یوسف محمدی مقدم

هدف: هدف پژوهش حاضر طراحی الگوی سازمان مربی گرا با رویکرد پرورش سرمایه انسانی برای دانشگاه ها می باشد.طراحی/ روش شناسی/ رویکرد: پژوهش حاضر در زمره پژوهش های آمیخته، در پارادایم قیاسی- استقرایی و به صورت کیفی- کمی است که از حیث هدف کاربردی می باشد. جامعه آماری این پژوهش در بخش کیفی و کمی، متخصصان در حوزه مربی گری شامل اساتید و مدیران دانشگاه ها می باشند. نمونه مورد نظر از طریق روش هدفمند و تکنیک گلوله برفی انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده در بخش کیفی مصاحبه و در بخش کمی پرسشنامه می باشد. در بخش کیفی داده ها با استفاده از نرم افزار اطلس تی آی و داده های کمی با روش مدلسازی ساختاری تفسیری تحلیل شد.یافته های پژوهش: در این پژوهش الگو در چهار سطح و دوازده مولفه اصلی شامل تغییرات و تحولات محیطی، لزوم پرورش سرمایه انسانی و توسعه سازمانی، ویژگی های شخصیتی مربی، دانش و مهارت های مربی، ویژگی های شخصیتی متربی، نگرش های خاص متربی، استراتژی های مدیریت و رهبری، ساختار سازمانی، فرهنگ سازمانی، زیرساخت ها و فناوری، مزایای فردی و مزایای سازمانی تدوین شد.محدودیت ها و پیامدها: ابعاد و مولفه های سازمان مربی گرا با رویکرد پرورش سرمایه انسانی تا حدود زیادی از نظر پژوهشگران و محققان غافل مانده است. لذا پژوهش حاضر در جهت کمتر کردن این خلأ تحقیقاتی حرکت نموده است.پیامدهای عملی: استقرار سازمان مربی گرا سبب توانمندسازی مدیران و کارکنان می گردد که در نتیجه آمادگی و انعطاف پذیری پرسنل برای تسهیل تغییرات مثبت سازمانی را فراهم می نماید.ابتکار یا ارزش مقاله: پژوهش حاضر به یکی از موضوعات کمتر توجه شده در استقرار سازمان مربی گرا در دانشگاه ها پرداخته و الگویی در خصوص آن ارائه نموده است.نوع مقاله: پژوهشی

این تحقیق در راستای بررسی رابطه سرمایههای روانشناختی بر بهرهوری مدیران مرزبانی ناجا با استفاده از روش همبستگی با جامعه آماری تمام مدیران مرزبانی ستاد ناجا انجام شد که حدوداً 131 نفر هستند. با توجه به اینکه تعداد جامعه این پژوهش محدود است، روش نمونهگیری تمام شمار استفاده گردید و نمونه برابر جامعه میباشد. ابزار مورد استفاده پژوهش پرسشنامه سرمایه روانشناختی با دو بخش بود که بخش اول شامل مشخصات فردی و 22 سؤال شامل خرده مقیاسهای سرمایه روانشناختی و پرسشنامه بهرهوری در هفت بخش و با 22 سؤال که هر کدام از پرسشنامهها دارای روایی و پایایی قابل قبولی دارد. پس از جمعآوری دادهها به تحلیل آنها به وسیله نرمافزار SPPS پرداخته شد. به منظور بررسی فرضیهها از روش آماری ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد که در نهایت نتیجه گرفته شد که میان تمامی خرده مقیاسهای سرمایه روانشناختی )خودکارآمدی، سازشکاری، امیدواری، خوشبینی( و بهروهوری ارتباط مستقیمی وجود دارد یعنی تقویت سرمایه روانشناختی باعث بهرهوری در میان مدیران مرزبانی ناجا، و همچنین باعث افزایش عملکرد آنان میشود.

