داریوش غلام زاده

پژوهش حاضر با هدف شناسائی عوامل مؤثر و تبیین روابط عوامل مدل شایستگی حسابرسان داخلی سازمان تعاون روستایی ایران انجام یافته است. این پژوهش از حیث هدف یک پژوهش کاربردی و از حیث روش یک پژوهش پیمایشی است. جامعه آماری، شامل حسابرسان داخلی سازمان تعاون روستایی ایران به تعداد 362 نفر می باشد، که نمونه ای به حجم 186 نفر به روش تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها، پرسشنامه محقق ساخته بوده، که پس از تعیین روایی و پایایی در بین نمونه آماری توزیع شدند. تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از معادلات ساختاری (حداقل مربعات جزئی) و تی تک نمونه ای صورت گرفته است. محاسبه ضریب تعیین R2 سازه های درون زای مدل مقداری بیشتر از 67/0 بدست آمده اند که نشان داد، سازه های درون زای مدل، مطلوب می باشد. محاسبه معیار استون- گیزر یا شاخصQ2 نشان داد، مقدار شاخصQ2 در تمامی موارد مثبت بوده و برازش مدل مناسب و مدل از قدرت پیش بینی کنندگی خوبی برخوردار است. همچنین شاخص GOF برابر 685/0 بدست آمده است در نتیجه مدل از برازش مطلوبی برخوردار است. یافته های تحقیق نشان داد، دانش و مهارت حسابرسان داخلی بر شایستگی های فردی حسابرسان داخلی، تأثیر مثبت و معناداری دارد. دانش، مهارت و شایستگی های فردی حسابرسان داخلی نیز بر اعتبار حسابرسان داخلی، تأثیر مثبت و معناداری دارد. شایستگی های فردی و اعتبار حسابرسان داخلی بر توانایی حسابرسان داخلی، تأثیر مثبت و معناداری دارد. بنابراین می توان چنین تفسیر نمود که دانش و مهارت حسابرسان با تاثیر بر اعتبار و شایستگی های فردی آنها در نهایت موجب توانمندی حسابرسان داخلی سازمان تعاون روستایی ایران می گردد. همچنین بررسی وضعیت موجود شایستگی های حسابرسان داخلی نشان داد که شایستگی های شناسایی شده در وضعیت موجود، بالاتر از سطح متوسط، در جامعه مورد مطالعه است.

زمینه و هدف : شایستگی مدیران بویژه در سطوح ارشد، زمینه ساز موفقیت شرکتها و توسعه کشور است. حاکمیت شرکتی نیز به عنوان مجموعه ای از اصول، الزامات و فرایندها برای نظارت و راهبری شرکت توسط مراجع ذی ربط به شرکتهای دولتی ابلاغ شده است و مجری آن، مدیران ارشد (اعضای هیأت مدیره) هستند؛ لذا طراحی الگوی شایستگی مدیران ارشد با توجه به نقش آنان در اجرای مطلوب حاکمیت شرکتی هدف این پژوهش است. روش : این پژوهش از نظر هدف، توسعه ای و از لحاظ نوع داده و روش تحلیل آن، آمیخته (کیفی- کمی) است. در بخش کیفی با مطالعه پیشینه و مبانی نظری، ابعاد شایستگی و ابعاد و مؤلفه های حاکمیت شرکتی شناسایی شد. با یازده نفر از اعضای هیأت مدیره شرکتهای دولتی در حوزه های مختلف تولیدی، خدماتی و سرمایه گذاری و خبرگان دانشگاهی منتخب، مصاحبه و با روش تحلیل مضمون، مضمونها در سه سطح پایه، سازماندهنده و فراگیر مشخص شد. در بخش کمی با الگوسازی ساختاری-تفسیری، سطح بندی و تعیین روابط مؤلفه ها و ابعاد الگو انجام شد. یافته ها : یافته های بخش کیفی با تلفیق مطالعات نظری و تحلیل مضمون مصاحبه ها، 55 مضمون پایه (شاخص)، یازده مضمون سازماندهنده (مؤلفه) و سه مضمون فراگیر (بعد) به دست آمد. ابعاد الگو شامل دانشها، مهارتها و منش است.   نتیجه گیری : بر اساس نتیجه تحلیل کمی پژوهش، مؤلفه های اصلی الگوی شایستگی در چهار سطح طبقه بندی می شود. مؤلفه های بعد منش (شامل فضایل اخلاقی، ویژگیهای فردی و ارزشها) مؤثرترین عوامل الگو و هادی دیگر مؤلفه ها است. تمام مؤلفه های اصلی، تأثیرگذاری و تأثیرپذیری همزمان بر یکدیگر دارد. خروجی پژوهش به طراحی الگوی شایستگی مدیران ارشد شرکتهای دولتی با رویکرد حاکمیت شرکتی منجر شد.

