هاجر براتی

تعهد یکی از مهم ترین متغیرهای مربوط به کار است که بر سایر رفتارها و نگرش های شغلی تاثیر دارد. هدف این پژوهش بررسی رابطه سازه های تعهد مربوط به کار با بازنشستگی داوطلبانه و تمایل به ترک شغل در یک شرکت صنعتی با استفاده از دو نمونه از مدیران بود. روش پژوهش از نوع همبستگی است. نمونه اول شامل 136 مدیر سطح بالا و نمونه دوم شامل 347 مدیر سطح میانی بود که به صورت تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. شرکت کنندگان در هر دو گروه نمونه به ابزارهای پژوهش که عبارت بودند از: پرسش نامه چهار سوالی تمایل به ترک شغل و تمایل به بازنشستگی عریضی و گل پرور (1387)، پرسش نامه تعهد سازمانی بالفور و وکسلر (1996)، مقیاس مرکزیت کار پالی و همکاران (1994)، مقیاس تعهد حرفه ای آرانیا و همکاران (1981) و پرسش نامه های دلبستگی شغلی و دلبستگی به کار کانونگو (1982) پاسخ دادند. یافته ها نشان داد که مرکزیت کار در هر دو گروه نمونه رابطه بیشتری با تمایل به بازنشستگی دارد. تعهد پیوستگی و تعهد همانندسازی شده نیز در هر دو گروه نمونه، رابطه بیشتری با تمایل به ترک شغل دارند. هم چنین سطح مدیریت (بالا یا میانی) در روابط بین سازه های تعهد مربوط به کار با تمایل به ترک شغل و تمایل به بازنشستگی تفاوتی ایجاد نمی کند. نتایج نشان داد سازمان ها و مدیران می توانند با افزایش سازه های تعهد مربوط به کار از بازنشستگی داوطلبانه و تمایل به ترک شغل کارکنان خود بکاهند.

هر فرد شاغلی مسیر شغلی را طی می کند که کارراهه نامیده می شود. برنامه-ریزی و مدیریت این کارراهه به شیوه ای مناسب منجر به خشنودی از آن می-شود. برخی ویژگی های فردی و شغلی می تواند بر خشنودی از کارراهه موثر باشد. پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه دو ویژگی فردی یعنی هوش هیجانی و شخصیت کنش ور و یک ویژگی شغلی یعنی غنی سازی شغل با خشنودی از کارراهه انجام گرفت. هم چنین اثرات مستقیم و غیرمستقیم این متغیرها بر خشنودی از کارراهه بررسی شد. نمونه پژوهش شامل 515 نفر از کارکنان سه شرکت پالایش و پخش فرآورده های نفتی بودند که به ابزارهای پژوهش شامل مقیاس خشنودی از کارراهه (CSS)، مقیاس غنی سازی شغل (JES)، مقیاس هوش هیجانی (EIS) و مقیاس شخصیت کنش ور (PPS) پاسخ دادند. نتایج نشان داد که هوش هیجانی، شخصیت کنش ور و غنی سازی شغل بر خشنودی از کارراهه اثر مستقیم دارند. با این حال پژوهش حاضر نتوانست اثرات غیرمستقیم را تایید کند. شاید به این دلیل که کارکنان شغل خود را از نظر غنی سازی در سطح پایین تشخیص داده بودند. در پژوهش حاضر پیشنهاداتی به پژوهشگران آتی در جهت طراحی یک مدل واسطه ای، و هم چنین توصیه هایی به سازمان ها و مدیران در جهت افزایش خشنودی از کارراهه کارکنان ارایه می شود.

