ملیکه بهشتی فر

هدف: منابع انسانی با ارزش ترین سرمایه در هر سازمان محسوب می شود؛ بر این اساس، هر سازمانی به منظور حفظ و نگهداری این سرمایه ارزشمند، با توجه به فرهنگ، ساختار، اهداف و مأموریت های سازمان، از روش خاصی پیروی می کند. این مطالعه با هدف شناخت و تحلیل عوامل راهبردی نگه داشت منابع انسانی ناجا صورت گرفته است. روش : پژوهش حاضر، با توجه به هدف آن، توسعه ای و بر اساس روش تحقیق، آمیخته است. در این پژوهش، ابتدا عوامل راهبردی نگه داشت منابع انسانی سازمان به روش کیفی شناسایی و سپس نقش و اهمیت هر یک از عوامل راهبردی، با روش کمی دیمتل فازی تحلیل خواهد شد. یافته ها: یافته های تحقیق نشان داد که عوامل راهبردی نگه داشت منابع انسانی سازمان پلیس شامل سه بعد اصلی و نه مؤلفه است. از دیدگاه کارکنان سازمان پلیس، سه بعد اصلی شامل سلامت کارکنان، رضایت کارکنان و تمایل کارکنان به ادامه همکاری با سازمان است و نه کد فرعی شامل سلامت جسم، سلامت روان، رضایت از شغل، رضایت از مدیران، رضایت از سازمان، تعهد، فرصت های توسعه، معیشت و تعادل بین کار و زندگی کارکنان است.  نتیجه گیری: در تحقیق حاضر، مؤلفه های تعادل بین کار و زندگی کارکنان، معیشت کارکنان و فرصت های توسعه کارکنان به عنوان راهبردی ترین عوامل نگه داشت منابع انسانی سازمان پلیس معرفی شد.

زمینه و هدف : معماری نگه داشت منابع انسانی تلاش می کند با حفظ سلامت، بهبود رضایت و ارتقاء تمایل کارکنان به ادامه همکاری، سازمان ها را در استفاده از ارزشمندترین منبع خود یاری کند. پژوهش حاضر با هدف طراحی الگوی معماری نگه داشت منابع انسانی نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران انجام شد. روش: این پژوهش ازنظر هدف کاربردی بوده و با رویکرد ترکیبی انجام شد. در بخش کیفی از روش تحلیل مضمون و در بخش کمی از روش های دیمتل و دلفی فازی استفاده شد. جامعه آماری در بخش کیفی و کمی کارکنان نیروی انتظامی و و خبرگان سازمانی و دانشگاهی بودند. نمونه آماری در بخش کیفی، به صورت هدفمند 22 نفر، در بخشی کمی؛ در روش دیمتل فازی 22 نفر و در روش دلفی فازی 16 نفر از از کارکنان و خبرگان سازمانی و دانشگاهی به صورت هدفمند بودند. ابزار گردآوری داده ها در بخش کیفی، مصاحبه نیمه ساختار یافته و در بخش کمی پرسش نامه های دیمتل و دلفی فازی بود. از روش تحلیل مضمون برای تحلیل داده ها در بخش کیفی و از تکنیک های دیمتل و دلفی فازی برای تحلیل داده ها در بخش کمی استفاده شد. یافته ها: در معماری نگه داشت منابع انسانی، یافته های بخش کیفی پژوهش نشان داد نگه داشت منابع انسانی از دیدگاه کارکنان نیروی انتظامی دارای سه بعد اصلی سلامت کارکنان با مؤلفه های سلامت جسم و سلامت روان، بعد رضایت کارکنان با مؤلفه های رضایت از شغل، رضایت از مدیران و رضایت از سازمان و بعد تمایل کارکنان شامل مؤلفه های تعهد کارکنان، فرصت های توسعه، معیشت و تعادل بین کار و زندگی کارکنان است و یافته های بخش کمی نشان داد از دیدگاه کارکنان نیروی انتظامی، حفظ سلامت مهم ترین بعد و ایجاد فرصت پیشرفت برای کارکنان، تأثیرگذارترین مؤلفه نگه داشت منابع انسانی سازمان است. نتایج: از دیدگاه خبرگان برای معماری نگه داشت منابع انسانی و دستیابی به شرایط مطلوب، تغییر در قوانین، خط مشی ها، مقررات و رویه های سازمانی لازم و ضروری است.

زمینه: مدیریت اخلاق پدیده ای است که با افزایش رفتارهای غیراخلاقی در محیط های کاری مورد توجه قرار گرفته است. پیدایش مشکلات اخلاقی در سازمان چندین دلیل اساسی را به همراه دارد از جمله: عدم احساس مسوولیت، فقدان باورهای اخلاقی، عدم تعهد در قبال سازمان و غیره. در هر حال، مدیران الگوهایی قوی به شمار می آیند و رفتار آنها می تواند به افزایش عملکرد اخلاقی، کسب اثربخشی و بهره وری و افزایش رضایت شغلی افراد کمک کند. هدف این تحقیق بررسی رابطه بین رفتار اخلاقی مدیران و رضایت شغلی کارکنان واحدهای دانشگاه آزاد استان کرمان بود.روش کار: این پژوهش با استفاده از روش همبستگی در جامعه آماری مدیران و کارکنان واحدهای دانشگاه آزاد استان کرمان (نیمه اول 1387) انجام شد. برای جمع آوری داده ها از دو پرسشنامه بسته استفاده گردید: پرسشنامه رفتار اخلاقی و پرسشنامه رضایت شغلی. در تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار SPSS از ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون استفاده شد.یافته ها: یافته ها نشان داد بین رفتار اخلاقی مدیران و رضایت شغلی کارکنان رابطه وجود دارد. از طرفی بین مسوولیت پذیری، قاطعیت، رفتار عادلانه و امانتداری مدیران با رضایت شغلی کارکنان رابطه مثبت وجود دارد.نتیجه گیری: می توان نتیجه گرفت رفتار اخلاقی مدیران در محیط کار سبب کاهش تنشها و افزایش رضایت شغلی و اثربخشی می شود. لذا پیشنهاد می گردد رفتارهای اخلاقی در محیط کار نهادینه گردد.

