مهدیه ویشلقی

هدف: سه گانه روشن شخصیت، ساختاری جایگزین در تقابل با سه گانه تاریک است که از سه بُعد کانتیسم، انسانیت و ایمان به انسانیت تشکیل شده است. نقش پُررنگ مدیران و افراد کلیدیِ سازمان های دولتی در زندگی مردم، تجلی این نوع شخصیت را در رفتارهای آنان حائز اهمیت می سازد. این پژوهش بر آن است تا با واکاوی اثرگذاری و اثرپذیری پیامدهای سه گانه روشن شخصیت مدیران در سازمان های دولتی، در غنی سازی دانش در این زمینه سهیم باشد. روش: این پژوهش در زمره پژوهش های آمیخته با رویکردهای کیفی و کمّی در منطق قیاسی استقرایی است. مشارکت کنندگان پژوهش در بخش کیفی اساتید، مدیران میانی و ارشد سازمان های دولتی بود. با توجه به هدف پژوهش، نمونه گیری به صورت هدفمند، با استفاده از تکنیک گلوله برفی و به تعداد 20 نفر انجام شد. جامعه آماری پژوهش در بخش کمّی، مدیران میانی و ارشد سازمان های دولتی بود که با بهره گیری از روش نمونه گیری احتمالی طبقه ای، 42 نفر از مدیران این حوزه در پژوهش مشارکت داشتند. یافته ها: داده های به دست آمده از مصاحبه های نیمه ساختاریافته، به استخراج 14 پیامد تجلی سه گانه روشن شخصیت مدیران در سازمان های دولتی انجامید. بر اساس تحلیل دیمتل، عوامل تصور ذهنی مثبت، ارتقای تبادلات رهبر پیرو، حفظ و نگهداشت کارکنان متخصص و یکپارچگی و انسجام، بیشترین تأثیرگذاری در میان پیامدها را دارند و عوامل توسعه و تعالی سازمان، رضایت و اعتماد سازمانی، ارتباطات اثربخش و جهت گیری خیرخواهانه، بیشترین تأثیر را از سایر پیامدها می پذیرند. نتیجه گیری: سه گانه روشن شخصیت مدیران، پیامدهای مثبتی را برای زندگی سازمانی کارکنان به همراه دارد؛ بنابراین ضروری است که این سازه جدید شخصیتی، در کانون توجه پژوهشگران و متولیانِ اجرایی حوزه منابع انسانی قرار گیرد.

پژوهش حاضر با هدف طراحی الگوی پارادایمی تدوین قراردادهای نامتعارف کاری در شرکت های بخش خصوصی ایران انجام شده است. روش تحقیق کیفی و مبتنی بر نظریه پردازی داده بنیاد است. برای گردآوری اطلاعات از مصاحبه های نیمه ساختاریافته و تجزیه وتحلیل اطلاعات به روش استراوس و کوربین استفاده شد. نمونه گیری به روش نمونه گیری نظری و با بهره گیری از تکنیک های هدفمند – قضاوتی و گلوله برفی انجام شد. نتایج تحلیل مصاحبه های انجام شده با 19 نفر از استادان و خبرگان در شرکت های خصوصی طی فرآیند کدگذاری باز، محوری و انتخابی منجر به ارائة الگوی پارادایمی قراردادهای نامتعارف کاری با 6 مقوله و 27 مفهوم گردید. عوامل علی مؤثر بر قراردادهای نامتعارف کاری در شرکت های خصوصی «ساختارهای سلسله مراتبی»، «عدم انگیزش و مشارکت»، «سیستم حقوق و دستمزد»، «عدم انعطاف پذیری»، «رفتارها و سبک رهبری وظیفه گرایانه»، «محدودیت های شغلی»، «عدم رضایت کارکنان» و «عدم تمایل به تغییر»؛ شرایط زمینه ای از قبیل «فرهنگ شرکت»، «چارچوب های قانونی»، «چشم انداز استراتژیک شرکت» و «ساختار مالی شرکت»، شرایط مداخله گر «حمایت مدیران»، «قدرت مذاکره»، «ویژگی های شخصیتی مدیران»، «تبادلات رهبر-عضو»؛ راهبردهای «شایسته گماری»، «افزایش قدرت چانه زنی کارکنان»، «منعطف نمودن محیط کاری»، «فراهم کردن بسترهای نوین ICT»، «تحولات ساختاری» و «اصلاح نظام جبران خدمات»، «تمرکززدایی»، «توانمندسازی روان شناختی» و «ارتباطات همه جانبه» و پیامدهای حاصل از تدوین قراردادهای نامتعارف کاری شامل «پیامدهای فردی» و «پیامدهای سازمانی» هستند.