هدف: هدف پژوهش حاضر تعیین نقش تعمق در تکالیف در رابطه با استقلال و رشد مهارت ها در محیط کار بود. روش: روش پژوهش از نوع همبستگی و جامعه آماری کلیه کارکنان شرکت تولید و توزیع برق شمال و جنوب اصفهان و نیروگاه شهید منتظری اصفهان در مجموع 4200 نفر بود که از بین آن ها به روش تصادفی 324 نفر به عنوان نمونه پژوهش انتخاب شد. ابزارهای پژوهش شامل سوال های کنترل ادراک شده از شاخص ویژگی های شغلی سیمز، اسزیلاگی و کلر (1976)، پرسشنامه های مشارکت در تصمیم گیری نوتلراز، وت و آینارسن (2010)، پرسشنامه به کارگیری مهارت ها در محیط کار نوتلراز، وت و آینارسن (2010) و تمرین تعمق در تکالیف بود. به کمک تحلیل مسیر نقش میانجی گر تعمق در تکالیف و از طریق روش بوت استراپ اثر غیرمستقیم بررسی شد. یافته ها: تحلیل داده ها نشان داد که تعمق در تکالیف در رابطه بین مشارکت در تصمیم گیری و کنترل ادراک شده با رشد مهارت ها در محیط کار، نقش میانجی دارد. نتیجه گیری: بر اساس این یافته ها به مدیران و مسئولان سازمان ها توصیه می شود به منظور به کارگیری بیشتر مهارت های کارکنان شان، از طریق مشارکت در تصمیم گیری و واگذاری اختیار به آن ها بر استقلال شغلی کارکنان بیفزایند.

عملکرد شغلی هنگامی مطلوب است که مهارت های شاغل با ابعاد تعریف شده برای نقش در شغل که پهنای نقش نامیده می شود، تناسب داشته باشد. پژوهش حاضر به بررسی این تناسب و هم چنین رابطه متغیرهای عملکرد مدیران درکانون ارزیابی، توانایی های شناختی و خودپیروی با عملکرد شغلی با توجه به نقش واسطه ای پهنای نقش پرداخته است. نمونه پژوهش را 139 نفر از مدیران سازمان های دولتی و خصوصی اصفهان تشکیل دادند که در تمرین های شبیه سازی عملکرد در کانون ارزیابی شرکت کردند. برای جمع آوری داده ها از اطلاعات حاصل از فرم گسترش-یافته پرسشنامه تحلیل سمت حرفه ای (PMPQ)، مجموعه آزمون های استعداد عمومی (GATB)، پرسشنامه ویژگی های شغل (JCI) و ارزیابی-های عملکرد سازمانی استفاده شد. نتایج پژوهش نشان داد که عملکرد مدیران درکانون ارزیابی، توانایی های شناختی و خودپیروی می توانند عملکرد شغلی را پیش بینی کنند و پهنای نقش در این رابطه، نقش واسطه-ای ایفا می کند. بر اساس یافته های پژوهش حاضر پیشنهاد می شود که خودپیروی مشاغل مدیریتی افزایش یابد. هم چنین در صورتی که داوطلبان دارای توانایی شناختی، برای مشاغل مدیریتی از طریق کانون ارزیابی گزینش شوند، عملکردشان بیشینه می شود.

مقدمه و هدف: پژوهش ها نشان می دهد که فقدان تعهد به تغییر یکی از مهمترین عوامل ایجاد ناکارآمدی تغییرات است. تعهد به تغییر نیرویی است که منجر به درگیرشدن فرد در فرایندهای لازم برای موفقیت تغییر می شود. در پژوهش حاضر مدل تحلیل مسیر بین حمایت سازمانی، حمایت سرپرست از تغییر، اعتماد به سرپرست، عدالت، عاطفه مثبت و تعهد به تغییر بررسی شده است. روش و ابزار: این پژوهش توصیفی و از نوع رابطه ای است. نمونه پژوهش شامل ۴۶۳ نفر از کارکنان شرکت پالایش و پخش اصفهان بودند که به طور تصادفی طبقه ای انتخاب شده اند و به ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامه های حمایت سازمانی و سرپرستی ادراک شده، اعتماد، عدالت تعاملی و رویه ای، عاطفه مثبت و تعهد به تغییرپاسخ دادند. برای تحلیل داده ها از روش های آمار توصیفی، تحلیل مسیر و تحلیل بوت استراب استفاده شد. یافته ها: تحلیل بوت استراب نشان داد که حمایت سرپرست از تغییر، عدالت رویه ای و عدالت تعاملی متغیرهای واسطه ای بین اعتماد ، حمایت سازمانی و تعهد هنجاری به تغییر هستند. نتیجه گیری: بر اساس یافته ها مدیران و سازمان ها به افزایش اعتماد، حمایت، عاطفه مثبت و عدالت برای ایجاد تعهد به تغییر توصیه شدند.