زمینه و هدف: جایگاه کلیدی و نقش های جدید مدیریت منابع انسانی در راستای کسب اهداف سازمانی کشور به درستی شناسایی نشده است و این امر، سبب ایجاد مشکلات عدیده ای در سازمان ها و شرکت ها شده است. از این رو، هدف این تحقیق، بررسی نقش های مدیریت منابع انسانی در تحقق اهداف سازمان از منظر مدیران ارشد شرکت های ایرانی می باشد. روش بررسی: این پژوهش کاربردی، به روش تحلیل مضمون انجام شد. جامعه مورد مطالعه، شامل 9 نفر از خبرگان آشنا به موضوع بودند که بصورت هدفمند انتخاب شدند. دراین پژوهش جهت جمع آوری داده ها از مصاحبه نیمه ساختار یافته از خبرگان استفاده شد و به منظور تحلیل داده های کیفی بدست آمده، از نرم افزارMAXQDA بهره گرفته شد. یافته ها: یافته های این بررسی، 5 مضمون فراگیر را شناسایی کرد که شامل بهبود سازمان، بهبود سبک رهبری مدیران ارشد بهبود سبک رهبری مدیران صف، ایجاد نقش فعال در کارکنان، و تغییرساختار واحد منابع انسانی را شناسایی کرد. نتیجه گیری: هر سازمان با شناخت نقش های مدیریت منابع انسانی و اجرای این نقش ها می تواند مسیری اثربخش را در کسب اهداف خود بردارد. در شرکت های ایرانی باید تغییر و تحولاتی در راستای نقش های مدیریت منابع انسانی اجرا گردد.

یکی از مهمترین مؤلفه های عملکرد سازمان، عملکرد مالی سازمان است. انباشت یا هدر رفت منابع مالی در یک واحد سازمانی میتواند کل سازمان را دچار مخاطره نماید. به منظور بهبود عملکرد مالی در نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران، اولین و مهمترین گام بهبود عملکرد فرماندهان و مدیران سازمان میباشد. این مقاله از نظر هدف در زمره تحقیقات توسعه ای است که از روش آمیخته در آن استفاده شده است. در فرآیند تحقیق، ابتدا با روش فراتحلیل، فهرست عوامل موثر بر عملکرد مالی فرماندهان و مدیران استخراج گردید و طبقه بندی عوامل طبق مدل سه شاخگی صورت پذیرفت. سپس به منظور کشف عوامل مکنون و جرح و تعدیل عوامل مستخرج از روش فراتحلیل و بومی سازی آنها، از جامعه آماری خبرگان علمی و اجرایی ستاد ناجا و همچنین خبرگان دانشگاهی که در حوزه مدیریت منابع مالی صاحب نظر و دارای سابقه کاری مرتبط بودند، تعداد 18 نفر به روش نمونه گیری هدفمند انتخاب و پرسشنامه باز میان آنها توزیع گردید که با استفاده از آلفای کرونباخ، دو عامل "سن" و "رضایت ارباب رجوع" از مدل حذف و طبق نظر خبرگان دو عامل "پایبندی به اصول دینی" و "برنامه ریزی مسیر شغلی" به مدل اضافه گردید که پایایی پرسشنامه مزبور در خصوص عوامل تأیید شده بیشتر از عدد0/7 محاسبه گردید که از اعتبار مناسبی برخوردار است. پس از این مرحله، به منظور رتب هبندی عوامل تأیید شده، از روش تحلیل سلسله مراتبی استفاده شده است. خروجی نرم افزار نشان م یدهد عوامل با نرخ سازگاری 842/0 رتبه بندی و مورد تأیید مدل قرار گرفته اند. نتایج به دست آمده نشان میدهد در مجموع "عوامل رفتاری" بیشترین تأثیر را بر عملکرد مالی فرماندهان و مدیران ناجا و پس از آن "عوامل ساختاری" و در آخر "عوامل زمین های" عوامل اثرگذار بر عملکرد مالی می باشند.

