سعید جعفری نیا

با توجه به اهمیت کار در زندگی امروز و بروز عواقب ناشی از آن همچون اعتیاد به کار، از یک سو و  با توجه به نبود توافق لازم در بین محققان مختلف در مورد مفهوم اعتیاد به کار از نظر ماهیت، پیشایندها و پیامدهای این مفهوم از سویی دیگر، هدف این تحقیق مرور سیستماتیک تحقیقات انجام شده پیرامون اعتیاد به کار  می باشد. در این راستا با تکیه بر روش پریزما، بعد از شناسایی 122 مقاله و غربال 67 مقاله، 55 مقاله جهت بررسی انتخاب شد. مطابق با نتایج حاصل می توان بر تئوری ها و رویکردهایی همچون: تئوری محافظت از منابع، تئوری خود تعیین گری، تئوری تمرکز نظارتی، تئوری اشتیاق، تئوری سرایت – توسعه و تئوری وضعیت خلقی به عنوان ورودی و قوانین توقف را از جمله مهم ترین تئوری های تبیین گر رابطه اعتیاد به کار با متغیرهای دیگر دانست. همچنین، نتایج گویای دیدگاه هایی همچون دیدگاه اسپنس و رابینز (1992) و اسکات و همکاران(1997) و محققانی همچون بورک و شوفلی به عنوان برجسته ترین دید گاه ها و صاحبنظران در زمینه اعتیاد به کار می باشد. در نهایت، مدلی فرایندی با تکیه بر پیشایندها و پیامدهای اعتیاد به کار ارائه شده است.

یکی از مشکلات عمده ای که در حال حاضر سازمان ها  به خصوص بخش های منابع انسانی با آن درگیرند، تمایل نداشتن کارکنان به مشارکت در بحث های سازمانی است. سکوت سازمانی، فرآیند سازمانی ناکارآمدی است که هزینه ها و تلاش های انجام شده را از بین می برد. هدف اصلی این پژوهش، کمک به سازمان ها جهت آشنایی با مهم ترین عوامل اثرگذار بر پدیده سکوت سازمانی و تلاش برای کاهش آن در سازمان  می باشد. پژوهش حاضر به لحاظ هدف از نوع کاربردی و از لحاظ ماهیت و روش، توصیفی- پیمایشی    می باشد. به منظور دستیابی به هدف پیش رو در مطالعه حاضر، در گام اول با بررسی های جامع کتابخانه ای و ارزیابی مطالعات گذشته، 36 عامل موثر بر سکوت سازمانی استخراج گردید. به منظور جمع آوری آرای خبرگان برای پیاده سازی در تکنیک دلفی فازی، از پرسشنامه پنج مقیاسی لیکرت استفاده و عوامل موثر بر سکوت سازمانی غربال شد. در ادامه، پرسشنامه خبره سنجی برای تعیین وزن عوامل تهیه و در بین خبرگان توزیع گردید. سپس پرسشنامه دوم در قالب طیف لیکرت 5 گزینه ای در اختیار خبرگان قرار گرفت. پاسخ دهندگان به مسائل تصمیم گیری خبرگان، مدیران و اساتیدی هستند که در زمینه مورد بحث صاحب نظر می باشند. بنابراین افراد واجد شرایط ذاتاً محدود هستند و در بیشتر موارد کمتر از 10 کارشناس در دسترس قرار دارند- این رویکردی متعارف در حل مسائل تصمیم گیری چند معیاره است. در نهایت، 12 نفر از خبرگان به عنوان پاسخ دهنده انتخاب شدند. خبرگان تحقیق، متخصصان حوزه منابع انسانی و رفتاری، عضو هئیت علمی گروه مدیریت و یا دارای سمت مدیریت منابع انسانی در سازمان های واقع در استان تهران می باشد. نمونه گیری پژوهش از نوع غیر احتمالی و گلوله برفی می باشد. روایی پرسش نامه با استفاده از نظرات خبرگان تایید و پایایی آن طبق نرخ ناسازگاری حاصل از مقایسات زوجی عدد 089765/0 به دست آمد و با توجه به اینکه کمتر از 1/0  است، قابل قبول می باشد. بعد از غربال سازی با تکنیک دلفی فازی، 23 عامل طبق نظر خبرگان جهت اولویت بندی مورد پذیرش قرار گرفتند. در نهایت براساس اوزان به دست آمده با روش AHP فازی و با استفاده از تکنیک ARAS عوامل انتخاب شده اولویت بندی گردید. طبق نتایج تحقیق، ترس مدیران از بازخورهای منفی، نبود مدیران انگیزاننده و عوامل محیطی- فرهنگی، مفاهیم مرتبط با روان شناسی و تصور از ناتوانی مدیر در انجام کار بیشترین اولویت را داشتند.

