محمدامین آیینی

پژوهش حاضر هدفی سه وجهی دارد که عبارت اند از: اول، شناسایی معیارهای جدید برای انتخاب کارکنان در محیط صنعتی نسل چهارم. دوم؛ اولویت بندی و مشخص کردن روابط علی بین این معیارها. سوم، کمک به ادبیات مدیریت عملیات با تمرکز بر روند استخدام و حمایت از فعالیت های منابع انسانی با توجه به معیارهای مرتبط با صنعت نسل چهارم. نوع پژوهش حاضر، کاربردی و ازنظر روش تحقیق توصیفی- علی و در شرکت های دانش بنیان با تکنولوژی پیشرفته انجام شده است. جامعه آماری شامل 5 نفر از کارشناسان شرکت های مربوطه بوده که مسئولیت انجام تحول در جهت سازگاری با انقلاب صنعتی نسل چهارم را در شرکت خود بر عهده داشتند. جهت اجرای تحقیق از رویکرد DEMATEL فازی استفاده شده است. بر اساس یافته ها، یازده عامل حیاتی اثرگذار جهت انتخاب نیروی کار در محیط صنعتی نسل چهارم شناسایی شد که مهم ترین آن ها به ترتیب اولویت شامل؛ توانایی برخورد با پیچیدگی و حل مسئله، تفکر در مورد فرآیندهای همپوشان و انعطاف پذیری برای انطباق با نقش ها و محیط کاری جدید می باشند. علاوه براین، نتایج حاکی از وجود عوامل علی، به ترتیب نزولی شامل: دانش فناوری اطلاعات و تولید فن آوری، آگاهی از امنیت فناوری اطلاعات و حفاظت از اطلاعات، توانایی برطرف نمودن بحران های کاری و چگونگی ترکیب دانش مربوطه و استفاده از آن در یک شغل یا فرآیند خاص می باشند. عوامل نتیجه نیز شامل؛ انعطاف پذیری برای انطباق با نقش ها و محیط کاری جدید، تحلیلگری و مهارت ادراک بالا، توانایی برقراری ارتباط با واسطه های جدید، توانایی برخورد با پیچیدگی و حل مسئله، تفکر در مورد فرآیندهای همپوشان، یادگیری و همکاری مداوم بین رشته ای و اعتماد به فن آوری های جدید و آمادگی تغییر می باشند.

انتخاب مسیر شغلی صحیح به دلیل اهمیت آن در زندگی کاری و شخصی، رضایت، انگیزه، پیشرفت و توسعه، بهره وری فردی و سازمانی، همواره از مهم ترین دغدغه های کارکنان و مدیران سازمان ها است. با توجه به این مطلب هدف پژوهش حاضر بررسی تأثیر مدیریت استعداد آینده محور بر کشف مسیر شغلی با در نظر گرفتن نقش میانجی معماری دانش سازمانی است. پژوهش حاضر ازلحاظ هدف کاربردی و ازنظر روش تحقیق، توصیفی- همبستگی است. جامعه آماری تحقیق، کلیه دانشجویان پزشکی دانشگاه علوم پزشکی استان کرمانشاه بود. حجم نمونه با استفاده از جدول مورگان 278 نفر برآورد گردید که این افراد به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه بود که پایایی آن با استفاده از آزمون آلفای کرونباخ مورد تأیید قرار گرفت. به منظور بررسی و آزمون فرضیه های پژوهش، از مدل معادلات ساختاری و از طریق نرم افزار لیزرل استفاده شده است. نتایج تحلیل داده ها نشان داد که مدیریت استعداد آینده محور دو متغیر معماری دانش سازمانی و کشف مسیر شغلی را به طور مثبت و معناداری تحت تأثیر قرار می دهد. به علاوه، معماری دانش سازمانی بر کشف مسیر شغلی تأثیر مثبت و معناداری دارد. نهایتاً نقش میانجی معماری دانش سازمانی در تأثیر مدیریت استعداد آینده محور بر کشف مسیر شغلی مورد تأیید قرار گرفت.

