گیرد و به دلیل نقش مهم آن در حفظ فرهنگ و تاریخ اجتماعات مختلف شایسته توجه ویژه ای است. هدف از انجام تحقیق حاضر طراحی مدل پنجره فرصت کارآفرینانه در گردشگری فرهنگی ایران می باشد. روش تحقیق مورد استفاده آمیخته اکتشافی است که در بخش کیفی از استراتژی نظریه برخاسته از داده ها و در بخش کمی از روش توصیفی پیمایشی استفاده شده است. جامعه آماری تحقیق خبرگان و در بخش کمی کارشناسان دفاتر گردشگری و حوزه کارآفرینی می باشند. ابزار تحقیق مصاحبه نیمه ساختاریافته و پرسشنامه محقق ساخته بوده است. موضوع اتکاپذیری تحقیق توسط محقق رعایت شده و برای پایایی پرسشنامه از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده است. روش آماری در مرحله کمی مدل یابی معادلات ساختاری بوده است. یافته های تحقیق نشان می دهد که عوامل اصلی مدل شامل عوامل علی، بسترساز، مداخله گر، راهبردها و پیامدها با ابعاد خاص خود هستند.

اانتظار خاموش سربرآورده از تلنبار تجربه های ناخوشایند از شریان های مسموم ساز در کالبد سازمان هاست که برخی از کارمندان را به اجبار به ادامه زندگی اداری با پنهان سازی انتظارها، استراتژی ها و تاکتیک ها سوق می دهد. از این رو، از آنجا که در باب این پدیده، سکوتی عمیق فضای مطالعاتی دانش مدیریت رفتار سازمانی را فراگرفته است؛ این پژوهش درصدد است تا با ریخت شناسی پدیده لایه های پیدا و ناپیدایی آن را در بافت استانداری های غرب کشور هویدا سازد. این جستار، بر پایه ر وش شناسی آمیخته اکتشافی استوار است. در بخش کیفی از روی آورد نظریه مبنایی رویکرد ساما ن مند استفاده شده و در فاز کمی برای اعتبارسنجی و تعمیم پذیری آن از آزمون تی تک نمونه ای بهره گرفته شده است. مشارکت کنندگان در پژوهش تعداد 18 نفر از حاذقان در بستر مورد مطالعه بودند که از رهگذر روش نمونه گیری نظری به مشارکت در پژوهش دعوت شدند. نتایج تحقیق نشان داد در عمیق ترین لایه مفهومی پدیده انتظار خاموش پیش ران های هراس اداری، پیشه سازان خاموشی، صبر استراتژیک و موقعیت شناسی زیرکانه جای گرفته اند و ظاهری ترین لایه در قالب رفتارهایی از قبیل رادارگریزی، سالوس گرایی و تخریب گرایی رخ می نماید. همچنین، نتایج اعتبارسنجی مدل از طریق آزمون تی تک نمونه ای نشان داد که از نظر خبرگان، مدل مفهومی از اعتبار نظری برخوردار است.

این پژوهش با هدف شناسایی مؤلفه هایمرجعیت علمی در آموزش عالی ایران انجام شده است. روش: روش تحقیق به لحاظ هدف، کابردی و از نظر گردآوری داده ها، کیفی است که به طور خاص از راهبرد نظریه برخاسته از داده ها استفاده شده است. جامعه آماری شامل تمامی خبرگان و متخصصان حوزه منابع انسانی بود که با استفاده از روش نمونه گیری گلوله برفی، تعداد 15 نفر انتخاب و مصاحبه های عمیق با آنها انجام و تا حد امکان موضوع اتکاپذیری پژوهش رعایت شد. یافته ها: نتایج نشان دهنده مناسب بودن مراحل پژوهش کیفی است. مطابق رویکرد سیستماتیک اشتروس و کوربین و پس از طی شدن مراحل کدگذاری باز، محوری و گزینشی، شش مؤلفه اصلی شامل عوامل انگیزاننده، عوامل اقتضایی، عوامل راهبردی، عوامل ساختاری، پیامدها و پدیده محوری، شناسایی و در مراحل نهایی، مؤلفه های شناسایی شده به همراه مشخصه های آنها در قالب مدل سیستماتیک اشتروس ارائه شد. نتیجه گیری: مرجعیت عملی به عنوان پدیده محوری شامل اخلاق گرایی، سلامت روحی و روانی، مهارت، نگرش، انگیزش درونی و خلاقیت فردی است و برای ایجاد آن بایستی عوامل علّی اثرگذار(عوامل انگیزاننده) بر مرجعیت علمی شامل نظام انگیزش و پاداش، شایسته سالاری و فضای آزاد اندیشی را مورد توجه قرار داد.

