ماهرخ لطف اللهی حقی

هدف این پژوهش ارائه پیشایندها و پسایندهای خصوصی سازی و واگذاری شرکت ملی پخش فراورده های نفتی بر اساس سیاست های کلی اصل 44 قانون اساسی است. پژوهش حاضر بر اساس هدف، کاربردی و از نظر روش توصیفی تحلیلی با رویکرد کیفی است. روش جمع آوری داده ها میدانی و ابزار آن مصاحبه است. جامعه آماری، 21 نفر از استادان دانشگاه در رشته های مدیریت و اقتصاد و مدیران و کارشناسان خبره در شرکت ملی نفت است که به روش نمونه گیری هدفمند گلوله برفی و تا مرحله رسیدن به اشباع نظری انتخاب شدند. برای روایی مصاحبه از ضریب نسبی روایی محتوا (CVR) و شاخص روایی محتوا (CVI) استفاده شده است. پایایی با روش پایایی بازآزمون انجام شده است. تجزیه وتحلیل داده ها با کدگذاری باز و محوری انجام شده است. در نتیجه این پژوهش پیشایندها و پسایندهای خصوصی سازی شرکت پخش فراورده های نفتی مشخص شدند

هدف پژوهش حاضر، بررسی روایی، پایایی و ساختار عاملی پرسشنامه رهبری فناورانه در بانک ها بود. جامعه آماری این پژوهش شامل کارکنان کلیه شعب بانک صادرات ارومیه در سال 1403 به تعداد 620 (35 شعبه بانکی) بود که تعداد 240 نفر به روش نمونه گیری خوشه ای چندمرحله ای انتخاب شدند. جهت محاسبه روایی همگرا و واگرا از پرسشنامه رهبری دیجیتال النعیمی (2022) استفاده شد. روایی سازه از طریق تحلیل عاملی تأییدی مورد بررسی قرار گرفت. پایایی به کمک روش آلفای کرونباخ و بازآزمایی و تجزیه و تحلیل داده ها با نرم افزارهای اس. پی. اس. اس. نسخه 25 و لیزرل نسخه 8/8 انجام شد. نتایج تحلیل عاملی تأییدی همانند فرم اصلی، 2 عامل نوآورانه و حمایتی را مورد تائید قرار داد. همچنین، ضریب آلفای کرونباخ برای کل مقیاس برابر با 86/0 و برای خرده مقیاس های نوآورانه و حمایتی به ترتیب ضریب آلفای کرونباخ برابر با 83/0 و 80/0 به دست آمد. علاوه بر این، ضریب بازآزمایی با فاصله چهار هفته برای کل پرسشنامه 80/0 و برای خرده مقیاس های جنبه های اداری، جنبه های تحصیلی، تصویر، دسترسی، برنامه های ارائه شده و امکانات فیزیکی به ترتیب 77/0 و 84/0 به دست آمد. همچنین ضرایب همبستگی نشان دهنده روایی همگرا و تشخیصی مطلوب پرسشنامه بود (001/0P<). با توجه به نتایج به دست آمده می توان گفت که پرسش نامه رهبری فناورانه ابزاری قابل اعتماد و روا برای اندازه گیری رهبری فناورانه در بانک ها است.

زمینه و هدف: در پژوهش کنونی، هدف اصلی تعیین اثربخشی سرمایه روانشناختی و رضایت از آموزش ضمن خدمت برتاب آوری سازمانی بود. روش: تحقیق کنونی، این تحقیق از حیث هدف کاربردی و جزء تحقیقات توصیفی- همبستگی بودکه جامعه آماری( کارکنان کلانتری های شهر ارومیه ) بصورت تصادفی خوشه ای انتخاب شده و برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه-های استاندارد تاب آوری سازمانی پرایاگ و همکاران (2018) ، سرمایه روانشناختی لوتانز و همکاران (2007) و رضایت از آموزش ضمن خدمت استفاده شد. یافته ها: داده های حاصل از این ابزارها با استفاده از نرم افزار های ، پل اس- اس مارت و اس پی اس اس مورد تحلیل قرار گرفت. که نتیجه در قسمت استنباطی تحلیل فرضیه ها حاکی از آن بودکه سرمایه روانشناختی به مقدار 652/0 رضایت از آموزش ضمن به مقدار 569/0 در تاب آوری با اندازه اثر (مستقیم) مورد پذیرش قرار گرفته است. نتایج: تحقیق حاضر نیز موید رابطه موثر و معنی دار رضایت از آموزش ضمن خدمت بر تاب آوری سازمانی بوده که سرمایه روانشناختی و رضایت از آموزش ضمن خدمت بعنوان دو سازه مهم و تاثیرگذار در تاب آوری سازمانی می باشد و برای افزایش قابلیت های سازمان در مواجهه با بحران ها و مشکلات می توان به تقویت این سازه ها در سازمان توجه نمود.