رقابت و موفقیت در صنایع گوناگون با مفهوم پایداری عملکرد ترکیب شده است و حرکت به سوی عملکرد پایدار همواره چالش جدی و مقدمه ای جهت دستیابی به توسعه پایدار در سیستم اقتصادی هر کشور است. بر این اساس، هدف پژوهش حاضر، بررسی تأثیر نوآوری سبز بر عملکرد پایدار شرکت های تولیدی و صنعتی با تحلیل نقش میانجی یادگیری استراتژیک است. روش پژوهش از نظر هدف، کاربردی و ازنظر جمع آوری داده ها، توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری شامل مدیران 197 شرکت کوچک و متوسط فعال در شهرک صنعتی بوعلی استان همدان بودند که تعداد 125 نفر از مدیران این شرکت ها با روش تصادفی ساده انتخاب شدند. یافته ها حاکی از تأثیر مثبت نوآوری سبز بر یادگیری استراتژیک و عملکرد پایدار شرکت های تولیدی و صنعتی است. علاوه براین، یادگیری استراتژیک نقش میانجی بین نوآوری سبز و عملکرد پایدار دارد. نتایج نشان می دهند، نوآوری سبز و یادگیری استراتژیک از عوامل مهم اثرگذار بر عملکرد پایدار هستند. همچنین، نتایج در حوزه مباحث نوآوری سبز، یادگیری استراتژیک و عملکرد پایدار، نوآوری های نظری به همراه داشته و به مدیران و ذی نفعان صنایع گوناگون در درک چگونگی تأثیرگذاری نوآوری سبز بر عملکرد پایدار با تأکید بر یادگیری استراتژیک کمک می کند.

هدف: عدم حساسیت سازمانی (بی حسی سازمانی) نوعی میل به بی میلی و درک نکردن آگاهانه امور توسط کارکنان است که به دلیل انتظارات برآورده نشده در تفکر و رفتار آنان پدید می آید. هدف از پژوهش حاضر طراحی و اعتبارسنجی مدل بی حسی سازمانی در سرمایه های انسانی است. روش پژوهش: این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و از نظر روش تحقیق اکتشافی مبتنی بر نظریه داده بنیاد است. جامعه آماری شامل خبرگان شرکت گاز استان کرمانشاه بودند که به روش نمونه گیری هدفمند تعداد ۱3 مصاحبه تا رسیدن به اشباع نظری داده ها انجام گرفت. ابزار جمع آوری داده ها شامل مصاحبه های نیمه ساختاریافته و پرسشنامه بوده است. تجزیه وتحلیل داده ها با استفاده از رویکرد داده بنیاد و نرم افزار مکس کیو دی اِی، همچنین، اعتبارسنجی مدل با استفاده از آزمون تی تک نمونه ای صورت گرفته است. یافته ها: یافته ها شامل 367 کد، 77 مفهوم ، 24 مقوله فرعی، و 6 مقوله اصلی بودند که در قالب مدل ارائه و اعتبار مدل تأیید شد. نتیجه گیری: نتایج حاکی از شناسایی مهم ترین عوامل علّی (بی عدالتی، عدم شایسته سالاری، مسائل اقتصادی، و اهمیت ندادن مدیر به رشد)، مداخله گر (الگوگیری، بی توجهی به علایق و نظرات، عوامل کاهنده موفقیت، و مسائل فراسازمانی)، زمینه ای (ویژگی های شخصی، نظام نامناسب تشویق و تنبیه، فرهنگ سازمانی، و اهداف متناقض)، پدیده محوری (کم کاری خاموش، بی اعتنایی، کرختی، و بی رغبتی سازمانی)، راهبردها (کاهش تعهد و مشارکت، مسائل روحی روانی منفی، اعتراض، و کاهش کمّیّت و کیفیت کار)، و پیامدهای بی حسی سازمانی (افزایش تخلف، کاهش بهره وری، بیزاری از کار و سازمان، و نارضایتی فراگیر) در سرمایه های انسانی شرکت ملی گاز استان کرمانشاهافزایش تخلف، کاهش بهره وری، بیزاری از کار و سازمان، و نارضایتی فراگیربودند.

