احمد عیسی خانی

این پژوهش با هدف طراحی مدل شایستگی مدیران دانشگاهی بر اساس الگوهای اسلامی با تأکید بر کتاب ارزشمند نهج البلاغه امام علی(ع) انجام شده است. روش: در فرایند پژوهش نخست با بررسی ادبیات پژوهش، مطالعات قبلی به طور عمیق مورد بررسی قرار گرفته اند و سپس همه خطبه ها، نامه ها و حکمتهای حضرت به طور دقیق بررسی شده اند و سپس مطالب مستخرج بر اساس الگوی کدگذاری باز برگرفته از رویکرد نظریه پردازی داده بنیاد کدگذاری شده اند. در مرحله بعد، این کدها در قالب طبقات اصلی و فرعی شایستگی ها طبقه بندی شده اند. به منظور حصول اطمینان از صحت و درستی استنباط محققان از شایستگی ها، الگوی شناسایی شده توسط 24 نفر از افراد خبره و صاحب نظر دانشگاهی مورد ارزیابی قرار گرفته است و پس از انجام آزمون آماری، شایستگی های نهایی مشخص شده اند. یافته ها: شایستگی های تقوامداری، رفتاری- اخلاقی، امانتداری، عدالت ورزی و انصاف و تصمیم گیری، به عنوان شایستگی های اصلی مدیران شناسایی شده اند. نتیجه گیری: با مطالعه ای تطبیقی به تبیین تفاوت بین رویکردهای متعارف در الگوهای شایستگی در تطبیق با الگوی اسلامی شناسایی شده پرداخته شده و بر اساس الگوی اسلامی پیشنهادهایی برای به کارگیری در مراکز آموزش عالی و دانشگاهها ارائه شده است#,

امروزه، سازمان ها همه جنبه های مختلف زندگی انسان را در برگرفته اند و بسیاری از افراد، بخش زیادی از زندگی خود را به کار اختصاص می دهند. افزایش حمایت اجتماعی موجب می شود افراد به سازمان تعلق خاطر بیشتری داشته، رضایت آنها از شغل خود بیشتر شده و درنتیجه بیشتر مایل بوده که در سازمان بمانند و کمتر به ترک خدمت گرایش داشته باشند. هدف این مقاله بررسی تأثیر حمایت اجتماعی بر رفاه کارکنان با میانجی گری اعتیاد به کار و تعلق خاطر کاری می باشد. داده های این پژوهش از بین 188 نفر از کارکنان سازمان ملی استاندارد ایران به روش نمونه گیری تصادفی ساده گردآوری شده است. برای آزمون فرضیه ها، از آزمون های آماری شامل تحلیل همبستگی و مدل سازی معادلات ساختاری استفاده شد. نتایج نشان می دهد تعلق خاطر کاری بر رضایت شغلی، تأثیر مثبت و بر استرس درک شده و اختلالات خواب تأثیر منفی دارد. همچنین اعتیاد به کار بر رضایت شغلی تأثیر منفی و بر استرس درک شده و اختلالات خواب، تأثیر مثبت دارد. نتایج حاصله، نقش میانجی گری تعلق خاطر کاری بین حمایت اجتماعی مربوط به کار و رضایت شغلی، استرس درک شده و اختلالات خواب را تأیید کرد. همچنین نقش میانجی گری اعتیاد به کار در رابطه بین حمایت اجتماعی مربوط به کار و اختلالات خواب نیز تأیید شد.

