چابکی سازمانی

هدف از انجام پژوهش حاضر مدل علی انگیزش شغلی بر اساس چابکی سازمانی با نقش واسطه ای فرهنگ سازمانی در معلمان دوره ابتدایی شهر کرج در سال تحصیلی 1402-1401 بود. این تحقیق ازلحاظ هدف، کاربردی و ازلحاظ شیوه اجرا در حیطه مطالعه های توصیفی از نوع همبستگی و به شیوه مدل سازی معادلات ساختاری است. جامعه آماری این تحقیق کلیه معلمان مدارس دوره ابتدایی شهر کرج در سال تحصیلی 1402-1401 بودند. جهت انتخاب حجم نمونه با استفاده از جدول مورگان تعداد 269 نفر از کلیه معلمان دوره ابتدایی شهر کرج بر اساس روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای انتخاب شدند و به پرسشنامه های فرهنگ سازمانی دنیسون (2000)، انگیزش شغلی حبیبی (1377) و چابکی سازمانی شریفی و یانگ (2000) به صورت مجازی پاسخ دادند. نتایج نشان داد که در خصوص رابطه انگیزش شغلی با چابکی سازمانی میانجی گری مشارکت با ضریب استاندارد (0/278) و حد پایین (0/141) و حد بالا (0/001) در سطح (0/001) معنی دار می باشد. ارتباط انگیزش شغلی با چابکی سازمانی میانجی گری ثبات و یکپارچگی با ضریب استاندارد (0/324) و حد پایین (0/174) و حد بالای (0/021) در سطح (0/001) معنادار می باشد. همچنین رابطه انگیزش شغلی با چابکی سازمانی میانجی گری انعطاف پذیری با ضریب استاندارد (0/221) و حد پایین (0/103) و حد بالای (0/034) در سطح (0/001) معنادار می باشد که این نتایج می تواند موردتوجه سازمان آموزش وپرورش و معلمان قرار گیرد.

هدف این پژوهش تاثیر چابکی سازمانی بر فرسودگی شغلی و عملکرد کارکنان اداره کل ورزش و جوانان خراسان رضوی بود. این پژوهش از نظر هدف کاربردی، از نظر جمع آوری اطلاعات میدانی و از نظر روش توصیفی- همبستگی بود. جامعه ی آماری این پژوهش تمامی کارمندان اداره کل ورزش و جوانان خراسان رضوی در سال 1403 بود که تعداد آنان 98 نفر بود اما تعداد 93 پرسشنامه در نهایت مورد تجزیه و تحلیل آماری قرار گرفت. ابزار جمع آوری اطلاعات در این پژوهش سه پرسشنامه ی چابکی سازمانی اسپایدزر (2007)، پرسشنامه ی فرسودگی شغلی مسلش و جکسون (1986) و پرسشنامه ی عملکرد شغلی گرینهاوس و همکاران (2010) بود. یافته ها با نرم افزارهای آماری SPSS22 و SmartPls3 مورد تجزیه و تحلیل آماری قرار گرفتند. روش های آماری استفاده شده ضریب همبستگی اسپیرمن و مدل سازی معادلات ساختاری بود. نتایج نشان داد که بین چابکی سازمانی و مولفه های آن با عملکرد کارکنان رابطه ی مثبت و معنی داری وجود داشت. بالاترین رابطه بین شایستگی با عملکرد کارکنان 604/0 و کمترین میزان رابطه بین انعطاف پذیری با عملکرد کارکنان 478/0 بود. همچنین بین چابکی سازمانی و مولفه های آن با فرسودگی شغلی رابطه ی منفی و معنی داری وجود داشت. بالاترین رابطه بین سرعت با فرسودگی شغلی 574/0 و کمترین میزان رابطه بین انعطاف پذیری با فرسودگی شغلی 489/0 بود. همچنین مشاهده شد بین فرسودگی شغلی و مولفه های آن با عملکرد کارکنان رابطه ی منفی و معنی داری وجود داشت. بالاترین رابطه بین مسخ شخصیت با عملکرد کارکنان 510/0 و کمترین میزان رابطه بین خستگی عاطفی با عملکرد کارکنان 478/0 بود. پیشنهاد می شود فرهنگ پاسخگویی از طریق مدیران در سازمان گسترش یابد، تا از این طریق چابکی سازمانی افزایش یابد و در نهایت عملکرد کارکنان بهبود یابد.

