حسین حکیم پور

پژوهش حاضر به دنبال بررسی اثر تجربیات کارکنان بر تعهد سازمانی از طریق رضایت شغلی است. جامعه آماری شامل کارکنان شرکت ملی حفاری ایران بود که حجم نمونه بر اساس جدول مورگران 291 نفر تعیین و با بهره گیری از روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. برای جمع آوری اطلاعات از سه پرسشنامه شامل تجربیات کارکنان مورگان (2017)، رضایت شغلی فیلد و روثه (1951) و تعهد سازمانی لی، آلن و مایر (2001) استفاده شد. برای ارزیابی روایی از روایی همگرا و واگرا استفاده شد. پایایی پرسشنامه ها در تمامی موارد 7/0 تعیین شده بود. برای آزمون فرضیه ها از نرم افزار Smart PLS3 و آزمون معادلات ساختاری بهره گرفته شد. یافته های پژوهش نشان داد که در سطح اطمینان 95 درصد، اثر مستقیم تجربیات کارکنان بر تعهد سازمانی برابر با 375/0 و اثر غیرمستقیم آن برابر با 453/0 است. اثر معناداری تجربیات کارکنان بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی تأیید شد.

امروزه، مسائل مرتبط با تنبیه کارکنان در سازمان های دولتی از جنبه های گوناگونی قابل بررسی است و از اهمیت ویژه ای برخوردار است. تنبیه به عنوان ابزارهای مدیریت منابع انسانی می تواند به شکلی بسیار موثر در بهبود عملکرد و ارتقاء سطح عملکرد کارکنان مؤثر باشند. هدف این تحقیق طراحی الگوی اثربخش تنبیهات سازمانی در سازمان های دولتی می باشد. روش تحقیق، کیفی از نوع تحلیل تم و مشارکت کنندگان این پژوهش 9 تن از مدیران دستگاه های اجرایی که دارای سابقه اجرائی مدیریتی حداقل 10 سال می باشند، است. همچنین 3 تن از اساتید دانشگاهی که گرایش تحصیلی آنها رفتار سازمانی و منابع انسانی، روانشناسی، حقوق و جامعه شناسی با مرتبه استادیاری به بالا و سابقه تدریس حداقل 10 سال می باشند، است. تجزیه و تحلیل داده ها، از طریق کدگذاری باز، محوری با استفاده از نرم افزار مکس کیودا نسخه ی 22 می باشد. یافته های تحقیق دربرگیرنده 3 تم به نام های اثربخشی نظام تنیبه، اثربخشی ساختار سازمان، اثربخشی بازدارندگی تنبیه و 10 مولفه به نام های اثربخشی اهداف تنبه، اثربخشی ملاک و معیار تنیبه، اثربخشی زمان و مکان، اثربخشی ساز و کار تنبیه، اثربخشی رسمیت، اثربخشی مسئله یابی، اصلاح و تحول ،آموزش، بهبود عملکرد فردی، بهبود عملکرد سازمان و 140 شاخص می باشد .طبق یافته های تحقیق چنین نتیجه گیری می شود که تنبیه تنها یکی از ابزارهای مدیریت منابع انسانی است و نباید به صورت افزایشی و بی رویه به کار گرفته شود. استفاده هوشمندانه از این ابزارها، همراه با رویکردهای انگیزشی و آموزشی، می تواند به تعادل مناسبی در فرآیند مدیریت منابع انسانی سازمان ها منجر شود و در نهایت به بهبود کارایی و عملکرد کلان سازمان های دولتی کمک کند.

زمینه و هدف: از چالش های نظام اداری ایران، سیاست زدگی، اعمال نظرهای شخصی و تقدم منافع شخصی بر منافع سازمانی است. شناسایی آفت ها و کژکارکردهای مدیریتی موجود از اهمیت بالایی برخوردار است. پدیده دیاثت سازمانی از جمله رفتارهای مخرب و منفی است که آفت های مدیریتی محسوب می گردد. هدف این تحقیق، طراحی الگوی دیاثت سازمانی می باشد. روش تحقیق: روش پژوهش کیفی و مبتنی بر راهبرد داده بنیاد می باشد. گردآوری داده ها با بهره گیری از رویکرد هدفمند و معیار اشباع نظری از طریق مصاحبه نیمه ساختاریافته با 15 نفر از خبرگان صورت گرفت. الگوی مورد نظر با بهره گیری از نرم افزار MAXQDA تدوین شد به منظور بررسی پایایی، از مصاحبه از روش توافق درون موضوعی دو کدگذار با محاسبه درصد توافق استفاده شد. یافته ها: در نتیجه تحلیل داده ها طی سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی، 16 کد محوری، 43 کد باز و 219 کد یا مفهوم اولیه استخراج شد که در قالب مدل پارادایمی شرایط علی (ضعف شخصیتی، ضعف ارزشی-اخلاقی و ضعف کارکردی)، پدیده محوری (بعد رفتاری، بعد وظیفه ای و بعد نگرشی)، راهبردها (رفتاری، مدیریتی و ساختاری)، شرایط زمینه ای (ویژگی های نظام اداری و ویژگی های نظام اجتماعی)، شرایط مداخله گر (محیط خرد و محیط کلان)، پیامدها (پیامدهای معطوف به کارکنان، پیامدهای معطوف به سازمان و پیامدهای معطوف به جامعه) شکل گرفت. نتیجه گیری: الگوی دیاثت سازمانی به عنوان دستاورد پژوهش می تواند به فهم بیشتر این شکل از رهبری مخرب در سازمان ها کمک نماید. با توجه به جدید بودن موضوع، می توان ادعا کرد تحقیق حاضر اولین تلاش در راستای تبیین مفهوم پدیده دیاثت سازمانی می باشد.