موضوع رقابت پذیری برند از آن دسته مباحثی است که طی سال های اخیر به شدت موردتوجه پژوهشگران علوم اقتصادی قرار گرفته است. امروزه، برندها به عنوان باارزش ترین دارایی  بسیاری از شرکت ها شناخته شده اند؛ بنابراین، موفقیت صنعت بانکداری بی شک ناشی از عملکرد آن ها است. هدف این پژوهش بررسی تأثیر رقابت برند بر عملکرد بانکی با نقش میانجی فرصت های کارآفرینانه است. پژوهش حاضر به لحاظ هدف، کاربردی و از نظر گردآوری داده ها در زمره پژوهش های توصیفی- همبستگی است. جامعه آماری پژوهش شامل همه کارکنان بانک شهر استان تهران بودند (1496 نفر) که تعداد 306 نفر از آن ها به عنوان نمونه برای مطالعه انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها، پرسش نامه ای بود که روایی آن با استفاده از تحلیل عاملی تأییدی و پایایی آن از طریق آلفای کرونباخ بررسی و تأیید شد. به منظور تجزیه وتحلیل داده ها در دو بخش آمار توصیفی و استنباطی از نرم افزارهای SPSS نسخه 23 و Lisrel نسخه 8.8 استفاده شد. نتایج مدل سازی معادلات ساختاری نشان داد که متغیر رقابت پذیری برند تأثیر مثبت و معناداری بر عملکرد بانکی و تأثیر منفی و معناداری بر فرصت های کارآفرینانه دارد. همچنین، بر اساس نتایج پژوهش مشخص شد که متغیر فرصت های کارآفرینانه تأثیر مثبت و معناداری بر عملکرد بانکی دارد. در نهایت، مشخص شد که متغیر رقابت پذیری برند از طریق فرصت های کارآفرینانه بر عملکرد بانکی تأثیر مثبت و معناداری دارد.  بر اساس یافته های پژوهش مشخص شد که برندسازی و فرصت های کارآفرینانه نقش بسیار مهمی در تقویت عملکرد بانکی ایفا می کنند.

زمینه و هدف: رنجش سازمانی نوعی ناراحتی و آزردگی از فرایندها، رفتارها، کنش و واکنش های روزانه است که مدیران سازمان ها را درگیر چالش می کند. در واقع رنجش سازمانی به نحو مؤثری مانع رسیدن سازمان به اهدافش می شود. لذا این پژوهش با هدف فهم پدیده رنجش سازمانی کارکنان صورت گرفته است. روش: پژوهش حاضر به روش کیفی و مبتنی بر نظریه پردازی داده بنیاد است. نمونه گیری نیز به روش نظری بود که بر مبنای آن ۱۹ مصاحبه با مدیران و خبرگان به عمل آمد. یافته ها: نتیجه مصاحبه ها، مجموعه ای از مضامین اولیه بود که در فرایند کدگذاری باز، گردآوری و از آن ها مقوله هایی احصا شد و با کدگذاری محوری، پیوند میان مقوله ها صورت گرفت که عبارت بودند از: ۱. شرایط علی: شامل نظام ارزیابی عملکرد ناکارآمد، رفتار سیاسی، عوامل سازمانی، عوامل شغلی، عوامل محیطی، عوامل مدیریتی، بی عدالتی سازمانی؛ ۲. دیده محوری: شامل ارتباطات نامطلوب سازمانی، تورش رفتار اسنادی، رفتار ماکیاولیگری؛ ۳. راهبردها: شامل ضعف های عملکردی، برهم زدن انسجام سازمانی؛ ۴. پیامدها: شامل تسریع فرسودگی شغلی، عدم تاب آوری، تزلزل سلامت اداری، تلاش های فرد برای انتقام، کیفیت زندگی کاری نامطلوب؛ ۵. عوامل زمینه ای: شامل مسائل اخلاقی، معضلات بوروکراسی، کوتوله پروری مدیران؛ ۵. عوامل مداخله گر: شامل استراتژی های تصویرسازی، نیروی کار ناهمگون، انتظارات فرد در قالب پارادایم کدگذاری محوری. نتیجه گیری: الگوی شناسایی شده رنجش سازمانی می تواند در ارتقای کیفیت و بهبود عملکرد و همچنین، خوشایندسازی محیط کار تأثیر بسزایی داشته باشد. فرایند رنجش سازمانی مدیران را روشن می کند و با مبنا قرار گرفتن در امور مدیریتی، به حل این معضل و کاهش تبعات بعدی آن در سازمان های دولتی کمک کند.