همواره در بطن هر تغییر سازمانی، رگه هایی از مقاومت وجود دارد که سرعت انطباق کار کنان با تغییر را نشان می دهد. نقطه مقابل مقاومت کارکنان در برابر تغییر، میزان تعهد آنان به پذیرش تغییرات است. میزان تعهد کارکنان به همسویی با تغییرات و پذیرش آن، نقش تعیین کننده ای در توفیق تغییرات سازمانی و تحقق اهداف تغییر دارد. این پژوهش به مطالعه تأثیر ویژگی-های تغییر سازمانی بر تعهد عاطفی کارکنان نسبت به تغییر می پردازد. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت توصیفی و از نظر روش همبستگی و علّی است. جامعه آماری پژوهش را کارکنان گروه شرکت های درمان یاب تشکیل می دهند که از بین جامعه ۱۵۶ نفری، تعداد ۱۱۱ نفر به روش نمونه گیری تصادفی ساده به عنوان نمونه آماری انتخاب شده اند. داده ها به صورت میدانی و با استفاده از پرسشنامه جمع آوری شده اند و تجزیه وتحلیل داده ها با استفاده از نرم افزارهای آماری و با بهره گیری از آمار توصیفی و آمار استنباطی (آزمون همبستگی و مدلسازی معادلات ساختاری) انجام شده است. نتایج پژوهش حاکی از آن است که مشارکت در تغییر و منفعت حاصل از تغییر بر تعهد عاطفی کارکنان نسبت به تغییر به طور مثبت تأثیرگذار است، اما اندازه تغییر بر تعهد عاطفی کارکنان نسبت به تغییر تأثیر معناداری ندارد.

ادبیات پژوهش در حوزه تعلق خاطر کاری، در طی یک دهه گذشته در سیطره ی روش های کمّی قرار داشته است. این مقاله به بررسی پیش آیندهای تعلق خاطر کاری با استفاده از پژوهش ترکیبی (ترتیبی- تبیینی) می پردازد. در این نوع پژوهش جمع آوری و تحلیل داده های کمّی و کیفی در یک مطالعه ی واحد در دو مرحله ی جداگانه انجام می شود. در این مقاله، با مطالعه ی ادبیات پژوهش، متغیرهای پژوهش شناسایی شده و نتیجه در قالب مدل مفهومی ارائه شده است. داده های تحقیق از بین 358 نفر از کارشناسان یک گروه صنعتی (مشتمل بر شرکت اصلی و شش شرکت تابعه) با استفاده از پرسشنامه جمع آوری شده است. مدل مفهومی تحقیق با استفاده از داده های جمع آوری شده از طریق پرسشنامه و همچنین بهره گیری از فنون آمار توصیفی، استنباطی و مدلسازی معادلات ساختاری مورد تحلیل قرار گرفته اند. به منظور تبیین بیشتر و بهتر نتایج و آشکار شدن موارد مغفول در فاز کمّی، 18 مصاحبه عمیق انجام شده است. در پایان، تلفیق نتایج بخش کمّی و کیفی به درک بهتر مساله پژوهش و تعمیق یافته های آن منجر شده است. نتایج و یافته های پژوهش نشان داد استقلال و آزادی عمل، حمایت اجتماعی، مربی گری سرپرستی، بازخورد عملکرد، و فرصت های رشد یادگیری، ویژگی های شغلی، عدالت سازمانی، تناسب شغل با شاغل، قدردانی و قدرشناسی، مشارکت، شایستگی، حمایت سرپرستی و حمایت همکاران از جمله منابع شغلی تاثیرگذار بر تعلق خاطر هستند. منابع شخصی مانند: تعهد و مسئولیت پذیری، تاب آوری، خودبسندگی، وظیفه شناسی، حرفه ای گرایی و پیش قدم، تاثیر بسزایی در تعلق خاطر کاری کارکنان دارند.