هدف از انجام این پژوهش، ش تحلیل موانع و چالش های فرهنگی در نظام آموزشی بر اساس روش سلسله مراتبی است. روش تحقیق به صورت کمی می باشد که از تکنیک دلفی بهره گرفته شده و از نوع توصیفی- پیمایشی است. پژوهش از لحاظ هدف نیز از نوع کاربردی می باشد. جامعه آماری این پژوهش شامل در مرحله اول خبرگان آموزش و پرورش به تعداد 20 نفر و در مرحله دوم مدیران و کارشناسان در سازمان آموزش و پرورش می باشد که نمونه ۱۰۸ نفری برای این پژوهش انتخاب شده است. جهت گرداوری اطلاعات از روش مطالعات کتابخانه ای و میدانی بهره گرفته شده است که در روش میدانی از ابزار پرسشنامه چالش های فرهنگی مدیریت توسعه و پرسشنامه ارجحیت بندی استفاده شده است. روایی محتوایی آن توسط اساتید راهنما مورد تأیید و پایایی آن با آزمون آلفای کرونباخ تأیید شد. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها، از آمار توصیفی شامل درصد فراوانی و میانگین و همچنین آزمون تحلیل سلسله مراتبی (AHP) برای اولویت بندی شاخص ها استفاده شده است. برای انجام آزمون های فوق از نرم افزار SPSS و Expert Choice استفاده شده است. یافته های حاصل از این تحقیق نشان داد که از میان چالش های پنج گانه فرهنگی مدیریت توسعه، بعد" تغییر فرهنگ سازمانی" با وزن 0.433 بالاترین اهمیت را در میان ابعاد و بعد"تفاوت های فرهنگی" با وزن 0.054 پایین ترین اولویت را به خود اختصاص دادند. ابعاد تنوع فرهنگی، واکنش های فرهنگی و تضاد فرهنگی به ترتیب در اولویت های دوم، سوم و چهارم قرار گرفتند.

موفقیت سازمان برای پایداری محیط زیست به رفتارهای سبز کارکنان وابسته است. یکی از چالش های مهم سازمان ها نحوه ادغام سیاست های محیط زیست در فعالیت های منابع انسانی است. هدف از انجام این پژوهش، تحلیل نقش مدیریت منابع انسانی سبز در پیش بینی رفتار سبز کارکنان با توجه به نقش تعدیل کنندگی دانش محیطی مدیران بود. تحقیق حاضر از لحاظ هدف، کاربردی و از نظر روش پژوهش، پیمایشی از نوع اکتشافی است. جامعه آماری مورد مطالعه این تحقیق، کلیه شرکت های فعال در شهرک های صنعتی ارومیه که تعداد 113 شرکت بودند و همه آنها با روش سرشماری به عنوان نمونه آماری تعیین شدند. جهت گردآوری اطلاعات از ابزار پرسشنامه ساختارمند استفاده شده است که روایی محتوایی آن توسط خبرگان تایید و پایایی آن با آزمون آلفای کرونباخ 0.85 محاسبه شد. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی و مدلسازی معادلات ساختاری بهره گرفته شده است. برای انجام آزمون های مربوطه از نرم افزار AMOS استفاده شده است. با توجه به یافته های این مطالعه، دانش محیطی به عنوان تسهیل کننده بین مدیریت منابع انسانی سبز و رفتار سبز کارکنان عمل نمی کند. ولی مدیریت منابع انسانی سبز بر رفتار سبز کارکنان موثر می باشد. با این حال، مدیریت منابع انسانی سبز یک مفهوم نوظهور است که شایسته توجه بیشتر است. کارمندان و سازمان ها باید تغییرات بیشتری ایجاد کنند تا اطمینان حاصل شود که فرآیندهای سبزسازی در تمام فعالیت های خود اجرا می شوند.

