مطالعات توسعه و مدیریت منابع

این تحقیق با روش تحقیق آمیخته، در گام اول که کیفی بود، مدل هوشمند سازی سازمانی با تمرکز بر اصلاح نظام اداری شناسایی شد و سپس در گام دوم اهمیت مولفه ها و ابعاد مشخص شد و نهایتاً مدل استخراج شده آزمون شد. با استفاده از مصاحبه های نیمه ساختاریافته با ۱۷ خبره ، مؤلفه های کلیدی هوشمندسازی سازمانی با تمرکز بر اصلاح نظام اداری شناسایی شد. پایایی پرسشنامه ها با آلفای کرونباخ و روایی با CVR تأیید شد. با نمونه گیری تصادفی از 333 مدیران و کارشناسان وزارت امور اقتصادی و دارایی و سازمانهای تابعه، مدل به دست آمده با نرم افزار Smart-PLS آزمون شد. حاصل تحلیل مضمون مصاحبه های انجام شده شناسایی 83 مولفه از متن مصاحبه های انجام شده بود، که این 83 مولفه در 8 مضمون اصلی خلاصه شدند. که عبارتند بودند از : 1- امنیت و شفافیت هوشمندسازی 2- انگیزش، توانمندسازی و مشارکت کارکنان 3- پیش نیازهای قانونی و حقوقی هوشمند سازی 4- تعیین اولویت و فرایندها هوشمند سازی 5- زیرساخت فناوری 6- مقاومت سازمانی 7- هماهنگی بین سازمانی در هوشمند سازی 8- یکپارچه سازی سامانه ای . متغیر مهم در مدل پیش نیازهای قانونی و حقوقی هوشمند سازی است که به عنوان پایه مدل در نظر گرفته شد. متغیر زیرساخت فناوری و یکپارچه سازی سامانه ها ی هوشمند سازی در این مدل به عنوان محور اصلی هوشمند سازی مدل عمل می کند. همچنین یکپارچه سازی سامانه ها و ادغام سامانه های پراکنده، شرط بهینه سازی فرایندها و کاهش موازی کاری است. همچنین متغیر هماهنگی بین سازمانی هوشمند سازی نقش ساز وکار همکاری را دارد. این متغیر هماهنگی بین بخشهای مختلف، یکپارچه سازی سامانه ها ی هوشمند سازی و کاهش موازی کاری را ممکن می سازد و به نوبه خود بر اصلاح نظام اداری تاثیرگذار است. از سویی انگیزش، توانمندسازی و مشارکت کارکنان به عنوان موتور محرکه تغییرات سازمانی عمل می کند. همچنین متغیر مقاومت سازمانی و فرهنگی به عنوان عامل بازدارنده یا تسهیل گر در مدل ظاهر می شود.

در چشم انداز در حال تحول منابع انسانی ، سازمان ها به طور فزاینده ای از تحلیل منابع انسانی جهت تصمیم گیری استراتژیک استفاده می کنند. برای استفاده از این قابلیت و ادغام آن در فرایند مدیریت منابع انسانی ، شناسایی عوامل و الزامات پیشایندی و همچنین نتایج حاصل از پیاده سازی تحلیل منابع انسانی اهمیت ویژه ای دارد.بنابراین ، هدف این پژوهش شناسایی پیشایندها و پسایندهای تحلیل منابع انسانی در گمرک جمهوری اسلامی با روش آمیخته اکتشافی(روش فراترکیب و دلفی فازی) بود.نمونه آماری بخش کیفی را ۱۰ نفر از خبرگان دانشگاهی و سازمانی تشکیل داده بودند و در بخش کمی نیز شامل تعداد ۲۱ نفر از خبرگان سازمان گمرک و اساتید مدیریت بودند. نتایج حاصل از فراترکیب مطالعات پیشین و دلفی فازی نشان داد پیشایندهای تحلیل منابع انسانی شامل ۳ مضمون فراگیر عوامل سازمانی ، عوامل فردی و عوامل محیطی با ۴۰ مضمون سازمان دهنده و پسایندها شامل ۳ مضمون فراگیر سازمانی ، واحد مدیریت منابع انسانی و فردی با ۲۹ مضمون سازمان دهنده می باشند.در نهایت ، نتایج پژوهش حاکی از آن است که مهمترین عوامل پیشایندی جهت انجام تحلیل منابع انسانی در سازمان مورد مطالعه، شامل استفاده از تحلیل داده در تصمیم گیری، اصلاح و ادغام فرآیندها ، توانایی تفسیر داده ها و انتظارات خدمت گیرندگان ،تعامل سازمان های مرتبط و اتصال فناوری های بین بخشی و مهمترین شاخص های پسایندی شامل افزایش سطح عدالت ادراک شده، بهبود تصمیم گیری راهبردی، افزایش سطح ابتکارات کارکنان ، ارتقا سطح بهره وری ، تحلیل سناریوهای منابع انسانی و شیوه های منابع انسانی و جبران خدمت و خدمات رفاهی شخصی شده می باشد.

