عبدالزهراء نعامی

پژوهش حاضر با هدف بررسی برازش یک مدل مفهومی از میانجی گری سرزندگی در کار در رابطه با پیشایندهای سازمانی و پیامدهای آموزشی در کارکنان بیمه تأمین اجتماعی اهواز انجام گرفت. نمونه پژوهش شامل 267 نفر از کارکنان بیمه تأمین اجتماعی اهواز بود که به روش نمونه گیری در دسترس انتخاب شدند. برای سنجش متغیرهای مورد مطالعه، از پرسشنامه های نزاکت در محل کار پوراس و ارز (2009)، رهبری توانمندساز اهرن و همکاران (2005)، سرزندگی در کار اسپریتزر و همکاران (2012)، رفتار خود توسعه خوکیو (2007)، انگیزه آموزش نو و ویلک (1993) و انتقال آموزش ژائو (1996) استفاده شد. تحلیل داده ها با کمک روش الگویابی معادلات ساختاری (SEM) و با استفاده از نرم افزار SPSS و AMOS ویراست 24 انجام شد. جهت آزمودن اثرات واسطه ای در الگوی پیشنهادی نیز از روش بوت استراپ استفاده شد. الگوی پیشنهادی پژوهش از برازش خوبی با داده ها برخوردار بود. یافته ها حاکی از آن بود که مسیرهای مستقیم نزاکت در محل کار و رهبری توانمندساز به سرزندگی در کار معنی دار بودند. علاوه بر آن مسیر سرزندگی در کار به رفتار خود- توسعه، انگیزه آموزش و انتقال آموزش نیز معنی دار بودند. هم چنین نتایج مسیرهای غیرمستقیم نشان داد که نزاکت در محل کار و رهبری توانمندساز از طریق سرزندگی در کار بر رفتار خود- توسعه، انگیزه آموزش و انتقال آموزش اثر مثبت و معنی داری دارند. جو مثبت در سازمان از طریق تقویت سرزندگی کارکنان می تواند منجر به نتایج مثبتی مانند اشتراک دانش و رفتارهای خود- توسعه شود.

هدف پژوهش حاضر تعیین اثربخشی برنامه همکاری خانه و مدرسه بر کاهش مشکلات رفتاری دانش آموزان پایه اول ابتدایی شهر اهواز بود. این پژوهش از نوع آزمایشی با پیش آزمون، پس آزمون و پیگیری با گروه کنترل بود. نخست به طور تصادفی از 4 ناحیه، 2 ناحیه انتخاب گردید؛ سپس از مدارس هر ناحیه 4 مدرسه (دو مدرسه دخترانه و دو مدرسه پسرانه) و از هر مدرسه یک کلاس و از هر کلاس به تصادف 10 نفر انتخاب شدند. در نهایت 80 نفر از دانش آموز با توجه به دو ملاک در دو گروه آزمایشی (20 دختر و 20 پسر) و دو گروه کنترل (20 دختر و 20 پسر) به عنوان نمونه نهایی انتخاب و به همراه خانواده در مداخله شرکت کردند. دانش آموزان به همراه اعضای خانواده در مداخله گروه آموزشی برنامه همکاری خانه و مدرسه به مدت 8 جلسه 150 دقیقه ای به مدت دو ماه شرکت نمودند. در این مطالعه از پرسشنامه های دموگرافیک و مشکلات رفتاری کودکان گودمن استفاده شد. کاربندی آزمایشی به مدت دو ماه اجرا شد و دو ماه بعد از پس آزمون، آزمون پیگیری گرفته شد. نتایج حاصل از تحلیل داده ها نشان داد که برنامه همکاری خانه و مدرسه در کاهش مشکلات رفتاری دانش آموزان مؤثر بوده است. همچنین، کاهش مشکلات رفتاری دانش آموزان در مرحله پیگیری تداوم داشته است.