هدف این پژوهش، تبیین نقش انعطاف پذیری منابع انسانی در رفتار کاری نوآورانه باتأکیدبر نقش میانجی سرمایه روان شناسی است. این پژوهش ازنظر هدف، کاربردی و ازنظر روش، توصیفی- همبستگی و به طورخاص مدل معادلات ساختاری است. جامعه آماری پژوهش، شامل کارکنان بخش ستادی ادارات مرکزی بانک کشاورزی (1103 نفر) می باشد که به روش تصادفی طبقه ای با استفاده از جدول مورگان 278 نفر به عنوان نمونه انتخاب شد. ابزار جمع آوری داده ها، سه پرسشنامه استاندارد شامل ۴۶ آیتم بوده است. برای سنجش متغیرها از مقیاس انعطاف پذیر منابع انسانی بلتران- مارتین و همکاران (2008)، مقیاس سرمایه روان شناسی لوتانز و همکاران (2007) و مقیاس رفتار کاری نوآورانه دی جانگ و دن هارتوگ (2010) استفاده شد. برای تحلیل داده ها، مدل معادلات ساختاری به روش حداقل مربعات جزئی (SmartPLS) استفاده شده است. نتایج پژوهش حاکی از آن است که انعطاف پذیری منابع انسانی تأثیر مثبت و قوی بر رفتار کاری نوآورانه دارد. به علاوه، سرمایه روان شناسی نقش میانجی در رابطه بین انعطاف پذیری منابع انسانی و رفتارهای کاری نوآورانه ایفا می کند.

این تحقیق به شناسایی پیامدها و پیشایندهای هویت یابی سازمانی با استفاده از رویکرد فراتحلیل می پردازد. تحقیق حاضر ازنظر هدف، توصیفی و ازنظر نوع استفاده، کاربردی و ازنظر نوع داده ها، تحقیقی کمی است. جامعه آماری تحقیق، شامل 100 پایان نامه کارشناسی ارشد، دکترا و تحقیقات هویت یابی سازمانی بود که تعداد 21 مورد با استفاده از روش نمونه گیری غیرتصادفی هدف مند به عنوان نمونه وارد فرایند فراتحلیل شدند. پایایی شناسایی از طریق توافق داوران در انتخاب تحقیق ها و طبقه بندی آنها، پایایی کدگذاری از طریق توافق داورها در مورد استفاده از مفاهیم خاص برای کدگذاری متغیرها و پایایی سطح معنی داری و اندازه اثر از طریق توافق در محاسبات اندازه اثر بین دو فراتحلیل گر به دست آمد. یافته ها نشان داد که از بین پیشایندهای هویت یابی سازمانی به ترتیب متغیرهای: رهبری معنوی، بی تفاوتی سازمانی، فرهنگ سازمانی، اجتماعی سازی، رضایت شغلی و رهبری اصیل دارای اندازه اثر زیاد (بالای 5/0) هستند. همچنین، از بین پیامدهای هویت یابی سازمانی به ترتیب متغیرهای: رفتار شهروندی سازمانی، سکوت سازمانی (رابطه معکوس) و ترک خدمت (رابطه معکوس) دارای اندازه اثر زیاد هستند.

