ساره ابراهیمی

تنهایی یک بیماری همه گیر مدرن است که نیاز به درمان دارد. در سال های اخیر، به ویژه در بحران کووید19، تنهایی در محیط کار به یک موضوع جدی تر تبدیل شده و به دلیل پیامدهای پیچیده اش توجه فزاینده ای را به خود جلب کرده است. هدف پژوهش حاضر، طراحی الگوی تنهایی در محیط کار در بخش دولتی با استفاده از نظریه داده بنیاد است. پژوهش حاضر از جمله پژوهش های کیفی است که جامعه آماری آن کارکنان سازمان های دولتی شهر تهران می باشد. در این پژوهش برای انتخاب نمونه از نمونه گیری هدفمند استفاده شد که با استفاده از 17 مصاحبه به قاعده اشباع رسید و به جهت اطمینان بیشتر تا 25 مصاحبه نیز ادامه یافت. برای تحلیل داده ها از روش کدگذاری باز، محوری و انتخابی استفاده شد. نتایج پژوهش مشتمل بر شناسایی شرایط علی، شرایط زمینه ای، شرایط مداخله گر، مقوله محوری، پیامدها و راهبردهای مقابله با تنهایی در محیط کار و ارائه الگوی تنهایی در محیط کار کارکنان در بخش دولتی است. با ارائه رهنمود های مبتنی بر پژوهش، به سازمانها و رهبران بخش دولتی درخصوص مدیریت این پدیده و ایجاد محیط های کاری سالم تر و به دنبال آن بهبود عملکرد فردی، تیمی و سازمانی کمک می شود.

زمینه و هدف: مرور مطالعات پیشین، نشان دهنده فقدان درک جامع و سنجه ای معتبر برای اندازه گیری تنهایی مدیریتی است. این مطالعه به دنبال این سؤال بود که مدیران بخش دولتی، از تنهایی در محیط کار چه تجربه ای دارند و تنهایی مدیریتی چه ابعادی دارد؟ این ابعاد چگونه سنجیده می شوند؟ شناسایی ابعاد تنهایی مدیریتی و طراحی سنجه اندازه گیری آن، از اهداف اصلی این پژوهش است. روش: این پژوهش از نظر جهت گیری پژوهش، کاربردی توسعه ای و از نظر رویکرد پژوهش، آمیخته (کیفی کمّی) است. در بخش کیفی، با استفاده از رویکرد داده بنیاد گلیزری و مصاحبه با مدیران (۱۶ مدیر حرفه ای منتصب در دستگاه های اجرایی مشمول قانون مدیریت خدمات کشوری در شهر تهران، در گروه های مدیر ارشد، مدیر میانی، مدیر پایه و مدیر عملیاتی)، از طریق نمونه گیری نظری و در دسترس، ابعاد تنهایی شناسایی شد. در بخش کمّی، شاخص ها با تکنیک دلفی فازی غربال و به کمک تحلیل عاملی تأییدی اعتبارسنجی شدند. مدل معادلات ساختاری، از روش های کمّی به کاررفته در این پژوهش است. یافته ها: در بخش کیفی، براساس مصاحبه های نیمه ساختاریافته با ۱۶ مدیر بخش دولتی، بین دو بُعد تنهایی مدیریتی تمایز قائل شدیم: ۱. احساس فقدان و نقص از جنبه روابط کاری؛ ۲. احساس فقدان و نقص از جنبه روابط غیرکاری. احساس فقدان و نقص در روابط غیرکاری مدیر با احساس کمبود روابط اصیل، احساس کمبود روابط تعلق مدار، احساس کمبود روابط صمیمی، احساس کمبود روابط انسانی امن و احساس کمبود روابط هم دلانه بیان می شود. بُعد احساس فقدان و نقص در روابط کاری، احساس کمبود روابط دارای مشروعیت، احساس کمبود روابط تخصصی و حرفه ای، احساس کمبود روابط حمایتگرانه و احساس کمبود روابط دارای تمامیت را شامل می شود. در بخش کمی، پرسش نامه طراحی شده به روش دلفی فازی و روش تحلیل عاملی تأییدی بررسی شد. نتیجه گیری: این پژوهش با ارائه سنجه ای معتبر، درک بهتری از تنهایی مدیریتی فراهم کرده و زمینه ساز مطالعات دقیق تر در آینده است. به علاوه، طراحی و اعتبارسنجی سنجه اندازه گیری تنهایی مدیریتی، می تواند از انحراف های احتمالی مطالعات آتی جلوگیری کند.

مدیران بعنوان اصلی ترین سرمایه های سازمان بخش عمده ای از زمان خود را در محیط کاری سپری می نمایند. ویژگی های کیفیت زندگی کاری نقش موثری بر عملکرد مدیران دارد و می تواند آنها را ترغیب نمایند تا از حداکثر توانمندی هایشان استفاده نمایند. این پژوهش با هدف ارائه الگوی سلسله مراتبی کیفیت زندگی کاری مدیران بخش دولتی شهر تهران با استفاده از روش آمیخته(کیفی-کمی) به انجام رسید. در بخش کیفی 18 مولفه الگو موردنظر با استفاده از روش تحلیل محتوای مصاحبه با 18 خبره استخراج و در بخش کمی نیز تعیین ارتباط بین مولفه ها با اتکا به روش مدل سازی ساختاری تفسیری (ISM) انجام شد. تحلیل داده های کیفی و کمی پژوهش دستیابی به الگویی 9 سطحی بود که تاثیرگذارترین مولفه این الگو در سطح نهم، عدم اطمینان است و مولفه های تصمیم هراسی و ترس از اشتباه، مشارکت کاذب در تصمیم گیری، تنهایی در محیط کار و استرس و فشارهای عصبی تاثیرپذیرترین شاخص های این الگو می باشد. نتایج این پژوهش از طریق ارائه جوانب مثبت و منفی انتصاب به پست مدیریتی، به کارکنان و مدیران کمک می کند تا تصویر واقع بینانه تری نسبت به جایگاه مدیریتی داشته باشند.