زمینه و هدف: معماری دانش سازمانی یکی مهم ترین ابزارهای دستیابی هر سازمانی به پیشرفت و بهره وری می باشد. از این رو، هدف پژوهش حاضر مرور نظام مند پژوهش های معماری دانش سازمانی با روش فراترکیب است.روش: پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت داده ها کیفی از نوع فراترکیب است. برای جست وجو و انتخاب مقاله های مناسب در ابتدا و با جست وجوهای انجام شده، تعداد 131 پژوهش یافت شد که 46 مورد آن ها دارای نقص بود و یا با هم هم پوشانی داشتند. پس از حذف موارد مذکور، در کل، 85 پژوهش انتخاب شد که بسیاری از آن ها به مقالات اختصاص داشت.یافته ها: کلّیه مقالات و گزارش ها با استفاده از فیلتر بر اساس عنوان، فیلتر بر اساس چکیده و فیلتر بر اساس کل متن غربالگری شدند. برای انجام این غربالگری از ابزار CASP بهره گرفته شد. یافته های پژوهش حاکی از آن است که رقابت مزیتی پایدار، سازمانی چابک، سازمانی یادگیرنده و سازمانی پیشرو چهار پیامد اصلی معماری دانش سازمانی است.نتیجه گیری: بدین منظور با توجه به یافته ها می توان اذعان داشت که کیفیّت و سرعت پاسخگویی، انطباق پذیری، افزایش مستمر توانایی افراد، ترویج تفکر سیستمی، توانایی انتقال دانش در سازمان، منحصر به فرد بودن، ایجاد ارزش برای مشتری، اشتراک گذاری اهداف یا کارکنان و روحیه بالای کارکنان سازمانی از مهم ترین پیامدهای معماری دانش سازمانی است که سازمان ها می توانند با اجرای معماری دانش سازمانی، آن ها را دارا باشند.

زمینه و هدف: لنگرهای شغلی به عنوان یکی از راهبردهای توسعه منابع انسانی مورد توجه قرار گرفته است. مدیران منابع انسانی دریافته اند که طرح ریزی و سازمان دهی مسیرهای شغلی و جریان پیشرفت برای نیروی انسانی به منظور حفظ و نگهداشت آن ها ضروری است و می توان دستاوردهای مطلوبی برای سازمان به دنبال داشته باشد. هدف اصلی این تحقیق بررسی تأثیر لنگرهای شغلی بر پیامدهای فردی شامل: بالندگی فردی و پایداری منابع انسانی و همچنین پیامدهای سازمانی از جمله تمدن سازمانی و امیدواری سازمانی است. روش شناسی: پژوهش حاضر کاربردی و توصیفی است. جامعه آماری پژوهش را کارکنان اداره کل آموزش و پرورش شهر تهران به تعداد 900 نفر تشکیل دادند که 270 نفر به عنوان نمونه به روش تصادفی طبقه ای نسبتی انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه محقق ساخته بوده که روایی آن به روش محتوایی و صوری و پایایی آن با آزمون آلفای کرونباخ تأیید شده است. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون فرضیه های تحقیق از مدل معادلات ساختاری (تحلیل مسیر) بهره گرفته شده است. یافته ها: لنگرهای شغلی تأثیر مثبت و معناداری بر پیامدهای فردی دارند. همچنین تأثیر لنگرهای شغلی بر برخی از پیامدهای سازمانی نیز تأیید شد که در این رابطه تأثیر لنگرهای شایستگی های فنی و کارکردی، استقلال کاری و چالش محض بر تمدن سازمانی و همچنین تأثیر لنگر استقلال کاری بر امیدواری سازمانی تأیید نشد. نتیجه گیری: شناسایی الگوهای شغلی افراد کلیدی و تدوین مسیر شغلی آن ها بر این اساس می تواند هم به توسعه فردی آن ها کمک کند و هم بهره وری سازمانی را بهبود بخشد.

