صمد بارانی

زمینه و هدف: آمادگی و پذیرش کارکنان برای اجرای طرح های تحول سازمانی پیش نیازی اساسی به شمار می رود. در این پژوهش تأثیر رهبری تحول گرا و ارتباطات سازمانی شفاف بر گشودگی کارکنان برای پذیرش تغییر با نقش میانجی اعتماد سازمانی بررسی شده است. روش شناسی: این تحقیق از نظر هدف کاربردی بوده و از نظر ماهیت و روش انجام آن توصیفی –همبستگی است. جامعه آماری آن را مدیران و کارکنان ستادی سازمان تأمین اجتماعی شهر تهران تشکیل داده اند که از میان آن ها 269 نفر به روش نمونه گیری تصادفی ساده به عنوان نمونه آماری انتخاب شده است. داده ها با استفاده از پرسشنامه گردآوری و با کمک نرم افزار SPSS و AMOS با روش مدل یابی معادلات ساختاری تجزیه و تحلیل شده اند. یافته ها: رهبری تحول گرا و اعتماد سازمانی بر گشودگی کارکنان برای پذیرش تغییر تأثیر مثبت و معناداری دارند. همچنین رهبری تحول گرا و ارتباطات سازمانی شفاف تأثیر مثبت و معناداری بر اعتماد سازمانی داشته اند. تأثیر غیرمستقیم رهبری تحول گرا و ارتباطات سازمانی بر گشودگی کارکنان برای پذیرش تغییر از طریق اعتماد سازمانی نیز تأیید شده است؛ اما تأثیر مستقیم ارتباطات سازمانی شفاف بر گشودگی کارکنان برای پذیرش تغییر معنادار نبود. نتیجه گیری: استفاده از سبک رهبری تحول گرا و توسعه ارتباطات سازمانی شفاف می تواند میزان آگاهی کارکنان از طرح تحول سازمانی مورد نظر و تمایل آن ها برای مشارکت در پیشبرد آن را ارتقا دهد.

شناخت عواملی که به پیشرفت تحصیلی و جلوگیری از افت تحصیلی منجر می شوند، اهمیت ویژه ای دارد از این رو مطالعه عوامل مؤثر بر پیشرفت تحصیلی طی سه دهه اخیر بیش از پیش مورد توجه متخصصان تعلیم و تربیت قرار گرفته است و همواره عوامل متعددی از ساختارهای دانش گرفته تا عوامل فردی و محیطی مورد بررسی قرار گرفته اند. این پژوهش به منظور یافتن همبستگی بین احساس عزت مندی(عزت نفس) با پیشرفت تحصیلی دانشجویان دانشگاه هوایی شهید ستاری انجام شده است. در این تحقیق 327 نفر از دانشجویان به روش تصادفی ساده به عنوان نمونه انتخاب شدند. روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی می باشد. برای اندازه گیری میزان عزت نفس از پرسشنامه استاندارد کوپر اسمیت و برای سنجش پیشرفت تحصیلی از معدل کل دانشجویان استفاده شده است. به منظور آزمون فرضیات از ضریب همبستگی پیرسون، به منظور بررسی چگونگی تأثیر متغیرهای مستقل بر متغیر وابسته از رگرسیون چند متغیره و برای بررسی اهمیت مؤلفه های عزت نفس از آزمون رتبه ای فریدمن بهره گرفته شده است. یافته ها نشان داد که همبستگی مثبت و معناداری بین عزت نفس و پیشرفت تحصیلی دانشجویان وجود داشته و تمامی مؤلفه های عزت نفس در پیشرفت تحصیلی دانشجویان اثر گذار می باشند. همچنین از بین 5 مؤلفه عزت نفس دو مؤلفه احساس شایستگی و احساس خودپذیری بیشترین نقش را در شکل گیری عزت نفس دارا می باشند.