در عصر حاضر، در محیط های آموزشی از جمله دانشگاه ها، علاوه بر دارایی های ملموس و فیزیکی، نوع دیگری از دارایی ها به نام دارایی های نامشهود نیز وجود دارد. این دارایی های نامشهود از جمله دارایی معنوی، به عنوان یکی از مهم ترین سرمایه های هر دانشگاه محسوب می شوند .این نوع دارایی ها پایه های ارزشی و فرهنگی دانشگاه را تقویت کرده و هویت آن را شکل می دهند. در این میان، دانشگاه آزاد اسلامی به عنوان یکی از برجسته ترین مؤسسات آموزش عالی، نه تنها در حوزه تولید دانش و ارائه آموزش باکیفیت فعالیت می کند، بلکه در گسترش و تقویت دارایی های نامشهود نیز نقش فعالی بر عهده دارد. هدف این تحقیق طراحی مدل دارایی های معنوی دانشگاه آزاد اسلامی مبتنی بر ارزش آفرینی از دارایی های نامشهود است. روش تحقیق آن کیفی از نوع تحلیل مضمون می باشد. روش نمونه گیری، هدفمند و گلوله برفی است که مشارکت کنندگان آن مدیران تصمیم گیرنده و سیاستگذار در حوزه مدیریت آموزشی، مدیریت دولتی، مدیریت استراتژیک و مدیریت مالی می باشند که تعداد آنها 12 نفر می باشد .جهت روایی از چهار مفهوم قابلیت اعتبار، اعتماد، تایید و انتقال و درخصوص پایایی آن، از ضریب توافق دو کدگذار استفاده شده است. تجزیه و تحلیل داده ها از طریق کدگذاری باز، محوری با استفاده از نرم افزار مکس کیودا نسخه ی 22 لحاظ شده است. طبق یافته های تحقیق دارایی های معنوی شامل مولفه های ثبت اختراع، ارزشهای اخلاقی و رفتار شهروندی می باشد. طبق یافته های تحقیق می توان چنین نتیجه گیری کرد که ازآنجاکه دانشگاه آزاد اسلامی در عصر اطلاعات و فناوری بر اساس توانایی های فکری و خلاقانه اعضای خود عمل می کنند، دارایی معنوی به عنوان منبعی استراتژیک برای ایجاد ارزش و تحقق اهداف بلندمدت آن ها شناخته می شود. به علاوه، دارایی های معنوی نه تنها می توانند شهرت و جایگاه دانشگاه را در میان رقبا تقویت کنند، بلکه به جذب نخبگان علمی، توسعه پروژه های پژوهشی بین المللی، و برقراری ارتباط با صنعت نیز کمک می کنند.

هدف پژوهش حاضر، ارائه الگوی شایسته گزینی در قوه قضائیه است. این پژوهش به روش آمیخته و در دو بخش کمی و کیفی انجام شده است. در بخش کیفی، جامعه آماری شامل 17 نفر از اساتید دانشگاهی، مدیران و متخصصان مدیریت منابع انسانی بود که با استفاده از روش نمونه گیری گلوله برفی انتخاب شدند. در بخش کمی، جامعه آماری شامل کلیه کارکنان قوه قضائیه در شهر تهران بود و حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران، 366 نفر تعیین شد. ابزار جمع آوری اطلاعات در بخش کیفی، مصاحبه نیمه ساختار یافته بود که بر اساس مبانی نظری طراحی شده بود. در بخش کمی نیز از پرسشنامه استفاده شد که به روش تصادفی ساده توزیع و جمع آوری گردید. روایی کدگذاری مصاحبه ها و پرسشنامه توسط خبرگان تأیید شد. همچنین، برای بررسی پایایی پرسشنامه در بخش کمی از آلفای کرونباخ استفاده شد. داده ها در بخش کمی با استفاده از روش فراترکیب و تحلیل مضمون تحلیل شدند و در این بخش نیز از آمار توصیفی و تحلیل عاملی تأییدی بهره گیری شد. نتایج نشان داد که الگوی شایسته گزینی شامل سه مضمون فراگیر است: مهارت های فردی (رفتار نوآورانه، ویژگی های شخصیتی، برند شخصی و خودمدیریتی)، مهارت های سازمانی (مدیریت دانش، اخلاق سازمانی، تاب آوری شغلی و مهارت های دانشی) و مهارت های محوری (مهارت های ارتباطی، مهارت آینده نگری، بین فردی، مسئولیت پذیری و هوشمندی سازمانی). همچنین، نتایج تحلیل عاملی تأییدی نیز تأییدکننده الگوی استخراج شده از ادبیات تحقیق بود.