هدف از این پژوهش، طراحی مدل مدیریت عملکرد منابع انسانی مبتنی بر تفاوت های فردی و تناسب فرد با سازمان با رویکرد شخصی سازی شده در شهرداری تهران است. پژوهش حاضر از نوع کیفی و هدف پژوهش، توسعه ای است. جامعه خبرگان، مدیران ارشد نواحی 124گانه و منابع انسانی شهرداری تهران هستند که به روش نمونه گیری هدفمند و به صورت گلوله برفی تا رسیدن به حد اشباع نظری با دوازده تن از آنان مصاحبه نیمه ساختار انجام پذیرفته است. با روش تحلیل مضمون، در سطح فردی، دوازده مضمون فرعی، چهار مضمون سازماندهی شده و دو مضمون فراگیر شکل گرفته اند. در سطح گروهی، سیزده مضمون فرعی در پنج دسته مضمون سازماندهی و در دو دسته مضامین فراگیر تعریف شده اند. در سطح سازمانی، تعداد چهل و نه مضمون فرعی در هجده مضمون سازماندهی شده در چارچوب شش مضمون فراگیر پدیدار آمده اند. این مقاله، پدیده مدیریت منابع انسانی مبتنی بر تفاوت های فردی و تناسب فرد با سازمان را تئوریزه می کند. بنا به این نظریه، مدیریت بر عملکرد منابع انسانی برای افراد مختلف در یک سازمان، متفاوت است. این شیوه، جذب، توسعه و نگهداری بهتر منابع انسانی را درپی دارد و انعطاف پذیری بالایی بین منابع انسانی و سازمان ارائه می کند که در مجموع، عملکرد بهتری از منابع انسانی در سطوح سه گانه ارائه می شود. این تئوری با تکیه بر نظریه تفاوت های فردی و تناسب فرد با سازمان مطرح شده است. مدل ارائه شده، انعطاف پذیری و عملکرد بهتری را نسبت به مدل های پیشین ارائه می دهد.

زمینه و هدف : یکی از بهترین راهبردهای مدیریتی، که به سازمان امکان پاسخگویی مؤثر و مداوم به فرصتها و تهدیدات محیطی را می دهد، چابکی منابع انسانی است؛ از این رو هدف پژوهش طراحی الگوی چابکی منابع انسانی در جهاد کشاورزی است. روش : این پژوهش از نظر هدف، توسعه ای، و با رویکرد کیفی صورت گرفته است. خبرگان این پژوهش 14 نفر از مدیران فعال در حوزه منابع انسانی جهاد کشاورزی هستند که از طریق نمونه گیری هدفمند و قاعده اشباع نظری انتخاب شدند. داده ها با استفاده از مصاحبه عمیق نیمه ساختار یافته جمع آوری، و روایی سؤالات مصاحبه با استفاده از نظر استادان دانشگاهی و پایایی آن توسط بازبینی شرکت کنندگان در پژوهش و صاحبنظران و استادان دانشگاهی تأیید شد. روش تحلیل داده ها، تحلیل مضمون با استفاده از کدگذاری سه مرحله ای داده های کیفی در سطوح باز، محوری و انتخابی و اعتبارسنجی الگو با روش دلفی و نظر خبرگان صورت پذیرفت. یافته ها :یافته های پژوهش حاکی از شناسایی چهار مضمون فراگیر و نه مضمون اصلی است. مضمونهای فراگیر شامل "ویژگیهای فردی، ویژگیهای بین فردی، ویژگیهای راهبردی و ویژگیهای مرتبط با شغل" است که هر مضمون فراگیر شامل چند مضمون اصلی می شود. "ویژگیهای فردی" شامل "شخصیت، عملکرد و مولد بودن"، "ویژگیهای بین فردی" دربرگیرنده "مهارتهای گروهی و ارتباطی"، "ویژگیهای راهبردی" حاوی مقوله های "مهارتهای برنامه ریزی و تدبر"، "ویژگیهای مرتبط با شغل" شامل "ویژگیهای شغلی و مهارتهای ادراکی" است. نتیجه گیری : نتایج تحقیق نشان داد شخصیت، مهارت ارتباطی و مهارتهای شغلی، مهمترین مضامین چابکی منابع انسانی در جهاد کشاورزی است. الگوی این پژوهش، علاوه بر غنای ادبیات چابکی منابع انسانی می تواند به مدیران جهادکشاورزی در برنامه ریزی به منظور ارتقای چابکی منابع انسانی و دستیابی به بهره وری سازمانی و به کارکنان در شناخت بیشتر تواناییهای خود و هدایت هدفمند در مسیر خودچابکسازی یاری رساند.   