امروزه در اثر جهانی شدن، نوآوری های فناورانه، سازمان های دانش محور و شکل گیری فضای رقابتی شدید، تغییرات شتابنده ای در محیط های کسب وکار رخ داده و سازمان ها در این محیط نیاز دارند تا یک بازاندیشی نوین در نظام مدیریت دانش داشته باشند. یکی از اقدامات لازم، توجه به پیامدهای تسهیم دانش و عوامل مؤثر بر تسهیم موفقیت آمیز دانش در سازمان می باشد. هدف از نگارش این مقاله، بررسی تأثیر توانمندسازی کارکنان و رفتار شهروندی سازمانی بر تسهیم دانش در پژوهشگاه صنعت نفت می باشد. برای حصول به این هدف، پژوهش حاضر ارتباط چند سویه مقوله های توانمندسازی، رفتار شهروندی سازمانی و تسهیم دانش را در قالب یک مدل علّی بررسی می نماید. روش انجام این تحقیق      توصیفی- همبستگی است. برای گردآوری داده ها از پرسش نامه استفاده شد و تحلیل داده ها با نرم افزار لیزرل انجام گرفت. نتایج نشان داد که توانمندسازی بر هر دو مؤلفه رفتار شهروندی و تسهیم دانش اثر مثبت، مستقیم و معناداری دارد و همچنین رفتار شهروندی سازمانی در رابطه بین توانمندسازی و تسهیم دانش، نقش میانجی دارد.

توجه به معیار کمی عملکرد چابکی فراتر از ویژگی های ساختاری یا عملیاتی، یک رویکرد جدید می باشد. نتیجه گیری با شاخص عملکرد کمی، که مطابقت نزدیکی با تعریف نظری چابکی دارد، قابلیت کاربرد در انواع سازمان های تولیدی را داشته، و می تواند برای مقایسه بین تولیدکنندگان در صنایع مختلف مورد استفاده قرار گرفته، و به طور خودکار در طول زمان موفقیت نسبی در صنایع مربوطه را به صورت به هنگام و به روز حاصل نماید. این تحقیق، به دنبال یک معیار کمی و عینی برای چابکی عملکرد می باشد تا چابکی را به عنوان نتیجه ای از یک عملکرد مورد ارزیابی قرار داده و بر هر دو مورد موفقیت سازمانی و اغتشاش محیطی فائق آید و قابل کاربرد در تمام انواع سازمان های تولیدی نیز باشد. معیار چابکی عملکرد، از طریق ایجاد یک مدل نظری شروع و سپس از طریق مرور ادبیات، مطالعات موردی، و پیمایش آزمایشی داده، عملیاتی می گردد و متعاقب آن، در قالب یک کانال تخصصی، به پاسخ های خود می رسد . معیار چابکی عملکرد، با استفاده از داده هایی که از چهار شرکت تولیدی جمع آوری شده، نشان داده می شود، که نمایانگر 4 ترکیب ممکن از موفقیت و اغتشاشات است و با مدل نظری سازگار بوده، و گواهی عملی از شرکت های مورد مطالعه می باشد. برای اعتبار سنجی آتی این معیارها، ضروری است که ارزیابی پایایی و روایی در این زمینه انجام پذیرد. این رویکرد می تواند از طریق مدیران تولید برای حصول به یک "تصویری کلی" از سطح چابکی عملکرد یک سازمان، و برای ملاحظه سیستماتیک اثرات عوامل محیطی مورد استفاده قرار گیرد.