اجرای اقدامات ارزش آفرین و تحول گرایانه در حوزه مدیریت منابع انسانی همراستای با دیگر راهبردها و کارکردهای سازمان شایستگی های محوری سازمان را توسعه خواهد داد. هدف اصلی این پژوهش نیازسنجی آموزشی گروه های شغلی قضات در میان مجتمع های قضایی استان تهران است. جامعه آماری این تحقیق را قضات مجتمع های قضایی استان تهران به تعداد 300 نفر تشکیل می دهند. با روش نمونه گیری از جامعه محدود تعداد 176 نفر از آنها به عنوان نمونه آماری انتخاب شده اند. روش تحقیق، توصیفی از نوع پیمایشی است و برای گردآوری داده ها از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شده است که روایی آن به روش محتوا و پایایی آن با ضریب آلفای کرونباخ که برابر با 937/0 بوده، تایید گردیده است. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از تحلیل عاملی اکتشافی و آزمون فریدمن با نرم افزار اس. پی. اس. اس. استفاده شده است. نتایج نشان داد مهارت های ادراکی، مهارت های تصمیم گیری، هوش اجتماعی، توانایی علمی، پایبندی به اصول اخلاقی و مهارت های فردی در تعیین نیازهای آموزشی گروه های شغلی قضات تأثیر دارند. همچنین یافته ها نشان داد که هوشمندی، اعتماد به نفس و رعایت عدالت بیشترین اهمیت را در میان شاخص های شناسایی شده در این تحقیق داشته اند.

زمینه و هدف: هوشمند سازی سازمانی می تواند با ارائه خدمات به موقع بااستفاده از فناوری، نقشی مؤثر را در حکمرانی خوب سازمانی ایفا کند؛ هرچندکه این امر نیازمند شناخت ابعاد حکمرانی داخلی و بیرونی سازمان و ارائه راهبرد های لازم است؛ بنابراین، پژوهش حاضر با هدف ارائه الگوی مناسب هوشمندسازی سازمانی در شهرداری ها براساس مؤلفه های حکمرانی خوب نگاشته شده است.روش: پژوهش کاربردی حاضر دارای ماهیتی توصیفی تحلیلی و ازمنظر روش گردآوری داده ها در زمره پژوهش ها آمیخته (کیفی و کمی) و سطح تحلیل فردی است. مشارکت کنندگان شامل خبرگان آشنا به مباحث هوشمندسازی سازمانی و حکمرانی خوب هستند و شامل مدیران و معاونان معاونت های هشتگانه شهرداری تهران (معاونت مالی و اقتصاد شهری، فنی و عمرانی، خدمات شهری و محیط زیست، هماهنگی و امور مناطق، حمل ونقل و ترافیک، شهرسازی و معماری، برنامه ریزی توسعه سرمایه انسانی و امور شورا و معاونت امور اجتماعی و فرهنگی). حجم نمونه به تعداد 116 نفر مطابق فرمول کلاین انتخاب و موردمطالعه قرار گرفت. ابزار پژوهش حاضر، پرسش نامه محقق ساخته است و مصاحبه نیز تا حد اشباع نظری پیش رفت.یافته ها: شبکه مضامین هوشمندسازی سازمانی باتأکیدبر مؤلفه های حکمرانی خوب شامل کارایی هوشمند، مشارکت هوشمند، شفافیت مبتنی بر فناوری ارتباطات، حاکمیت قانون، پاسخ گویی هوشمند و عدالت محوری هوشمند ترسیم گردید. سپس الگوی هوشمندسازی سازمانی در شهرداری ها براساس مؤلفه های حکمرانی خوب، بااستفاده از الگویابی معادلات ساختاری با سطح مقبولیت 85.5% مورد تأیید قرار گرفت.نتایج: نتایج حکایت از آن دارد که هوشمندسازی سازمانی بااستفاده از تفکر آینده نگری مدیران شهرداری تهران، اولویت راهبردی دارد و اتخاذ این راهبرد و اجرای آن می تواند سرعت پاسخ گویی و ابعاد حکمرانی خوب در شهرداری را تسهیل کند اما لازم است که در یک رویکرد همه جانبه و سیستمی، تمامی برنامه های اجرایی شهرداری تهران برای تحقق هوشمندسازی سازمانی باتوجه به ابعاد حکمرانی خوب موردتوجه عملی قرارگیرد. 