در سال های اخیر عارضه های سازمانی به دلیل اثرات منفی که بر منابع انسانی و سازمان ها گذاشته اند بیشتر مورد توجه سازمان های پیشرو قرار گرفته اند. تا جایی که اجتناب از این عارضه منفی از مهم ترین دغدغه های مدیران سازمان ها شده است. اثرات عارضه های منفی بر سرمایه های انسانی که مأموریت اصلی سازمان به واسطه آن ها انجام می شود بسیار شدیدتر است. بر این اساس، هدف از پژوهش حاضر شناسایی همه جانبه عارضه بی حسی سازمانی در سرمایه های انسانی مبتنی بر نظریه داده بنیاد است. روش پژوهش حاضر از لحاظ هدف کاربردی و از نظر روش پژوهش اکتشافی با رویکرد داده بنیاد است. جامعه آماری،خبرگان حوزه سازمان و مدیریت در شرکت ملی گاز استان کرمانشاه بودند که به روش نمونه گیری گلوله برفی تعداد ۱3 مصاحبه تا رسیدن به اشباع نظری داده ها انجام شد. یافته ها حاکی از 367 کد باز، 77 کد محوری و 24 کد انتخابی بود که در الگویی شش متغیره شامل عوامل علی، زمینه ای، مداخله گر، پدیده محوری، راهبردها و پیامدهای عارضه بی حسی سازمانی سرمایه های انسانی در شرکت ملی گاز استان کرمانشاه ارائه شده اند. نتایج شامل شناسایی مهمترین مؤلفه های ایجادکننده بی حسی سازمانی در سرمایه های انسانی از قبیل عدم شایسته سالاری و بی عدالتی در سازمان، اهمیت ندادن مدیر به رشد کارکنان و مسائل اقتصادی و شخصی بودند. علاوه براین، مهمترین تبعات این عارضه منفی از قبیل کاهش بهره وری فردی و سازمانی، افزایش تخلف در سازمان، بیزاری و بی اهمیتی نسبت به کار و سازمان و نارضایتی فراگیر، شناسایی و راهکارهایی عملی جهت اجتناب و یا مدیریت این عارضه منفی به مدیران شرکت ملی گاز استان کرمانشاه ارائه گردید.

هدف : انقلاب و تحول دیجیتال از طریق تحول بنیادین در حال شکل دادن به آینده سازمان ها است. به همین دلیل، سازمان ها برای بقا و ادامه رقابت به تغییرات قابل توجهی در خصوصیات خود نیاز دارند. این موضوع نیازمند رهبری قوی برای پیشبرد این تحول است؛ اما چه شایستگی هایی برای رهبری تأثیرگذار تحول دیجیتال در سازمان ها لازم است، مشخص نیستند. به این ترتیب، هدف از پژوهش حاضر شناسایی و اولویت بندی مهم ترین سازه های شایستگی رهبری تحول دیجیتال در سازمان ها است. روش: پژوهش حاضر ازنظر هدف توسعه ای کاربردی و از لحاظ روش پژوهش پیمایشی است. جامعه آماری این پژوهش شامل 8 نفر از خبرگان موضوع در دانشگاه افسری امام علی (ع) بودند که با استفاده از روش هدفمند انتخاب شدند. به دلیل ابعاد گسترده و اهمیت موضوع تحقیق، اولویت بندی معیارهای شناسایی شده باید بر مبنای خرد جمعی باشند؛ براین اساس، روش ویکور فازی در کنار مطالعات کتابخانه ای مبنای کار قرارگرفته است. یافته ها: در این تحقیق یافته ها حاکی از شناسایی و اولویت بندی 26 ویژگی استخراج شده از تحقیقات انجام شده است که در هشت اولویت ارائه شده اند. نتایج : نتایج نشان می دهند؛ بینش رقابتی داشتن رهبر، شایستگی تغییر الکترونیکی (توانایی رهبر برای مدیریت کارآمد تغییر)، خلاقیت و نوآوری و خصوصیات شخصی رهبر، دارای بالاترین اهمیت و اولویت در بین شایستگی هایی است که رهبر تحول دیجیتال باید داشته باشد.