پژوهش حاضر به بررسی رابطه ی شخصیت فرد و فرهنگ سازمانی بر برازش فرد با سازمان، جذابیت سازمانی و احتمال انتخاب سازمان از سوی متقاضیان استخدام پرداخته است. داده ها از یک نمونه ی 310 نفری از23000 نفر از متقاضیان استخدام در شرکت ملی گاز ایران، که به صورت تصادفی ساده انتخاب شده بودند جمع آوری شد. شرکت کنندگان به ابزارهای پژوهش یعنی پرسش نامه ی پنج عاملی شخصیت (کاستا و مک کرا، 1992)، نیم رخ فرهنگ سازمانی (اوریلی و همکاران،1991) و پرسش نامه های برازش فردسازمان (اسمیتر و همکاران،1993) و جذابیت سازمانی (اسمیتر و همکاران،1993) پاسخ دادند. نتایج حاصل از تحلیل داده ها به وسیله ی تحلیل همبستگی نشان داد که هر کدام از ویژگی های شخصیتی مانند برون گرایی با ترجیح برخی از ارزش های فرهنگ سازمانی مانند سلطه جویی، جهت گیری گروهی و حمایت گری رابطه ای معنادار دارند و همچنین بین برازش عینی و برازش درک شده ی فرد با سازمان و جذابیت سازمانی رابطه ای مثبت وجود دارد

خشنودی شغلی حالت عاطفی مثبتی است که کارکنان نسبت به شغل خود دارند و تعهد سازمانی از احساس مثبت آنان نسبت به سازمان ناشی می شود. در پژوهش حاضر رابطه بین این دو متغیر و الگوی مسیر ابعاد این متغیرها بررسی شد. نمونه شامل 404 نفر از کارکنان یک شرکت صنعتی بود که به روش تصادفی ساده اتخاب شدند و به ابزارهای پژوهش که دو پرسشنامه تعهد سازمانی و خشنودی شغلی بودند، پاسخ دادند. برای تحلیل داده ها از ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل مسیر استفاده شد. یافته ها نشان دادند که الگوی پیشنهادی از برازش خوبی با داده ها برخوردار است. نتایج هم چنین حاکی از رابطه مثبت خشنودی از خود شغل، خشنودی از ارتقاء و خشنودی از پرداخت با تعهد پیوستگی و خشنودی از خود شغل، خشنودی از سرپرست، خشنودی از خط مشی و خشنودی از همکاران با تعهد همانندسازی شده و نیز رابطه مثبت تعهد پیوستگی و تعهد مبادله ای با تعهد مبادله ای بودند. با توجه به یافته ها، سازمان ها باید شرایط خشنود کننده را فراهم کنند و از این طریق تعهد سازمانی کارکنان را بالا ببرند.  