زمینه و هدف: جذب و بکارگیری نیروی انسانی با الهام از رویکرد استراتژیک نه تنها از معیارهای خاصی پیروی می کند، بلکه رکن اصلی یک سیستم مدیریت استراتژیک منابع انسانی در اکثر سازمان های در حال تغییر محسوب می شود.  هدف از انجام پژوهش حاضر، تبیین عوامل موثر بر ارتقاء برند سازی کارفرما در دانشگاه علوم انتظامی امین می باشد.روش : پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی؛ به لحاظ ماهیت، اکتشافی و از نوع توصیفی- تحلیلی با روش تحلیل محتوی کمی و کیفی است.  به منظور جمع آوری داده ها برای تحلیل محتوای کمی، روش کتابخانه ای که براساس کتاب ها و مقالات است، مورد استفاده قرار گرفت و داده ها برای روش کیفی دلفی از طریق انجام مصاحبه با متخصصان و خبرگان دانشگاهی جمع آوری گردید. متناسب با روش کیفی، نمونه گیری با روش هدفمند شروع شد و با نمونه گیری نظری و حداکثر تغییر پذیری انجام شد.یافته ها: با توجه به تحلیل داده ها در بخش تحلیل محتوای کمی ادبیات مربوط به مقوله برندسازی کارفرما، مدل نظری پژوهش مشتمل بر شش متغیر جبران خدمت و مزایا؛ محیط و شرایط کاری؛ تعادل کار و زندگی؛ فرهنگ سازمانی؛ شهرت سازمانی و شرایط استخدام و اشتغال ارائه گردید.  تحلیل داده ها در بخش روش دلفی نشان داد که متغیر جبران خدمات و مزایا دارای بیشترین اهمیت و متغیر شرایط استخدام و اشتغال دارای کمترین اهمیت در بین خبرگان دانشگاه علوم انتظامی امین  می باشند.نتیجه گیری: عوامل شناسایی شده موثر بر برندسازی کارفرما در این پژوهش، بسیار فراگیرتر از پژوهش های پیشین بود. همچنین ارزش افزوده ای بر پژوهش های پیشین برندسازی کارفرما اضافه شد و مدل مفهومی توسعه یافته ای پیرامون برندسازی کارفرما در دانشگاه برای اولین بار طراحی شد.

زمینه و هدف: بهره وری مهمترین هدف خصوصی سازی در میان کشورهای جهان است و بهره وری نیروی انسانی مهمترین بخش از بهره وری جزیی است که محور تصمیمات دولت ها در تصمیم گیری است. تجازب عمده کشورهای جهان نشان دهنده افزایش بهره وری پس از خص.صی سازی و واگذاری شرکت ها به بخش خصوصی می باشد. هدف این پژوهش ارائه مدلی برای خصوصی سازی و واگذاری شرکت ملی پخش فراورده های نفتی بر اساس سیاست های کلی اصل 44 قانون اساسی کشور ایران است..روش: تحقیق حاضر بر اساس هدف، کاربردی و از نظر روش توصیفی-تحلیلی با رویکرد کیفی است. روش جمع آوری داده ها، میدانی و ابزار آن مصاحبه نیمه ساختار یافته است. جامعه آماری اساتید مجرب دانشگاهی و متخصصان شرکت نفت که دارای دانش و تجربه کافی راجع به موضوع خصوصی سازی و بهره وری منابع انسانی در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران می باشند که تعداد 15 نفر به روش نمونه گیری هدفمند و تا مرحله رسیدن به اشباع نظری انتخاب شدند. برای روایی ابزار مصاحبه از ضریب نسبی روایی محتوا (CVR) و شاخص روایی محتوا (CVI)، استفاده شده است.همچنین برای پایایی آن از روش پایایی بازآزمون استفاده شده است. روش تجزیه و تحلیل داده ها برای بخش ادبیات، تحلیل تم و برای بخش مصاحبه ها از کدگذاری باز، محوری و انتخابی استفاده شده است.

