غلامرضا سلگی

یکی از ابزارهای مهم در نظام مدیریت منابع انسانی بویژه در سازمانهای بزرگ، «سیستم اطلاعات مدیریت منابع انسانی» است. این سیستم اطلاعاتی می تواند با استفاده از پایگاه های داده در مورد نیروی انسانی سازمان، اطلاعات مورد نیاز را برای تصمیم گیری مدیران میانی و مدیران ارشد سازمان فراهم سازد. در نگاهی سیستمی می توان گفت که این سیستم اطلاعاتی می تواند به عنوان زیرسیستم در سیستم اطلاعات مدیریت سازمان مطرح باشد و خود نیز به عنوان یک سیستم، شامل دروندادهای مرتبط با نیروی انسانی و بروندادهایی است که برای برنامه ریزیهای لازم در سطوح مختلف مدیریت سازمان مورد استفاده قرار می گیرد. امروزه به رغم آگاهی روز افزون سازمانها نسبت به این امر، که مدیران همه سطوح بویژه در سطح راهبردی به اطلاعات نیاز دارند تا در پرتو آن تصمیم گیری کنند در کشور، تعریف نظام مند و دقیقی از نظام اطلاع رسانی مدیریت منابع انسانی صورت نگرفته است و اغلب، نقش اطلاعات را کمتر و یا همتراز با نقش سایر عناصر حوزه مدیریت منابع انسانی در نظر گرفته اند. متأسفانه جایگاه اطلاعات و نظام اطلاع رسانی در حوزه مدیریت منابع انسانی در سازمانهای کشور ما چندان شایسته نیست و هنوز ملزومات آن به طور کامل فراهم نشده است. اهمیت این حوزه را هنوز دست چندم تلقی می کنند و برخی به رغم نداشتن صلاحیت لازم در این حوزه دخالت می کنند. این مقاله، ضمن توصیف اطلاعات موجود و در دسترس مدیران و کارشناسان حوزه منابع انسانی، چارچوبی را برای تحلیل و تعیین انواع اطلاعاتی به دست می دهد که برای مقاصد مدیریت منابع انسانی باید در دسترس باشد. همچنین از دیگر اهداف آن بررسی مجدد جایگاه اطلاعات در سازمان در سه سطح راهبردی، تاکتیکی و عملیاتی است.

افراد به طور معمول با محیط پیرامون خود به مذاکرة هویت می پردازند و با انباشتی از یافته های حاصل از این مذاکره ها، هویت خود را شکل می دهند. در شرایطی که فرد در زندگی خود تغییراتی مثل مهاجرت یا روی آوردن به دینی جدید را تجربه کند، این مذاکرات به منظور انطباق با شرایط جدید شدت می یابد و به انتخاب راهبردهایی برای سازگاری با این تغییرات و رسیدن به هویت جدید منجر می شود. حال سؤال این است که تازه مسلمانان ساکن در ایران در خصوص مؤلفه های هویتی ای چون نام گذاری، حجاب، تفریح و سرگرمی، ارتباطات (با دوستان و اقوام)، احکام و عبادات و مسائل مالی، چه راهبردهایی را برای دستیابی به هویت جدید خود انتخاب می کنند؟ هویت تازه مسلمانانة آنها چه وجوه متمایزی نسبت به هویت قبل از اسلام آنها پیدا کرده است، در چه ابعادی هویت سابق خود را استمرار داده اند و چه ابعاد خاص گرایانه ای دارند؟ در این تحقیق طی دو مرحله مصاحبه هایی با مجموعه ای از این افراد صورت گرفته است که با مقوله بندی این مصاحبه ها، راهبردهای نه گانه ای در خصوص مذاکرة هویت تازه مسلمانان با جامعة ایران استخراج شده است.