هدف اصلی این مقاله شناسایی عوامل درون سازمانی مؤثر در پیشگیری از آسیبهای شغلی کارکنان است. جامعه آماری شامل کارکنان پلیس راه استان خراسان رضوی است. روش تحقیق توصیفی - پیمایشی و نمونه آماری بر اساس فرمول کوکران 170 نفر محاسبه، و با روش تصادفی طبقه ای انتخاب گردید.در این تحقیق تأثیر سه عامل انگیزش، آموزش و سبک رهبری مورد بررسی قرار گرفت. نتایج نشان می دهد بین این سه عامل و پیشگیری از آسیب پذیری سازمانی رابطه مستقیم وجود دارد.در بحث انگیزش تقدیر عینی و عملی از کارکنان دارای صحت عمل و در آموزش نیز آموزشهای رسته ای نوین و در سبک رهبری مشارکت کارکنان در اولویت اول اهمیت قرار گرفته و در آسیبهای شغلی در محیط خدمت نیز خشونت فیزیکی و کلامی در اولویت اول آسیبها قرار گرفته است.

سازمان مربی گرا یکی از پارادایم های جدید در حوزه توسعه سازمانی است که از مربی گری در جهت تحقق استعدادها و مدیریت دانش سازمانی بهره می گیرد. پژوهش حاضر با هدف واکاوی ابعاد و مولفه های سازمان مربی گرا در دانشگاه ها انجام پذیرفت. این پژوهش در زمره پژوهش های کیفی و در پارادایم قیاسی است که از حیث هدف کاربردی می باشد. جامعه آماری این پژوهش خبرگان در حوزه مربیگری شامل اساتید و مدیران دانشگاه های شهر تهران می باشند. 25 نفر نمونه موردنظر به روش هدفمند و تکنیک گلوله برفی انتخاب شده اند. ابزار گردآوری داده ها مصاحبه می باشد. داده ها به روش تحلیل مضمون و با استفاده از نرم افزار اطلس ATLAS.TI تحلیل شده اند. نتایج حاصل از پژوهش، سه بعد شامل ویژگی های مربیان، ویژگی های متربیان و ویژگی های سازمانی را شناسایی نمود. با توجه به نتایج پژوهش حاضر، پیشنهاد می شود در جهت استقرار مؤثر سازمان مربی گرا در دانشگاه ها به مولفه ها و شاخص های سه بعد مذکور پرداخته شود تا با آموزش اصول و مهارت های مربی گری به مدیران، زمینه آمادگی و پذیرش متربیان جهت سازگاری با تغییرات فراهم شود؛ در این راستا لازم است با تغییر در استراتژی های مدیریتی، بکارگیری ساختار سازمانی منعطف با سلسله مراتب اندک، نهادینه کردن فرهنگ حامی مشارکت، یادگیری و خلاقیت و استفاده از فناوری های الکترونیک اطلاعات و ارتباطات به روز، بستر موردنیاز جهت بدل شدن دانشگاه ها به سازمان مربی گرا را مهیا نمود.

زمینه و هدف: کارکنان با نشاط، نگرشی مطلوب و رضایت آمیز نسبت به خود و دیگران دارند و از روابط اجتماعی متعادلی برخوردارند. هدف این پژوهش طراحی الگوی نشاط منابع انسانی در سازمان تامین اجتماعی می باشد.روش بررسی: پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر رویکرد، پژوهشی کیفی با استفاده از روش داده بنیاد می باشد. نمونه آماری شامل 26 نفر از خبرگان سازمانی و دانشگاهی تا اشباع نظری بودند و ابزار گردآوری داده ها مصاحبه ساختار یافته بود. یافته ها: یافته ها نشان داد الگوی نشاط منابع انسانی در سازمان تامین اجتماعی شامل عوامل علی (در دو بعد فردی و سازمانی)، زمینه ای، مداخله گر (در دو بعد کلان و خرد)، راهبردها (در سه بعد فردی، شغلی و سازمانی) و پیامدها (در سه بعد فردی، شغلی و سازمانی) می باشد که در قالب یک الگوی پارادیمی ارائه گردید.نتیجه گیری: جهت افزایش نشاط کارکنان در محیط کار، ضروری است که مدیران و برنامه ریزان سازمان تامین اجتماعی، ابعاد طراحی شده در الگو را مد نظر قرار دهند، بخصوص به عوامل علی در دو بعد فردی و سازمانی که منجر به نشاط در محیط کار می شود توجه خاصی داشته باشند.