اخیرا در مبانی نظری اقتصادی و مدیریت، بحث هایی با عنوان «پایداری سازمانی» مطرح شده است. زاویه فکری پایداری، امروزه تا حد زیادی جایگزین موفقیت در مبانی نظری مدیریت سازمان ها شده است و تقریباً اغلب سازمان ها به نوعی کسب موفقیت های پایدار را در نظام ارزشی خود تعریف می کنند. پایداری سازمان، توانایی حفظ یا توسعه عملکرد در بلندمدت و نتیجه تداوم رضایت ذی نفعان سازمان در طول زمان است. هدف کلی پژوهش حاضر، بررسی درجه پایداری سازمانی و ارائه راهکارهایی برای ارتقای آن با رویکرد مدیریت دانش در شرکت شهرک های صنعتی تهران است. جامعه آماری شامل کارشناسان و مدیران دفتر مرکزی شرکت شهرک های صنعتی واقع در تهران است. تعداد این افراد 114 نفر است که 88 نفر به صورت تصادفی به عنوان نمونه انتخاب شدند. درجه پایداری شرکت شهرک های صنعتی تهران 6204/2 شد به این معنی که شرکت شهرک های صنعتی تهران، یک سازمان پیش فعال است. با توجه به امتیازهای هر یک از فعالیت های مدیریت دانش، اولویت های بهبود مشخص شد که به ترتیب عبارت اند از: فعالیت انتشار، ارزیابی، توسعه، استفاده، هدف گذاری و نگهداری، کسب و شناسایی. با توجه به این که سازمان از لحاظ پایداری در وضعیت پیش فعال قرار دارد، باید برای نیل به سطح بالاتر پایداری، یعنی سطح منعطف هدف گذاری کند که در این مورد راهکارهایی به سازمان ارائه شد.

 مدتی است در مبانی نظری اقتصادی و مدیریت، بحث هایی با عنوان «پایداری سازمانی» مطرح شده است. زاویه فکری پایداری، امروزه تا حد زیادی جایگزین موفقیت در مبانی نظری مدیریت سازمان ها شده است و تقریباً اغلب سازمان ها به نوعی کسب موفقیت های پایدار را در نظام ارزشی خود تعریف می کنند. پایداری سازمان، توانایی حفظ یا توسعه عملکرد در بلندمدت و نتیجه تداوم رضایت ذی نفعان سازمان در طول زمان است. هدف کلی پژوهش، بررسی درجه پایداری سازمانی و ارائه راهکارهایی برای ارتقاء آن با رویکرد مدیریت دانش در شرکت شهرک های صنعتی تهران، است. جامعه آماری شامل کارشناسان و مدیران دفتر مرکزی شرکت شهرک های صنعتی واقع در تهران می باشد. تعداد این افراد 114 نفر است که 88 نفر به صورت تصادفی به عنوان نمونه انتخاب شدند. درجه پایداری شرکت شهرک های صنعتی تهران 6204/2 شد؛ به این معنی که شرکت شهرک های صنعتی تهران یک سازمان پیش فعال است. با توجه به امتیازهای هر یک از فعالیت های مدیریت دانش، اولویت های بهبود مشخص شد که به ترتیب عبارت اند از: فعالیت انتشار، ارزیابی، توسعه، استفاده، هدف گذاری و نگهداری، کسب و شناسایی. با توجه به این که سازمان از لحاظ پایداری در وضعیت پیش فعال قرار دارد، باید برای نیل به سطح بالاتر پایداری یعنی سطح منعطف هدف گذاری کند که در این مورد راهکارهایی به سازمان، ارائه شد. مدتی است در مبانی نظری اقتصادی و مدیریت، بحث هایی با عنوان «پایداری سازمانی» مطرح شده است. زاویه فکری پایداری، امروزه تا حد زیادی جایگزین موفقیت در مبانی نظری مدیریت سازمان ها شده است و تقریباً اغلب سازمان ها به نوعی کسب موفقیت های پایدار را در نظام ارزشی خود تعریف می کنند. پایداری سازمان، توانایی حفظ یا توسعه عملکرد در بلندمدت و نتیجه تداوم رضایت ذی نفعان سازمان در طول زمان است. هدف کلی پژوهش، بررسی درجه پایداری سازمانی و ارائه راهکارهایی برای ارتقاء آن با رویکرد مدیریت دانش در شرکت شهرک های صنعتی تهران، است. جامعه آماری شامل کارشناسان و مدیران دفتر مرکزی شرکت شهرک های صنعتی واقع در تهران می باشد. تعداد این افراد 114 نفر است که 88 نفر به صورت تصادفی به عنوان نمونه انتخاب شدند. درجه پایداری شرکت شهرک های صنعتی تهران 6204/2 شد؛ به این معنی که شرکت شهرک های صنعتی تهران یک سازمان پیش فعال است. با توجه به امتیازهای هر یک از فعالیت های مدیریت دانش، اولویت های بهبود مشخص شد که به ترتیب عبارت اند از: فعالیت انتشار، ارزیابی، توسعه، استفاده، هدف گذاری و نگهداری، کسب و شناسایی. با توجه به این که سازمان از لحاظ پایداری در وضعیت پیش فعال قرار دارد، باید برای نیل به سطح بالاتر پایداری یعنی سطح منعطف هدف گذاری کند که در این مورد راهکارهایی به سازمان، ارائه شد.