پژوهش حاضر با هدف بررسی نقش میانجی گری تعارض کار- خانواده در رابطه بین استرس و حمایت اجتماعی با خشنودی شغلی و خانوادگی انجام گرفت. نمونه ی پژوهش شامل 203 نفر بود که به روش نمونه گیری در دسترس از میان کارکنان یک کارخانه صنعتی در اهواز در سال 1393 انتخاب شدند. در این پژوهش که یک طرح توصیفی از نوع همبستگی است، شرکت کنندگان مقیاس استرس شغلی، پرسشنامه حمایت سازمانی ادراک شده، مقیاس شغل به طور کلی ، پرسشنامه استرس خانوادگی، مقیاس حمایت اجتماعی ادراک شده- مقیاس خانواده، مقیاس خشنودی خانوادگی و مقیاس تعارض کار- خانواده را تکمیل نمودند. به منظور ارزیابی الگوهای پیشنهادی از الگویابی معادلات ساختاری و جهت آزمودن اثرهای واسطه ای از روش خود راه انداز و با استفاده از نرم افزار AMOS انجام گرفت. شاخص های برازش مدل یابی معادلات ساختاری الگوهای کلی پژوهش را تأیید کردند. از بین روابط، تنها رابطه مستقیم استرس شغلی و حمایت سازمانی ادراک شده با خشنودی خانوادگی غیرمعنادار بود که از الگوی 1 (میانجی گری تعارض کار- خانواده) حذف شدند. شاخص های برازندگی به دست آمده نشان دادند که الگوی اصلاح شده نیز از برازش خوبی برخوردار است. نتایج حاصل از روش خود راه انداز و فاصله اطمینان حاصل از آن نشان داد که تعارض کار- خانواده میانجی گر کامل در رابطه ی بین استرس شغلی و حمایت سازمانی ادراک شده با خشنودی خانوادگی، و تعارض خانواده- کار میانجی گر جزئی در رابطه ی بین استرس خانوادگی و حمایت خانوادگی ادراک شده با خشنودی شغلی است. در محیط سازمان، استرس شغلی و حمایت سازمانی ادراک شده تنها از طریق تعارض کار- خانواده بر خشنودی خانوادگی اثرگذار هستند؛ در حالی که در حیطه خانواده، استرس خانوادگی و حمایت خانوادگی ادراک شده هم به طور مستقیم و هم از طریق تعارض خانواده- کار بر خشنودی شغلی اثر می گذارند. از این رو سازمان ها با به کارگیری راهکارهای مناسب به منظور کاهش استرس کارکنان خود و افزایش حمایت از آن ها، نه تنها قادر به مدیریت تعارض ایجاد شده بین کار و خانواده می باشند بلکه از این طریق می توانند موجب رضایت فرد از شغل و خانواده خود شوند.

هدف از پژوهش حاضر، تدوین و آزمون الگویی از اثر رهبری مثبت بر رفتار شغلی پویا و توانمندسازی روانشناختی با میانجی گری تاب آوری سازمانی بود. نمونه دربرگیرنده 140 نفر از کارکنان شرکت خدمات بندری بود که با روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند و چهار پرسشنامه شامل پرسشنامه رهبری مثبت، پرسشنامه رفتار شغلی پویا، پرسشنامه توانمندسازی روانشناختی و پرسشنامه تاب آوری سازمانی را تکمیل کردند. روش های آماری الگویابی معادلات ساختاری و ایموس برای تحلیل داده ها استفاده شد. نتایج نشان دادند الگوی پیشنهادی از برازش مناسبی برخوردار است. علاوه بر آن، نتایج حاکی از اثر غیرمستقیم رهبری مثبت بر رفتار شغلی پویا و توانمندسازی روانشناختی ازطریق تاب آوری سازمانی بود. براساس یافته های این تحقیق، رهبری مثبت به واسطه افزایش تاب آوری سازمانی نقش مؤثری در افزایش رفتار شغلی پویا و توانمندسازی روانشناختی دارد. پیشنهاد می شود به مفهوم تاب آوری سازمانی با توجه به کاربردهای قابل ملاحظه اش در محیط کار امروزی، به عنوان یک مزیت رقابتی برای سازمان ها توجه ویژه شود.  