رفتار کارکنان در سازمان باید در جهت تولید باشد. اما گاه این رفتارها نه­تنها در مسیر تولید نیست؛ بلکه، در فرایند تولید نیز اختلال ایجاد می­کند. با این وجود، برخی عوامل مانند جوّ سازمانی مناسب و وجود عدالت سازمانی مانع رفتارهای مخرب می­شود. هدف از پژوهش حاضر بررسی تأثیر عدالت سازمانی و جوّ سازمانی بر رفتارهای ضد تولید در کارکنان یکی از سازمان­های شهر اصفهان است. نمونة پژوهش شامل 132 نفر از کارکنان این سازمان بود که به روش تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزارهای این پژوهش پرسشنامه­های عدالت سازمانی و جوّ سازمانی و فهرست وارسی رفتار ضد تولید است. نتایج نشان داد که رفتار ضد تولید نسبت به سازمان با جوّ سازمانی نوآورانه، جوّ سازمانی همکارانه، عدالت توزیعی و عدالت رویه­ای رابطة منفی دارد و رفتار ضد تولید نسبت به فرد با جوّ سازمانی همکارانه و عدالت رویه­ای رابطة منفی دارد. همچنین، جوّ نوآورانه، جوّ همکارانه و عدالت رویه­ای تأثیر مستقیم، و عدالت توزیعی تأثیر غیرمستقیم بر رفتارهای ضد تولید دارد. بر اساس یافته­ها، سازمان­ها می­توانند با تشویق نوآوری و همکاری و نیز توسعة رویه­ها و توزیع­های عادلانه از رفتارهای مخرب و ضد تولید کارکنان جلوگیری کنند.

پژوهش حاضر قصد بررسی رابطه بین خطرپذیری با عواطف منفی و اثر ویژگی شخصیتی گشودگی نسبت به احساسات بر این رابطه را داشت. نوع پژوهش شبه آزمایشی بود. به منظور دستیابی به اهداف پژوهش نمونه ای 200 نفری از دانشجویان دانشگاه اصفهان که به صورت تصادفی ساده انتخاب شده بودند، به دو پرسشنامه خطرپذیری شخصی(ضریب اعتبار برابر76/0) و گشودگی نسبت به احساسات(OF) (ضریب اعتبار برابر71/0) پاسخ دادند. سپس این افراد به صورت تصادفی به دو گروه مساوی گمارده شدند و در یک گروه عاطفه منفی القا شد. داده ها با استفاده از آزمون t و ضریب همبستگی تحلیل شد. یافته ها نشان داد که میزان خطرپذیری در میان افراد دارای عاطفه منفی بالا و همچنین در افراد دارای گشودگی پایین نسبت به احساسات بیشتر است. همچنین در OF پایین، هرچه عاطفه منفی بیشتر باشد، خطرپذیری نیز بیشتر است. یافته ها در تبیین رفتار خطرپذیری کاربرد دارد.

برای اولین بار هرزکویتچ و مایر (2002) دریافتند که تعهد به تغییر ساختاری مشابه تعهد سازمانی دارد و حتی زیر مقیاس های آنها نیز یکسان است. با توجه به یک الگوی پرنفوذ دیگر از تعهد یعنی الگوی بالفور و وکسلر، هدف پژوهشگران بررسی این موضوع بود که آیا ترکیب دو الگوی بالفور وکسلر و هرزکویتچ مایر می تواند توسط کانون کنترل کارکنان یک شرکت صنعتی در شهر اصفهان پیش بینی شود. 263 نفر از کارکنان یک شرکت نیمه خصوصی در مطالعه حاضر شرکت کردند. بر اساس مقیاس تعهد سازمانی بالفور و وکسلر(1996) مقیاس تعهد به تغییر ساخته و اعتبار همزمان آن با مقیاس تعهد به تغییر هرزکویتچ و مایر(2002) بررسی شد. همچنین مقیاس جایگاه مهار راتر(1996)برای سنجش این متغیر به کار رفت. نتایج اعتبار مقیاس تعهد به تغییر را تایید کرد و نشان داد که کانون کنترل به طور معنی داری تعهد به تغییر شرکت کنندگان را پیش بینی می کند. شرکت کنندگانی که کانون کنترل درونی داشتند؛ تعهد هویت مدار ، تعهدپیوستگی و تعهد هنجاری بیشتری به تغییر نشان دادند، در حالی که شرکت کنندگان با کانون کنترل بیرونی؛ تعهد مبادله ای بیشتری به تغییر سازمانی داشتند. بر اساس یافته ها، مدیران باید تلاش کنند تعهد به تغییر افراد دارای کانون کنترل درونی و بیرونی را با استفاده از روش های مختلف از قبیل مشارکت یا پاداش و تنبیه بهبود بخشند.