پژوهش حاضر با هدف بررسی تاثیر سبک رهبری تحول گرا و تبادلی بر کیفیت زندگی کاری در کارکنان اداره کل بندر و دریانوردی خرمشهر انجام شده است. بدین منظور پرسشنامه ای استاندارد برای سنجش متغیرها تهیه شد و پس از اطمینان از پایایی و روایی ابزار اندازه گیری در میان کلیه کارکنان اداره کل بندر و دریانوردی خرمشهر به عنوان جامعه آماری توزیع شد. داده ها با آزمون کولموگروف- اسمیرنوف، آزمونt تک نمونه ای، همبستگی پیرسون، از رگرسیون برای بررسی فرضیه های تحقیق استفاده شد. نتایج نشان داد که رهبری تحول گرا بر کیفیت زندگی کاری تأثیر مثبت و معناداری دارد. رهبری تبادلی بر کیفیت زندگی کاری تاثیر منفی و معناداری دارد.

بسیاری از سازمان ها رشد زیرساخت فناوری اطلاعات اثربخش را به عنوان یکی از بالاترین اولویت های مدیریت فناوری اطلاعات بر کل سازمان می دانند. ایجاد یک زیرساخت فناوری اطلاعات قوی به مهم ترین موضوع مورد نگرانی در مدیریت فناوری اطلاعات تبدیل شده است. این تحقیق با هدف بررسی تأثیر انعطاف پذیری زیرساخت فناوری اطلاعات و عملیات مدیریت زنجیره تأمین بر مزیت رقابتی و عملکرد مالی انجام پذیرفته است. این تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نظر روش از نوع توصیفی – علی است. جامعه موردمطالعه این تحقیق را مدیران ارشد شرکت های تولیدی و صنعتی شهرستان اهواز تشکیل می دهد که یک نمونه 217 نفری از آن ها بررسی شد. ابزار اندازه گیری متغیرهای تحقیق پرسشنامه بود. همچنین تجزیه وتحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار لیزرل انجام شده است. نتایج نشان می دهد که سطح بالای عملیات مدیریت زنجیره تأمین منجر به افزایش مزیت رقابتی و عملکرد مالی می شود و سطح بالای انعطاف پذیری زیرساخت فناوری اطلاعات منجر به افزایش مزیت رقابتی می شود ولی منجر به افزایش عملکرد مالی نمی شود همچنین مزیت رقابتی تأثیر مثبت و مستقیم بر عملکرد مالی دارد.