در سال های اخیر، توسعه ابزارهای دیجیتال و گسترش منابع کلان داده، فرصت های جدیدی برای بهبود خدمات و افزایش کارایی در سازمان های مالیاتی فراهم کرده است. این تغییرات نیازمند تحول دیجیتال هستند که با ایجاد تغییرات بنیادین در فرایندها و ساختارهای سازمانی، سازمان های مالیاتی را قادر می سازند به شکل مؤثرتری با نیازهای متغیر مؤدیان مالیاتی سازگار شوند. در این راستا، چابکی سازمانی به عنوان یک عامل کلیدی، در تسریع و موفقیت تحول دیجیتال نقش دارد. همچنین، حاکمیت فناوری اطلاعات با ارائه چارچوب های مدیریتی منسجم، به بهبود استراتژی های تحول دیجیتال کمک می کند. هدف این پژوهش، بررسی تأثیر حاکمیت فناوری اطلاعات بر بلوغ تحول دیجیتال در سازمان امور مالیاتی ایران با توجه به نقش میانجی چابکی سازمانی است. روش پژوهش توصیفی-همبستگی بوده و داده ها از طریق پرسشنامه از کارکنان و مدیران سازمان امور مالیاتی کشور جمع آوری شده است. پایایی پرسشنامه ها با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ و روایی آن ها از طریق تحلیل عاملی تأییدی، مورد تأیید قرار گرف ت. تحلیل داده ها با استفاده از مدل سازی معادلات ساختاری و با استفاده از نرم افزار لیزرل انجام شد. یافته های این پژوهش نشان می دهد که حاکمیت فناوری اطلاعات تأثیر مثبتی بر بلوغ تحول دیجیتال دارد و این تأثیر از طریق افزایش چابکی سازمانی تقویت می شود. لذا سازمان های مالیاتی با حاکمیت فناوری اطلاعات قوی تر و چابکی سازمانی بیشتر، در مسیر تحول دیجیتال موفق تر عمل می کنند. این یافته ها می توانند به عنوان راهنمایی برای ارتقای استراتژی های تحول دیجیتال در سازمان های مالیاتی مورد استفاده قرار گیرند.

هدف از تحقیق حاضر بررسی اثر تفکر تأملی بر سبک مدیریتی، چابکی عملکردی و کارامدی سازمانی مدیران ورزشی و ارائه الگوست. تحقیق حاضر از نوع توصیفی– همبستگی است و به روش پیمایشی انجام گرفت. جامعه آماری پژوهش، مدیران ورزشی آموزش و پرورش استان اصفهان در سال 1395 بود که از میان 786 نفر جامعه آماری، 258 نفر به عنوان نمونه آماری تحقیق به صورت تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه های تفکر تأملی کمبر و همکاران (2000)، پرسشنامه سبک مدیریتی باس و آولیو (1996)، پرسشنامه چابکی سازمانی شریفی و ژانگ (1999) و پرسشنامه کارامدی سازمانی هسو (2002) استفاده شد که روایی صوری، محتوایی و پایایی تأیید شد. تجزیه وتحلیل داده های پژوهش در دو سطح توصیفی و استنباطی به وسیله نرم افزار spss و lisrel صورت گرفت. نتایج نشان داد که بین تفکر تأملی و الگوی مدیریتی مدیران ورزشی، همچنین بین الگوی مدیریتی با چابکی سازمانی و کارامدی سازمانی همبستگی وجود دارد. به طور کلی مدل اثر تفکر تأملی بر کارامدی سازمانی مدیران ورزشی با توجه به نقش میانجی گری سبک مدیریتی و چابکی سازمانی برازش شایان توجهی به دست آورد.