هدف: هدف از مطالعه حاضر، بررسی تأثیر دوره های آموزش الکترونیکی بر توانمندسازی استادان معارف دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران جنوب بود. روش: روش این پژوهش، توصیفی پیمایشی از نوع همبستگی است. جامعه آماری پژوهش، کلیه استادان معارف اسلامی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران جنوب در سال تحصیلی 98-1397 به تعداد 83 نفر است که به روش سرشماری مشارکت شده بود. ابزار جمع آوری داده ها، پرسشنامه توانمندسازی روان شناختی اسپریتزر و میشرا و پرسشنامه محقق ساخته اهمیت تدریس و مزایای آموزش الکترونیکی بود. تحلیل داده ها با استفاده از مدل یابی معادلات ساختاری، با روش کمترین مربعات جزیی اسمارت پی.ال.اس۳ انجام شد. یافته ها: تحلیل ساختاری آموزش الکترونیکی بر توانمندسازی استادان معارف و ابعاد آن، تأثیر مثبت و معناداری دارد(001/0>p). نتیجه گیری: افزایش آموزش الکترونیکی، منجر به افزایش توانمندسازی استادان می شود. بنابر این، توجه به آموزش الکترونیکی حائز اهمیت است.

کارشناسان پیش بینی نموده اند با روند فعلی، کووید-19 آخرین همه گیری یک بیماری واگیردار ویروسی نخواهد بود، بلکه زنگ خطری برای بحران های همه گیری خطرناک آینده است. از مهمترین امکانات هر کشور جهت مقابله با انواع بحران ها ازجمله بحران های زیستی، نیروهای مسلح است. براین اساس، هدف تحقیق حاضر مطالعه نقش لجستیک نظامی در مدیریت بحران های زیستی ویروسی آینده و استخراج عوامل بهبود آن در یک رویکرد اکتشافی است. تحقیق به لحاظ روش، ترکیبی (فراترکیب-پیمایشی (از نوع دلفی فازی)) است. جامعه آماری در مرحله اول مقالات مرتبط با موضوع تحقیق بودند که با غربالگری 16 مقاله معتبر به عنوان نمونه انتخاب شد و در مرحله دوم نیز خبرگان در دسترس بودند که با روش نمونه گیری هدفمند 20 نفر انتخاب شدند. بر اساس نتایج مرحله فراترکیب، عوامل بهبود عملکرد لجستیک نظامی در مدیریت بحران همه گیری ویروسی، در چهار مؤلفه شامل توسعه تشکیلات لجستیکی، تقویت پتانسیل زنجیره تأمین، توسعه علمی تخصصی و تبیین جایگاه حاکمیتی دفاع غیرنظامی در مدیریت زنجیره تأمین، کاربردهای لجستیک نظامی در مدیریت بحران نیز در دو مؤلفه شامل حمایت از دولت در مدیریت بحران و کمک های اضطراری بشردوستانه و همچنین ضرورت به کارگیری لجستیک نظامی در مدیریت بحران در دو مؤلفه شامل چابکی عملیات امداد و نجات و پتانسیل لجستیکی استخراج گردید. در مرحله دلفی فازی نیز بر طبق نظرات خبرگان ضمن حذف پنج مفهوم و مولفه «تبیین جایگاه حاکمیتی دفاع غیرنظامی»، پنج مفهوم و یک مؤلفه جدید تحت عنوان «طرح عملیات دفاع زیستی منطقه ای» به «عوامل بهبود عملکرد لجستیک در مدیریت بحران های زیستی» اضافه گردید.

در عصر حاضر رشد روزافزون فناوری های اطلاعات و نیازمندی سازمان ها به این مهم جهت بقا و رقابت، موجب شده هر سازمانی که این موضوع را نادیده بگیرد دچار افول و از چرخه رقابت حذف شود. براین اساس، هدف پژوهش حاضر، بررسی تأثیر یادگیری استراتژیک بر تقویت سرمایه اطلاعاتی با تحلیل نقش میانجی معماری دانش سازمانی است. پژوهش حاضر، ازلحاظ هدف کاربردی و ازنظر روش جمع آوری داده ها، توصیفی- همبستگی است. جامعه آماری شامل 600 شرکت دانش بنیان مستقر در پارک علم و فناوری تهران می باشند که بر اساس جدول مورگان تعداد 235 نفر از کارکنان این شرکت ها با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی اتفاقی انتخاب شدند. ابزار اصلی جمع آوری اطلاعات، پرسشنامه و تجزیه وتحلیل اطلاعات نیز با استفاده از مدل سازی معادلات ساختاری انجام گرفته است. یافته های پژوهش نشان می دهند، یادگیری استراتژیک بر تقویت سرمایه اطلاعاتی شرکت های دانش بنیان تأثیر مستقیم و معناداری دارد و هم به طور غیرمستقیم و از طریق متغیر میانجی معماری دانش سازمانی بر تقویت سرمایه اطلاعاتی اثر می گذارد. نتایج نشان می دهند، یادگیری استراتژیک یکی از عوامل مهم تأثیرگذار بر تقویت سرمایه اطلاعاتی شرکت های دانش بنیان است که هم به طور مستقیم و هم از طریق معماری دانش سازمانی بر تقویت سرمایه اطلاعاتی اثر می گذارد. همچنین، نتایج در خصوص مباحث یادگیری استراتژیک، معماری دانش سازمانی و سرمایه اطلاعاتی، نوآوری های نظری به همراه داشته و به مدیران و ذی نفعان شرکت های دانش بنیان در درک و چگونگی تأثیرگذاری یادگیری استراتژیک بر تقویت سرمایه اطلاعاتی با تأکید بر معماری دانش سازمانی کمک می کند.