عدالت سازمانی پیش بینی کننده بسیاری از متغیرهای سازمانی به شمار می آید. یکی از این متغیرها اعتماد سازمانی است. پژوهش حاضر به بررسی رابطه بین اعتماد سازمانی با عدالت سازمانی ادراک شده کارکنان پژوهشگاه صنعت نفت می پردازد. این روش پژوهش از نوع توصیفی- همبستگی بوده و جامعه آماری آن را کلیه کارکنان دارای مدرک کارشناسی و بالاتر پژوهشگاه صنعت نفت تشکیل می دهند. به منظور سنجش مولفه های عدالت سازمانی از پرسشنامه استاندارد[42] و برای سنجش مولفه اعتماد سازمانی از پرسشنامه استاندارد پاین استفاده گردید[39]. با استفاده از تحلیل عاملی روایی سوالات پرسشنامه ها تایید گردیده و  ضریب پایایی آنها با استفاده از آلفای کرونباخ به ترتیب، 91.9 درصد برای عدالت سازمانی و 88.8 درصد برای اعتماد سازمانی به دست آمد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از مدل معادلات ساختاری بهره گیری شد و نتایج تحلیل حاکی از تایید همه فرضیات پژوهش می باشد. به عبارت دیگر عدالت سازمانی اثر مثبت، مستقیم و معناداری بر اعتماد سازمانی دارد. همچنین بر اساس نتایج مدل معادلات ساختاری مدل تجربی تحقیق از برازندگی مطلوبی برخوردار است.

یکی از شاخص های بارز جوامع موفق، عمق نفوذ فرهنگ خدمت گزار در لایه های مختلف جامعه است. سازمان ها، به عنوان رکن اصلی این ساختار، حیات و بالندگی شان را مرهون مدیریت و رهبری کارآمد و همچنین نیروی انسانی متعهد و توانمند هستند. در واقع انسان ها، به عنوان محور اصلی فعالیت های سازمانی، نقش کلیدی در تحقق اهداف و موفقیت سازمان دارند و گسترش فرهنگ خدمت گزار در میان آن ها ضامن موفقیت پایدار سازمان و در نهایت جامعه است. هدف از پژوهش حاضر بررسی تأثیر رهبری خدمت گزار بر خودکارآمدی و رفتارهای مبتکرانه کارکنان با توجه به نقش میانجیگری مسئولیت پذیری در بین کارکنان در راستای سیاست های کلی نظام اداری است. این تحقیق از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش گردآوری اطلاعات، توصیفی از نوع هم بستگی است. جامعه آماری پژوهش تمام کارکنان شاغل در سازمان هواپیمایی کشور بود که حجم نمونه به صورت تصادفی ساده برای جامعه محدود 307 نفر برآورد شد. ابزار اندازه گیری شامل مقیاس رهبری خدمت گزار از ارهارت (2004)، مقیاس مسئولیت پذیری از کارول (2010)، مقیاس خودکارآمدی از چن و دیگران (2001) و مقیاس رفتارهای مبتکرانه از کانتر (1998) بود و براساس مقیاس پنج درجه ای لیکرت طراحی شد و ضرایب آلفای کرونباخ آن ها به ترتیب برابر با 927/0، 928/0، 856/0 و 911/0 به دست آمد. برای تجزیه وتحلیل داده ها از نرم افزار اس پی اس اس (نسخه 25) استفاده شد و برای بررسی رابطه بین متغیرها، از مدل سازی معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار اسمارت پی ال اس بهره گرفته شد. نتایج پژوهش نشان می دهد رهبری خدمت گزار بر مسئولیت پذیری، خودکارآمدی و رفتارهای مبتکرانه، و همچنین مسئولیت پذیری بر خودکارآمدی و رفتارهای مبتکرانه تأثیر مثبت و معنا دار دارد؛ در نهایت نقش میانجیگری مسئولیت پذیری در رابطه بین رهبری خدمت گزار با خودکارآمدی و رفتارهای مبتکرانه تأیید شد.   نتایج پژوهش نشان داد که رهبری خدمتگزار بر مسئولیت پذیری، خودکارآمدی و رفتارهای مبتکرانه تأثیر مثبت و معنی داری دارد؛ همچنین تأثیر مثبت و معنی داری مسئولیت پذیری بر خودکارآمدی و رفتارهای مبتکرانه تأیید شد. در نهایت نیز نقش میانجی گری مسئولیت پذیری در رابطه بین رهبری خدمتگزار با خودکارآمدی و رفتارهای مبتکرانه تأیید شد.