زمینه و هدف: در محیط رقابتی و پویای امروزین فراهم ساختن شرایط و آمادگی های مورد نیاز برای پیشبرد تغییرات استراتژیک برای حفظ بقا و بهروه وری پایدار سازمان ضروری است. در این میان، این پژوهش به مطالعه نقش منابع انسانی استراتژیک در پیشبرد تغییر استراتژیک در سازمان پرداخته و نقش میانجی دوسوتوانی رفتاری را نیز در این رابطه بررسی کرده است. روش شناسی: این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر نحوه جمع آوری داده ها توصیفی- همبستگی است. جامعه آماری آن را کارکنان شرکت مدیریت طرح های صنعتی ایران به تعداد 248 نفر تشکیل می دهند که از میان آنها 146 نفر با روش نمونه گیری تصادفی ساده به عنوان نمونه آماری انتخاب شده اند. داده ها با استفاده از پرسشنامه گردآوری و به وسیله نرم افزارهای SPSS و Smart-PLS تجزیه وتحلیل شدند. یافته ها: منابع انسانی استراتژیک هم به صورت مستقیم و هم به صورت غیرمستقیم و با میانجی گری دوسوتوانی رفتاری بر تغییر استراتژیک در شرکت مورد مطالعه تأثیری معنادار داشته است. نتیجه گیری: توسعه قابلیت های کلیدی منابع انسانی می تواند توان و تمایل آنها را برای رفتار مشارکتی و عملکرد نوآورانه بهبود بخشد و بدین ترتیب پیاده سازی تغییرات استراتژیک طرح ریزی شده در سازمان تسهیل و تسریع خواهند شد.

کارآفرینی سیاسی نیروی محرکه ایجاد تحولات نهادی بوده که امکان تغییر فرآیندهای منسوخ را ایجاد می کند. کارآفرینان سیاسی با هدف ایجاد تغییر در روند سیاستگذاری نقش اساسی را برعهده داشته و می توانند با ارائه راهبردهای سیاسی ابعاد مختلف اقتصادی و اجتماعی را دگرگون سازند. اجماع افراد کلیدی و بانفوذ سیاسی در موضوع کارآفرینی در کشور می تواند روند توسعه برنامه ها را تسریع و چالش های فرآیندی را برطرف سازد. از این رو شناسایی راهبردهای توسعه کارآفرینی سیاسی و تقویت حضور این افراد آنها  منجر به خلق ارزش و رشد اقتصادی و اجتماعی می شود. براین اساس هدف از انجام پژوهش حاضر، مدل سازی ساختاری تفسیری راهبردهای کارآفرینی سیاسی است. شناسایی راهبردهای کارآفرینی سیاسی از طریق مصاحبه های نیمه ساختار یافته با روش تحلیل محتوای کیفی بر پایه تکنیک اشباع نظری و روش نمونه گیری هدفمند با 24 نفر از اساتید کارآفرینی، خط مشی گذاری و مدیریت انجام گرفت. روایی و پایایی مصاحبه ها به ترتیب با روش روایی محتوایی نسبی و شاخص کاپای کوهن تایید شد. کدگذاری مصاحبه ها بااستفاده از نرم افزار 2020MAXQDA منجر به شناسایی 11 راهبرد شد. به منظور سطح بندی راهبردهای شناسایی شده از نظرات 94 نفر از کارآفرینان و مدیران ارشد سازمان های دولتی با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای و به کمک پرسشنامه استفاده شد. روایی و پایایی پرسشنامه به ترتیب با بهره گیری از روایی محتوا و روش آزمون پس آزمون تایید شد. راهبردهای شناسایی شده با روش ساختاری تفسیری منجر به تشکیل پنج سطح شد که شبکه سازی سیاسی اثرگذارترین و جریان سازی اثرپذیرترین عوامل بودند.