ادبیات پژوهش در حوزه تعلق خاطر کاری، در طی یک دهه گذشته در سیطره ی روش های کمّی قرار داشته است. این مقاله به بررسی پیش آیندهای تعلق خاطر کاری با استفاده از پژوهش ترکیبی (ترتیبی- تبیینی) می پردازد. در این نوع پژوهش جمع آوری و تحلیل داده های کمّی و کیفی در یک مطالعه ی واحد در دو مرحله ی جداگانه انجام می شود. در این مقاله، با مطالعه ی ادبیات پژوهش، متغیرهای پژوهش شناسایی شده و نتیجه در قالب مدل مفهومی ارائه شده است. داده های تحقیق از بین 358 نفر از کارشناسان یک گروه صنعتی (مشتمل بر شرکت اصلی و شش شرکت تابعه) با استفاده از پرسشنامه جمع آوری شده است. مدل مفهومی تحقیق با استفاده از داده های جمع آوری شده از طریق پرسشنامه و همچنین بهره گیری از فنون آمار توصیفی، استنباطی و مدلسازی معادلات ساختاری مورد تحلیل قرار گرفته اند. به منظور تبیین بیشتر و بهتر نتایج و آشکار شدن موارد مغفول در فاز کمّی، 18 مصاحبه عمیق انجام شده است. در پایان، تلفیق نتایج بخش کمّی و کیفی به درک بهتر مساله پژوهش و تعمیق یافته های آن منجر شده است. نتایج و یافته های پژوهش نشان داد استقلال و آزادی عمل، حمایت اجتماعی، مربی گری سرپرستی، بازخورد عملکرد، و فرصت های رشد یادگیری، ویژگی های شغلی، عدالت سازمانی، تناسب شغل با شاغل، قدردانی و قدرشناسی، مشارکت، شایستگی، حمایت سرپرستی و حمایت همکاران از جمله منابع شغلی تاثیرگذار بر تعلق خاطر هستند. منابع شخصی مانند: تعهد و مسئولیت پذیری، تاب آوری، خودبسندگی، وظیفه شناسی، حرفه ای گرایی و پیش قدم، تاثیر بسزایی در تعلق خاطر کاری کارکنان دارند.

طی دهه گذشته مفهوم تعلق خاطر کاری، به دلیل تأثیرگذاری زیاد بر نتایج عملکردی سازمان، بسیار مورد توجه پژوهشگران و کارگزاران حوزه مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی قرار گرفته است. این پژوهش به تبیین نقش منابع شغلی (استقلال و آزادی عمل، حمایت اجتماعی، بازخورد، مربی گری سرپرستی، فرصت های رشد و یادگیری) و منابع شخصی (خودبسندگی، شخصیت پیش قدم و خصیصه وظیفه شناسی)، بر تعلق خاطر کاری کارکنان پرداخته است. مشارکت کنندگان این پژوهش، کارشناسان یک گروه صنعتی (مشتمل بر شرکت مادر و شش شرکت تابعه اصلی) بودند. داده های پژوهش با استفاده از پرسش نامه از بین اعضای جامعه آماری گردآوری شده است و مدل مفهومی پژوهش با استفاده از فنّ تحلیل مسیر و مدل سازی معادلات ساختاری، آزمون شده است. نتایج حاصله نشان می دهد که منابع شغلی و منابع شخصی با تعلق خاطر کاری رابطه مثبت و معنا دار داشته و هر دو به طور مثبت بر تعلق خاطر کاری کارکنان تأثیرگذارند؛ اما میزان تأثیر منابع شغلی بیشتر از منابع شخصی است.

در طی یک دهه گذشته تعلق خاطر کاری کارکنان بسیار مورد توجه پژوهشگران حوزه مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی قرار گرفته است. تعلق خاطر کاری به عنوان یک سازه مثبت نقش تعیین کننده ای در تبیین و پیش بینی پیامدهای مطلوب سازمانی دارد. در این پژوهش با استفاده از داده های جمع آوری شده از بین 358 نفر از کارشناسان شاغل در یک گروه صنعتی ( مشتمل بر هفت شرکت)، به بررسی تأثیرگذاری تعلق خاطر کاری بر تعهد سازمانی کارکنان پرداخته شده است. نتایج حاصل از پژوهش نشان داد که تعلق خاطر کاری به طور مثبت بر روی تعهد سازمانی کارکنان تاثیرگذار است و بخش زیادی از تغییرات در تعهد سازمانی را پیش بینی می کند. این تأثیرگذاری بر دو بعد تعهد عاطفی و تعهد هنجاری مثبت و معنی دار است. تعلق خاطر کاری رابطه و تأثیرگذاری معنی داری بر تعهد مستمر ندارد.