هدف: هدف از مطالعه حاضر بررسی اثربخشی آموزش روش های استفاده از توانمندی های منش بر استفاده از توانمندی های منش، بهزیستی روان شناختی و سرمایه های روان شناختی بود.روش: طرح تحقیق یک طرح شبه آزمایشی با گروه آزمایش و گروه گواه است. نمونه آماری شامل 30 نفر از مدیران میانی یک سازمان است که با روش نمونه گیری در دسترس انتخاب شدند و به صورت تصادفی به دو گروه آزمایشی و گواه گمارده شدند. اعضای گروه آزمایش روش های مداخله استفاده از توانمندی های منش را دریافت کردند اما گروه گواه هیچ گونه مداخله ای را دریافت نکردند. پرسشنامه های تحقیق شامل پرسشنامه استفاده از توانمندی های منش (گاوینجی و لاینلی، 2007 )، بهزیستی روانشناختی (ریف و سینگر، 2003) و سرمایه های روان شناختی (لوتانز و همکاران، 2007) بودند. داده ها با روش تحلیل کوواریانس چندمتغیره و یک متغیره تجزیه و تحلیل شدند.یافته ها: یافته ها نشان دادند که بعد از کنترل پیش آزمون ها، مداخله آموزش روش های استفاده از توانمندی های منش میانگین نمرات استفاده از توانمندی های منش، بهزیستی روان شناختی و سرمایه های روان شناختی را در گروه آزمایش نسبت به گروه گواه به طور معنی داری افزایش داده بود.نتیجه گیری: بنابراین می توان نتیجه گرفت که آموزش روش های تقویت شخصیت روشی مؤثر برای افزایش استفاده از قدرت شخصیت، بهزیستی روان شناختی و سرمایه های روان شناختی است.

هدف پژوهش حاضر، تعیین رابطه تعارض کار- خانواده با فشار روانشناختی و رضایت زندگی با توجه به نقش تعدیل کننده بهبودی از کار می باشد. جامعه آماری پژوهش را کلیه کارکنان شرکت بهره برداری نفت و گاز آغاجاری تشکیل می دهند که 194 نفر از آنها به صورت تصادفی طبقه ای انتخاب گردیدند. برای جمعآوری داده های پژوهش از مقیاس تعارض کار- خانواده (کارلسون، کاکمار و ویلیامز، 2000)، پرسشنامه بهبودی از کار (ساننتیج و فریتز، 2007)؛ پرسشنامه سلامت عمومی (گلدربرگ، 1972) و مقیاس رضایت زندگی (دینر، امانس، گریفین و لارسون، 1985) استفاده شد. نتایج نشان داد که تعارض کار- خانواده با فشار روانشناختی رابطه مثبت و با رضایت زندگی رابطه منفی دارد. نتایج همچنین حاکی از نقش تعدیل کننده بهبودی از کار در رابطه بین تعارض کار- خانواده با فشار روانشناختی و رضایت زندگی بود و رابطه مثبت بین تعارض کار- خانواده و فشار روانشناختی و رابطه منفی بین تعارض کار- خانواده و رضایت زندگی در افراد دارای بهبودی از کار بیشتر، ضعیف تر است.

هدف پژوهش حاضر، بررسی رابطه رسالت شغلی بر موفقیت شغلی و سبک آموزشی تبحری با میانجی گری تعالی یابی شغلی و تعهد حرفه ای بود. روش پژوهشی توصیفی_همبستگی به روش مدل یابی معادلات ساختاری بود. جامعه آماری شامل کلیه آموزگاران مشغول به کار در شهرستان کرمان در سال 1400 بود که 283 نفر به عنوان نمونه پژوهش با روش نمونه گیری تصادفی چند مرحله ای انتخاب شدند. شرکت کنندگان پرسشنامه رسالت شغلی (JCQ، دوبرا و توستی خارس، 2011)، تعالی یابی شغلی (JCQ ، لاورنس، 2010)، تعهد حرفه ای (PCQ ، آلن و میر، 1990)، موفقیت شغلی ادراک شده (JSQ ، گربنر و همکاران، 2008) و سبک آموزشی تبحری (PALS ، میدگلی و همکاران، 2000) را تکمیل نمودند. یافته ها نشان دادند که ضرایب مسیرهای مستقیم رسالت شغلی به موفقیت شغلی ادارک شده، تعالی یابی شغلی، تعهدحرفه ای و جهت گیری آموزشی تبحری؛ نیز تعالی یابی شغلی به موفقیت شغلی ادارک شده و جهت گیری آموزشی تبحری؛ تعهد حرفه ای به موفقیت شغلی ادارک شده و جهت گیری آموزشی تبحری معنادار بودند (01/0p<). یافته های روابط غیرمستقیم حاکی از این بود که رسالت شغلی بر موفقیت شغلی ادارک شده و جهت گیری آموزشی تبحری از طریق تعالی یابی شغلی و نیز رسالت شغلی بر جهت گیری آموزشی تبحری از طریق تعهد حرفه ای ، و رسالت شغلی بر جهت گیری آموزشی تبحری از طریق تعهد حرفه ای معنادار بودند (01/0p<). شاخص های برازش نشان داد مدل پژوهش از برازش مناسب برخوردار بود. بنابراین می توان نتیجه گرفت که تعالی یابی شغلی و تعهد حرفه ای ، نقش میانجی در ارتباط بین رسالت شغلی با موفقیت شغلی و جهت گیری آموزشی تبحری دارد.