زمینه و هدف: ﺑﺎزﺧﻮرد یکی از اﺟﺰای اﺻﻠی ﺳیﺴﺘﻢ ﻣﺪیﺮیﺖ ﻋﻤﻠکﺮد اﺳﺖ کﻪ ﺑﻪ ﺑﻬﺒﻮد ﻋﻤﻠکﺮد ﻣﻨﺘﻬی ﻣیﺷﻮد؛ پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر توانمندسازی ساختاری و تبادل رهبر عضو بر بازخوردپذیری با نقش میانجی حمایت های سازمانی ادراک شده انجام شده است. روش: پژوهش کاربردی حاضر ماهیتی توصیفی دارد که داده های آن با رویکرد کمی جمع آوری شده است و از نظر روش اجرا ازنوع پیمایشی همبستگی است. در این پژوهش، از روش نمونه گیری خوشه ای طبقه ای استفاده شد و حجم نمونه 367 نفر با استفاده از فرمول کوکران تعیین شد. برای جمع آوری داده ها از پرسش نامه های توانمندسازی ساختاری کانتر (1998)، تبادل رهبر عضو لیدن و ماسلین (۱۹۹۸)، بازخورد عملکرد وین و همکاران (2001) و حمایت سازمانی آیزنبرگر و همکاران (1986) استفاده شد. برای تعیین روایی پرسش نامه، از روش های روایی همگرا (میانگین واریانس استخراج شده) و روایی واگرا (روایی تشخیصی در سطح سازه) استفاده شد و برای بررسی پایایی، از بارهای عاملی، ضریب آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی استفاده شده است. ضرایب آلفای کرونباخ برای متغیرهای توانمندسازی ساختاری 83/0، تبادل رهبر عضو 78/0، بازخوردپذیری 75/0 و حمایت سازمانی ادراک شده 89/0 به دست آمد. برای تجزیه وتحلیل مقدماتی داده ها از نرم افزار اس. پی. اس. اس. و برای الگویابی به روش پی. ال. اس. از نرم افزار اسمارت پی.ال. اس. استفاده شد.  یافته ها: باتوجه به ضریب مسیر 16/0 و همچنین، آماره t به مقدار 536/3 در سطح اطمینان ۹۹ درصد، نقش میانجی حمایت های سازمانی ادراک شده در تأثیر توانمندسازی ساختاری بر بازخوردپذیری کارکنان، دارای تأثیر مثبت و معنادار است. باتوجه به ضریب مسیر 13/0 و همچنین، آماره t به مقدار 737/2 در سطح اطمینان ۹۹ درصد، نقش میانجی حمایت های سازمانی ادراک شده در تأثیر تبادل رهبر عضو بر بازخوردپذیری کارکنان، دارای تأثیر مثبت و معنادار است؛ بنابراین، فرضیه های کلی پژوهش معنادار بوده و تأیید می شود.نتایج: نتایج حاصل از پژوهش نشان می دهد که چنان که ارتباط بین مدیران و کارکنان، یک ارتباط دوسویه بوده و از کیفیت بالایی برخوردار باشد و همچنین، مدیران امکان دسترسی به منابع و اطلاعات را برای کارکنان فراهم کرده و دراین خصوص، حمایت ها و پشتیبانی های لازم را به عمل آورند، کارکنان هم حمایت های سازمانی را در سطح بالایی درک خواهندکرد و این امر باعث می شود تا کارکنان از تمایل بیشتری برای پذیرفتن بازخورد عملکرد خود برخوردارشده و این امر منجر به بهبود عملکرد کارکنان سازمان خواهدشد. 

خط مشی گذاری در گردشگری در سه مرحله ی تدوین، اجرا و ارزیابی قابل اجرا است. در این نوع خط مشی گذاری بعد از مطرح شدن یک مسئله عمومی در دستور کار، طرح انتخاب های مختلف برای حل آن و گزینش یک تصمیم توسط دولت، آنچه باقی می ماند، اجرای آن تصمیم است. هدف این پژوهش شناسایی و رتبه بندی خط مشی های تأثیرگذار در توسعه گردشگری روستایی در ایران است. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر نوع اجرا پیمایشی است. با مرور متون مربوط به خط مشی گذاری و گردشگری و پرسشنامه خبره محور نسبت به انتخاب معیارهای موثر اقدام شده است. به منظور مقایسه معیارهای ارزیابی جهت اولویت بندی و همچنین رتبه بندی خط مشی ها از نظر خبرگان و به کارگیری روش تصمیم گیری TOPSIS بهره برده شد. با توجه به نتایج حاصل از روش تصمیم گیری TOPSIS، دوازده معیار شناسایی و به ترتیب اهمیت اولیت بندی شده که مقوله «حمایت از بخش خصوصی برای ایجاد مناطق نمونه گردشگری» معیار رتبه اول را نسبت به بقیه معیارها کسب نمود.