زامبی شدن شرکت ها، به عنوان یکی از چالش های مهم در اقتصاد، به وضعیت شرکت هایی اشاره دارد که بدون توانایی مالی کافی و عملکرد مطلوب، صرفاً با اتکا به حمایت های مالی یا تسهیلات خاص به فعالیت خود ادامه می دهند. وجود این شرکت ها در اقتصاد منجر به عدم تخصیص بهینه منابع مالی، کاهش رشد بهره وری، از بین رفتن فرصت های سرمایه گذاری و در نهایت رکود خواهد شد. با عنایت به اینکه دولت ها در اقتصاد از ارکان و بازیگران اصلی محسوب می شوند و عملکرد آن ها در ظهور و حیات شرکت های زامبی اثرگذار می باشد بنابراین در این پژوهش به بررسی تأثیر مالکیت دولتی بر زامبی شدن شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران پرداخته می شود. نتایج پژوهش حاکی از آن است که مالکیت دولتی یکی از عواملی است که می تواند در زامبی شدن شرکت ها نقش داشته باشد. در واقع نتایج نشان داد که رابطه ای معنادار و مثبت میان مالکیت دولتی و نهادهای وابسته به دولت و زامبی شدن شرکت ها وجود دارد. به عبارت دیگر، با افزایش درصد مالکیت دولتی و وابستگی به نهادهای دولتی، زامبی شدن شرکت ها نیز افزایش می یابد.

امروزه، مسائل مرتبط با تنبیه کارکنان در سازمان های دولتی از جنبه های گوناگونی قابل بررسی است و از اهمیت ویژه ای برخوردار است. تنبیه به عنوان ابزارهای مدیریت منابع انسانی می تواند به شکلی بسیار موثر در بهبود عملکرد و ارتقاء سطح عملکرد کارکنان مؤثر باشند. هدف این تحقیق طراحی الگوی اثربخش تنبیهات سازمانی در سازمان های دولتی می باشد. روش تحقیق، کیفی از نوع تحلیل تم و مشارکت کنندگان این پژوهش 9 تن از مدیران دستگاه های اجرایی که دارای سابقه اجرائی مدیریتی حداقل 10 سال می باشند، است. همچنین 3 تن از اساتید دانشگاهی که گرایش تحصیلی آنها رفتار سازمانی و منابع انسانی، روانشناسی، حقوق و جامعه شناسی با مرتبه استادیاری به بالا و سابقه تدریس حداقل 10 سال می باشند، است. تجزیه و تحلیل داده ها، از طریق کدگذاری باز، محوری با استفاده از نرم افزار مکس کیودا نسخه ی 22 می باشد. یافته های تحقیق دربرگیرنده 3 تم به نام های اثربخشی نظام تنیبه، اثربخشی ساختار سازمان، اثربخشی بازدارندگی تنبیه و 10 مولفه به نام های اثربخشی اهداف تنبه، اثربخشی ملاک و معیار تنیبه، اثربخشی زمان و مکان، اثربخشی ساز و کار تنبیه، اثربخشی رسمیت، اثربخشی مسئله یابی، اصلاح و تحول ،آموزش، بهبود عملکرد فردی، بهبود عملکرد سازمان و 140 شاخص می باشد .طبق یافته های تحقیق چنین نتیجه گیری می شود که تنبیه تنها یکی از ابزارهای مدیریت منابع انسانی است و نباید به صورت افزایشی و بی رویه به کار گرفته شود. استفاده هوشمندانه از این ابزارها، همراه با رویکردهای انگیزشی و آموزشی، می تواند به تعادل مناسبی در فرآیند مدیریت منابع انسانی سازمان ها منجر شود و در نهایت به بهبود کارایی و عملکرد کلان سازمان های دولتی کمک کند.