پژوهش ها نشان داده است که آموزش منابع انسانی در بانکها مبتنی بر یادگیری تلفیقی، عامل کلیدی موفقیت بانکها محسوب شود. از سوی دیگر، گذرگاهی برای دستیابی به ارتقای توسعه اثربخشی سازمانی است تا آینده اینگونه سازمانها را تعالی بخشد. با توجه به اهمیت موضوع پژوهش، هدف این تحقیق بررسی عوامل موثر آموزش منابع انسانی در بانکها می باشد. در بخش کیفی، با مرور ادبیات و پیشینه ها همچنین مصاحبه هایی با خبرگان برمبنای تحلیل مضمون (تم) شناسایی شد. درهمین راستا اجزای مدل آموزش منابع انسانی در بانکداری دولتی مبتنی بر یادگیری تلفیقی (درک وشناخت، برنامه ریز و هدف گذاری،شیوه های آموزشی،طراحی آموزشی مطلوب، تعاملات آموزشی، شاخص های یادگیری تعیین اعداف آموزشی، کابردهای آموزشی، توسعه الگوهای آموزش منابع انسانی، بهینه سازی فرایند آموزش، چابکی سازمانی و سازمان یادگیرنده) شناسایی شد. جامعه آماری 170 نفر وتعداد نمونه طبق جدول مورگان 118نفر برآورد گردید. با تحلیل عاملی تأییدی مرتبه اول و دوم، مدل آزمون شد و روایی همگرا، آلفای کرونباخ، پایایی ترکیبی و بارهای عاملی تایید گردید و نشان داد مدل از برازش مناسبی برخوردار است.از طرفی یافته ها نشان دارد اعتبار الگوی ایجاد شده مورد تایید است. همچنین، مقدار ضریب تعیین برای متغیر اهداف آموزشی 0.906 محاسبه گردید که نشان می دهد 6/90 درصد از تغییرات متغیر اهداف آموزشی توسط آموزش های منابع انسانی قابل تبیین است. نهایتا، نتایج تحقیق نشان داد که آموزش منابع انسانی و یادگیری تلفیقی در بانک های دولتی، پدیده ای چندوجهی و پیچیده است و در بروز آن مجموعه ای از عوامل درون و برون سازمانی موثر هستند.

هدف این پژوهش ارائه الگوی مفهومی تحلیل منابع انسانی در گمرک جمهوری اسلامی ایران با بهره گیری از رویکرد فراترکیب است. بر این اساس ۵۷ پژوهش پیشین مرتبط با اهداف مطالعه حاضر در بازه زمانی ۲۰۰۱ تا ۲۰۲۴ با استفاده از الگوی هفت مرحله ای سندلوسکی و باروسو بررسی گردید و به تجمیع، ترکیب و تفسیر یافته های این پژوهش ها پرداخته شد تا مدلی جامع و بدیع از تحلیل منابع انسانی در سازمان دولتی ارائه شود.شیوه تحلیل داده ها تحلیل مضمون بود که پس از شناسایی کد ها بر اساس میزان تشابه مفهومی دسته بندی و ترکیب شدند و در نهایت از روش دلفی شامل تعداد ۱۰ خبره دانشگاهی و سازمانی استفاده شد.یافته ها نشان داد مدل تحلیل منابع انسانی در گمرک ایران شامل ۷ مقوله اصلی همسویی استراتژیک ، زمینه تحلیلی ، قابلیت ، معیارها ، چالش ها ، پذیرش و نگاه به آینده در قالب ۲۰ مقوله فرعی و ۷۶ کد می باشد که الگوی تحقیق آن ترسیم شد. بنابراین می توان نتیجه گرفت تحلیل منابع انسانی رویکردی فعالانه است که با قابلیت هایی مانند بهبود مدیریت استعدادها ، منجر به ارتقاءعملکرد سازمانی و رضایت کارکنان می شود.