زمینه و هدف: با توجه به اینکه حکمرانی خوب می تواند الگویی برای توسعه پایدار انسانی با ساز و کار تعاملی بین سه بخش دولت، بخش خصوصی و جامعه مدنی باشد تا به موجب آن کشورها بتوانند از همه توانمندی های خود در توسعه همه جانبه استفاده کنند. در این راستا مهمترین عامل توسعه هر جامعه، افراد آن جامعه هستند از طرفی دیگر، یکی از ملزومات اصلی در زمینه مدیریت بحران، سطح بالای میزان آمادگی و توانمند نیروی انسانی در مدیریت بحران است. هدف از پژوهش طراحی مدل تجویزی حکمرانی در مدیریت منابع انسانی در زمان و بعد ازشیوع کرونا می باشد تا به توان حکمرانی در این حوزه را اعمال نمود روش بررسی: بر اساس هدف، این پژوهش که به صورت کیفی انجام می شود به طوری که، پس از مطالعه ادبیات موض وع و استخراج کارکرد های مدیریت منابع انسانی در زمینه مدیریت بح ران کرونا، چالش های آن و مدیریت منابع انسانی در این دوران ب ا کس ب نظ ر تعدادی از خبره ها ازطریق پرسش های باز مصاحبه به عمل آمد تا به این طریق مدل تجویزی حکمرانی در مدیریت منابع انسانی بعد از شیوع ویروس کرونا رسید.یافته ها: مدلی شامل بر سه سطح برای حکمرانی در مدیریت منابع انسانی بعد از شیوع ویروس کرونا از نقطه نظر خبرگان نهایی گردید.نتیجه گیری: مولفه هایی همچون، مدیریت عملکرد، آموزش و توانمند سازی و ایمنی و بهداشت ، شایسته گزینی و شایسته سالاری، عدالت توزیعی و رویه ای و رابطه کاری و ارتباط سازمانی برای حکمرانی خوب منابع انسانی مد نظر قرار گرفت.

تحقیق حاضر باهدف طراحی مدل افشاگری سازمانی در سازمان های دولتی به انجام رسیده است. این تحقیق ازلحاظ هدف کاربردی، ازلحاظ رویکرد پیمایشی-توسعه ای، و ازلحاظ نوع، کیفی می باشد. جامعه آماری این تحقیق گروهی از خبرگان شامل اساتید دانشگاهی، مدیران ارشد سازمان های دولتی و مشاورین مجرب منابع انسانی و مدیریت دولتی بودند که بر اساس روش نمونه گیری نظری، از میان آن ها 10 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند و مورد مصاحبه قرار گرفتند. رویکرد اتخاذشده در این تحقیق جهت تجزیه وتحلیل مصاحبه ها، تحلیل تم بود. در این پژوهش، سعی شد جهت اطمینان از روایی و پایایی مصاحبه ها، از تکنیک فرآیندهای ساختاریافته از مصاحبه های همگرا و همچنین تکنیک وجود حداقل دو نفر برای انجام مصاحبه به صورت جداگانه اما موازی با یکدیگر، استفاده شود. سرانجام نتایج تحقیق منجر به ارائه یک الگوی جدید در حوزه افشاگری سازمانی در سازمان های دولتی شد. بر اساس یافته های تحقیق، الگوی پیشنهادی سه دسته عوامل را در خود جای می دهد که عبارت اند از: عوامل علّی (شجاعت اخلاقی کارکنان، مقبولیت مدیران ارشد سازمانی، فرهنگ سازمانی عدالت محور، حمایت های سازمانی ادراک شده، محرک های روانی انتقام جویانه، و دغدغه مند بودن کارکنان)؛ عوامل میانجی (تقویت قصد افشاگری در کارکنان، و بروز رفتار های افشاگرانه توسط کارکنان)؛ و نهایتاً عوامل پیامدی (بهبود سلامت سازمانی، و بهبود بهره وری سازمانی).