کارآفرینی سازمانی فرایندی اجتماعی- اقتصادی و تحت تاثیر وجود پیوندها وارتباطات اجتماعی است. لذا هدف از این پژوهش طراحی مدل کارآفرینی سازمانی با تأکید بر سرمایه اجتماعی در کمیته امداد امام خمینی(ره) می باشد. روش شناسی این مطالعه ، کیفی از نوع فراترکیب و به روش هفت مرحله ای سندلوسکی و باروسو(2007) می باشد. جامعه آماری پژوهش، تمامی منابع علمی مرتبط با موضوع سرمایه اجتماعی و کارآفرینی سازمانی در پایگاه داده های داخلی در بازه زمانی ( 1388-1403 هجری شمسی) برای مقالات فارسی وپایگاه داده های خارجی (2008-2023 میلادی) جهت پژوهش های خارجی می باشد. بر این اساس تعداد 56 مقاله به روش هدفمند و پس از تطابق با معیارهای علمی انتخاب و در فرایند بررسی، تجمیع، طبقه بندی، ترکیب و تفسیر قرار گرفتند. به منظور تعیین روایی از ابزار ارزیابی حیاتی(CASP) و روش روایی محتوا و برای تعیین پایایی از روش پایایی همانندی و توافق بین دو کدگذار و محاسبه ضریب کاپای کوهن(1960) استفاده شده است. در مجموع 224 شاخص، 37 مفهوم و 7 بُعد (مقوله اصلی) شناسایی گردید. در نتیجه مدل کارآفرینی سازمانی با تاکید بر سرمایه اجتماعی دارای هفت مقوله اصلی شامل: رهبری کارآفرینانه سازمانی، راهبردهای اجتماعی و کارآفرینانه، منابع اجتماعی سازمان ، گرایش کارآفرینانه، سازگاری محیطی، قابلیت های کارآفرینانه منابع انسانی و در نهایت معماری سازمان کارآفرین می باشد.

این تحقیق با هدف طراحی مدل مطلوب ارتباطات انگیزشی در سازمانهای دولتی انجام شده است. روش تحقیق از نوع آمیخته می باشد. استراتژی تحقیق، از نوع تحلیل مضمون می باشد. مشارکت کنندگان ، 12 نفر از مدیران دانشگاه های علوم پزشکی و اساتید رشته رفتارسازمانی می باشند که با توجه به اشباع نظری ، مصاحبه با آنها انجام شده است. روش نمونه گیری، گلوله برفی بوده است. یافته های تحقیق شامل ابعاد منابع اطلاعاتی، فرستنده، محتوای انگیزشی، مجرا (کانال ارتباطی)، بازخورد اثربخش، گیرنده، خروجی (پیامد)، کنترل پارازیت می باشد. مضمون فراگیر منابع اطلاعاتی شامل شفافیت، اعتبار، به روز بودن، چندمنظوره بودن می باشد. مضمون فراگیر فرستنده شامل عوامل انسانی، عوامل روان شناختی، عوامل سازمانی می باشد. مضمون فراگیر محتوای انگیزشی شامل محتوای انگیزش وظیفه ای، اجتماعی، ابتکاری هستند. مضمون فراگیر مجرا شامل مجراهای نوشتاری، دیجیتالی، غیرکلامی و کلامی هستند. مضمون فراگیر بازخورد اثربخش شامل بازخورد اصلاحی و به موقع هستند. مضمون فراگیر گیرنده شامل اعضای هیئت علمی، دانشجویان، مدیران، کارکنان هستند. مضمون فراگیر خروجی شامل بهبودعملکرد فردی، گروهی و سازمانی هستند. مضمون فراگیر کنترل پارازیت شامل کنترل سبک ارتباطی و ترویج فرهنگ هستند.

این مطالعه به بررسی تأثیر ارزش بازاریابی دیجیتال بر درگیری مشتریان در صنعت B2B با نقش میانجی دریافت به موقع محتوا پرداخته است. پژوهش از نوع کاربردی، توصیفی-تحلیلی و مقطعی است. جامعه آماری شامل مدیران و کارشناسان شرکت های B2B در حوزه های بازاریابی، خرید، فروش، مدیریت و فناوری اطلاعات بوده و حجم نمونه 185 نفر به صورت هدفمند انتخاب شد. داده ها با پرسش نامه استاندارد جمع آوری و روایی و پایایی آن تایید شد. تحلیل داده ها با استفاده از مدل سازی معادلات ساختاری و نرم افزارهای SPSS و PLS انجام شد. نتایج نشان داد که نوع شبکه اجتماعی، تعامل با مشتری، و کیفیت محتوا بر دریافت به موقع و درگیری مشتری تاثیر معناداری دارند. همچنین، دریافت به موقع محتوا نقش میانجی در ارتباط با درگیری مشتری دارد.