از آنجاکه منابع انسانی هر سازمان، باارزش ترین سرمایه آن محسوب می شوند و نقش تعیین کننده ای در اثربخشی آن دارند، مدیران همواره در تلاش برای بهره گیری بهینه از این منابع بوده اند. از طرف دیگر، سازمان ها بدون تمایل افراد به همکاری داوطلبانه و خودجوش، قادر به افزایش اثربخشی و بهبود عملکرد خود نیستند. هدف از این پژوهش، بررسی ارتباط میان سبک رهبری تحول آفرین و رفتارهای شهروندی سازمانی با توجه به نقش مداخله گر متغیر توانمندسازی کارکنان است که در یک نمونه تصادفی ساده، متشکل از 158 نفر از کارکنان اداری شرکت پتروشیمی بندر امام خمینی (ره) انجام شده است. داده های مربوط به متغیرها از طریق پرسشنامه هایی به دست آمده است که روایی آنها به دلیل استفاده مکرر در پژوهش های معتبر داخلی و خارجی، از سوی متخصصان و استادان مربوط تأیید شده و پایایی آنها نیز به وسیله ضریب آلفای کرونباخ ثابت شده است. نتایج پژوهش نشان می دهد که بین رهبری تحول آفرین و توانمندسازی ساختاری و روان شناختی کارکنان و نیز رفتار شهروندی سازمانی، رابطه مثبت معناداری وجود دارد. همچنین نقش میانجی متغیر توانمندسازی در رابطه بین رهبری تحول آفرین و رفتارهای شهروندی سازمانی، به طور معناداری تأیید شد.

پژوهش حاضر به بررسی آسیب شناسی بروز رفتارهای غیراخلاقی کارکنان می پردازد. سؤال اصلی مقاله حاضر عبارت است از اینکه مهمترین دلایل بروز رفتارهای غیراخلاقی کارکنان کدامند؟ اولویت این مؤلفه ها نسبت به یکدیگر چگونه اند؟ جامعه آماری پژوهش، تمامی معلمان مدارس راهنمایی دخترانه شهرستان اسلام شهر است و از روش نمونه گیری خوشه ای چند مرحله ای استفاده شده است. روش گردآوری داده ها، پرسشنامه حضوری بوده و از روش تحقیق توصیفی- میدانی استفاده شده است. نتایج حاصله حاکی از بروز رفتارهای غیراخلاقی بر اساس تمامی مؤلفه های ناشناخته بودن رفتارهای غیراخلاقی، وجود فرصت های مناسب، وجود فشار از داخل و خارج سازمان و وجود قوانین، مقررات، سیاست ها و خط مشی های غیرشفاف می باشد. در پایان با توجه به یافته های پژوهش، پیشنهاداتی ارائه شده است.

تحقیق حاضر با هدف بررسی رابطه رهبری تحول آفرین با بهبود عملکرد دبیران مدارس راهنمایی پسرانه اداره آموزش و پرورش ناحیه یک اهواز انجام شد. مطالعه حاضر از نوع توصیفی همبستگی می باشد. جامعه آماری تحقیق 148 نفر از کارکنان مدارس راهنمایی پسرانه بود که تعداد 108 نفر از آنها به روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای چند مرحله ای و براساس جدول کرجسی و مورگان انتخاب شدند. برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه رهبری تحول آفرین کاری بارنت و همچنین برای سنجش بهبود عملکرد، از نمودار عملکرد سالانه مدارس استفاده شد. جهت تحلیل داده ها از آزمون اسمیرنوف و کولموگروف و ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد. نتایج آزمون همبستگی پیرسون حاکی از وجود رابطه ای معنادار بین رهبری تحول آفرین و بهبود عملکرد است. بر این اساس، مدیران برای بهبود عملکرد معلمان از طریق رهبری تحول آفرین، باید برای معلمان الگوی نقش باشند، چشم اندازی روشن را برای آنها تدوین نمایند، به آنها کمک کنند مفروضات فعلی را زیر سئوال ببرند و به تک تک آنها توجه نمایند.