هدف: هدف از اجرای این تحقیق،تدوین مدل معادلات ساختاری تفکر راهبردی و چابکی سازمانی در فدراسیون ها ی منتخب ورزشی ایران بود.روش شناسی: روش تحقیق حاضر همبستگی بودو برای تدوین مدل از معادلات ساختاری (مدل ساختاری، تحلیل مسیر)استفاده شد. ابزار اندازه گیری شامل پرسشنامه تفکر راهبردی (لیدکا، 1998) و پرسش نامه چابکی سازمانی (اسپایدزر، 2007)بود. روایی پرسشنامه ها به صورت صوری و محتوایی و ضریب الفای کرونباخ برای پایایی پرسش نامه چابکی سازمانی96/0و تفکر راهبردی 96/0 تعیین گردید. جامعه آماری تحقیق شامل850 نفر از مدیران و کارکنان22 فدراسیون موفق و منتخب ورزشی جمهوری اسلامی ایران بود. نمونه آماری شامل 269 نفر با استفاده جدول کرجسی مورگان تعیین گردیدکه به صورت تصادفی ساده انتخاب شدندو برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار آماری لیزرل استفاده شد.یافته ها: یافته های تحقیق نشان دادکه مولفه های نگرش سیستمی (86/0=β)، عزم راهبردی (91/0=β)، تفکر فرضیه محور (87/0=β)، فرصت طلبی هوشمندانه (92/0=β) و تفکر به موقع (88/0=β) بر تفکر راهبردی اثر مستقیم معنی داری داشتند (01/0>P). در ضمن مولفه های سرعت (92/0=β)، شایستگی (92/0=β)، انعطافپذیری (85/0=β)، پاسخگویی (85/0=β) برچابکی سازمانی اثرمستقیم معنی داری داشتند (01/0>P). همچنین تفکر راهبردی بر چابکی سازمانی در فدراسیون های منتخب ورزشی اثر مستقیم و معنی داری داشت(01/0>P 82/17=t 94/0=β). شاخص های آزمون دارای برازش مطلوب و مبین تاثیر تفکر راهبردی بر چابکی سازمانی بود.نتیجه گیری: با عنایت به نتایج بدست آمده نتیجه گیری می شود با تدوین اهداف و استراتژی منسجم برای توسعه تفکر راهبردی بین مدیران و کارکنان فدراسیون های ورزشی، زمینه توسعه چابکی سازمانی در بین فدراسیون های ورزشی را می توان در آینده فراهم نمود

تغییرات و تحولات امروزی منجر شده است تا شرکت ها برای عقب نماندن از قافله رقابت به فعالیت های کارآفرینی سازمانی و چابکی سازمانی توجه ویژه ای داشته باشند. هدف تحقیق حاضر که از نوع تحقیق کمی، کاربردی و توصیفی همبستگی است، بررسی رابطه کارآفرینی سازمانی با چابکی سازمانی است. جامعه آماری تحقیق حاضر، مدیران شرکت های مستقر در پارک های علم و فناوری دانشگاه تهران به تعداد 535 نفر می باشد. پس از اطمینان از روایی و پایایی، این پرسشنامه بین اعضای جامعه توزیع گردید و درنهایت 230 پرسشنامه قابل استفاده برگشت داده شد. تجزیه و تحلیل اطلاعات نیز به کمک نرم افزار SPSS صورت پذیرفت. نتایج نشان داد رابطه مثبت و معناداری بین کارآفرینی سازمانی و چابکی سازمانی در بین شرکت های دانش بنیان وجود دارد. همچنین نتایج نشان داد که بین مولفه های کارآفرینی سازمانی از قبیل نوآوری، ریسک پذیری و پیشگامی با چابکی سازمانی در بین شرکت های دانش بنیان ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد.