پژوهش حاضر تعامل خوداثربخشی با دو شیوه آموزشی در واکنش به تأثیر ارزشیابی آموزش و عملکرد پس از آموزش را مورد بررسی قرار داد. 150 نفر از کارکنان یک شرکت صنعتی به طور تصادفی در سه ، گروه، هر گروه شامل 50 نفر گمارده شدند و تحت تأثیر دو نوع مداخله به ترتیب گروه آزمایشی 1 گروه آزمایشی با تشویق به انجام خطا و گروه آزمایشی 2، گروه آزمایشی با اجتناب از خطا و گروه شماره 3، گروه کنترل قرار گرفتند. سپس شرکتکنندگان به ابزارهای پژوهش که عبارت بودند از مقیاس خوداثربخشی کوزلوسکی و همکاران ( 2001 ) و مقیاس های ارزشیابی آموزشی شامل دو زیر مقیاس واکنش به آموزش و عملکرد پس از آموزش پاسخ دادند. تحلیل دادهها با استفاده از تحلیل واریانس چند متغیره و رگرسیون های تعدیلی نشان داد که عملکرد و واکنش شرکت کنندگان به دوره آموزشی در سه گروه در افراد با خوداثربخشی بالا از افراد با خوداثربخشی پایین بالاتر است و خوداثربخشی با دو شیوه آموزشی در ارزشیابی آموزش تعامل میکنند. بر مبنای یافته های این پژوهش توصیه هایی در جهت انتخاب کارکنان برای آموزش مبتنی بر شایستگی و مثلاً بر اهمیت شیوه آموزشی تشویق به خطا ارائه شده است .همچنین تلویحاتی برای مدیران و پژوهشگران بعدی در جهت اثربخشی بیشتر و نیز جو سازمانی مناسب عرضه شده است.

" مقدمه: این پژوهش نقش تعدیلی متغیر سانحه شغلی را در رابطه بین نارسایی­های شناختی و مولفه­های فراشناخت مورد بررسی قرار داد. روش: پژوهش حاضر از نوع رابطه­ای است. جامعه آماری 4726 نفر از کلیه کارکنان زن و مرد (رسمی و غیر­رسمی) یک کارخانه تولید ماشین در سال 1386 بودند. در نهایت 254 نفر به­عنوان نمونه آماری مورد مطالعه قرار گرفتند. پرسش­نامه نارسایی­های شناختی و (CFQ) و پرسش­نامه فراشناخت ( MCQ ) ابزار جمع­آوری داده­ها بودند. شرکت­کنندگان براساس میزان سوانح به دو گروه با سوانح و بدون سوانح تقسیم شدند. به­منظور بررسی ارتباط و مقایسه بین متغیرها از روش­های آمار توصیفی مناسب­، همبستگی­، آزمون T مستقل و تحلیل عاملی استفاده شد. یافته­ها: بین دو گروه از نظر میزان فراشناخت و نارسایی­های شناختی تفاوت معنی­دار وجود داشت. همچنین رابطه بین نارسایی­های شناختی و مولفه­های فراشناخت در دو گروه معنی­دار بود. نتیجه­گیری: نارسایی شناختی در سنخ صبح (افرادی که بیشترین آگاهی و هوشیاری را در صبح دارند) از افراد سنخ عصر (افرادی که بیشترین آگاهی و هوشیاری را در عصر دارند) بیشتر است. با توجه به این نکته، با گماردن افراد سنخ عصر به مشاغلی که نوبت کاری و شیفت شبانه دارند، می­توان از سانحه پیشگیری کرد."