امروزه، مثبت نگری یکی از عوامل مهم و تأثیرگذار بر نگرش ها و رفتارهای کارکنان در محیط کار است. یکی از رفتارهایی که اهمیت بسیار زیادی برای سازمان ها دارد، خلاقیت سازمانی است. لذا هدف از پژوهش حاضر بررسی نقش بهزیستی حرفه ای به عنوان تعدیل گر رابطه بین خشنودی شغلی و سرمایه های روان شناختی با خلاقیت سازمانی می باشد. شرکت کنندگان در پژوهش 222 نفر از کارکنان یک شرکت صنعتی بودند که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی چند مرحله ای انتخاب گردیدند و به پرسشنامه های خلاقیت سازمانی، خشنودی شغلی و سرمایه های روان شناختی پاسخ دادند. به منظور آزمون اثر تعدیل کننده از تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی استفاده گردید. یافته ها نشان دادند که همبستگی ها، بهزیستی حرفه ای رابطه بین خشنودی شغلی و سرمایه های روان شناختی با خلاقیت سازمانی را تعدیل می کند. براساس یافته های به دست آمده پیشنهاد می شود که به منظور ارتقاء خلاقیت سازمانی، سازمان ها شرایطی را برای افزایش خشنودی شغلی، سرمایه های روان شناختی و بهزیستی حرفه ای کارکنان فراهم آورند.

این پژوهش به بررسی تأثیر آموزش هوش معنوی بر مؤلفه های بهزیستی روان شناختی، اضطراب وجودی، و هوش معنوی پرداخته است. جامعه آماری شامل دانشجویان دوره کارشناسی دانشکده نفت اهواز در سال تحصیلی90-89 بود. از میان این دانشجویان 112 نفر به طور تصادفی انتخاب و سپس به طور تصادفی در دو بخش مساوی آزمایش و گواه گمارده شدند. از این تعداد 94 نفر تا آخر با پژوهش همراهی کردند که در دو گروه آزمایشی (48 نفر) و گواه (46 نفر) قرار داشتند. ابزارهای مورد استفاده عبارتند از: پرسشنامه هوش معنوی کینگ (2008)، بهزیستی روان شناختی ریف (1989)، و اضطراب وجودی گود (1974). این تحقیق یک پژوهش آزمایشی میدانی حقیقی از نوع طرح پیش آزمون پس آزمون با گروه گواه است. بعد از انجام پیش آزمون برای گروه های آزمایشی و گواه، گروه آزمایش در 15 جلسه 60 دقیقه ای تحت آموزش هوش معنوی بر اساس 7 مرحله بسته آموزشی بوول (2004) قرار گرفتند. آنگاه پس آزمون برای گروه های آزمایش و گواه انجام شد. نتایج تحلیل واریانس های چندمتغیری بیان گر افزایش معنی دار تمام مؤلفه های بهزیستی روان شناختی (شامل پذیرش خود، هدف و جهت گیری در زندگی، رشد شخصی، تسلط بر محیط، استقلال و خودمختاری، و روابط مثبت با دیگران)، و هوش معنوی، و کاهش اضطراب وجودی در گروه آزمایش در مقایسه با گروه گواه است.