انتخاب افراد شایسته یکی از عوامل اصلی در موفقیت و تعالی سازمان ها است. این موضوع در سازمان های نظامی از مهمترین مسائل و فقدان نظام فرماندهی شایسته خسارت جبران ناپذیری برای سازمان و نهایتاً برای کشور به بار می آورد؛ بنابراین، انتخاب و انتصاب فرماندهان در رده های مختلف سازمان باید بر اساس معیارهایی باشد تا شایسته ترین افراد جهت تصدی پست های فرماندهی انتخاب شوند. هدف تحقیق حاضر، شناسایی و اولویت بندی معیارهای شایسته گزینی فرماندهان نیروی زمینی ارتش جمهوری اسلامی ایران (نزاجا) با تمرکز بر آموزه های نهج البلاغه است. پژوهش حاضر از لحاظ هدف، کاربردی و به لحاظ پارادایم از نوع تحقیقات آمیخته کیفی- کمی با رویکرد اکتشافی است. به دلیل اهمیت موضوع و گستردگی ابعاد آن، اولویت بندی معیارهای شناسایی شده باید بر مبنای خرد جمعی باشد؛ بر این اساس، روش دلفی فازی در کنار مطالعات کتابخانه ای مبنای کار قرار گرفته است. با تشکیل گروه صاحب نظران نظامی، متشکّل از خبرگان و نخبگان تابعه فرماندهی قرارگاه منطقه ای غرب نزاجا، روش دلفی فازی طی دو مرحله اجرا شد. یافته ها حاکی از تأیید و اولویت بندی 24 شاخص استخراج شده از منابع اسلامی خصوصاً کتاب شریف نهج البلاغه است. همچنین، بر اساس نتایج تحلیل عاملی اکتشافی، شاخص های 24گانه، در سه دسته معیارهای مکتبی، اخلاقی و سازمانی تقسیم بندی شدند. به کارگیری شاخص های اولویت بندی شده در انتخاب و انتصاب فرماندهان و مدیران ارشد نزاجا، می تواند این سازمان را که گستردگی آن کشور را در بر گرفته و منابع انسانی و مادی عظیمی در اختیار دارد، در شناسایی و انتصاب فرماندهان و مدیرانی لایق که بیش از پیش نزاجا را در نیل به اهداف عالیه سازمانی یاری رسانند، بهره مند نماید.