امروزه به ویژه در دوران کرونا و پساکرونایی، تحقیقات پیرامون "تنهایی در محیط کار" بیش از پیش مورد توجه قرار گرفته است. هدف اصلی این پژوهش، بررسی وضعیت فعلی دانش مرتبط با موضوع تنهایی در محیط کار در نشریات علمی است. برای دستیابی به این هدف، روند پژوهشهای انجام شده از سال 1966 تا 2022 با استفاده از تحلیل کتابشناختی و از طریق نرم افزار VOSviewer مورد بررسی قرار گرفت. در مجموع 2240 مستند از پایگاه استنادی وب آف ساینس بازیابی و یافته ها نشان داد بیشترین درصد مطالعات تنهایی در محیط کار در سال 2021 انجام شده است. کشورهای امریکا، چین و انگلیس بیشترین سهم را در مطالعات داشته و بیشترین مطالعات در حوزه علوم مدیریت و ارتباطات است. ویلیامز، کی دی در میان نویسندگان بیشترین ارجاع را داشته و به ترتیب واژگان کلیدی بیگانگی، طردشدگی و در مطالعات اخیرکلیدواژه تنهایی در محیط کار ظهور یافته است. نتایج به دست آمده در این پژوهش، افقی جدید پیش روی محققینی که علاقمند به پژوهش در این حوزه می باشند گشوده و به فهم بهتر این پدیده کمک نموده و با ارائه یک نمای کلی از مطالعات انجام شده در تنهایی در محیط کار پیشنهاداتی را برای پژوهش های آتی ارائه می نماید.

امروزه به منظور کاهش اثرات زیانبار سازمان ها، فشارهای روزافزونی برای استقرار نظام مدیریت سبز وجود دارد. یک نظام مدیریت سبز درصورتی موفق عمل خواهد کرد که نقش حیاتی رفتارهای انسانی در فرایندهای "سبز" را نادیده نگرفته و در تقویت چنین رفتارهای زیست محیطی همت گمارد. این پژوهش با هدف شناسایی و رتبه بندی عوامل مؤثر بر رفتار سبز کارکنان به منظور معرفی عوامل مؤثر در تقویت رفتارهای زیست محیطی در محیط کار صورت گرفت. پژوهش حاضر ازجهت هدف کاربردی و ازحیث گردآوری داده ها، توصیفی از نوع پیمایشی است. جامعه آماری شامل مدیران ارشد صنعت ICT با سابقه فعالیت در حوزه منابع انسانی بود. با بررسی ادبیات رفتار سبز کارکنان و با به کارگیری نظر خبرگان با استفاده از تکنیک دلفی فازی در غربالگری عوامل، 15عامل مؤثر بر رفتار سبز کارکنان شناسایی و در 4 گروه عوامل هنجاری [ارزشی]، عوامل اطلاعاتی، عوامل مدیریتی و حمایتی و عوامل محیطی دسته بندی شد. درنهایت این عوامل با استفاده از تکنیک DANP رتبه بندی شدند. نتایج نشان داد عوامل مدیریتی و حمایتی با وزن 0.3569، عوامل هنجاری [ارزشی] با وزن 0.2481، عوامل اطلاعاتی با وزن 0.1989 و عوامل محیطی با وزن 0.1961 رتبه اول تا چهارم را کسب کرده اند.

امروزه سازمان ها به منظور کسب مزیت رقابتی، ضمن به کارگیری نگرش راهبردی نسبت به محیط پرتلاطم اطراف خود، به دنبال عوامل مؤثر بر عملکرد خود بوده تا با شناسایی و سنجش میزان اثر آنها و تقویت این عوامل، بقای خود را تضمین نمایند. در همین راستا کیفیت سرمایه انسانی نقش حیاتی را در موفقیت سازمان ایفا می نماید. هرچند که تعیین توانایی ها و قابلیت کارکنان برای کسب این موفقیت کاری بسیار دشوار است. اما برخی سازمان ها از مدل های شایستگی منابع انسانی به عنوان استراتژی منابع انسانی استفاده می نمایند تا با به کارگیری این مدل ها در سیستم های منابع انسانی، عملکرد خود را بهبود بخشند. مدل های شایستگی به اجتماع دانش، مهارت ها و قابلیت ها و دیگر خصوصیاتی که برای عملکرد اثربخش در شغل، مورد نیاز هستند اشاره دارند. لذا این تحقیق با هدف بررسی مدل شایستگی کارکنان و تأثیر آن بر عملکرد سازمان به دنبال ارائه راهکارهایی در این زمینه می باشد. روش تحقیق، توصیفی و از نوع همبستگی (تحلیل رگرسیون) و جامعه آماری تحقیق مدیران و کارشناسان صنعت بانکداری می باشند. برای جمع آوری اطلاعات و داده ها از مطالعات کتابخانه ای و پرسشنامه به عنوان ابزارهای انجام تحقیق استفاده شده است. داده ها توسط روش همبستگی اسپیرمن و رگرسیون چندگانه و به وسیله نرم افزار SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج حاکی از آن است درصورت به کارگیری مدل شایستگی کارکنان به عنوان یک عامل راهبردی در سطح کلان، می توان بهبود عملکرد سازمان را انتظار داشت.