در مقاله حاضر، سعی شده است که با تحلیل بیانات مقام معظم رهبری ایراد شده در جمع عامه مردم و خواص بر اساس مدل های پنج گانه کنش گفتاری، که عبارت اند از؛ کنش های گفتاریِ تقریری/ اعلامی، تصریحی/ توصیفی، احساسی، امری/ دستوری و تعهدی، به بررسی نحوه اِعمال رهبری معظم له از طریق ارتباط کلامی ایشان پرداخته شود. جامعه آماری پژوهش شامل بیانات مقام معظم رهبری در دوران مسئولیت رهبری معظم له تا کنون بوده است. نمونه آماری شامل بیانات معظم له در جمع آحاد مردم در حرم رضوی و در ابتدای هر سال بوده که از 1369 تا 1398 ایراد فرموده اند، که با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند، گردآوری و مورد تحلیل قرار گرفت. برای سنجش روایی سنجه تحقیق، پیش آزمونی به تعداد 20 نفر به روش گلوله برفی انجام شد و برای محاسبه پایایی سنجه تحقیق، با استفاده از روش فرمول آلفای کرونباخ، و دونیمه کردن تصادفی سنجه ها (841/0) محاسبه گردید. برای تجزیه و تحلیل داده ها با بکارگیری نرم افزار Spss23، تفاوت کنش های پنج گانه گفتاری با استفاده از میانگین، نما، شاخص مجذور کای مخصوص داده های اسمی و انحراف استاندارد جهت محاسبه پراکندگی نمرات اطراف میانگین، تحلیل یافته ها انجام گرفت. نتایج به دست آمده، حاکی از آن بود که، بیشترین کنش های گفتاری مربوط به کنش های تصریحی/ توصیفی با فراوانی 3/67٪ برای عامه مردم و 2/69٪ برای خواص جامعه (کارگزاران نظام) بوده است. در مقابل کمترین کنش های گفتاری مربوط به کنش های تعهدی با فراوانی 2/1٪ برای عامه مردم و 3/1٪ برای خواص جامعه (کارگزاران نظام) بوده است. در مجموع، نتایج آزمون کای اسکوئر حاکی از آن است که بین نوع کنش و نوع مخاطب رابطه معنی داری وجود دارد زیرا سطح معنی داری به دست آمده کمتر از 05/0 می باشد.

در این مقاله سعی شده است به طور اعم به بازنمایی قهرمان در سینمای دفاع مقدس و به طور اخص در فیلم «شور شیرین» - مقعطعی از زندگی سردار شهید اسلام محمود کاوه در مبارزه با ضدانقلاب در خطه شهیدپرور کردستان - پرداخته شود. برای این منظور به دو بعد مهم روش شناسی نشانه شناسی پرداخته می شود. نخست جایگاه معرفت شناختی نشانه شناسی بازنمایی همنشینی و دلالتهای فلسفی و پیامدهای نظری آن، و سپس مضامین عمده روش نشانه شناسی در قالب جانشینی توضیح داده خواهد شد. سرانجام در تحلیل انضمامی فیلم شور شیرین، توضیحات معرفتی و مضامین روشی بخش نخست به کار گرفته خواهد شد. پژوهشگران در این پژوهش، به دنبال دستیابی پاسخ به سؤال تحقیق هستند. به لحاظ روشی با استفاده از دلالتهای آشکار و ضمنی فیلم به بررسی ویژگیهای قهرمان فیلم و بازنمایی آن و نیز از طریق گردآوری داده ها از نوع کتابخانه ای پرداخته شده است.

هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه بین هوش فرهنگی و اتخاذ استراتژی های مدیریت تعارض توسط مدیران فرهنگی در سازمان های فرهنگی کشور به طور اعم و سازمان فرهنگ و ارتباطات اسلامی به طور اخص بوده است. روش پژوهش با توجه به  ماهیت تحقیق، توصیفی همبستگی و با رویکرد پیمایشی می باشد. جامعه آماری پژوهش شامل 160 نفر مدیران و کارشناسان فرهنگی سازمان فرهنگ و ارتباطات اسلامی بوده که با استفاده از فرمول تعیین حجم نمونه کوکران، نمونه آماری برابر 113 نفر و با سطح خطای 5 درصد تعیین گردید. برای سنجش روایی سنجه ها، پیش آزمونی به تعداد 20 نفر به روش گلوله برفی انجام شد که ضریب آلفای کرونباخ، برای سنجه هوش فرهنگی (873/0) و برای سنجه اتخاذ استراتژی های مدیریت تعارض معادل (912/0) محاسبه گردید. برای اندازه گیری و تجزیه و تحلیل داده ها با به کارگیری نرم افزار 22Spss و با استفاده از روش های آمار توصیفی (میانگین و انحراف معیار) و آمار استنباطی (آزمون های همبستگی اسپیرمن و آزمون کولموگراف- اسمیرنوف)، تحلیل یافته ها انجام گرفت. یافته های پژوهش نشان داد که بین هوش فرهنگی مدیران و اتخاذ استراتژی های مدیریت تعارض همبستگی معنی دار وجود دارد. معنی داری محاسبه شده بین متغیرهای هوش فرهنگی و استراتژی راه حل گرایی (612/0 =r)، و جهت همبستگی مثبت بود و حاکی از آن است که هراندازه هوش فرهنگی فراشناختی مدیران بالاتر باشد کاربرد استراتژی راه حل گرایی از سوی آنان بیشتر خواهد بود؛ و در مقابل، بین هوش فرهنگی و استراتژی عدم مقابله با ضریب همبستگی (076/0 - =r) و استراتژی کنترل (143/0- =r) و جهت همبستگی با این دو متغیر منفی و معکوس است و حاکی از آن است که هراندازه هوش فرهنگی مدیران بالاتر باشد، کاربرد دو استراتژی عدم مقابله و کنترل توسط آنان برای مدیریت تعارض پائین تر است و بالعکس.