این تحقیق با هدف بررسی تاثیر جذب دانش و چابکی سازمانی بر نوآوری در کسب و کار و فرایند مالی با توجه به نفش تعدیلگری اینرسی سازمانی انجام شد. جامعه آماری پژوهش حاضر مدیران ارشد و کارکنان مالی شرکت های زیر مجموعه هلدینگ خلیج فارس بودند. نمونه آماری تحقیق 165 نفر از مدیران ارشد و کارکنان مالی شرکت های زیر مجموعه هلدینگ خلیج فارس در نظر گرفته شد که به همین تعداد پرسشنامه تکمیل گردید. اطلاعات گردآوری شده توسط پرسشنامه ها به وسیله نرم افزار SPSS24 و Smart PLS3 با استفاده از مدل سازی مع ادلات ساختاری مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. تجزیه و تحلیل اطلاعات جمع آوری شده از پرسشنامه های تحقیق در سطح اطمینان 95 درصد نشان داد بین جذب دانش و نوآوری در کسب وکار و فرایند مالی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد، یعنی با افزایش جذب دانش میزان نوآوری در کسب وکار و فرایند مالی افزایش خواهد یافت. بین چابکی سازمانی و نوآوری در کسب وکار و فرایند مالی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد یعنی با افزایش چابکی سازمانی میزان نوآوری در کسب وکار و فرایند مالی افزایش خواهد یافت. اینرسی سازمانی در رابطه بین جذب دانش و نوآوری در کسب وکار و فرایند مالی نقش تعدیلگر معناداری ایفا نمی کند. اینرسی سازمانی در رابطه بین چابکی سازمانی و نوآوری در کسب وکار و فرایند مالی نقش تعدیلگر معناداری ایفا نمی کند.

هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه چابکی سازمانی با مقاومت در برابر تغییر در کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان فارس بود. روش پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی بود. جامعه آماری تحقیق، شامل کلیه کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان فارس بودند که با استفاده از جدول مورگان 200 نفر به صورت تصادفی به عنوان نمونه آماری تعیین شدند. و برای جمع آوری داده ها از دو پرسشنامه چابکی سازمانی شریفی و ژانگ (1999) و پرسشنامه مقاومت در برابر تغییر ارگ (2006) استفاده شد. روایی صوری و محتوایی پرسشنامه ها توسط صاحب نظران مورد تأیید قرار گرفت. پایایی پرسشنامه ها نیز با استفاده از آلفای کرونباخ برای چابکی سازمانی و مقاومت در برابر تغییر به ترتیب 0.91 و 0.89 محاسبه شد. نتایج آزمون همبستگی پیرسون نشان داد بین چابکی سازمانی و مقاومت در برابر تغییر رابطه منفی (معکوس) و معناداری وجود دارد. همچنین تحلیل رگرسیونی گام به گام نشان داد، سه بعد از چابکی سازمانی (انعطاف پذیری، سرعت و شایستگی)، نقش منفی و معناداری در پیش بینی مقاومت در برابر تغییر دارند (0.005=P). با توجه به نتایج تحقیق مدیران با آگاهی از ابعاد مؤثر چابکی سازمانی در کاهش مقاومت در برابر تغییر می توانند با انطباق بیشتر سازمان های ورزشی با محیط متغیر کنونی خود در جهت ارتقاء و توسعه همه جانبه ورزش گام بردارند

هدف اصلی پژوهش حاضر «بررسی، شناسایی و اولویت بندی موانع چابکی سازمانی در شرکت پتروشیمی مارون» است. پژوهش از منظر هدف از نوع کاربردی، از حیث ماهیت و روش توصیفی و از نوع پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش شامل خبرگان پتروشیمی شرکت مارون هست که 18 تن از خبرگان به روش نمونه گیری نظری و هدفمند انتخاب شدند. در این تحقیق از تکنیک دلفی فازی جهت شناسایی موانع چابکی سازمانی، فن آماری تحلیل عاملی اکتشافی به منظور دسته بندی آن موانع و نیز تکنیک TOPSIS فازی به منظور اولویت بندی موانع چابکی و مؤلفه های زیرمجموعه آن ها به کار گرفته شد. نتایج نشان داد اولویت موانع چابکی سازمانی به ترتیب: 1. مدیریت عملکرد، 2. نیروی انسانی، 3. خدمت به مشتری، 4. رهبری، 5. تغییر سازمانی، 6. فناوری اطلاعات؛ و 7. فرهنگ و ارزش ها است.