هدف پژوهش حاضر بررسی اثر تعارض کار-خانواده بر آمادگی به اعتیاد با میانجی گری استرس شغلی بود. نمونه 292 نفر از کارکنان شرکت بهره برداری نفت و گاز آغاجاری بودند که به روش تصادفی ساده انتخاب شدند و پرسشنامه تحقیق را کامل کردند. ارزیابی الگوی پیشنهادی از طریق الگویابی معادلات ساختاری (SEM) انجام گرفت. روابط واسطه ای در الگوی پیشنهادی با استفاده از روش بوت استراپ آزموده شدند. طبق نتایج حاصل الگوی پیشنهادی از برازش خوبی با داده ها برخوردار بود. اثر مثبت مستقیم تعارض خانواده-کار و استرس شغلی بر آمادگی به اعتیاد و تعارض کار-خانواده و تعارض خانواده-کار بر استرس شغلی مورد تأیید قرار گرفت. اثر مثبت مستقیم تعارض کار-خانواده بر آمادگی به اعتیاد مورد تأیید قرار نگرفت. اثر غیرمستقیم تعارض کار-خانواده و تعارض خانواده-کار بر آمادگی به اعتیاد از طریق استرس شغلی تأیید شد.

هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه شادکامی در کار با عملکرد وظیفه ای، سلامت روان و قصد ترک شغل با توجه به نقش میانجی استرس شغلی و تسهیل کار- خانواده است. نمونه این پژوهش 231 نفر از کارکنان شرکت فولادین ذوب آمل (فذا) بودند که به روش تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. پرسشنامه های اشتیاق کاری و بهزیستی عاطفی، عملکرد وظیفه ای، سلامت روان، قصد ترک شغل، استرس شغلی و تسهیل کار- خانواده جهت جمع آوری داده ها مورد استفاده قرار گرفتند. ارزیابی الگوی پیشنهادی از طریق الگو یابی معادلات ساختاری (SEM) و با استفاده از نرم افزارهای SPSS ویراست 19 و AMOS ویراست 19 انجام گرفت. جهت آزمودن اثرهای واسطه ای در الگوی پیشنهادی نیز از روش بوت استراپ استفاده شد. یافته های پژوهش، نشان دهنده برازش خوب الگوی پیشنهادی با داده ها بودند. برازش بهتر الگو با همبسته کردن خطاهای دو مسیر حاصل شد. اثرهای مثبت غیرمستقیم شادکامی در کار بر عملکرد وظیفه ای، سلامت روان و قصد ترک شغل از طریق استرس شغلی و تسهیل کار- خانواده نیز حمایت دریافت نمودند. نتایج یافته های پژوهش حاضر بر سودمندی های عملی ترویج شادکامی در کار مهر تأیید زدند. با در نظر گرفتن اهمیت شادکامی در کار برای بازده های سازمانی و فردی کلیدی از قبیل سلامت روان، قصد ترک شغل و عملکرد وظیفه ای، نتایج این پژوهش می توانند راهنمایی برای افزایش شادکامی در سازمان باشند.

مطالعه حاضر با هدف بررسی رابطه تعارض کار-خانواده با موفقیت و بهزیستی شغلی پرستاران با نقش تعدیل کنندگی سرسختی و کارآمدی جمعی خانواده انجام گرفت. جامعه پژوهش شامل پرستاران در بیمارستان امیرالمؤمنین اهواز بود. از این جامعه 200 نفر به روش نمونه گیری سرشماری انتخاب شدند. جهت جمع آوری داده ها، از پرسشنامه های تعارض کار-خانواده کارلسون و همکاران، موفقیت شغلی ادراک شده گریبنر و همکاران، بهزیستی شغلی پارکر و هایت ، سرسختی خانواده مک کوبین و همکاران و کارآمدی جمعی خانواده کاپرارا و همکاران استفاده شد. تحلیل داده ها از طریق تحلیل رگرسیون چندگانه و با استفاده از نرم افزار SPSS-22 انجام گرفت. نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون نشان داد که هر دو بُعد تعارض کار-خانواده و خانواده- کار به ترتیب نقش معنی داری در کاهش موفقیت و بهزیستی شغلی پرستاران داشتند. علاوه بر این، سرسختی خانواده و کارآمدی جمعی خانواده توانستند رابطه میان این متغیرها را تعدیل کنند.