تحول دیجیتال نه تنها یک انتخاب، بلکه یک ضرورت برای بقا و رشد در عصر دیجیتال است. اگر فرهنگ تحول دیجیتالی در سازمان شکل نگیرد، تغییرات ایجاد شده سطحی و کوتاه مدت خواهند بود. ایجاد و توسعه فرهنگ تحول دیجیتال نیز نیازمند مکانیزم هایی است. هدف تحقیق حاضر طراحی مدل ساختاری-تفسیری مکانیزم های توسعه فرهنگ تحول دیجیتال با رویکرد زمینه ای در شرکت آب و فاضلاب استان تهران می باشد. تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر روش یک تحقیق آمیخته اکتشافی است. در بخش کیفی از تحلیل تم و در بخش کمی از مدل سازی ساختاری-تفسیری استفاده شد. جامعه مورد بررسی در بخش کیفی شامل خبرگان به تعداد ۱۴ نفر تا رسیدن به نقطه اشباع داده به طور هدفمند انتخاب و در بخش کمی 234 نفر از کارشناسان به شکل تصادفی ساده انتخاب گردید همچنین برای مدل سازی ساختاری- تفسیری 12 نفر خبره به شکل هدفمند انتخاب شدند. برای جمع آوری داده ها در بخش کیفی از مصاحبه عمیق نیمه ساخت یافته و در بخش کمی از پرسش نامه محقق ساخته استفاده گردید. یافته های تحقیق نشان می دهد فرهنگ تحول دیجیتال در شرکت آب و فاضلاب استان تهران را می توان به کمک 5 مکانیزم توسعه شایستگی های دیجیتالی کارکنان، فرآیندهای مدیریت منابع انسانی، تغییر جو سازمانی، تغییر و توسعه سازمانی نرم و بکارگیری فناوری دیجیتالی توسعه داد. یافته های تحقیق نشان داد که دو مولفه "تغییر و توسعه سازمانی نرم "و "شایستگی های دیجیتالی کارکنان" بیشترین نقش را در توسعه فرهنگ تحول دیجیتال دارند.

سرمایه انسانی برای نهادآموزش و پرورش دارایی و سرمایه اصلی محسوب می شود ، کنش های مدیران در برساخت یک نگاه تحولی است و جزء زیربنایی ترین شاخص و مولفه در تحلیل کلان آموزش و پرورش به شمارمی آید. هدف این پژوهش تدوین مدل کیفی تعالی سرمایه انسانی در آموزش و پرورش ایران است. پژوهش حاضر به لحاظ ماهیت، اکتشافی و از نوع بنیادی و از نظر روش نمونه گیری، هدفمند می باشد. ابزار گردآوری اطلاعات مصاحبه نیمه ساختاریافته بود که با انجام 1110 مصاحبه به اشباع نظری حاصل شد. داده ها با استفاده از روش کدگذاری گلیزری و با نرم افزار (MAXQDA11) تحلیل شدند. یافته ها نشان داد که مدل تعالی سرمایه انسانی در آموزش و پرورش ایران براساس کدگذاری دارای 5 مقوله اصلی و 31 مولفه فرعی است که در مجموع مولفه های اثرگذار در مولفه های تعالی سرمایه انسانی آموزش و پرورش را تشکیل می دهند. مدل کیفی حاصل از این پژوهش با در نظر گرفتن عوامل علّی از قبیل نتایج بیانگر این است که اهداف محتوایی (دانشی-شناختی)، اهداف فردی (روانشناختی)، اهداف فراشناختی، اهداف اجتماعی و اهداف ساختاری سازمانی در مدل کیفی تعالی سرمایه انسانی آموزش و پرورش ایران هستند.

