توسعه استعداد

پژوهش حاضر با هدف بررسی نظام ارزشیابی و اثربخشی موجود در بانک های خصوصی به منظور تدوین الگوی یکپارچه ارزشیابی و اثربخشی آموزشی در بانک های خصوصی انجام پذیرفت. روش پژوهش از حیث هدف، کاربردی و از حیث گردآوری داده ها آمیخته از نوع اکتشافی بود. در بخش کیفی از روش تحلیل محتوای استقرایی و در بخش کمی از طرح پیمایشی استفاده شد. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل کلیه کارکنان و مدیران واحد آموزش و توسعه بانک های خصوصی و متخصصان آموزش و توسعه بودند که به دو صورت غیرتصادفی از نوع هدفمند و تصادفی از نوع ساده به اقتضای پژوهش، انتخاب شدند. به منظور گردآوری داده ها از مصاحبه نیمه ساختار یافته و پرسشنامه محقق ساخته استفاده شد. روایی و پایایی ابزارهای مورد استفاده در پژوهش مورد تایید قرار گرفت. به منظور تحلیل داده های بدست آمده از روش تحلیل محتوای کیفی به روش گرانهیم و لاندمن و آزمون T تک نمونه ای استفاده شد. یافته ها نشان داد که نظام ارزشیابی و اثربخشی موجود در بانک های خصوصی از وضعیت مطلوبی برخوردار نبوده و به صورت منسجم، سازمان یافته و یکپارچه انجام نمی شود. همچنین یافته ها نشان داد می توان مولفه های الگوی یکپارچه ارزشیابی و اثربخشی آموزش و توسعه را در 8 طبقه اصلی طبقه بندی کرد. و در نهایت نتایج نشان داد که الگوی پیشنهادی از منظر متخصصان از اعتبار لازم برخوردار است.

هدف: تحقیق حاضر به منظور بررسی رابطه بین انتقال مهارت های مدیریتی به زیردستان و جانشین پروری با توجه به نقش میانجی مربیگری در شرکت فولاد مبارکه اصفهان انجام شد. روش: این مطالعه به صورت توصیفی-همبستگی در سال 1398 انجام شد و جامعه آماری آن شامل 432 نفر از مدیران، معاونین، روسا و سرپرستان شرکت فولاد مبارکه بودند که حجم نمونه از طریق جدول مورگان 205 نفر به دست آمد و نمونه ها به روش تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار جمع آوری اطلاعات، پرسشنامه محقق ساخته با تعداد 76 سؤال بود که فرضیه ها پس از روایی محتوایی، صوری و سازه (به روش تحلیل عامل تاییدی) و پایایی (به روش آلفای کرونباخ88/0) با روش حداقل مربعات جزئی و نرم افزارهای SPSS و SmartPLS 2.0.M3 تحلیل شد. یافته ها: بر اساس نتایج به دست آمده بین انتقال مهارت های مدیریتی (فنی، ادراکی، انسانی و حرفه ای) و جانشین پروری رابطه معناداری دیده شد همچنین بین انتقال مهارت های مدیریتی و مربیگری و بین جانشین پروری و مربیگری رابطه معناداری وجود داشت.

هدف کلی پژوهش حاضر "بررسی تأثیر طرح شناسایی و هدایت استعدادهای برتر (شهاب) بر فرصت برابر آموزش و خودشکوفایی تحصیلی دانش آموزان متوسطه" است. پژوهش علی مقایسه ای، از نظر روش و ماهیت، از نوع توصیفی بود. جامعه آماری شامل کلیه دانش آموزان کلاس پنجم شهرستان شیروان سال تحصیلی 98-1397 به تعداد 2550 نفر که طرح شهاب را نگذرانده اند و دانش آموزان کلاس ششم به تعداد 2100 نفر که طرح شهاب را گذرانده اند و نمونه آماری با استفاده از جدول گرجسی- مورگان به ترتیب برابر 334 و 325 نفر به صورت نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. داده های این پژوهش توسط دو پرسشنامه فرصت برابر آموزش جوانمرد (1393) و خودشکوفایی تحصیلی اهواز (1387) جمع آوری شده است که روایی آن ها از نوع صوری و محتوایی بود و مورد تائید اساتید قرار گرفت و پایایی آن ها از طریق آلفای کرونباخ به ترتیب (71/0) و (87/0) برآورد گردید. برای تجزیه وتحلیل داده ها در بخش آمار توصیفی از (جدول توزیع فراوانی، نمودار، میانگین، انحراف معیار و محاسبه شاخص های مرکزی و پراکندگی) و در بخش آمار استنباطی از روش آزمون T با استفاده از نرم افزار آماری spss21 استفاده شد. نتایج نشان داد که با اطمینان 99 درصد، طرح شناسایی و هدایت استعدادهای برتر (شهاب) بر فرصت برابر آموزش و خودشکوفایی تحصیلی در دانش آموزان پایه ششم شهرستان شیروان که این دوره ها را گذرانده اند تأثیرگذار بود. می توان نتیجه گرفت که هدایت همه استعدادهای برتر می تواند گام مهمی در جهت فرصت برابر آموزش و خودشکوفایی تحصیلی باشد.