پژوهش حاضر با هدف طراحی و آزمون الگویی از پیشایندها و پیامدهای راهبردهای مقابله ای تحول خواه انجام گرفت. روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی بود . جامعه آماری 350 نفر از کارکنان شرکت ملی حفاری ایران بودند که به صورت نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار این پژوهش شامل پرسشنامه های راهبردهای مقابله ای تحول خواه، شخصیت پویا، جهت گیری هدف یادگیری، استرس شغلی، توانمندسازی روانشناختی، سازگاری شغلی، انگیزش شغلی، عملکرد شغلی، تعالی یابی شغلی، بهزیستی حرفه ای، تعهد سازمانی و خشنودی شغلی بود. داده ها از طریق الگویابی معادلات ساختاری (SEM) و تحلیل واسطه ای تحلیل شدند. تحلیل های الگویابی معادلات ساختاری برازندگی الگوی پیشنهادی را با داده ها مورد حمایت قرار دادند. نتایج حاکی از اثر مثبت شخصیت پویا و جهت گیری هدف یادگیری بر راهبردهای مقابله ای تحول خواه، اثر منفی راهبردهای مقابله ای تحول خواه بر استرس شغلی، اثر مثبت راهبردهای مقابله ای تحول خواه بر توانمندسازی روانشناختی، سازگاری شغلی، انگیزش شغلی، عملکرد شغلی، تعالی یابی شغلی، بهزیستی حرفه ای، تعهد سازمانی و خشنودی شغلی، اثر منفی استرس شغلی بر انگیزش شغلی، اثر مثبت توانمندسازی روانشناختی و سازگاری شغلی بر انگیزش شغلی، اثر مثبت انگیزش شغلی بر عملکرد شغلی، تعالی یابی شغلی، بهزیستی حرفه-ای، تعهد سازمانی و خشنودی شغلی و اثر غیرمستقیم راهبردهای مقابله ای تحول خواه بر عملکرد شغلی، تعالی یابی شغلی، بهزیستی حرفه ای، تعهد سازمانی و خشنودی شغلی از طریق انگیزش شغلی بود. برازش بهتر از طریق همبسته کردن خطاهای یک مسیر حاصل شد. کلید واژگان: راهبردهای مقابله ای تحول خواه، مدل معادلات ساختاری، استرس شغلی، عملکرد شغلی

پژوهش حاضر به منظور بررسی اثر درمان شناختی - رفتاری گروهی کودک و مادر - کودک بر اضطراب اجتماعی، عزت نفس و جرات ورزی دانش آموزان پایه های پنجم و ششم شهر اهواز صورت گرفت. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه دانش آموزان پسر پایه های پنجم و ششم مدارس شهر اهواز در سال تحصیلی 1393-1392 بود. از بین 525 دانش آموزا که به صورت تصادفی چند مرحله ای انتخاب شده بودند تعداد 36 نفر که دارای 1 انحراف استاندارد اضطراب اجتماعی بالاتر از میانگین بودند در سه گروه 12 نفره گمارده شدند. گروه یک، در درمان شناختی – رفتاری کودک و گروه دو در درمان شناختی – رفتاری مادر – کودک شرکت کردند، درحالی که گروه کنترل در هیچ درمانی شرکت داده نشدند. ابزارهای مورداستفاده شامل آزمون اضطراب اسپنس فرم کودکان، سیاهه اضطراب و فوبی اجتماعی کودکان و پرسشنامه عزت نفس روزنبرگ است. طرح پژوهش، آزمایشی از نوع پیش آزمون – پس آزمون با گروه کنترل می باشد. نتایج تحلیل فرضیه ها با استفاده از روش تحلیل واریانس چند متغیری نشان داد که درمان شناختی – رفتاری مادر –کودک باعث کاهش معنی دار اضطراب اجتماعی، افزایش جرات ورزی و عزت نفس گروه آزمایش در مقایسه با گروه کنترل گردید، درحالی که گروه شناختی – رفتاری کودک در مقایسه با گروه کنترل  فقط سبب کاهش معنی دار اضطراب اجتماعی و افزایش جرات ورزی گردید. مرحله پیگیری بین گروه های آزمایشی (کودک و مادر – کودک) و گروه گواه در متغیر اضطراب اجتماعی وجود دارد درحالی که در دو متغیر دیگر تفاوت معنی دار نیست.