عملکرد سازمان ها همواره جزو یکی از مهم ترین عوامل در جذب مشتریان بیشتر برای سازمان ها می باشد. هرچه سازمان ها عملکرد بهتری داشته باشند قادر به عرضه محصولات بهتر و در نتیجه جذب مشتریان بیشتر خواهند بود. ازاین رو توجه به عملکرد سازمان و عوامل مؤثر بر آن بسیار مهم و ضروری می باشد. خط مشی های سازمان و تصمیم هایی که سازمان اتخاذ می نماید، می تواند عملکرد سازمان را بهبود بخشیده و بقای سازمان را تضمین نماید. مدیران ارشد سازمان نیز در اتخاذ تصمیمات درست و بهبود عملکرد کارکنان و در نتیجه بهبود عملکرد سازمان بی تأثیر نیستند. ازاین رو توجه به نقش خط مشی های سازمانی و مدیران ارشد و حمایت آنان از تصمیمات اتخاذ شده در این جهت مهم و ضروری است. لذا ما در این پژوهش به بررسی نقش خط مشی سازمان و حمایت مدیریت ارشد بر عملکرد سازمان در شهرداری های استان آذربایجان شرقی پرداختیم. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و بر اساس ماهیت و روش تحقیق توصیفی – پیمایشی است. جامعه آماری آن را مدیران شهرداری های استان آذربایجان شرقی تشکیل دادند که 50 نفر از آنان به صورت تصادفی انتخاب شدند. جهت گردآوری داده از پرسشنامه محقق ساخت استفاده شد که آلفای کرونباخ آن 0.859 به دست آمد. فرضیه های تحقیق با استفاده از مدل معادلات ساختاری و نرم افزار لیزرل آزمون شدند. نتایج به شرح زیر بدست آمد؛ خط مشی سازمان، حمایت مدیریت ارشد، هوشمندی، تعیین اهداف، تدوین زیرساخت ها، حمایت از نوآوری، حمایت شغلی و حمایت معنوی بر عملکرد سازمان تأثیرگذار است. در ادامه پیشنهادهایی برای بهبود پژوهش ارائه شدند.

مدیران و کارشناسان اعتباردهی بانکها دو گروهی هستند که اطلاعات مربوط به عملکرد مالی برای آنها اهمیت ویژه ای دارد.در این راستا، آنها با در نظر گرفتن اطلاعاتی همچون نسبتهای مالی، موقعیت شرکت را ارزیابی و بر اساس آن تصمیم مناسب را اتخاذ می کنند. ابتدا در این پژوهش با بررسی نظر خبرگان و کارشناسان مالی بانکها و با ازاستفاده از فرایند تکنیک تحلیل سلسله مراتبی وزن و اهمیت معیارهای عملکرد مالی مختلف در مقایسه با هم استخراج شد، سپس با اولویت بندی نسبتها و در نظر گرفتن چهار گروه اصلی آنها برای هر گروه از بانکهای دولتی و غیردولتی نرخ ناسازگاری محاسبه گردید. این تحقیق در صدد تبیین تفاوت بین معیارهای اصلی مربوط به عملکرد مالی در بین بانکهای دولتی و غیردولتی استانهای آذربایجان غربی و شرقی بوده و همچنین به تبیین وجود تفاوت معنی دار بین معیارهای اصلی عملکرد مالی از جمله نقدینگی، فعالیت یا کارایی، سرمایه گذاری و سودآوری می پردازد. با استفاده از روشهای آماری تحلیل واریانس دو طرفه درون آزمودنی این نتیجه حاصل گردید که بین میزان تاثیر معیارهای عملکرد مالی بر تصمیم گیری مدیران بانکهای دولتی و غیردولتی استانهای آذربایجان غربی و شرقی تفاوت معنی داری وجود ندارد. در ادامه با استفاده از آزمون آماری T-testاین نتیجه حاصل شد که بین میزان تاثیر زیر معیارهای عملکرد مالی از جمله نقدینگی، فعالیت یا کارایی، سرمایه گذاری و سودآوری بر تصمیم گیری مدیران بانکهای دولتی و غیردولتی استانهای آذربایجان غربی و شرقی تفاوت معنی داری وجود ندارد.