جو نوآوری

شناسایی و بهره برداری از فرصت های موجود، زمینه ساز ایجاد و ارتقای خلاقیت کارکنان به شمار می رود و به پیش نیازهای مناسب هم نیاز دارد. این پژوهش با هدف بررسی تاثیر سبک های رهبری بر جو نوآوری و تاثیر آن بر خلاقیت کارکنان با نقش تعدیلگر خودکارآمدی خلاقانه و نقش میانجی اعتماد و هویت فردی اداره کل فناوری اطلاعات سازمان امورمالیاتی انجام گرفته است. این پژوهش کاربردی و توصیفی – همبستگی است. جامعه آماری شامل مدیران و کارکنان اداره کل فناوری اطلاعات سازمان امور مالیاتی است که از میان آنها 138 نفر به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شده اند. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه محقق ساخته می باشد. برای آزمون فرضیه ها از روش مدلسازی معادلات ساختاری با رویکرد حداقل مربعات جزئی و از نرم افزار SmartPLS استفاده شده است. همه فرضیه ها به غیر از فرضیه هایی که مربوط به اعتماد و خودکارآمدی خلاقانه بودند، تایید شدند. همچنین با بکارگیری سبک های رهبری تحول گرا و تعامل گرا و نیز هویت بخشی به کارکنان می توان جونوآوری در سازمان ایجاد نمود و بدین ترتیب شاخص های خلاقیت کارکنان ارتقاء خواهد یافت.

امروزه با افزایش رقابت و تغییرات سریع کسب وکارها، نوآوری برای هر سازمانی ضروری است. یک عامل مهم و تعیین کننده در افزایش نوآوری سازمان و کسب مزیت رقابتی، رفتار نوآورانه کارکنان است. در این میان، رفتار رهبران سازمان و جو محیط کاری اهمیت حیاتی در پرورش رفتارهای نوآورانه کارکنان دارند. در این راستا، هدف از اجرای این پژوهش بررسی تأثیر رهبری کارآفرینانه بر رفتار نوآورانه کارکنان با نقش میانجی جو نوآوری و جو اخلاقی بود. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و به لحاظ شیوه جمع آوری اطلاعات جزء پژوهش های توصیفی- همبستگی بود. جامعه آماری را کارکنان شرکت های کوچک و متوسط دانش بنیان آذربایجان شرقی تشکیل دادند. حجم نمونه با استفاده از نرم افزار G-Power 3.1 تعداد 134 نفر محاسبه شد و نمونه گیری به روش در دسترس انجام گرفت. داده های پژوهش با استفاده از پرسشنامه استاندارد جمع آوری شدند. روایی پرسشنامه با استفاده از پانل متخصصان و پایایی آن با استفاده از آلفای کرونباخ تأیید شد. آزمون فرضیه ها هم با استفاده از روش مدل سازی معادلات ساختاری و نرم افزار Smart PLS 4 انجام شد. نتایج نشان داد که رهبری کارآفرینانه تأثیر مثبت و معناداری بر رفتار نوآورانه کارکنان دارد. همچنین، نقش میانجی متغیرهای جو نوآوری و جو اخلاقی در رابطه بین رهبری کارآفرینانه و رفتار نوآورانه کارکنان تأیید شد. نتایج پژوهش دستاوردهای مهمی را برای مدیران شرکت های کوچک ومتوسط که به دنبال راه هایی برای افزایش رفتار نوآورانه در کارکنان شرکت هستند ارائه می دهد.

نوآوری و فناوری یکی از عوامل چالش برانگیز بوده و شرایط نامشخص کسب و کار را به وجود آورده است. بسیاری از بخش های تجاری در حال حاضر با بهبود فرآیندهای تولید و سایر عملیات مرتبط بر رقابت پذیری تمرکز کرده اند. هدف این تحقیق بررسی نقش توسعه منابع انسانی در مزیت رقابتی پایدار شرکت های دانش بنیان مستقر در پارک علم و فناوری کرمان در میان کارکنان شرکت های مربوطه می باشد. روش جمع اوری داده های این پژوهش از طریق پرسشنامه بوده است و روایی و پایایی آن نیز طبق آزمون های آماری تایید شده است. جامعه اماری تحقیق کارکنان شرکت های مستقر در پارک علم و فناوری کرمان بوده و تعداد 102 نفر می باشند. به دلیل کم بودن جامعه اماری، نمونه اماری برابر با جامعه در نظر گرفته شد و پرسشنامه تحقیق بین آنان پپخش و تعداد 87 پرسشنامه کامل جمع آوری گردید. برای تجزیه و تحلیل اثرات از مدل سازی معادلات ساختاری استفاده شد. یافته ها نشان داد توسعه منابع انسانی تأثیر مستقیمی بر مزیت رقابتی پایدار ندارد. به عبارتی نتیجه بررسی فرضیه های این پژوهش نشان می دهد اگرچه توسعه منابع انسانی به سازمان کمک می کند تا کارکنان را به دانش و توانایی/تخصص در کار خود مجهز کند و آنها را به دارایی های ارزشمندی تبدیل کند که می تواند منبع حیاتی مزیت رقابتی باشد، اما از دیدگاه کارکنان توسعه منابع انسانی مستقیماً نمی تواند بر مزیت رقابتی شرکت های دانش بنیان تاثیر بگذارد. این به این دلیل است که در صنعت دانش محور، توسعه منابع انسانی بر شکلی از یادگیری از طریق عمل تأکید دارد.