این مطالعه رابطه بین تعهد سازمانی و رفتار مدنی سازمانی را مورد بررسی قرار داده است. نمونه تحقیق شامل 160 نفر از مدیران مدارس شهرستان دزفول بود که با روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ضریب همبستگی ساده و چندگانه برای تجزیه و تحلیل داده ها مورد استفاده قرار گرفت. نتایج نشان دادند که روابط مثبت و معنی داری بین تعهد عاطفی و هنجاری با رفتار مدنی سازمانی وجود دارد. رابطه بین تعهد مستمر و رفتار مدنی سازمانی معنی دار نبود. علاوه بر آن نتایج نشان دادند که تعهد عاطفی بیشترین نقش را در پیش بینی رفتار مدنی سازمانی و حیطه های آن دارد.  

هدف از این پژوهش تعیین نقش رهبری تحولی و منابع شغلی در پیش بینی شیفتگی به شغل و نیز تعیین رابطه شیفتگی به شغل با بهزیستی روانشناختی وخلاقیت سازمانی بود. شرکت کنندگان در پژوهش 221 نفر بودند که از میان کارکنان شرکت بهره برداری نفت و گاز مارون با روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامه های شیفتگی شغلی (باکر، 2008)، منابع شغلی (خانتاپولو، 2007)، رهبری تحولی کلی (کارلس، ویرینگ و مان، 2000)، بهزیستی روان شناختی (ریف، 1989) و خلاقیت سازمانی (ژو و گئورگ، 2001) بودند. برای تحلیل داده ها از ضریب همبستگی و رگرسیون چندگانه استفاده شد. نتایج نشان داد که رهبری تحولی و منابع شغلی به ترتیب نقش معنی داری در پیش بینی شیفتگی شغلی دارند. همچنین، شیفتگی به شغل و ابعاد آن نیز روابط معنی داری با بهزیستی روانشناختی و خلاقیت سازمانی دارند. به علاوه، نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد که جذب به شغل و لذت از شغل نقش بیشتری در پیش بینی بهزیستی روانشناختی و خلاقیت سازمانی دارند.

هدف از انجام پژوهش حاضر، طراحی و آزمون الگویی از پیشایندها و پیامدهای معنویت سازمانی در کارکنان شرکت گروه ملی صنعتی فولاد ایران بود. نمونه این پژوهش شامل400 نفر از کارکنان یک سازمان بودند که با روش تصادفی چند مرحله ای انتخاب شدند. شرکت کنندگان پرسشنامه ها یا مقیاس های رهبری اخلاقی، رهبری تحول آفرین، جو اخلاقی، عدالت سازمانی، معنویت سازمانی، توانمندسازی روانشناختی، خشنودی شغلی، تعهد عاطفی سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی، خودشکوفایی و عزت نفس سازمان محور را تکمیل نمودند. ارزیابی الگوی پیشنهادی از طریق الگویابی معادلات ساختاری (SEM) انجام گرفت. شاخص های برازش حاکی از برازش نسبتاً خوب الگو با داده ها بود. ضرایب مسیر نشان دادند که متغیرهای رهبری اخلاقی، رهبری تحولی، جو اخلاقی و عدالت سازمانی بر معنویت سازمانی اثر دارند، و معنویت سازمانی بر متغیرهای توانمندسازی روانشناختی، خشنودی شغلی، تعهد سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی، خودشکوفایی و عزت نفس سازمان محور اثر دارد. همچنین متغیرهای رهبری اخلاقی، رهبری تحولی، جو اخلاقی و عدالت سازمانی، به طور غیر مستقیم از طریق معنویت سازمانی بر متغیرهای توانمندسازی روانشناختی، خشنودی شغلی، تعهد سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی، خودشکوفایی و عزت نفس سازمان محور اثر دارند.