تحول در فناوری و توسعه تکنولوژی های پیشرفته یکی از الزامات اساسی برای بقای سازمان ها به شمار می آید. این پژوهش باهدف شناسایی و رتبه بندی قابلیت های فناورانه در شرکت پتروشیمی شیراز با استفاده از یک مدل ترکیبی انجام شده است. روش تحقیق از نوع توصیفی-تحلیلی بوده و جامعه آماری شامل مدیران و سرپرستان این شرکت می باشد. در این مطالعه، با مرور ادبیات پژوهش، چهار معیار اصلی و 20 زیر معیار شناسایی شدند. سپس با استفاده از تحلیل عاملی تأییدی، داده ها بررسی شده و برای تحلیل نهایی از رویکرد ترکیبی دیمتل فازی و تحلیل شبکه ای فازی بهره گرفته شد. نتایج رتبه بندی معیارهای اصلی نشان داد که "قابلیت بهره برداری از فناوری"با وزن 0.279 در رتبه نخست و "قابلیت شناسایی و گزینش فناوری"با وزن نرمال 0.223 در رتبه چهارم قرار دارند. علاوه بر این، نتایج نهایی رتبه بندی زیر معیارها مشخص کرد که "برنامه ریزی، نظارت و هماهنگی در تولیدات"، "تأمین نیروی انسانی" و "انجام تحقیق و توسعه" در رتبه های اول تا سوم جای گرفته اند. بنابراین ضروری است تا اقداماتی لازم و حیاتی در این زمینه انجام پذیرند؛ از جمله شناسایی و پایش فناوری های نوین، کسب آگاهی جامع از تمامی مباحث مرتبط با حوزه فناوری، اتخاذ تصمیمات مناسب در انتخاب فناوری، تعیین مسیر پیشرفت آن، و ارزیابی و انتخاب بهترین راهکار فناورانه ممکن. این تحقیق می تواند به عنوان نمونه ای کاربردی برای تحلیل و تقویت قابلیت های فناورانه سازمان ها مورد استفاده قرار گیرد.

در جهان معاصر، رسانه ها به ویژه سینما، به مثابه یکی از مهم ترین منابع نمادین، نقشی محوری در مدیریت افکار عمومی و بازتولید نظم گفتمانی ایفا می کنند. این مقاله با تمرکز بر مفهوم مرگ داوطلبانه (شهادت/انتحار) و با هدف تحلیل نحوه ی بهره گیری از منابع نمادین در چارچوب سیاست های فرهنگی، به مطالعه ی تطبیقی سینمای جمهوری اسلامی ایران و هالیوود در دوره ی پس از یازده سپتامبر می پردازد. چارچوب نظری پژوهش، تلفیقی از سطوح اجتماعی فرهنگی، پدیدارشناسانه و گفتمانی ایدئولوژیک است. روش تحقیق کیفی و مبتنی بر نمونه گیری هدفمند بوده و فیلم های شاخصی از دو نظام سینمایی مورد تحلیل قرار گرفته اند. یافته ها حاکی از آن است که در سینمای ایران، شهادت به مثابه کنشی متعالی، فداکارانه و مبتنی بر ارزش های دینی و هویت ملی بازنمایی می شود، در حالی که انتحار کنشی فردگرایانه، نامشروع و مطرود ترسیم می گردد. در مقابل، هالیوود با ترسیم تقابل میان قهرمان/شهید آمریکایی و انتحارکننده ی خاورمیانه ای، به بازتولید گفتمان امنیت ملی و مدیریت برداشت های عمومی می پردازد. این مقاله نشان می دهد که مرگ داوطلبانه در هر دو نظام سینمایی، به مثابه ابزاری روایی در خدمت مشروع سازی خشونت، ترسیم مرزهای هویتی، و هدایت عواطف جمعی عمل می کند. بدین ترتیب، سینما به مثابه نهادی فرهنگی، نقشی کلیدی در مدیریت منابع نمادین در نظام های قدرت و حکمرانی ایفا می نماید.