پژوهش حاضر با هدف شناسایی مولفههای توسعه شایستگیهای رهبری تحول دیجیتال در نظام بانکی کشور صورت گرفت. پژوهش حاضر از نوع کیفی است. در این پژوهش با استفاده از تحلیل تم به شناسایی و ارائه مدل توسعه شایستگیهای رهبری تحول دیجیتال پرداخته شده است. جامعه مورد مطالعه شامل خبرگان میباشد شاخصهای خبرگی عبارتند از : الف) داشتن تحصیلات عالی ب)سابقه کار بالای 20 سال در نظام بانکی کشور ج) داشتن تجربه مدیریتی بالای 10 سال در نظام بانکی، نمونه برداری بصورت هدفمند تا رسیدن به نقطه اشباع داده ادامه پیدا میکند. در این راستا 15 نفر از خبرگان با تکیه بر اشباع تئوریک انتخاب شدند. برای حصول اطمینان از روایی ابزار در بخش کیفی پژوهش و به منظور اطمینان خاطر از دقیق بودن یافته ها از دیدگاه پژوهشگر، ازنظرات ارزشمند اساتید آشنا با این حوزه و متخصصان دانشگاهی که در این حوزه خبره و مطلع بودند استفاده شد. هم چنین به طور هم زمان از مشارکت کنندگان در تحلیل و تفسیر داده ها کمک گرفته شد. همچنین در پژوهش کنونی از پایایی بین دو کدگذار برای محاسبه پایایی مصاحبه-های انجام گرفته استفاده شد. پایایی حاصل از دو کدگذار 75.75 درصد به دست آمد. برای تجزیه و تحلیل دادهها در بخش کیفی از روش کد گذاری براون و کلارک استفاده شده است. نتایج نشان داد معیارهای شایستگی رهبری تحول دیجیتال در نظام بانکی کشور شامل ویژگیهای فردی، هوشمندی دیجیتال و قابلیت/ظرفیت دیجیتالی است.

هدف پژوهش حاضر ارائه مدل عوامل ترک خدمت نخبگان در شرکت نفت فلات قاره ایران می باشد. روش پژوهش با توجه به هدف آن، کاربردی و از حیث شیوه اجرا، کیفی، از نوع توصیفی-پیمایشی می باشد. این تحقیق همچنین از نوع تحلیل مضمون است. جامعه آماری این پژوهش شامل 12 نفر از مدیران شرکت نفت فلات قاره و دانشگاه ها می باشد و از روش نمونه گیری هدفمند استفاده شد. همچنین جهت گردآوری داده ها با استفاده از تحلیل محتوای پیشینه های مرتبط و روش کتابخانه ای به استخراج شاخص ها پرداخته شد که طی کدگذاری سه مرحله ای، مدل پژوهش استخراج شد. با توجه به تحلیلی که از روش تحلیل مضمون جهت تعیین عوامل ترک خدمت نخبگان در شرکت نفت فلات قاره ایران به اجرا در آمده است، 47 شاخص (گویه)، 8 مؤلفه و 3 بعد شناسایی و تأیید شده است. نتایج نشان داد عوامل ترک خدمت نخبگان شامل سه بعد سازمانی (ماهیت شغلی، مدیریت، فرهنگ سازمانی)، فردی (انگیزش، ویژگی های جمعیت شناختی، عوامل روانشناختی) و محیطی (قوانین و مقررات، فشارهای محیطی) است.

هدف از این پژوهش اعتبار سنجی مدل مدیریت عملکرد کارکنان سازمان امور مالیاتی کشور با تاکید بر مولفه های رفتاری بوده است. این پژوهش از نظر هدف و ماهیت توسعه ای است و به روش آمیخته کیفی و کمی انجام گرفت. جامعه آماری بخش کیفی شامل افراد صاحب نظر در رابطه با فرایند مدیریت عملکرد و مالیات در سازمان امور مالیاتی کشور و در بخش کمی نمونه 360 نفری از کارشناسان و کارکنان سازمان امور مالیاتی شهر تهران انتخاب شدند. در بخش کیفی این پژوهش از مصاحبه عمیق نیمه ساختار یافته و در بخش کمی از پرسشنامه محقق استفاده شده است. نتیجه پژوهش که از تحلیل داده های حاصل از مصاحبه و مطالعه ادبیات می باشد در قالب یک مدل مدیریت عملکرد کارکنان ارایه شده است. این مدل مولفه های رفتاری با سه بُعد الزامات اولیه شامل مولفه ویژگی های فردی، شایستگی عمومی و شایستگی حرفه ای، بُعد بستر و زمینه که مولفه هایی چون ارزش های سازمانی، اهداف و استراتژی های سازمان و استانداردهای عملکرد حرفه ای را داراست و نهایتا بُعد رشد و توسعه سازمانی که شامل عوامل هدایت و سرپرستی، توسعه عملکرد، آموزش، مانیتورینگ و رصد، جبران خدمت، جذب و استخدام جمعا با 101شاخص می باشد. تحلیل های انجام شده در این پژوهش نشان داد این مدل از اعتبار و مطلوبیت (برازش نکو) کافی برخوردار است.