هدف از انجام این پژوهش، طراحی و آزمودن الگویی از پیشایند و پیامدهای رسالت شغلی در معلمان شهرستان کرمان بود. طرح پژوهش از نوع مقطعی بود و نمونه پژوهش 283 نفر از معلمان بودند که با روش نمونه گیری تصادفی چندمرحله ای انتخاب شدند. شرکت کنندگان پرسشنامه های رسالت معنوی میتچل، نوبرت و هالبسلبن (2015))، رسالت شغلی (دوبرا و توستی خارس، 2011)، تعالی یابی شغلی (لاورنس، 2010)، بهزیستی شغلی (هینکین (1998) و شیفتگی شغلی (باکر (2008) را تکمیل نمودند. ارزیابی الگوی پیشنهادی از طریق الگویابی معادلات ساختاری (SEM) با استفاده از نرم افزارهای SPSS و AMOS ویراست 21 انجام گرفت. شاخص های برازندگی حاکی از برازش نسبتاً خوب الگو با داده ها بود. همچنین یافته ها نشان دادند که ضریب مسیر رسالت معنوی به رسالت شغلی و ضرایب مسیرهای رسالت شغلی به تعالی یابی شغلی، و شیفتگی شغلی و همچنین ضرایب تعالی یابی شغلی به بهزیستی شغلی و شیفتگی شغلی معنادار بودند. برای سنجش روابط غیر مستقیم از روش بوت استرپ در برنامه ماکرو و هیز (2008) استفاده گردید. نتایج حاکی از این بود که رسالت شغلی به طور غیر مستقیم از طریق تعالی یابی شغلی بر بهزیستی شغلی و شیفتگی شغلی اثر معنادار دارد. با توجه به پیامدهای مثبت رسالت شغلی در پیش بینی تعالی یابی شغلی، بهزیستی و شیفتگی شغلی معلمان، پیشنهاد می شود که در استخدام و گزینش معلمان به نقش مهم این سازه توجه شود. شناسایی افرادی که رسالت شغلی همسو با رسالت سازمان دارند، موجب افزایش بهره وری و کارآمدی سازمان می شود. افزون بر این، به مدیران مجموعه های آموزشی توصیه می شود تا با برگزاری دوره های آموزشی رسالت شغلی معلمان را تقویت کنند.

هدف: این پژوهش با هدف بررسی پیش بینی رفتار کاری غیرمولد توسط صفات مثلث تاریک شخصیت و نقش میانجی گری رویدادهای خرد روزانه انجام شده است تا به درک بهتری از عوامل مؤثر بر بهره وری سازمانی برسد و راهکارهای عملی برای بهبود محیط کار و کاهش رفتارهای مخرب ارائه دهد.روش: جامعه آماری این مطالعه شامل کلیه کارکنان بخش خصوصی و دولتی شهر مشهد در نیمه اول سال 1402 و گروه نمونه شامل 250 نفر از این افراد بود که به روش نمونه گیری در دسترس و بر اساس رضایت به همکاری انتخاب شدند. استفاده از روش نمونه گیری در دسترس ممکن است قابلیت تعمیم یافته ها به کل جمعیت هدف را محدود کند. داده ها با استفاده از پرسشنامه های ابعاد تاریک شخصیت جنیسون و ویستر (2010)، رفتارهای غیرمولد گل پرور و خاکسار (1387) و رفتارهای خرد روزانه جونکا سیلوا و همکاران (2020) جمع آوری و با استفاده از نرم افزارهای SPSS-28 و Smart-PLS تجزیه و تحلیل شدند.یافته ها: نتایج نشان داد که صفات مثلث تاریک شخصیت اثر مستقیم و معناداری بر رفتارهای کاری غیرمولد دارد (β=0.45). همچنین، رویدادهای خرد روزانه نقش میانجی معناداری بین صفات مثلث تاریک شخصیت و رفتارهای کاری غیرمولد ایفا می کند (β=0.32). مدل پژوهش از برازش مناسبی برخوردار بود (NFI=0.910, SRMR=0.045).نتیجه گیری: یافته ها نشان می دهد که توجه به ویژگی های شخصیتی منفی و رویدادهای روزمره می تواند در پیشگیری از رفتارهای کاری غیرمولد و بهبود بهره وری سازمانی مؤثر باشد. بنابراین، پیشنهاد می شود سازمان ها برنامه های آموزشی برای مدیریت صفات شخصیتی منفی و کاهش استرس ناشی از رویدادهای روزمره طراحی کنند تا بهره وری و محیط کار بهبود یابد.