از جمله روش های مورد استفاده برای سنجش و ارزیابی کارکنان، استفاده از کانون ارزیابی است. کانون های ارزیابی معمولا از روایی مناسبی در سطح ابزار برخوردار هستند اما در سطح مدل برآورد نمره نهایی کانون های ارزیابی، ضعف هایی وجود دارد. این پژوهش به طراحی ارائه روشی به منظور برآورد نمره نهایی کانون های ارزیابی مبتنی بر مفهوم ریسک و با در نظر گرفتن تفاوت های میان فردی است. برای این منظور از داده های کانون ارزیابی 800 نفر از مدیران کشور استفاده شده است. در این پژوهش نه مدل متفاوت طراحی و ارزیابی شده و در نهایت مدلی که کمترین میزان خطا را دارا بوده است، به عنوان مدل منتخب ارائه شده است.

پژوهش حاضر هدفی سه وجهی دارد که عبارت اند از: اول، شناسایی معیارهای جدید برای انتخاب کارکنان در محیط صنعتی نسل چهارم. دوم؛ اولویت بندی و مشخص کردن روابط علی بین این معیارها. سوم، کمک به ادبیات مدیریت عملیات با تمرکز بر روند استخدام و حمایت از فعالیت های منابع انسانی با توجه به معیارهای مرتبط با صنعت نسل چهارم. نوع پژوهش حاضر، کاربردی و ازنظر روش تحقیق توصیفی- علی و در شرکت های دانش بنیان با تکنولوژی پیشرفته انجام شده است. جامعه آماری شامل 5 نفر از کارشناسان شرکت های مربوطه بوده که مسئولیت انجام تحول در جهت سازگاری با انقلاب صنعتی نسل چهارم را در شرکت خود بر عهده داشتند. جهت اجرای تحقیق از رویکرد DEMATEL فازی استفاده شده است. بر اساس یافته ها، یازده عامل حیاتی اثرگذار جهت انتخاب نیروی کار در محیط صنعتی نسل چهارم شناسایی شد که مهم ترین آن ها به ترتیب اولویت شامل؛ توانایی برخورد با پیچیدگی و حل مسئله، تفکر در مورد فرآیندهای همپوشان و انعطاف پذیری برای انطباق با نقش ها و محیط کاری جدید می باشند. علاوه براین، نتایج حاکی از وجود عوامل علی، به ترتیب نزولی شامل: دانش فناوری اطلاعات و تولید فن آوری، آگاهی از امنیت فناوری اطلاعات و حفاظت از اطلاعات، توانایی برطرف نمودن بحران های کاری و چگونگی ترکیب دانش مربوطه و استفاده از آن در یک شغل یا فرآیند خاص می باشند. عوامل نتیجه نیز شامل؛ انعطاف پذیری برای انطباق با نقش ها و محیط کاری جدید، تحلیلگری و مهارت ادراک بالا، توانایی برقراری ارتباط با واسطه های جدید، توانایی برخورد با پیچیدگی و حل مسئله، تفکر در مورد فرآیندهای همپوشان، یادگیری و همکاری مداوم بین رشته ای و اعتماد به فن آوری های جدید و آمادگی تغییر می باشند.

با توجه به نقش کارکنان دانشی در سازمان های دانش محور و نیز اهمیت انگیزش این گروه از کارکنان در ارتقای اثربخشی و بهره وری سازمان؛ هدف اصلی تحقیق، شناسایی و رتبه بندی عوامل مؤثر بر کاهش انگیزش کارکنان دانشی و ارائه الگویی برای بهبود آن در پژوهشگاه صنعت نفت است. پس از مرور ادبیات تحقیق و بهره گیری از نظرات خبرگان، مدل نهایی پژوهش آماده شد. این پژوهش به لحاظ شیوه انجام کمی؛ از نظر جهت گیری، کاربردی و از حیث استراتژی، پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش، مدیران، اعضای هیأت علمی و پژوهشگران پژوهشگاه صنعت نفت می باشند. برای رتبه بندی عوامل شناسایی شده از تکنیک تحلیل سلسله مراتبی فازی و با نظرسنجی از خبرگان استفاده شد. نتایج پژوهش حاکی از آن است که مهمترین عوامل مؤثر بر کاهش انگیزش کارکنان دانشی به ترتیب اولویت عبارتند از: کمبود فرصت های پیشرفت و ارتقاء؛ فقدان کارهای چالش برانگیز؛ کمبود آزادی عمل و استقلال؛ فرآیند ارزیابی عملکرد نامشخص کارکنان؛ پایین بودن حقوق و مزایا؛ عدم حمایت مدیریتی؛ نبود ارتباطات مستقیم با مدیر؛ و همکاران راحت طلب می باشند.