زمینه و هدف: فرماندهان ارشد نیروی انتظامی با بهره گیری از سرمایه مسیر شغلی خود به جایگاه مدیریت ارشدی ارتقاء یافته اند و با بهره گیری از این سرمایه به بهبود عملکرد سازمانی کمک خواهند کرد. بنابراین هدف پژوهش حاضر، شناسایی و اولویت بندی مولفه های موثر بر انباشت سرمایه مسیر شغلی فرماندهان و مدیران ارشد نیروی انتظامی است. روش : پژوهش حاضر ازنظر روش آمیخته و برمبنای پژوهش های کیفی و کمی و از نوع پژوهش های قیاسی استقرایی است. این پژوهش ازنظر هدف، کاربردی و ازنظر نحوه گردآوری داده ها اکتشافی است. جامعه آماری پژوهش، خبرگانی شامل 11 نفر از فرماندهان ارشد انتظامی استان فارس هستند که براساس اصل کفایت نظری و بااستفاده از روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند. مبنای انتخاب نمونه، اشرافیت اطلاعاتی و طی کردن مسیر شغلی فرماندهان ارشد در نیروی انتظامی بود. در مرحله کمی، ابزار گردآوری داده ها مصاحبه است که روایی و پایایی آن با استفاده از روایی محتوای نسبی و آلفای کرونباخ تأیید شد. در بخش کیفی، داده های پژوهش با استفاده از روش کدگذاری تحلیل شد. در مرحله کمی نیز ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه است و داده ها با بهره گیری از روش مدل سازی ساختاری تفسیری تحلیل شد. یافته ها: 81 مولفه موثر بر سرمایه مسیر شغلی در قالب 7 بعد حمایت، ارتباطات، تلاش فردی، نظام ساختاری، توانایی های فردی، مهارت های شناختی و شایستگی ها شناسایی شدند. نتایج: نتایج پژوهش در قالب الگوی انباشت سرمایه مسیر شغلی نشان می دهد «ارتباطات» و «توانایی های فردی» و «شایستگی» در سطح 1، ابعاد «تلاش فردی» و «نظام ساختاری» و «مهارت های شناختی» در سطح 2 و بعد «حمایت» در سطح 3 از الگو قرار گرفتند.

یکی از مهم ترین معیارهای برتری دانشگاه ها در نظام های ارزیابی و رتبه بندی، کیفیت آموزش های ارائه شده به وسیله آنان است. هدف از اجرای پژوهش حاضر، شناسایی سازه های بهبود کیفیت خدمات آموزشی و بررسی اولویت هر یک از معیارها بر کیفیت خدمات آموزشی دانشگاه لرستان است. پژوهش حاضر از لحاظ هدف کاربردی و از نظر روش پژوهش پیمایشی است. جامعه آماری این پژوهش همه اعضای هیئت علمی دانشگاه لرستان به تعداد 321 نفر بوده که با استفاده از فرمول کوکران تعداد 175 نفر از آنان به صورت تصادفی به عنوان نمونه انتخاب شدند. به منظور گردآوری داده ها از دو پرسشنامه برای رتبه بندی و سطح بندی سازه های مؤثر بر کیفیت خدمات آموزشی استفاده شده است. در پژوهش حاضر با توجه به مطالعات انجام گرفته و ادبیات پژوهش، 30 عامل مؤثر بر بهبود کیفیت خدمات آموزشی شناسایی شدند. عوامل مؤثر بر بهبود کیفیت خدمات آموزشی با استفاده از تکنیک ویکور فازی، رتبه بندی و سپس مهم ترین عوامل با استفاده از روش مدل سازی ساختاری تفسیری (ISM) سطح بندی شدند. نتایج پژوهش نشان می دهد که سازه های «وضعیت دانشجو (مکان، زمان، استعداد فردی)، تأمین منابع مالی دوره های آموزشی و استفاده از مدرسان باتجربه» از اساسی ترین عوامل مؤثر بر بهبود کیفیت خدمات آموزشی هستند که باید در وهله اول بر آنها تأکید شود.

ترکیب آهن و کربن ماده ای به نام استیل را به وجود می آورد که این نوآوری منجر ب ه تولید فلزی با مزیت های فراوان شده است . پژوهش حاضر نیز بر آن است که به طور مشابه مفاهیم مفید و سودمند مدیریت دانش و مدیریت استعداد می توانند با هم ترکیب شوند و از این در آمیختگی مفهومی قوی به نام» مدیریت استعداد هوشمند» را به وجود آورند که موجب افزایش اثربخشی و کارایی عملکرد فردی و سازمانی و همچنین افزایش مزیت رقابتی شود. با برداشت و پیش بینی که از جنگ های آینده می شود، دو عامل بسیار مهم در جنگ های آینده یعنی منابع انسانی و فناوری اطلاعات مورد توجه قرار می گیرد. مدیریت استعداد هوشمند می تواند با اثرگذاری بر این دو عامل مهم در سازمان های نیروهای مسلح، تبدیل به عاملی برترساز در جنگ های آینده شود و فقط با استفاده از مدیریت دانش یا مدیریت استعداد نمی توان به چنین عملکرد سازمانی و فردی بالایی دست یافت. در نهایت با ارئه مدل مفهومی کاربردی مدیریت استعداد هوشمند در جنگ های آینده به مزیت رقابتی در آن نائل می گردیم.