پژوهش حاضر تعامل توانایی های شناختی با دو شیوه آموزشی در واکنش به ارزشیابی آموزش و عملکرد پس از آموزش را مورد بررسی قرار داد. 150 نفر از کارکنان یک شرکت صنعتی به صورت تصادفی در سه گروه، هر گروه شامل 50 نفر انتخاب شدند و تحت تأثیر دو نوع مداخله به ترتیب گروه آزمایشی شماره 1 (گروه آزمایشی با تشویق به انجام خطا)، گروه آزمایشی شماره 2 (گروه آزمایشی با اجتناب از خطا) و گروه شماره 3 (گروه کنترل) قرار گرفتند. سپس شرکت-کنندگان به ابزارهای پژوهش که عبارت بودند از ابزار توانایی های شناختی از مجموعه آزمون های صنعتی فلانگان (FITB؛ فلانگان، 1962)، مجموعه سؤال-های استعداد عمومی(GATB؛ سرویس استخدام ایالات متحده امریکا، 1945) و مقیاس های ارزشیابی آموزشی شامل دو مقیاس فرعی واکنش به آموزش و عملکرد پس از آموزش پاسخ دادند. تحلیل داده ها نشان داد که عملکرد و واکنش شرکت کنندگان به دوره آموزشی در سه گروه، در افراد با توانایی شناختی بالا از افراد با توانایی شناختی پایین، بالاتر است و توانایی شناختی با دو شیوه آموزشی در ارزشیابی آموزش تعامل می کنند. از یافته های این پژوهش در جهت انتخاب کارکنان برای آموزش مبتنی بر شایستگی و اهمیت شیوه آموزش تشویق به خطا ارائه گردیده است.

هدف پژوهش تعیین رابطه بین جوِ سازمانی و وجدان کاری با عملکرد شغلی است. روش : روش پژوهش همبستگی و علی – مقایسه ای است. نمونه پژوهش شامل 132 نفر از کارکنان شرکت ذوب آهن اصفهان است که به صورت تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار پژوهش پرسشنامه جوِ سازمانی جاو و لیو(2003)، پرسشنامه پنج عامل بزرگ شخصیت کاستا و مک کرا(1992)، فهرست وارسی عملکرد وظیفه ای بیرن و همکاران(2005) و فهرست وارسی عملکرد زمینه ای کونوی(1999) است. داده ها با استفاده از روش همبستگی، رگرسیون و تحلیل مسیر تحلیل شد. یافته ها: یافته های حاصل از تحلیل مسیر نشان داد که جو همکارانه و قابلیت اتکا به طور مستقیم ولی جو نوآورانه به طور غیرمستقیم عملکرد شغلی را پیش بینی میکنند. نتیجه گیری: وجدان کاری بر عملکرد شغلی افراد اثر میگذارد. جو سازمانی مثبت نیز می تواند این تأثیر را افزایش دهد و بنابراین، سازمان ها و مدیران می توانند از طریق سنجش ویژگی های شخصیتی کارکنان خود، بویژه وجدان کاری انان، در جهت ایجاد جو مثبت سازمانی استفاده کنند.

This study aimed at investigating differential item functioning (DIF) on the Special English Test of the Iranian National University Entrance Exam (INUEE). The effect of gender and subject area was taken into account. The study utilized one-parameter IRT model with a sample of 36000 students who sat for the INUEE Special English Test in 2004 and/or 2005. The findings confirmed the presence of DIF on this test. The cloze test indicated the lowest DIF whereas language function indicated the highest DIF. The results also revealed some general gender DIF patterns across the subject area. Females were favored on the three sections of grammar, language function, and the cloze test, whereas males were favored on the vocabulary and word order sections. The reading comprehension section favored males and females equally. It was also concluded that the item format alone could not explain DIF. In other words, it is the subject area or the interaction of the subject area and item format that determines the degree and direction of DIF.