یکى از عوامل موثر در افزایش اثربخشى، کارایى و در نهایت بهره ورى، سبک رهبرى مدیران سازمان مى باشد. چون در سازمان ها هر موقعیتى سبک رهبرى خود را مى طلبد، آگاهى مدیران از الگوها و تئورى هاى رهبرى، انجام وظایف آنها را آسانتر نموده و باعث موفقیت سازمان ها در نیل به اهدافشان مى گردد. هدف اصلى از انجام این پژوهش تعیین رابطه بین سبک هاى مدیریت مدیران رده هاى مختلف وظایف (برنامه ریزى، سازماندهى، کنترل) مدیران آموزشى و غیر آموزشى دانشگاه علوم پزشکى کرمان بود. روش بررسی: این پژوهش از نوع کاربردى است که به صورت مقطعى (توصیفی- تحلیلى) انجام شد. جامعه پژوهش را کلیه مدیران عالى و میانى دانشگاه تشکیل مى دهند. ابزار گردآورى اطلاعات شامل دو پرسشنامه بود. پرسشنامه ""الف"" سبک هاى رهبرى فیدلر ؛ و پرسشنامه ""ب"" عملکرد مدیران را مورد سنجش قرار مى داد. پس از سنجش روایى و پایایى، پرسشنامه ها بین مدیران دانشگاه توزیع شد. پردازش وتجزیه و تحلیل داده ها در دو سطح آمار توصیفى و استنباطى (فراوانى، میانگین و انحراف معیار، آنالیز واریانس یک طرفه، رگرسیون، آزمون HSD توکى و دانکن و ضریب همبستگى پیرسون و اسپیرمن) با استفاده از نرم افزار SPSS صورت گرفت. یافته ها: حدود 49درصد مدیران از نظر برنامه ریزى و 48 درصد ایشان از نظر سازماندهى در سطح بالا و 40 درصد آنان از نظر کنترل در سطح متوسط بودند. سایر یافته ها نشان داد که بین سبک رهبرى مدیران ( وظیفه مدار - رابطه مدار) و برنامه ریزى، سازماندهى و کنترل آنها رابطه معنى دارى وجود دارد. همچنین بین میانگین کنترل مدیران در رده هاى مختلف سنى و بین میانگین سبک رهبرى مدیران در رده هاى مختلف سابقه خدمت تفاوت وجود داشت. نتیجه گیری: طبق نتایج به دست آمده رهبران وظیفه گرا و رابطه گرا در برنامه ریزى و تعیین اهداف سازمانى عملکرد خوبى داشتند. همچنین نتایج نشان داد با سبک رهبرى مناسب در سازمان مى توان با سازماندهى، وظایف را براى بهبود عملکرد سازمان هماهنگ نمود. این بدان معنا است که هر قدر سبک هدایت و رهبرى مدیران با موقعیت ها و نیازمندى هاى زیردستانشان هماهنگ باشد مدیران در دستیابى به اهداف و اجراى وظایفى از قبیل برنامه ریزى، سازماندهى و کنترل موفق تر خواهند بود. از طرفى با توجه به اینکه رهبرى رابطه اى است بر اساس کنترل و نفوذ، رهبران وظیفه گرا و رابطه گرا با کنترل بر کارکنان اطمینان داشتند که به اهداف خود خواهند رسید. "

با شناخت صفات شخصی مدیران موفق، ترسیم الگوی موفقیت در جامعه امکان پذیر گشته و صفات معینی که به رفتارهای مطلوب در سازمان منجر می‌شود، مشخص می‌شود. در این پژوهش از روش همبستگی و همچنین جامعه آماری که شامل کلیه مدیران سازمان‌های دولتی شهر کرمان به تعداد 68 نفر بودند، برای جمع آوری اطلاعات از سه پرسش‌نامه صفات شخصیتی، صفات انگیزشی و موفقیت مدیران استفاده شد. یافته‌های حاصل از این مطالعه نشان داد که بین صفات شخصیتی مدیران مثل ابتکار، توانایی سرپرستی، اعتماد به نفس، قاطعیت و بلوغ و کمال با ارزیابی آنان از میزان موفقیت‌شان رابطه مثبت و معنی‌داری وجود دارد، و بین برخی صفات شخصیتی مدیران مثل هوش، وابستگی با کارکنان و مردانگی با ارزیابی آنان از میزان موفقیت‌شان رابطه‌ای وجود ندارد. از طرفی، بین صفات انگیزشی مدیران مثل نیاز به پیشرفت حرفه‌ای و نیاز به خود شکوفایی با ارزیابی آنان از میزان موفقیت‌شان رابطه معنی‌داری وجود دارد، و بین برخی صفات انگیزشی مدیران مانند نیاز به قدرت، نیاز به پاداش مالی و نیاز به امنیت شغلی با ارزیابی آنان از میزان موفقیت‌شان رابطه‌ای وجود ندارد. در نتیجه مدیرانی که ارزیابی مثبتی از موفقیت خود دارند دارای صفات شخصیتی و انگیزشی خاصی هستند که به‌واسطه آن به رفتارهای مطلوب معینی در سازمان مبادرت می‌ورزند. پی آمد این رفتار مطلوب موفقیت است.