بخشی نگری در حوزه عملکرد به اتلاف منابع، ضعف عملکردها در هر سطح و ناکارآمدی مدیریت سازمان منجر می شود. ازاین رو، ایجاد کارایی در تمام سطوح سازمانی، برای هماهنگی در مدیریت منابع انسانی، الزامی است. پژوهش حاضر، با هدف طراحی مدل مدیریت عملکرد منابع انسانی در سطوح فردی، گروهی و سازمانی در شهرداری تهران انجام شده است. پژوهش از نوع توسعه ای و کاربردی است. جامعه آماری بخش کیفی پژوهش، دوازده مدیر از مدیران و کارشناسان ارشد نواحی 124گانه شهرداری شهر تهران هستند که به روش گلوله برفی تا رسیدن به حد اشباع نظری، به روش میدانی و مصاحبه نیمه ساختاریافته با آنان انجام شده است. یافته های این پژوهش، در سطح فردی، دو مضمون فراگیر، در سطح گروهی، دو دسته مضامین فراگیر و در سطح سازمانی، شش مضمون فراگیر پدیدار آمده اند. روایی با روش بازبینی خبرگان و پایایی، با روش آلفای کرپیندورف، سنجیده شده است. در بخش کمّی پژوهش، از بین بیش از 8 هزار نفر کارمندان شاغل در نواحی 124گانه شهرداری تهران، اندازه نمونه براساس فرمول کوکران، تعداد 380 نفر برگزیده شدند. جهت اعتبارسنجی مدل، از آزمون تحلیل عاملی تأییدی و برازش مدل، استفاده شد. نتیجه اینکه، تمامی ابعاد مؤلفه ها و شاخص های مدل تأیید شدند و میزان اهمیت ابعاد و مؤلفه های مدل، قابل قبول هستند. با نظرخواهی از خبرگان حوزه منابع انسانی شهرداری تهران، روابط بین سه سطح بررسی شد که نتایج حاکی از اثر مثبت سطوح بر یکدیگر دارد. مدل استخراجی به مدیریت منابع انسانی شهرداری تهران کمک می کند تا با شناسایی دقیق مفاهیم اثرگذار بر فرآیند مدیریت عملکرد، بهبود عملکرد را در سطوح موجب شوند. 

هدف: برند کارفرمایی به عنوان یک مفهوم نوآورانه، دنیای مدیریت برند بازاریابی و مدیریت منابع انسانی را به هم متصل می کند. این مفهوم به عنوان فرآیندی کلیدی در بازاریابی برای ارائه استراتژی های موثر برندسازی در صنعت برق، اهمیت بسیاری دارد. لذا هدف اصلی این مطالعه، اولویت بندی مؤلفه های موثر بر برند کارفرمایی مبتنی بر هوش مصنوعی در صنعت برق ایران با استفاده از روش تحلیل سلسله مراتبی فازی (FAHP) است. روش پژوهش: این پژوهش از نظر رویکرد کمی، از نوع توصیفی و از نظر هدف، کاربردی است. جامعه آماری شامل کارشناسان و خبرگان صنعت برق و اساتید بازاریابی دانشگاه ها بود. ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه ای محقق ساخته بود که روایی آن با استفاده از روش دلفی فازی و نظرات 5 نفر از خبرگان تأیید شد و پایایی آن با نرخ ناسازگاری بررسی شد. داده ها با روش فرایند تحلیل سلسله مراتبی فازی تحلیل شدند. بخش کمی پژوهش بر اساس نظرات ۱۵ نفر از همان خبرگان بخش کیفی انجام شد که جداول مقایسات زوجی FAHP را تکمیل کردند. تحلیل ها با نرم افزارهای Smart PLS و تکنیک FAHP انجام گردید. یافته ها: نتایج اولویت بندی نشان داد که مهم ترین مؤلفه های موثر بر برند کارفرمایی مبتنی بر هوش مصنوعی در صنعت برق شامل حفظ کارکنان، بهره وری کارکنان، تمایز از رقبا، رضایت شغلی و استخدام کارآمد است. نتیجه گیری: مدیریت بازاریابی داخلی کارمندان فعلی و بالقوه به عنوان مؤلفه ای کمتر اثرگذار بر برند کارفرمایی شناخته شد. این یافته ها می توانند به مدیران صنعت برق کمک کنند تا استراتژی های مؤثرتری برای تقویت برند کارفرمایی خود تدوین کنند.