هدف: بازخورد فرآیندی دوسویه و پویا در سازمان ها تلقی می شود که نیازمند تعامل بین ارسال کننده و گیرنده آن است. پژوهش های بسیار کمی در ارتباط با بازخورد مدیران در ایران انجام گرفته است، به نوعی که می توان گفت یک خلأ علمی – پژوهشی در این زمینه احساس می شود. هدف پژوهش حاضر، شناسایی چالش های بازخورد به مدیران در سازمان های دولتی است.طراحی/ روش شناسی/ رویکرد: این پژوهش از لحاظ نوع، یک مطالعه ترکیبی و از نظر هدف، کاربردی است. داده ها از طریق روش کتابخانه ای گردآوری شده و ابزار مورد استفاده برای جمع آوری داده ها، مصاحبه ساختاریافته بوده است. جامعه آماری در بخش کیفی شامل کلیه کارشناسان و متخصصان حوزه مدیریت در ادارات و سازمان های دولتی شهر کرمانشاه بود. برای انتخاب نمونه ها در بخش کیفی از روش نمونه گیری نظری استفاده شد. در جریان مصاحبه ها، پس از انجام 9 مصاحبه، اشباع نظری حاصل گردید و فرآیند متوقف شد. سپس، مؤلفه های مورد نظر از طریق کدگذاری داده های حاصل از مصاحبه ها با استفاده از نرم افزار MAXQDA20 استخراج گردیدند. به منظور بررسی روایی مؤلفه های استخراج شده، از روایی محتوایی و دو ضریب نسبت روایی محتوا (CVR) و شاخص روایی محتوا (CVI) استفاده شد. مقادیر به دست آمده برای شاخص CVR همگی بیشتر از 49/0 و برای شاخص CVI بیشتر از 79/0 به دست آمد؛ به این معنی که ابعاد مورد بررسی دارای روایی مناسبی بودند. همچنین برای بررسی پایایی مؤلفه های استخراج شده در بخش کیفی از روش های بازآزمون و بازآزمون دو کدگذار استفاده شد. باتوجه به اینکه مقدار به دست آمده از روش های بازآزمون (28/84 درصد) و بازآزمون دو کدگذار (47/84 درصد) بیشتر از سطح استاندارد بود؛ بنابراین می توان گفت قابلیت اعتماد کدگذاری ها تأیید شد. جامعه آماری در بخش کمی شامل 32.647 کارمند رسمی شاغل در سازمان های دولتی شهر کرمانشاه است. بر اساس جدول مورگان تعداد 377 نفر و با روش نمونه گیری در دسترس برای پژوهش حاضر انتخاب شدند. برای بررسی روایی و پایایی پرسشنامه در بخش کمی از سه معیار آلفای کرونباخ، پایایی ترکیبی و روایی همگرا استفاده شد.یافته های پژوهش:  نتایج تحقیق نشان می دهد که چالش های مرتبط با بازخورد به مدیران در سازمان ها به شش دسته اصلی تقسیم می شود. چالش های رفتاری کارکنان شامل سستی و کم کاری در ارائه بازخورد، خویشتن داری و سکوت در مواجهه با رفتار مدیران، ترس از ارائه بازخورد، نبود امنیت شغلی، ویژگی های شخصیتی، بی تفاوتی نسبت به رخدادهای سازمانی و عدم امید به تغییر است. در سطح مدیریتی، چالش ها به کارشکنی در برابر بازخورد، خودرأی بودن، برخورد نادرست با ارزیابان، فرار از ارزیابی عملکرد، عدم احساس وظیفه، انتقام جویی از بازخورد دهندگان، انتقادناپذیری و خودسانسوری مدیران مربوط می شود. چالش های شخصیتی مدیران شامل آستانه تحمل پایین، رفتارهای تدافعی و پرخاشگرایانه، بازخورد هراسی، عدم شجاعت، نبود اعتماد به نفس، درون گرایی، بی انگیزگی نسبت به بازخورد، ذهنیت منفی نسبت به بازخورد، عدم اعتقاد به تأثیر بازخورد و وجود حریم های ممنوعه در ذهن است. از نظر ساختاری، چالش ها به عدم وجود دستورالعمل ها و مقررات برای ارائه بازخورد، نبود دستورالعمل های پاداش، تقدم روابط بر ضوابط، نظام ارتباطات انسانی ضعیف، عدم تبادل اطلاعات، نظام مشارکت نامطلوب، فضای بسته، عدم سیستم ارزیابی عملکرد و نبود بستر فرهنگی مناسب مربوط می شود. چالش های فرهنگی به طور مشابه شامل نبود دستورالعمل ها و مقررات، عدم پاداش به بازخورد های اصلاحی، تقدم روابط بر ضوابط، نظام ارتباطات ضعیف، عدم تبادل اطلاعات، نظام مشارکت نامطلوب، فضای بسته و نبود سیستم ارزیابی عملکرد و بستر فرهنگی مناسب است. نهایتاً، چالش های شناختی شامل ترس از تلافی جویی، عواقب احتمالی ارائه بازخورد، فرهنگ سازمانی تملق گویی، مصونیت ضمنی مدیران، فاصله قدرت زیاد و فرهنگ مدیریتی پدرسالارانه می باشد.محدودیت ها و پیامدها: نبود تمایل سازمان ها و اعضای آن ها به افشای اطلاعات محرمانه مربوط به عملکرد و بازخورد مدیران، طفره روی مدیران در پاسخگویی را به همراه داشت.پیامدهای عملی: شناسایی چالش های بازخورد به مدیران در سازمان های دولتی می تواند زمینه ایجاد ساختار سازمانی مبتنی بر شفافیت و عدالت در سازمان را فراهم کند.ابتکار یا ارزش مقاله: موضوع شناسایی چالش های بازخورد به مدیران در سازمان های دولتی برای اولین بار در ایران در این پژوهش صورت گرفته است که این موضوع ابتکار این مقاله به حساب می آید.نوع مقاله: مقاله پژوهشی