هدف پژوهش، شناسایی و رتبه بندی پیشایندها و پسایندهای خودسانسوری کارکنان سازمان های دولتی است. این پژوهش در حیطه پژوهش های آمیخته با رویکرد کیفی-کمّی در رهیافت استقرایی قیاسی است لذا از نظر هدف، کاربردی و ازحیث ماهیت و روش، توصیفی - پیمایشی است. جامعه پژوهش بخش کیفی اساتید رشته مدیریت و روانشناسی بوده که با نمونه گیری هدف مند به حجم  16 نفر است. جامعه آماری بخش کمّی مدیران میانی و ارشد سازمان های دولتی ارومیه هستند که با استفاده از نمونه گیری غیراحتمالی در دسترس به حجم نمونه 32 نفر تعیین شد. در بخش کیفی پژوهش برای گردآوری داده ها از مصاحبه نیمه ساختاریافته استفاده شد که روایی و پایایی آن با استفاده از ضریب CVR و آزمون کاپای کوهن تأیید شد. علاوه بر این، در بخش کمی از پرسشنامه مقایسه زوجی استفاده شد و پایایی با آزمون مجدد و روایی با روایی محتوا مورد تایید قرار گرفت. برای کدگذاری داده ها از نرم افزار نسخه 2020 MAXQDA بهره گرفته شد که منجر به شناسایی پیشایندها و پسایندهای خودسانسوری شد. سپس با بهره گیری از فن دلفی فازی، رتبه بندی پیشایندها و پسایندهای خودسانسوری کارکنان انجام پذیرفت. نتایج پژوهش حاکی از آن است که جوسازمانی، عدم امنیت شغلی و ترس از دست دادن موقعیت شغلی، مهم ترین عوامل به وجودآورنده خودسانسوری در کارکنان و آسیب های روحی، کارشکنی در تحولات، کاهش بهره وری سازمان و فلات یادگیری از جمله مهم ترین پیامدهای خودسانسوری است.

توسعه هوش تجاری بیشترین سهم سرمایه گذاری کسب و کار جهانی در فناوری اطلاعات را به خود اختصاص داده و به عنوان یک سیستم پشتیبانی تصمیم جدید مبتنی بر فناوری های پیشرفته اطلاعات ظرفیت پیچیده ای برای جمع آوری و تجزیه و تحلیل داده ها و تبدیل آن ها به دانش در مورد فرصت ها و تهدیدها جهت ارائه راه حل های هوشمند برای شرکت دارد. در پژوهش حاضر تلاش شد تاثیر هوش تجاری بر عملکرد با تاکید بر نقش میانجی دوسوتوانی نوآوری و قابلیت های پویا بررسی گردد. پس از مرور ادبیات پژوهش و طراحی مدل مفهومی و فرضیه های پژوهش، پرسشنامه ای طراحی و بین 234 نفر از خبرگان واحدهای تحقیق و توسعه و بازاریابی و فروش شعب بانک ملی در استان لرستان توزیع شد. روایی ابزار اندازه گیری از طریق روایی محتوا، روایی سازه و روایی همگرا مورد تایید قرار گرفت. همچنین سنجش پایایی از طریق آلفای کرونباخ و معیار پایایی ترکیبی صورت گرفت که نتایج بیانگر تایید پایایی ابزار اندازه گیری بود. تجریه و تحلیل داده ها با استفاده از رویکرد حداقل مربعات جزیی صورت گرفت. نتایج نشان داد که هوش تجاری بر عملکرد مالی با میانجی گری دوسوتوانی نوآوری تاثیر معناداری دارد. نقش میانجی متغیر دوسوتوانی نوآوری در ارتباط بین متغیرهای هوش تجاری و عملکرد مالی بر اساس نتیجه آزمون سوبل به لحاظ آماری تائید شد. همچنین بررسی فرضیه هوش تجاری بر عملکرد مالی با میانجی گری قابلیت های پویا تاثیر مثبت و معناداری دارد، نشان داد که نقش میانجی متغیر قابلیت های پویا در ارتباط بین متغیرهای هوش تجاری و عملکرد مالی بر اساس نتیجه آزمون سوبل به لحاظ آماری تائید شد.