در سالیان اخیر تعلق خاطر کاری یکی از موضوعات مورد علاقه مشاوران و پژوهشگران حوزه رفتار سازمانی و منابع انسانی بوده است. این علاقه مندی مرهون وجود یافته های علمی حاکی از تاثیرگذاری چشمگیر تعلق خاطر کاری بر نتایج عملکردی کسب و کار و در عین حال پایین بودن سطح تعلق خاطر کارکنان در سازمان ها بوده است که این امر خود هزینه های میلیارد دلاری در قالب بهره وری از دست رفته برای سازمان ها در برداشته است. عوامل مختلفی (از جمله الزامات شغلی، منابع شغلی، منابع شخصی) به عنوان پیش آیندهای تعلق خاطر کاری و همچینین عوامل مختلفی (از قبیل تعهد سازمانی، رضایت شغلی، رفتار شهروندی سازمانی و...) به عنوان پیامدهای تعلق خاطر کاری بیان شده اند. در همین راستا، پژوهش حاضر با هدف تبیین پیش آیندهای تعلق خاطر کاری و همچینن تاثیرگذاری تعلق خاطر کاری بر تعهد سازمانی انجام شده است. نتایج پژوهش نشان می دهد که منابع شغلی (استقلال وآزادی عمل، حمایت اجتماعی، بازخورد، مربی گری سرپرستی، فرصت های رشد و یادگیری) و منابع شخصی (خوداثربخشی، شخصیت پیش قدم، وظیفه شناسی) به عنوان پیش آیندهای تعلق خاطرکاری مطرح هستند و تعلق خاطر کاری به طور مثبت بر تعهد سازمانی (تعهد عاطفی، تعهد هنجاری و تعهد مستمر) تاثیرگذار است.

مهندسی مجدد به معنی بازاندیشی بنیادین و طراحی مجدد ریشه‌ای فرایندها به منظور دستیابی به بهبود چشمگیر در معیارهای مهم عملکرد از قبیل هزینه ، کیفیت ، سرعت و خدمت است . این مفهوم توسط مایکل همر در سال 1990 معرفی گردید و مورد استقبال تمامی مدیران در سراسر دنیا قرار گرفت . این رهیافت نوین بهبودهای چشمگیری را در معیارهای عملکردی سازمانها نوید می‌داد اما در عمل ، پیاده سازی آن با مشکلات متعدد رو به رو گردید و حدود 70 درصد پروژه‌های مهندسی مجدد بدون دستیابی به نتایج مورد انتظار ، با شکست مواجه شدند...

تحولات فزاینده و فشارهای رقابتی موجود در محیط سازمانها، ضرورت تمرکز بر نوآوری، ارتقای کیفیت، بهبود خدمات به مشتری، افزایش سرعت و کاهش هزینه را تشدید کرده است. ناتوانی ساختارها و الگوهای سنتی حاکم بر کسب و کار، در براورده ساختن انتظارات و خواسته های ذینفعان باعث رواج رویکرد جدید سازمانی شده است که می کوشد از راه طراحی پاسخگوی خواسته های بحق ذینفعان باشد....

هیچگاه تا این اندازه انتخاب و استخدام درست افراد، برای موفقیت سازمانها حیاتی نبوده است. پیشرفت در فناوری و تغییرات در ساختار سازمانها و مسئولیتها، تقاضا برای افراد شایسته تر را، که استخدام ایشان منجر به کارایی بالاتر و در نتیجه موفقیت بیشتر سازمان باشد، به وجود آورده است...